1 CHAPITRE 3 LA FORMATION PROFESSIONNELLE La formation en quelques chiffres : Taux de participation des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation pro continue : 2,88 % en 2006 Obligation légale avant la réforme : 1,6 % de la masse salariale annuelle brute : investir dans la formation Formation : levier de développement de l entreprise et des compétences des salariés LEGISLATION ET FORMATION : France : un des rares pays à avoir fortement institutionnalisé la formation Un des seuls pays où l Etat joue un rôle de : o Prescripteur o Commanditaire o Financeur o Employeur o Formateur Obligation légale de financement de la formation par les entreprises LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE Loi du 4 mai 2004 : «La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle a pour objet de favoriser l'insertion ou la reínsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le de veloppement de leurs compe tences et l'acce s aux diffeŕents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au de veloppement ećonomique et culturel et a leur promotion sociale. Elle vise eǵalement a permettre le retour a l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activite professionnelle (...)» 1
2 LA LOI : Individualise les objectifs de la formation : doit permettre au salarié : o Evoluer dans la carrière o Se maintenir dans l emploi tout le long de sa vie o Accroître ses chances d accès à l emploi o Incite le salarié à être acteur de son parcours professionnel o Outils de formation : o Passeport formation o Bilan de compétences o Validation des acquis de l expérience (VAE) o Entretien professionnel o Droit individuel à la formation (DIF) o Période de professionnalisation o Le plan de formation de l entreprise o La formation professionnelle en France (2014) 90% des DRH jugent les formations efficaces pour développer les compétences 95% des salariés sont satisfaits des objectifs et contenus des formations 31% des salariés sont prêts à cofinancer leur formation 50% des salariés sont prêt à se former en dehors du temps de travail PARTICIPATION FINANCIERE DES ENTREPRISES : - Les entreprises sont obligées de contribuer au financement de la formation dès l embauche du 1er salarié. Le niveau de contribution est fixé par la loi mais peut être majoré par un accord de la branche professionnelle. Au-delà de cette contribution, il est possible pour les entreprises de financer directement des actions de formations. Depuis la loi du 5 mars 2014 : 2
3 Si 10 salariés et plus : contribution = 1 % de la masse salariale. Ce taux peut être réduit à 0,8 % si l entreprise a conclu un accord pour financer le compte personnel de formation à hauteur de 0,2 % de sa MS De 1 à 9 salariés : 0,55 % de la masse salariale FONDEMENTS LEGISLATIFS DE LA FPC : Formation professionnelle continue (FPC): obligation nationale. Formations initiales + formations ultérieures Objectifs : o Faciliter leur adaptation à l évolution des techniques et des conditions du travail o Maintenir ou améliorer leur qualification professionnelle o Favoriser leur promotion sociale et professionnelle DISPARITES DES PRATIQUES DE FORMATION : Accès à la formation continue : Disparités selon: 3 o Caractéristiques individuelles (En 2007 : 51.3 % pour les bac+3 et plus, 36.8 % pour les bac et 12.9% pour les non diplômés) o Caractéristiques organisationnelles (nombre de salariés et secteurs d activité) o Enjeux de la formation o Enjeux pour l organisation à Comment faire en sorte que la formation concerne le plus grand nombre de salariés? Individualisation des formations : pression de l environnement et contexte ressources humaines modifiés
4 Développement d outils : référentiels métiers, bilan de compétences, entretiens de carrière, entretiens d appréciation, etc. But : mieux articuler les besoins des entreprises et les parcours professionnels des individus. ENJEUX DE LA FORMATION POUR LES SALARIES : 4 o Adaptabilité o Développement psychosocial o Développement des compétences o Mise en place d une politique de formation Recenser les besoins de formation : à partir des éléments de la GPEC, diagnostic ou évaluation individuelle, prévision d évolution des besoins de l entreprise (demandes de formations, situations impliquant de nouveaux besoins, les travailleurs concernés, la temporalité des besoins,...) GPEC : gestion des compétences Diagnostic individuel des besoins de formation : Phase 1/ Analyse des besoins de formation (demandes de formation, identifier situations créant de nouveaux besoins, populations concernées, etc.) Besoins liés à 3 acteurs : managers, salariés et responsable formation Sources de besoins en formation : o Problèmes et dysfonctionnements o Projets de changement et d investissements o Changements culturels o Evolution des emplois et compétences Entretiens annuels / Quiz à distance portant sur les savoirs/ Entretien avec managers de proximité Les différentes évaluations permettent aussi de définir, identifier et planifier les besoins de formations.
5 Définir les rôles des différents acteurs : managers, salariés et responsables de formation et les impliquer dans la démarche. Élaboration du plan de formation : définition d un cahier des charges ; mise en place de la formation ; évaluer la formation par les différentes parties prenantes notamment les salariés et les managers. La réalisation de l action de formation : Il s agit de la mise en œuvre du plan de formation. Les dispositifs de formation et les modalités d acquisition de compétences sont multiples. Les formations peuvent être individuelles ou collectives. o Individuelles : autoformation, enseignement à distance, didacticiels... o Collectives : tutorat, club d échanges, séminaires, colloques, situation de travail apprenant, formation action... Si l entreprise dispose d un référentiel de compétences, l objectif de la formation est de former sur trois aspects : savoirs, savoir-faire et savoir être. Ces trois composantes de la compétence appellent des réponses formation différentes. L EVALUATION DE LA FORMATION : Les modalités d évaluation de la formation doivent être établies en amont du processus. Cette évaluation concerne l efficacité du dispositif, les acquis et sa mise en pratique. Elle vise à déterminer si les objectifs du plan ont été atteints. Elle permettra de faire évoluer la politique de formation en modifiant les erreurs survenues lors du recensement des besoins et les incohérences apparues tout au long du processus. Quatre niveaux d évaluation peuvent être distingués : 5
6 o Évaluation des réactions o L évaluation des acquis o L évaluation des activités de travail o L évaluation des effets organisationnels LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) C est un congé qui permet au salarié de s absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Conditions : o Justifier d une ancienneté de 24 mois (36 mois si c est le cas d une entreprise artisanale >10 salariés) consécutifs ou non dont 12 mois dans l entreprise o Il doit respecter un certain délai s il a déjà bénéficié d un CIF o La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel, de manière continue ou discontinue. Il est à noter que la formation n est pas nécessairement en relation avec l activité exercée par le salarié. OBJECTIFS DU CIF : o Accéder à un niveau de qualification supérieure o Changer de profession ou de secteur d activité o Enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social ou se préparer à l exercice de responsabilités associatives bénévoles o Préparer un examen pour obtenir un titre ou diplôme à finalité professionnelle Implications de la loi de 1971 pour la formation : Concepts clés de la loi : la rémunération ; la protection sociale ; l obligation de participation financière pour l entreprise. Implications de la loi de 1971 pour la formation : 6
7 Les travailleurs en CIF peuvent être rémunérés par leurs employeurs, en application de dispositions contractuelles. L'Etat peut les rémunérer ou participer à leur rémunération dans les conditions prévues. Le temps passé en CIF est assimilé à du temps de travail, les congés payés et les primes sont dues en totalité. Le travailleur continue à bénéficier de toutes les prestations de la sécurité sociale Si salaire brut <2*SMIC, la rémunération = 100% salaire brut Si salaire brut >2*SMIC, la rémunération = 80% salaire brut si CIF<1 an (1200h) et 60% du salaire brut si CIF > 1 an (1200h) CONDITIONS D ACCES AU CIF : o Tout salarié peut demander un CIF. o Le salarié en CDI doit justifier d au moins 2 années d activités consécutives ou non, dont 1 dans la même entreprise. o Le salarié en CDD doit justifier d une activité salariée d au moins 2 ans, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année. o Autres outils ou dispositifs d aide à la formation Outils d aide à la formation : http://www.moncompteformation.gouv.fr/ -> Le Passeport formation : http://www.passeportformation.eu/ -> Le Bilan de compétences : http://www.pole-emploi.fr/actualites/pourquoi-etcomment-faire-unbilan-de-competences--@/article.jspz?id=61116 Depuis les années 1990 Offre la possibilité aux salariés de construire un projet de formation ou un projet professionnel 7
8 Prioritaire pour les salariés ayant plus de 20 ans d activité et ce ans. ux qui ont dépassé les 45 -> La Validation des acquis de l expérience (VAE) : http://www.vae.gouv.fr/ Elle permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans de se voir reconnaître ses compétences professionnelles par un titre ou un diplôme à finalité professionnelle. C est un outil indispensable à la gestion des compétences. Elle favorise la mobilité interentreprises et inter-secteurs professionnels. -> Le Compte personnel de formation (CPF) : http://www.le-compte-personnelformation.com/ -> Le plan de formation d entreprise Ce que change la réforme de la formation pro : Les outils de la formation : 8
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1 0 Perceptions et incertitudes quant à la réforme : o 67 % des salariés estiment que la réforme aide à se maintenir dans l emploi contre seulement 42 % des DRH o 67 % des salariés pensent que l entretien professionnel contribue à l employabilité, contre seulement 54 % des DRH o Moins de 3 salariés sur 10 envisagent d utiliser le compte personnel de formation pour suivre une formation qualifiante o 57 % des non-formés pensent que l absence de formation ne compromettra pas leur employabilité Impact de la loi travail : 10