La DRH face aux défis du numérique Enquête Solucom 2014
L enquête Solucom 2014
À propos de l enquête Notre ambition : évaluer les impacts du numérique sur la fonction RH Mesurer, au sein des organisations, le niveau de prise de conscience des enjeux RH du digital Analyser l impact du digital sur l évolution des activités RH et les attentes des collaborateurs Évaluer la perception du rôle des RH dans la transformation numérique des entreprises Déterminer le degré de maturité de la transformation numérique au sein des DRH 3
Méthodologie 204 répondants travaillant tous dans le domaine des ressources humaines Enquête en ligne menée via Eval&Go, logiciel de sondage et d'étude de marché Questionnaire de 24 questions (10 minutes environ) Terrain réalisé du 22 septembre au 15 octobre 2014 4
Principaux résultats
L entreprise et le numérique : une prise de conscience bien engagée 90% des répondants considèrent que le digital est un sujet important pour leur organisation 46% considèrent même qu il s agit DU challenge majeur 44% considèrent qu il s agit d un challenge important parmi d autres 29% ont déjà conçu et mettent en œuvre un programme de transformation lié au digital Mais 7% à 8% seulement destinent ce programme aux collaborateurs 92 % des répondants considèrent que la fonction RH doit évoluer 37% s estiment encore trop tournés vers l administratif 58% pas suffisamment professionnalisés 49% anticipent une résistance de la part des équipes RH, voire envisagent un renouvellement des équipes Seuls 4% estiment qu il ne s agit que d un phénomène de mode 6
Le digital fait fortement évoluer les attentes des salariés 78% des répondants déclarent que les attentes des collaborateurs changent Ces attentes s accélèrent surtout sur : Les pratiques managériales : transversalisation, systèmes hiérarchiques (38%) Les modalités de travail : espace digital de travail, équilibre pro/perso (31%) Les projets qui semblent les plus importants à nos répondants sont donc logiquement : Le programme managérial pour accompagner le changement des pratiques (46%) Le télétravail (24%) La relation employeur/collaborateur évolue, son attractivité reposera de plus en plus sur : L intégration de l individualisation dans les politiques RH (25%) Les politiques d emploi et les modalités de travail (24%) 7
La fonction RH a un rôle à jouer dans la transition numérique Pour 88% des sondés, la fonction RH a un rôle dans un programme de transformation numérique De quel rôle s agit-il exactement? Un rôle d accompagnement dans la mise en œuvre du programme (51%) Un rôle dès la conception de ce programme (37%) 8
Mais de la prise de conscience à l action, il reste du chemin à parcourir Seuls 17% déclarent qu une stratégie RH précise découle de la stratégie de l entreprise Seuls 4% estiment avoir une vision tout à fait claire des nouveaux métiers liés au numérique La vision des impacts du digital sur la fonction RH reste partielle Certains challenges, bien qu importants selon nous, sont très éloignés des préoccupations de nos répondants : optimiser la planification opérationnelle des ressources, organiser le nomadisme, adapter l espace de travail au digital (4%) Les répondants sont 59% à considérer que le Recrutement, la Paie/Gestion Administrative, la Formation ainsi que l Image Employeur seront les fonctions les plus impactées par le digital 9
Prospective pour certains, réalité déjà effective pour d autres D ici 5 à 10 ans, les affirmations qui semblent les plus réalistes au sein de l entreprise sont : Définir, développer et planifier des communautés de compétences (internes et externes) sera le moyen principal pour répondre aux besoins en ressources de l entreprise (29%) Le lieu de travail unique est un concept qui a vécu. Le maillage territorial et l accès facile à des lieux «collaboratifs» seront des facteurs clés (26%) A contrario, les affirmations qui semblent les moins réalistes au sein de l entreprise sont : Être multiemployeurs sera de plus en plus commun pour nos «partenaires collaborateurs» (4%) La rémunération s alignera de plus en plus sur la notion de tâche ou de mission. Les systèmes de classification, trop normatifs ou rigides, ont vécu (7%) Le code du travail, les conventions collectives nationales et les dispositifs de sécurisation/accompagnement de l emploi ont vécu. Nous allons vers un modèle plus flexible et un accès au travail individualisé et fluide (8%) 10
Un peu de e-prospective... D ici 5 à 10 ans, les compétences les plus recherchées au sein de nos entreprises seront : La capacité à donner du sens à ce qui se vit, ce que ne fera pas la machine (27%) La capacité à répondre de manière adaptative aux situations inattendues (26%) L intelligence sociale et relationnelle (20%) A contrario, les compétences les moins valorisées seront : La capacité à traduire d énormes quantités de données en concepts abstraits (2%) La capacité à communiquer à travers de nouveaux médias (3%) La gestion de sa propre charge mentale : émotion, stress (4%) 11
Notre regard sur les résultats
La DRH : moteur de la transformation numérique de l entreprise? Constat Les DRH veulent accompagner la transformation digitale de leur entreprise mais attendent d en voir la réalité effective au lieu de l anticiper Les DRH sont encore loin de bousculer leurs paradigmes, elles conservent leurs axiomes de gestion actuels pour appréhender la transformation numérique Notre conviction 1) Les DRH doivent anticiper le virage du numérique, et pas seulement l accompagner 2) La maîtrise de la fracture digitale est un impératif pour les DRH si elles veulent assurer la cohésion sociale au sein de leur entreprise 3) Pour accompagner le management face aux mutations digitales, les DRH doivent adapter leur gouvernance et se doter d un vrai pilote RH de la transformation numérique 3 conditions sine qua non pour que la DRH devienne un partenaire stratégique et opérationnel dans la transformation numérique de l entreprise 13
Détail des résultats
Le numérique et votre entreprise Q1 La transformation digitale est-elle un sujet important pour votre organisation? 6% 4% Oui, mais pas plus que les autres transformations auxquelles nous sommes soumis Oui, c'est le challenge majeur de mon entreprise 46% 44% Je ne sais pas ce qu'on entend par "transformation digitale" C'est plutôt un phénomène de mode... Je laisse maturer! 15
Le numérique et votre entreprise Q2 Votre entreprise a-t-elle défini un programme de transformation face au digital? Pas à ma connaissance 7% C'est un des axes de réflexion actuels 7% Non, nous avons des initiatives éparses mais pas de programme 20% Oui, mon entreprise a défini et met en oeuvre un programme 29% Oui, mon entreprise est en train de définir un programme 37% 16
Le numérique et votre entreprise Q3 Considérez-vous que la fonction RH a une place centrale dans ce programme? 11% 1% Elle accompagne le programme de transformation Elle y a une place dès la conception 37% 51% Elle attend que cela mature puis elle accompagnera Elle n'est pas concernée 17
Le numérique et votre entreprise Q4 La notion d'espace de travail semble un enjeu numérique crucial. Parmi ces projets proposés, quels sont ceux qui vous semblent être les plus importants? Définir et animer des communautés digitales de travail 4% L'aménagement des locaux (espaces collaboratifs ) 13% L'accès libre à un espace de travail digital 15% Le télétravail 24% Le programme managérial 46% 18
L impact du digital sur les attentes des collaborateurs Q5 Constatez-vous une évolution des attentes des collaborateurs face à l'entreprise? 22% Elles semblent rester majoritairement traditionnelles 46% Elles tendent à changer en profondeur 32% Elles tendent à se segmenter de plus en plus (générations, métiers...) 19
L impact du digital sur les attentes des collaborateurs Q6 Parmi ces inflexions, quelles sont celles que vous constatez dès aujourd'hui? Les attentes s'accélèrent sur Les pratiques managériales (transversalisation ) 38% Les modalités de travail (espace digital de travail ) 31% La reconnaissance (évaluation, rémunération ) 26% La relation à l'espace de travail 6% 20
L impact du digital sur les attentes des collaborateurs Q7 La relation employeur / collaborateur semble se transformer. L'attractivité reposera de plus en plus sur : La bonne santé économique de l'entreprise 36% L'intégration de l'individualisation sur les politiques RH 25% Les politiques de l'emploi et les modalités de travail 24% La e-reputation de l'entreprise 11% L'intégration du digital dans les pratiques de l'entreprise 4% 21
L'impact du digital sur la Fonction RH Q8 Y-a-t-il une stratégie digitale RH définie à ce jour? 17% Nous participons à la stratégie digitale de l'entreprise, sans spécificité RH clairement établie 50% Pas à proprement parlé 33% Oui, il y a une stratégie claire, propre aux incidences RH du digital, en déclinaison de la stratégie de l'entreprise 22
L'impact du digital sur la Fonction RH Q9 Face à la transformation digitale de l'entreprise, pensez-vous que les axes RH les plus impactés dans un avenir proche seront : Recrutement Paie & Gestion administrative Formation Image employeur Conditions de travail Gestion des temps & planification opérationnelle des ressources Communication interne GPEC Evaluations Responsabilité sociétale Relations Sociales Mobilité Parcours professionnels 4% 3% 2% 2% 2% 1% 8% 9% 10% 13% 16% 15% 15% 23
L'impact du digital sur la Fonction RH Q10 L'organisation de votre DRH sera-t-elle conséquemment transformée? Non, pas du tout 1% Non, je ne pense pas 20% Oui, tout à fait 21% Oui, peut-être 57% 24
L'impact du digital sur la Fonction RH Q11 Pour faire face à cette transformation, pensez-vous que vos équipes sont : Surdimensionnées 8% Sousdimensionnées 35% Correctement dimensionnées 57% 25
L'impact du digital sur la Fonction RH Q11 Pour faire face à cette transformation, pensez-vous que vos équipes sont : Trop tournées vers l'administratif 37% Suffisamment centrées sur les activités RH clés 58% Pleinement centrées sur les activités RH clés 5% 26
L'impact du digital sur la Fonction RH Q11 Pour faire face à cette transformation, pensez-vous que vos équipes sont : Suffisamment professionnalisées 42% Pas suffisamment professionnalisées 58% 27
L'impact du digital sur la Fonction RH Q11 Pour faire face à cette transformation, pensez-vous que vos équipes sont : Peu sensibilisées et ainsi auront des réticences certaines, mais le temps fera son office! 32% Aptes à comprendre et à accompagner ces changements, parce que déjà sensibilisées 51% À renouveler partiellement car : à transformation forte, nouvelles compétences... 17% 28
L'impact du digital sur la Fonction RH Q12 Quels sont les challenges qui vous semblent les plus importants? Agilité de mon système d'information Accompagner le management face à la transformation digitale Individualisation de la relation avec le collaborateur Rationalisation de l'organisation de la DRH Maîtriser et exploiter l'information RH de l'entreprise Booster la mobilité Déployer des services RH digitaux dans l'entreprise Adapter l'espace de travail au digital Organiser le nomadisme Développer l'attractivité Réactivité de la planification opérationnelle des ressources, auprès Faire face à l'instabilité réglementaire Refondre l'approche formation de l'entreprise Rationaliser la masse salariale 13% 13% 10% 9% 7% 6% 4% 4% 4% 4% 4% 2% 1% 21% 29
L'impact du digital sur la Fonction RH Q13 Avez-vous nommé un "pilote digital" au sein de la DRH pour se concentrer sur cette transformation? Non 42% Pas particulièrement 27% Oui, tout à fait 17% C'est prévu mais pas à date 14% 30
L'impact du digital sur la Fonction RH Q14 Considérez-vous avoir une vision claire sur les nouveaux "métiers" liés au numérique? Cela commence. 52% Pas vraiment 36% Pas du tout 8% Oui, tout à fait 4% 31
L'impact du digital sur la Fonction RH Q15 Quels sont les concepts/outils qui vous parlent? Réseaux Sociaux e-réputation Big Data Personal Branding MOOC Bureau virtuel Co-working Open Source Webschool ou Web Academy ATAWAD (Any Time Any Where Any Device) Digital work place Crowd sourcing BYOD 41% 39% 32% 30% 24% 24% 68% 65% 61% 53% 81% 77% 93% 32
Un peu de prospective Q16 Au sein de l'entreprise, quelles sont les affirmations qui vous paraissent réalistes dans 5 à 10 ans? Définir, développer et planifier des communautés de compétences (internes & externes) sera le moyen principal pour répondre aux besoins en ressources de l'entreprise. Le lieu unique de travail est un concept qui a vécu. Le maillage territorial et l'accessibilité facile à des lieux "collaboratifs" seront des facteurs clés. 26% 29% Participer, comme un acteur parmi d'autres, à l'employabilité individuelle des collaborateurs sera un des premiers facteurs d'attractivité. 15% Travailler sur des terminaux personnels sera la norme. Seul l'espace de travail sera à organiser. Le code du travail, les CCN (Conventions Collectives Nationales) et les dispositifs de sécurisation/accompagnement de l'emploi ont vécu Nous allons vers un modèle plus flexible et un accès au travail individualisé et fluide. La rémunération s'alignera de plus en plus sur la notion de "tâche" ou de mission. Les systèmes de classification (trop normatifs et rigides) ont vécu Être multiemployeurs sera de plus en plus commun pour nos "partenaires collaborateurs". 10% 8% 7% 4% 33
Un peu de prospective Q17 D'ici 5 à 10 ans, les compétences les plus recherchées au sein de l'entreprise seront : Capacité à donner du sens à ce qui se vit, la signification (ce que ne fera pas la "machine") Capacité à répondre de manière adaptative et innovante aux situations inattendues Intelligence sociale et relationnelle 20% 27% 26% Compétence "cross culturelle" (capacité à agir dans un environnement de cultures différentes) Aptitude à la collaboration virtuelle Transdisciplinarité Gestion de sa propre charge mentale (stress, émotions, etc.) Capacité à communiquer au travers de nouveaux médias Capacité de conception Capacité à traduire d'énormes quantités de données en concepts abstraits (computational thinking) 6% 5% 5% 4% 3% 2% 2% 34
Un peu de prospective Q18 D'ici 5 à 10 ans, je pense que les collaborateurs des entreprises seront : Connectés (chaque collaborateur aura en moyenne 10 objets connectés, sources de données et outils de travail) 69% Mobiles (la notion de «lieu de travail» aura disparu au profit de multiples lieux d échange) 19% Disponibles (la temporalité du travail sera celle de la disponibilité : la barrière perso / pro sera atténuée) 7% Libres (le collaborateur sera multi-employeurs : il gèrera de multiples contrats, de natures différentes) 5% 35
Annexes
Panel des répondants Quel est la taille de votre organisation? 2% Plus de 5000 salariés 16% Entre 1000 et 5000 salariés 18% 46% Entre 251 et 1000 salariés Entre 50 et 250 salariés 18% Moins de 50 salariés 37
www.solucom.fr Contact Pascal NICAUD Directeur associé Tel : +33 (0)1 49 03 84 98 Mail : pascal.nicaud@solucom.fr