Etude GPEC de la filière nucléaire en Bourgogne 2011/2012 septembre 2012
LES OBJECTIFS DE CETTE ETUDE La filière nucléaire a la volonté de reconduire une étude GPEC pour avoir une visibilité sur l état réel de la situation dans les entreprises, en terme de besoins de compétences et de formation. Cette étude, financée par la DIRECCTE et le FPSPP, s insère dans le cadre du contrat professionnel de progrès de la Métallurgie de Bourgogne. L étude, initiée par l UIMM et le PNB, porte sur 2 axes : - Apporter des réponses opérationnelles aux entreprises en fonction de leurs besoins, - Adapter les ressources de formation et d accompagnement des compétences dans le cadre des mutations en cours.
METHODOLOGIE La démarche mise en œuvre 1/ Rédaction d une trame d entretien But : Identification des besoins de main d œuvre et de formation Utilisation d un référentiel emplois comprenant : 20 familles professionnelles identifiées 57 emplois recensés
METHODOLOGIE La démarche mise en œuvre 2/ Prise de contact avec les entreprises Envoi d un courrier de présentation du projet à l ensemble des entreprises Prise de RDV Envoi d un mail explicatif pour la préparation et l optimisation de l entretien
METHODOLOGIE La démarche mise en œuvre Entretien d une durée de 2 heures avec le chef d entreprise ou un de ses représentants, pour une étude fine de ses effectifs et de ses profils d emplois. Déplacements pour rencontrer les entreprises bourguignonnes, Entretiens téléphoniques pour les entreprises hors Bourgogne.
PRESENTATION DU PANEL Les chiffres clés D ENTREPRISES En 2012 En 2007 85 entreprises invitées à participer à l étude 37 entreprises 73 entreprises interviewées 31 entreprises 9972 salariés concernés 5034 salariés Moyenne d âge : 40,92 ans 43,29 ans
LES ENTREPRISES Répartition des entreprises PAR BASSIN D'EMPLOI 33% 3% 48% Saône et Loire Côte d'or Yonne Hors Bgne 16%
LES ENTREPRISES Répartition des entreprises PAR EFFECTIF 7% 7% 23% de 1 à 19 salariés de 20 à 49 salariés 38% 25% de 50 à 199 salariés de 200 à 499 salariés Plus de 500 salariés
Présentation de l effectif LES ENTREPRISES Répartition de l'effectif PAR BASSIN D'EMPLOI 60,0% Saône et Loire 50,0% 40,0% Côte d'or 30,0% 20,0% 10,0% Yonne Hors Bourgogne 0,0% 52,0% 33,2% 0,5% 14,3%
LES ENTREPRISES Les effectifs et les emplois Répartition de l'effectif global par FAMILLE PROFESSIONNELLE Finances-1,72% Production - Etudes-Méthodes- Maintenance- Logistique-Qualité 61,06% Management-1,28% Communication-0,19% Achats -1,20% RH-1,65% Intervention-8,47% Informatique-0,66% Juridique-0,15% Commercial-6,16% Affaires-5,10% Laboratoire-0,07% Sécurité-0,44% R et D-2,38% Ingéniérie-4,76% Adm-4,71%
Les effectifs et les emplois LES ENTREPRISES Répartition de l'effectif total par CATEGORIE Cadres -22% Non Cadres - 78%
LES BESOINS DE MAIN D ŒUVRE AU SEIN DES ENTREPRISES DU PNB
Les besoins d emplois identifiés jusqu en 2014 Les besoins en recrutement à 3 ans par famille professionnelle (en nombre de personnes) 270 260 250 240 230 220 210 200 190 180 170 160 150 140 130 120 110 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 7 0 6 99 16 7 13 9 1 46 54 4 15 47 252 15 1 7 63 10
Analyse globale des besoins d emploi - 11 des familles professionnelles identifiées ont des besoins équivalents à 10 postes et plus. - La famille PRODUCTION, et les fonctions satellites MAINTENANCE, METHODES, LOGISTIQUE, QUALITE représentent 63 % des besoins identifiés. - Dans la famille MAINTENANCE, les besoins identifiés pour les emplois MAINTENANCE MECANIQUE et ELECTRIQUE représentent quasiment la totalité des besoins.
Analyse globale des besoins d emploi Une part non négligeable des besoins en recrutement porte sur les fonctions commerciales et chargés d affaire. Pour la plupart des entreprises, ces emplois constituent des emplois clés, et même des emplois sensibles.
COMPARATIF 2012/2007 En 2012 100 110 120 130 140 150 160 170 180 190 200 210 220 230 240 250 260 270 10 20 30 40 50 60 70 80 90 0 7 0 6 99 16 7 13 9 1 46 54 4 15 47 252 15 1 7 63 10 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 En 2007 7 0 7 31 56 12 8 2 0 23 17 3 38 65 200 13 3 8 12 15
Comparatif 2012/2007 : - Des besoins en PRODUCTION toujours aussi importants. - Les familles LOGISTIQUE et ETUDES ET METHODES accusent un léger recul par rapport à la situation en 2007. - Les besoins de main d œuvre de la famille MAINTENANCE et INGENIERIE sont en forte augmentation en 2012.
Les besoins d emplois identifiés jusqu en 2014 = des besoins stables 240 235 230 225 236 231 220 215 205 210 205 200 195 190 185 2012 2013 2014
FOCUS SUR LES BESOINS D EMPLOI RECENSES EN PRODUCTION ET DANS LES FONCTIONS SATELLITES
Zoom sur les besoins d emplois PRODUCTION Les besoins d'emplois en PRODUCTION à échéance 3 ans en % des besoins dans la famille PRODUCTION Usinage 11% Technicien d'atelier 16% Soudage 10% Opérateur de traitement de surface 1% Laminage 9% Forge 1% Fonderie Encadrement 2% 13% Contrôle Qualité Atelier 0% Contrôle Non Destructif 11% Chaudronnerie 22% Ajustage - Montage 7% 0% 5% 10% 15% 20% 25%
Zoom sur les besoins d emplois METHODES Les besoins d'emploi en METHODES à échéance 3 ans en % des besoins de la famille METHODES 90% 80% 81% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2% 11% Chef de service Dessinateur Projeteur Préparateur Technicien méthodes 0% 6%
Zoom sur les besoins d emplois MAINTENANCE 70% Les besoins d'emploi en MAINTENANCE à échéance 3 ans en % des besoins de la famille MAINTENANCE 67% 60% 50% 40% 30% 29% 20% 10% 2% 2% 0% Chef de service Maintenance Electromécanicien Maintenance Mécanique Maintenance Electrique
Zoom sur les besoins d emplois LOGISTIQUE Les besoins d'emploi en LOGISTIQUE à échéance 3 ans en % des besoins de la famille LOGISTIQUE 80% 73% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 7% 13% 7% 0% Responsable Logistique Planning / ordonnancement Logistique / Appro Magasins
Zoom sur les besoins d emplois QUALITE 80% Les besoins d'emploi en QUALITE à échéance 3 ans en % des besoins de la famille QUALITE 73% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 20% 10% 7% 0% Mngt Systèmes Qualité Inspection Qualité Dévt durable
LES CONSTATS En matière de recrutement, les entreprises privilégient le savoir être, par rapport aux diplômes et à l expérience professionnelle. Les entreprises sont prêtes à miser sur des profils capables de s investir, et à les former. Le lieu de travail et son environnement doivent attirer les candidats Manque d attractivité pour les candidats de certains territoires. Proposition des entreprises : faire revenir les + de 50 ans Pour pallier au manque de main d œuvre qualifiée Pour former les jeunes. Développer l information sur les contrats en alternance, et sur leur accompagnement.
LA FORMATION Les entreprises dépassent en majorité leur obligation de dépense Formation. L offre de formation initiale et continue en Bourgogne, correspond globalement à leurs besoins (sauf pour les métiers du nucléaire). Proposition des entreprises : créer un centre de formation pour les métiers de base du nucléaire (ex : maintenance nucléaire). Souhait de pouvoir bénéficier de prises en charge par le PNB pour des formations qui ne sont plus suffisamment assurées par la formation initiale (ex : tuyauterie, pliage, calculs).
Les entreprises ont des difficultés à recruter des salariés ayant un bon niveau d anglais => elles ont apprécié de pouvoir bénéficier de prise en charge financière de la part du PNB pour des formations sur ce thème. LA FORMATION Le contenu des formations aux métiers de l Industrie n est pas adapté aux PME (ex : Chaudronnier, Soudeur, Tuyauteur) : => connaissances en lecture de plans et calculs, imparfaites => qualité de la formation initiale remise en cause par les entreprises. Les entreprises ont massivement recours à la formation interne (ex : planage, oxycoupage, calculs, lecture de plans, réglementation liée au nucléaire).
LA FORMATION Les entreprises connaissent de façon imparfaite les différents dispositifs de formation : - le DIF reste peu utilisé (idem constat national), - CIF, VAE et bilans de compétences ne font pas l objet de communication en entreprise. Elles ont majoritairement recours aux contrats en alternance, pour des niveaux Bac +2 et Ingénieur, et elles en sont satisfaites. => vivier de futurs collaborateurs => fidélisation.
CONCLUSION Un système de formation satisfaisant, mais à parfaire L appareil de formation en région Bourgogne accorde une place privilégiée à l enseignement professionnel (source Conseil Régional Bourgogne). o En Bourgogne, la part des diplômes professionnels est plus élevée que la moyenne nationale pour tous les niveaux excepté le niveau II (bac+3). o Par contre, la Bourgogne fait partie des 4 régions enregistrant la plus faible part d étudiants inscrits en licence professionnelle dans l ensemble des licences.
CONCLUSION Un système de formation satisfaisant, mais à parfaire Un taux de recours très élevé à l apprentissage, et proche de la moyenne nationale pour les contrats de professionnalisation (source Conseil Régional Bourgogne). o La Bourgogne est une région qui a fortement développé la formation par la voie de l apprentissage. o Concernant les contrats de professionnalisation jeunes, le taux de recours bourguignon est assez proche du niveau national.
CONCLUSION Et après la formation initiale? Les départs de la région sont nombreux après le baccalauréat : La part des jeunes qui ne résident plus en Bourgogne trois ans après la fin de leurs études secondaires est de 20 %, contre 12 % en moyenne pour les autres régions. Ce taux place la Bourgogne en deuxième position des régions les plus touchées par les départs de jeunes formés.
CONCLUSION Des besoins de main d œuvre, mais des difficultés pour recruter Selon l observatoire pour l emploi, pour la Bourgogne, en 2012, les difficultés rencontrées pour recruter sont les suivantes : - le profil inadapté des candidats (plus de 76%), - la pénurie de candidats (74%), - les difficultés liées aux conditions de travail (37%). Aucun employeur ne cite les problèmes de mobilité ou le manque d aides à l embauche.
CONCLUSION Des besoins de main d œuvre, mais des difficultés pour recruter Les solutions envisagées par les employeurs : o La principale proposition est la formation soit des candidats venant de l extérieur (63% des établissements), soit des salariés de l entreprise (33%). o Les employeurs conservent également la possibilité de différer l embauche si nécessaire (40%), ou de faire appel à l intérim (38%).