Le codéveloppement professionnel Luc Bélanger Martin
Plan de la présentation ÉLÉMENTS THÉORIQUES INTRODUCTION INTRODUCTION EXPÉRIENCES INTRODUCTION DIVERSES APPLICATIONS INTRODUCTION ÀLA GESTION INTRODUCTION CONCLUSION
INTRODUCTION L amélioration de la pratique professionnelle: une préoccupation majeure des organisations La formation des cadres: l explosion de l offre! Formation multiples, offertes par de multiples intervenants. Consultants Universités (HEC Montréal: 250 programmes de formation, 5000 cadres formés) Universités d entreprise (Desjardins, etc.) Quelques constats quant àces formations
L amélioration de la pratique professionnelle par la formation s appuie sur les méthodes traditionnelles d enseignement. Le formateur! Les formatés!
L amélioration de la pratique professionnelle par la formation vise souvent à répondre àdes besoins pressants de l organisation.
Bref, l amélioration de la pratique professionnelle des cadres demeure, àce jour, exogène:
Le codéveloppement professionnel propose une vision endogène de l amélioration de la pratique professionnelle:
La clé de l amélioration de la pratique managériale seraitelle aux mains des gestionnaires eux mêmes?
ÉLÉMENTS THÉORIQUES Préoccupations personnelles Le codéveloppement : ce qu il n est pas Préoccupations organisationnelles Groupe de croissance personnell e Groupe de soutien Groupe de supervision professionnell e Groupe d étude Dînercauserie Alors Les Ce groupe apprentissages que le suggère groupe utilise de soutien de sont la l expérience croissance présence possibles, poursuit d un impersonnelle mais des praticien objectifs le caractère s intéresse expérimenté (méthode d entraide très à l intégralité informel des qui générale. possède cas) pour ces la une Les rencontres personne, tirer autorité visées des y rend professionnelles enseignements morale compris développement et/ou dans professionnelle la profitables ne sphère font individuel pas de aux l objet la sur gestionnaires vie les et d une privée, participants. professionnel telle le en codéveloppement démarche. organisation. difficile. s intéresse à «[ ] la dimension personnelle de la vie professionnelle.» (Payette, 1997: 10)
Le codéveloppement : ce qu il est Préoccupations personnelles Préoccupations organisationnelles Groupe de croissance personnell e Groupe de soutien Groupe de codéveloppement professionnel Groupe de supervision professionnell e Groupe d étude Dînercauserie «[ ] l idée centrale [du codéveloppement professionnel] est d apprendre sur sa propre pratique, en écoutant et en aidant des collègues à cheminer dans la compréhension et l amélioration effective de leur pratique» (Payette, 1997 : 8).
«[ ] le but de la consultation [en séance de codéveloppement] ne consiste pas à résoudre le problème du client (comme s il s agissait de réparer une machine défectueuse), mais à l aider à mieux comprendre et à mieux agir, à l aider à apprendre àpartir de ce qu il expose.» (Payette, 1997: 11) L accent est mis sur le rôle et la pratique du gestionnaire, et non sur le contenu de sa gestion.
Les bases théoriques du codéveloppement professionnel
Le codéveloppement professionnel: schéma général Adrien Paquette et Champagne C. (1997) Le groupe de codéveloppement professionnel, PUQ, p.59
Le codéveloppement professionnel: démarche précise Adrien Paquette et Champagne C. (1997) Le groupe de codéveloppement professionnel, PUQ, p.61 et suivante
Exemples de problématiques abordées en codéveloppement «Chaque fois que j interagis avec tel de mes collègues, ça tourne au vinaigre.» «Mon patron ne prend pas au sérieux les suggestions que je fais pour améliorer la qualité de nos services.» «Mes relations avec une équipe dont j ai la responsabilité sont généralement tumultueuses.» «Je sens présentement le besoin de réorienter ma carrière professionnelle mais je veux vérifier le bien fondé de ce besoin.» «J éprouve beaucoup de difficultés à conserver en ordre les différents dossiers dont j ai à m occuper.» «Au sein de l équipe dont je fais partie, je n arrive pas à prendre ou à trouver ma place.» Source : Maurice Payette (Université de Sherbrooke). www.usherbrooke.ca/apcus/cacpuq/presentations/codeveloppement.doc
Les variables à la méthode du codéveloppement professionnel
Les conditions de succès au codéveloppement professionnel Adrien Paquette et Champagne C. (1997) Le groupe de codéveloppement professionnel, PUQ.
EXPÉRIENCES DIVERSES Quelques organisations pratiquant le codéveloppement professionnel
Le codéveloppement professionnel: difficultés reliées àla documentation Les pratiques de codéveloppement professionnel sont peu, pas ou mal documentées. Quelques raisons expliquant ce fait: Confidentialité des rencontres. Les bénéfices pour les organisations ne sont pas perçus dans l immédiat. Difficulté de concilier les rôles d animateur et d observateur. Caractère informel des rencontres.
Le codéveloppement professionnel: l expérience du CSSS des Sommets
Le CSSS des Sommets en chiffres 21
Le co développement chez les cadres 3 groupes de 8 personnes 4 rencontres Un mois d intervalle entre les rencontres pour créer un momentum Un prix d entrée : une problématique de gestion vécue par les cadres Extension de la démarche àtous les niveaux hiérarchiques 14/02/2008 22
APPLICATIONS ÀLA GESTION Des préoccupations individuelles aux préoccupations organisationnelles Les sujets abordés en codéveloppement professionnel sont de l ordre des problématiques individuelles. Le codéveloppement professionnel peut il être employé pour venir en aide à l organisation? Oui, si l on considère que les problématiques individuelles traduisent aussi en partie des problématiques organisationnelles.
Des préoccupations individuelles aux préoccupations organisationnelles LORSQUE LE GESTIONNAIRE DIT CET ASPECT EST EN CAUSE DANS L ORGANISATION. «Chaque fois que j interagis avec tel de mes collègues, ça tourne au vinaigre.» «Mon patron ne prend pas au sérieux les suggestions que je fais pour améliorer la qualité de nos services.» «Mes relations avec une équipe dont j ai la responsabilité sont généralement tumultueuses.» «Je sens présentement le besoin de réorienter ma carrière professionnelle mais je veux vérifier le bien fondé de ce besoin.» «J éprouve beaucoup de difficultés àconserver en ordre les différents dossiers dont j ai à m occuper.» «Au sein de l équipe dont je fais partie, je n arrive pas à prendre ou àtrouver ma place.» Définition des tâches et des rôles, respect de l autorité Communication Communication Problèmes liés àla tâche, àla mobilité du personnel, àla rétention du personnel Gestion du temps, répartition du travail Intégration du personnel
Le passage vers les préoccupations organisationnelles se fait En s assurant que l animateur possède: des compétences essentielles en gestion de groupe. des compétences essentielles en diagnostic organisationnel. une vision d ensemble de l organisation. une excellente compréhension des activités principales (core business) de l organisation. En traduisant adéquatement les problématiques individuelles en problématiques organisationnelles. En réorientant constamment les discussions vers la dimension organisationnelle En s assurant d avoir les bonnes personnes en codéveloppement professionnel: Souci de confidentialité organisationnelle Souci de compréhension des enjeux organisationnels
Le codéveloppement professionnel au service du changement organisationnel Le codéveloppement professionnel peut il venir en aide aux organisations en processus de changement? Le codéveloppement professionnel est entrevu comme une approche qui: peut aider les gestionnaires dans leur pratique quotidienne. et qui permet d aborder les problématiques organisationnelles qui découlent des difficultés soulevées par les gestionnaires Ces difficultés individuelles et organisationnelles sont souvent de l ordre : de la communication des relations interpersonnelles de la gestion des équipes de travail Bref, le codéveloppement professionnel s adresse surtout aux problématiques culturelles constatées dans les organisations.
La perspective culturelle constitue la porte d entrée par laquelle le codéveloppement professionnel peut permettre de contribuer au changement organisationnel. Le codéveloppement professionnel permet de: Légitimer le changement en permettant aux participants de mieux communiquer sur la nature et l objet du changement vécu, et de mobiliser les participants autour de ce changement. Réaliser le changement en permettant aux participants de «monitorer» le changement organisationnel àtoutes ses étapes. S approprier le changement en réalisant les apprentissages découlant des succès et des échecs de l implantation du changement organisationnel et en cherchant à en tirer les leçons qui s imposent dans le cadre de ce changement. Plusieurs groupes de codéveloppement professionnel œuvrant àdivers niveaux de l organisation peuvent permettre d améliorer la réalisation d un changement.
CONCLUSION Le codéveloppement professionnel constitue une approche qui connaît beaucoup de succès àl heure actuelle. Les avantages sont indéniables: Coûts relativement faibles Souplesse de la formule Le caractère «informel»de cette approche constitue son point faible. Pour gagner en crédibilité, le codéveloppement professionnel doit chercher à mieux documenter les expériences qui sont vécues en organisation.
Bibliographie suggérée Adrien PAYETTE et Claude CHAMPAGNE Le groupe de codéveloppement professionnel Québec : Presses de l Université du Québec, 1997, 211 p. Adrien PAYETTE, dir. Le codéveloppement professionnel et autres formes d apprentissage action Interactions, vol. 5, no. 2, automne 2001