le conseil orienté sens & résultats Apporter de la valeur ajoutée à votre Entreprise, grâce à des solutions uniques, simples & adaptées à vos besoins GPEC / Management des compétences et des carrières 1 1 www.equation-rh.fr - Pour vous inscrire à notre revue de presse : http://tools.emailsys.net/182/30/14k4kgs/subscribe/form.html
Le développement des compétences Investir pour l avenir! 55% des dirigeants positionnent le développement des compétences, des talents et des carrières comme levier N 1, contribuant à l amélioration de la performance des entreprises. Ce levier d actions est, par conséquent, un domaine d investissement majeur et permet de développer des politiques et outils en réponse aux besoins stratégiques des entreprises. Baromètre Deloitte / L usine Nouvelle de septembre 2016 2
Des champs d actions multiples Notamment : Accompagner les transformations de l entreprise par une adaptation des effectifs, des compétences et des organisations, Promouvoir l engagement des collaborateurs par le développement de leur employabilité, en suscitant des opportunités d évolution de carrière, en reconnaissant leurs compétences, Développer une culture de la performance & de l innovation par la mise en place de processus d apprentissage continu (formation professionnelle, processus apprenants comme les mises en situation, partage de bonnes pratiques, transfert de compétences etc ) Recruter, fidéliser et développer les meilleurs talents, Repérer et gérer les situations difficiles Collectives : identifier les emplois sensibles ou en décroissance, ou au contraire en émergence et difficiles à pourvoir ; individuelles : décrochage professionnel, difficultés d adaptation 3
Le diagnostic : Objectifs et champs d analyse 3 Grâce à une analyse du contexte et de la projection de l'entreprise à 5 ans, des principaux indicateurs et process RH de développement, il s'agit d'évaluer l'adéquation entre les pratiques RH mises en œuvre et les besoins, actuels et à venir, de l'entreprise. 9 thématiques permettent : - d'appréhender le projet d'entreprise, - de dresser une cartographie des process RH, - De qualifier l'appropriation par les managers des questions de développement des compétences, - d'évaluer la capacité de l'entreprise à se transformer et à conduire le changement. Contexte et stratégie Effectifs et KPI s Processus et organisation RH dont recrutement, formation et développement des compétences, Mobilité / carrières Conditions de travail et organisation RSE Management général Adaptation au changement Dialogue social et climat Territoire 4
Méthodologie de nos diagnostics 1 2 Cadrage avec le client (DG / DRH / responsable Dev RH) : objectifs précis / cadre de mission (périmètre, moyens, pilotage- équipeprojet, calendrier); Identification des ressources à analyser Phase de diagnostic : Analyse des ressources, Interviews, enquêtes, ateliers 3 Prise de recul et rédaction du rapport assorti des recommandations SWOT Compétences et Carrières 4 Restitution du diagnostic à l équipe projet, puis à la DG le cas échéant 5 Aide à la construction de la feuille de route avec les parties prenantes (dirigeants / équipe RH / managers / instances représentatives du personnel le cas échéant) 5
Notre offre dans les domaines GPEC, développement des compétences, carrières, talents, formation professionnelle Méthodologie Analyse de la politique RH/de formation/de développement des compétences et des carrières et de son adéquation avec la stratégie de l entreprise Analyse de l offre de formation et de développement des compétences, des dispositifs d accompagnement des carrières : intégration, appréciation, mobilité, revue de personnel et de potentiel, accompagnement des ressources clefs, GPEC : de son intégration dans la politique RH à son évaluation Diagnostic de l organisation et des process (RH / formation et développement des compétences ), Analyse des pratiques Proposition de plan d actions Accompagnement du déploiement Outils Scan RH / Scan formation / Scan GPEC Diagnostic sur mesure (analyse process ou work shop) A partir d un benchmark ciblé, s appuyer sur les points forts de l organisation : les conforter et les consolider, avant d y apporter les compléments nécessaires Conduite de projet Coaching d équipe Team Building Bénéfices Livrables concrets, précis et chiffrés Mesure des écarts par rapport à la stratégie de l entreprise Apport d une vision globale du positionnement du développement des compétences, de la gestion des carrières et de la formation professionnelle comme levier de performance Mise en œuvre opérationnelle, orientée sens & résultats : apporter aux équipes des méthodes, des outils de pilotage et des indicateurs de performance Accompagner le changement, mobiliser les équipes en les impliquant Ancrer les résultats dans la durée 6 6
Exemples d interventions Diagnostic des pratiques de développement RH comprenant une revue des principaux process et des interviews (DG / Managers, équipe RH) 6 jours d intervention permettant de dresser une cartographie complète des process et de leur perception par différentes parties prenantes ; une implication du Codir dans l élaboration de la feuille de route RH Suite à l élaboration d un référentiel d emploi / compétences, adaptation du dispositif d appréciation des compétences Co construction des évolutions du dispositif avec les équipes RH et co élaboration du plan de déploiement comprenant des dispositifs de communication et d appropriation managers et collaborateurs Mise en place d un dispositif de revue de personnel concernant une entreprise de 1 500 collaborateurs A partir du recueil des besoins stratégiques et opérationnels, d un benchmark approfondi, co élaboration d un dispositif orienté détection des potentiels et des salariés fragilisés, incluant une dimension «observatoire des organisations et des emplois». 7
Des démarches de développement des compétences et des carrières Ciblées & Concrètes : reliées à la stratégie de l entreprise et à ses besoins Simples et inscrites dans votre environnement : s appuyer sur vos pratiques, votre culture, vos enjeux métiers & business S appuyant sur les meilleures pratiques RH: veille et benchmark, Orientées innovation et intelligence collective : mobiliser les équipes grâce au participatif, co-construire des dispositifs adaptés, expérimenter, mesurer les résultats, intégrer les améliorations nécessaires 8
le conseil orienté sens & résultats Apporter de la valeur ajouté à votre Entreprise, grâce à des solutions uniques, simples & adaptées à vos besoins Delphine Guyard-Meyer Anne Cambriel Conseil en ressources Humaine & Auditrice Coach professionnelle certifiée & Consultante +33 (0)6 30 68 90 71 +33 (0)6 19 96 70 78 delphine.guyard.meyer@equation-rh.fr anne.cambriel@equation-rh.fr 9 9 www.equation-rh.fr - Pour vous inscrire à notre revue de presse : http://tools.emailsys.net/182/30/14k4kgs/subscribe/form.html