LOI PORTANT RENOVATION DE LA DEMOCRATIE SOCIALE ET REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL Loi n 2008-789 du 20 Août 2008 Textes applicables : Position commune du 9 Avril 2008 sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme. Loi n 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Décision du Conseil Constitutionnel n 2008-586 du 7 août 2008. Décret n 2008-1133 du 4 novembre 2008 relatif aux modalités de recueil et de consolidation des résultats des organisations syndicales aux élections professionnelles. Décrets n 2008-1131 et 2008-1132 des 3 et 4 novembre 2008, portant diverses mesures relatives au temps de travail, et relatif au contingent annuel d heures supplémentaires et à l aménagement du temps de travail. 2 ème PARTIE : LE TEMPS DE TRAVAIL Maintien du principe d une durée légale du temps de travail à 35 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires. L ensemble de la législation sur les durées maximales du travail, sur le repos quotidien / hebdomadaire reste en vigueur. Points modifiés par la loi : Le contingent annuel d heures supplémentaires, et réalisation d heures supplémentaires au-delà, Les conventions de forfait, L aménagement du temps de travail, Le compte épargne temps, Assouplissement des conditions d ouverture des droits aux congés payés : Réduction de 1mois à 10 jours la durée du travail effectif nécessaire pour acquérir un droit à CP.
Le contingent annuel d heures supplémentaires Définition du volume du contingent annuel : Par accord collectif d entreprise ou d établissement, Ou à défaut par convention ou accord de branche, Ou à défaut par décret. Voir décret n 2008-1132 du 4 novembre 2008 >> nouvel article D 3121-14-1 du code du travail : Contingent fixé à 220 heures par salarié. Remarque : Sécurisation des accords collectifs antérieurs. Les accords de branche conserveront leurs effets tant que ces accords resteront en vigueur. Demeureront seulement les accords applicables aux entreprises dépourvues de la capacité de négocier. Priorité est donnée à la négociation d entreprise, d établissement. Information / Consultation des représentants du personnel : Réalisation des heures du contingent après information du CE, ou à défaut des DP. A défaut de dispositions conventionnelles applicables, consultation du CE (ou à défaut des DP) sur les modalités de son utilisation. Suppression du repos compensateur obligatoire légal pour les heures effectuées, à l intérieur du contingent, au-delà de 41 heures. L article L3121-24 du CT dispose qu une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement (à défaut de branche) est toujours nécessaire pour remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires majorées par un repos compensateur équivalent. Cette possibilité est ouverte pour toutes les heures supplémentaires, qu elles soient accomplies en-deçà ou au-delà du contingent. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Et la réalisation d heures supplémentaires au-delà du contingent annuel Suppression de l autorisation de l Inspection du travail pour dépasser le contingent. Conditions d accomplissement d heures au-delà du contingent annuel, ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour ces heures, définies : Par accord collectif d entreprise ou d établissement, Ou à défaut par convention ou accord de branche, Ou à défaut par décret. Voir décret n 2008-1132 du 4 novembre 2008 >> nouvel article D 3121-14-1 du code du travail :
Information des salariés du repos acquis dans un document annexé au bulletin de paie. Ouverture du droit à repos et obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois dès lors que ce repos atteint 7 heures. Prise du repos par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié. L absence de demande du salarié n entraîne pas la perte du droit : obligation pour l employeur de lui demander de le prendre dans un délai maximum d un an. NB : Absence d interdiction de prendre ce repos pendant la période du 1 er juillet au 31 août, ou encore de l accoler aux congés payés. Assimilation à du temps de travail effectif. Versement d une indemnité correspondant aux droits acquis en cas de rupture avant la prise de ce repos. Priorité est donnée à la négociation d entreprise, d établissement. Information / Consultation des représentants du personnel : Réalisation après avis du CE (ou à défaut des DP). A défaut de dispositions conventionnelles, consultation du CE (ou à défaut des DP) sur les modalités de cet éventuel dépassement. Maintien du repos compensateur légal, désormais dénommé «Contrepartie obligatoire en repos», pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d heures supplémentaires. Taux : 50% dans les entreprises de 20 salariés au plus, 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. Contrepartie non applicable aux heures supplémentaires choisies effectuées en application d un accord antérieur à la loi. Remarque : Suppression du dispositif des heures choisies pour l avenir / Maintien des accords collectifs antérieurs. Les conventions de forfait Conditions communes aux différentes conventions : Accord exprès du salarié, Convention établie par écrit. Consultation annuelle du CE sur le recours aux forfaits et les modalités de suivi de la charge de travail. Conditions communes aux conventions de forfait en heures : Rémunération comprenant les majorations pour heures supplémentaires.
Conditions communes aux conventions de forfait annuelles : Nécessaire accord collectif d entreprise ou d établissement, ou à défaut de branche. Convention par convention : Convention de forfait en heure sur la semaine ou sur le mois : Etendue à tout salarié, soumis ou non à l horaire collectif, Non subordonnée à la conclusion d un accord collectif préalable. Convention de forfait en heures sur l année : Champ d application : Cadres non soumis à l horaire collectif, Salariés disposant d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps. Catégories de salariés définies par l accord collectif. Respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire, des durées de repos quotidien et hebdomadaire. Convention de forfait en jours sur l année : Champ d application non modifié : Cadres disposant d une autonomie dans l organisation de leur emploi du temps et non soumis à l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe, auquel ils sont intégrés. Salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Catégories de salariés définies par l accord collectif. Forfait dans la limite de la durée annuelle de référence, définie par l accord collectif (maximum de 218 jours). Entretien annuel sur la charge de travail du salarié, l organisation du travail dans l entreprise, l articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Possibilité de renoncer à une partie des jours de repos : Sur la base du volontariat du salarié. Accord établi par écrit, déterminant la contrepartie, la majoration de salaire, qui ne peut être inférieure à 10%.
Dans la limite d un nombre maximal défini par l accord collectif. A défaut d accord : dans la limite de 235 jours. A confirmer par décret / Décret à paraître. Remarque : Sécurisation des accords collectifs antérieurs. Les exonérations acquises sont maintenues pour les entreprises satisfaites par l organisation actuelle de leur temps de travail et ne souhaitant pas renégocier leur accord. L aménagement du temps de travail : création d un aménagement unique du temps de travail Fusion des anciens dispositifs (cycle, JRTT sur 4 semaines, modulation, JRTT sur l année), au profit d un régime unifié et simplifié. Suppression du régime de modulation spécifique aux salariés à temps partiel peuvent désormais être inclus directement dans le nouvel aménagement, sous certaines conditions. Remarque : Sécurisation des accords collectifs antérieurs sans limitation de durée. Aménagement unique du temps de travail : Principe : Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année. Mise en place : Aménagement défini par accord collectif d entreprise ou d établissement, ou à défaut par accord de branche. Précise : Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d horaires (à défaut, délai de 7 jours), Limites pour le décompte des heures supplémentaires, Conditions de prise en compte des absences / arrivées / départs des salariés en cours d année, Le cas échéant, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel. A défaut d accord, par décision unilatérale de l employeur, conformément aux modalités et à l organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d une semaine définies par décret. Voir décret n 2008-1132 du 4 Novembre 2008 >> article D 3122-7-1 du code du travail : Organisation de la durée du travail sous forme de période de travail, chacune d une durée de 4 semaine au plus.
Etablissement d un programme indicatif soumis pour avis, avant sa mise en œuvre, au CE (à défaut aux DP), et modification de ce programme après consultation du CE (à défaut des DP). Bilan annuel au CE (ou à défaut des DP). Changement des horaires sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Dérogation : Dans les entreprises fonctionnant en continu, organisation du temps de travail sur plus d une semaine sur décision unilatérale de l employeur. Heures supplémentaires : Heures réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire (39 heures en cas d application du dispositif réglementaire), Et déduction faites de celles-ci, Heures réalisées au-delà de 1607 heures (ou de la limite annuelle inférieure fixée par l accord), Ou, Heures réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l accord ou par le décret. Le compte épargne temps (CET) Mise en place : Par accord collectif d entreprise ou d établissement, Ou à défaut par convention ou accord de branche. Contenu de l accord : Conditions et limites de l alimentation en temps et en argent du CET, à l initiative du salarié, ou s agissant des heures accomplies au-delà de la durée collective, à l initiative de l employeur, Modalités de gestion du CET, Conditions d utilisation, de liquidation et de transfert des droits d un employeur à un autre. Monétisation des droits affectés au CET, d un commun accord, nonobstant des dispositions conventionnelles contraires (or 5 ème semaine de CP). Liquidation ou transfert en cas de rupture du contrat de travail : Conditions prévues par l accord collectif. A défaut, deux possibilités : Perception d une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis, Demander, en accord avec l employeur, la consignation des droits auprès de la Caisse des
dépôts et consignations, demande qui s accompagne de la demande écrite du salarié et d une déclaration de consignation renseignée par l employeur. Le cas échéant, le déblocage des droits ainsi consignés se fait : - A la demande du salarié bénéficiaire pour le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d épargne d entreprise ou le plan d épargne pour la retraite collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l accord mettant en place ces dispositifs. - A la demande du salarié bénéficiaire, ou de ses ayants droit, pour le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées. Voir décret n 2009-1184 du 5 octobre 2009. Garanties des droits affectés : Garantie par l AGS, dans la limite de six fois le montant mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d assurance chômage (soit 68 816 euros en 2009). Au-delà, mécanisme d assurance ou de garantie financière obligatoirement prévu par l accord. A défaut d accord collectif, le décret du 5 octobre 2009 prévoit que le dispositif de garantie financière doit être mis en place par l employeur. ATTENTION : Dans l attente de l établissement du dispositif d assurance ou de garantie financière, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond garanti par l AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits est versée au salarié. Alimentation d un PERCO ou d un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire favorisée : Jusqu ici, lorsque le salarié utilisait le CET pour alimenter un tel régime, seuls les droits issus d un abondement de l employeur bénéficiait d un régime social et fiscal de faveur. Désormais, lorsque ces droits ne proviennent pas d un abondement de l employeur, ils sont exonérés, dans la limite de 10 jours par an, de cotisations salariales de sécurité sociale et de cotisations patronales d assurances sociales et d allocations familiales. Ces sommes sont également exonérées d impôt sur le revenu.