CNFPT NORD PAS DE CALAIS Echange de pratiques Les avantages sociaux à l intention des agents des collectivités territoriales Synthèse de la rencontre du 27 juin 2013 Par ces rencontres, le CNFPT organise le rassemblement d'informations et la capitalisation des "bonnes pratiques". Véritable AGORA, lieu d'échanges, elle vise à permettre la transmission et la duplication des expériences. 1
Les échanges de bonnes pratiques ne visent pas à montrer un modèle, ni à exposer une théorie qui pourrait s appliquer de manière incontournable. Il n existe pas de «théorème», ni de modèle duplicable complètement. Ils doivent permettre au contraire de faire émerger les idées et les expérimentations, les isoler de leur contexte, et de les mettre à la disposition de chacun qui peut s inspirer d une idée, d une phrase, d une image pour imaginer et définir son propre principe d action. S interroger sur les avantages sociaux à l intention des agents des collectivités locales c est se poser d abord la question de savoir s ils relèvent d une politique salariale nécessaire en cette période ou le point d indice n évolue plus et dans laquelle le régime indemnitaire semble figé. Ou bien s ils relèvent d une politique sociale, devoir moral d un employeur qui constate qu une partie des agents renoncent à se soigner, où ne peuvent se loger, ou même subvenir a des besoins alimentaires. C est accessoirement l intérêt de l employeur qui sait que le bien être et la bonne santé de ses salariés est une garantie de productivité et de bonne activité professionnelle. Les efforts à consentir par l employeur collectivité doivent être mis en regard avec la raréfaction des ressources et les graves problèmes financiers qui sont installés pour une période sans doute longue. On peut faire remarquer qu ils pèsent finalement peu dans la masse salariale (1% pour des dispositifs généreux). Comment en choisir les bénéficiaires? Pas au mérite comme si c était un simple instrument de gestion de Ressources humaines. A tous? De manière indifférenciée (comme à la communauté urbaine de Lille) ou faut il les réserver à certaines catégories d agents. La catégorisation A, B, C montre ses limites. Pour viser à l équité on est parfois conduit à inventer des dispositifs qui ont chacun leur logique. Mais dont on voit rapidement les effets pervers. Le quotient familial, dispositif le mieux maitrisé exige la publication de la déclaration de revenus et suscite des réticences. Une collectivité qui met en place ces dispositifs doit affronter le regard évaluatif des collectivités voisines (surtout quand ce sont des intercommunalités qui ont un peu plus de marge mais doivent compter avec la crainte, la comparaison suscite la contagion). Celui aussi des citoyens qui ont tendance à considérer que les fonctionnaires sont plutôt bien lotis. En retour, les agents eux-mêmes ont une faible appréciation de la mesure quand elle est prise et la considèrent très vite comme un acquis. Le décret du 8 novembre 2011 sur la mise en œuvre de la protection sociale complémentaire, ouvre un nouveau champ d intervention d une assez grande souplesse. Il existe peu d exemple de prise en charge de la prévoyance, davantage de la «complémentaire santé». Au-delà, le débat fait apparaitre qu il existe d autres moyens d attribuer des avantages aux salariés, sans qu il en coûte souvent beaucoup, de la distribution des PC reformés (ville de Vincennes), à la mise en place d un 2
dispositif d allocation de rentrée sur la base du quotient familial (à LMCU, un dispositif plafonné à 50 000 ). La petite commune de Petite-Forêt, a mis en place tout un ensemble de mesures au fur et à mesure des années qu elle n a pris la peine pour le moment, de présenter dans leur ensemble. Beaucoup de ces mesures s articulent avec les choix fondamentaux de la ville. La communauté urbaine de Lille, a mis en place un système généreux de prise en charge des frais de mutuelle d un montant voisin de 52 à répartir librement entre les 2 systèmes (prévoyance et santé), sur la base du libre choix de la mutuelle labellisée. Il importe alors d assurer la fluidité du choix en présentant l ensemble des mutuelles et en assurant l assistance à la résiliation. Il apparait pourtant que 10 % des agents ne profitent pas du dispositif qui représente une contribution de 600. Son dispositif d allocation de rentrée distribuée sur la base du quotient familial permet d établir une autre typologie des revenus perçus par les ménages. Quant à la ville de Wattrelos, après avoir connu une grande difficulté dans la gestion des avantages sociaux par le COS, elle a préféré faire appel à un système mutualisé dont l offre est plus diversifiée. C est le COS qui acquitte la contribution et qui met en place avec le solde de la subvention qui lui est accordée, un dispositif complémentaire adapté aux besoins manifestés par les agents et permettant d assurer la fonction de cohésion sociale au sein du personnel municipal. 3
Les avantages sociaux, politique sociale ou politique salariale? Par Bertrand Kerroux, DGS de la «Communauté de Communes du Haut Val d Oise». La mise en place d une politique salariale est une préoccupation majeure pour les agents, les élus, et les collectivités territoriales elles-mêmes. Pour les agents qui peuvent y trouver un complément de ressources, pour les élus qui fidélisent leurs fonctionnaires et qui doivent répondre à leurs revendications, pour les collectivités elles-mêmes si on suppose que des agents satisfaits sur le plan matériel peuvent développer une productivité plus durable. Les bases légales de la rémunération sont encadrées : le point d indice est durablement figé ; les politiques indemnitaires ont été utilisées le plus souvent complètement ; et les possibilités de progression hiérarchique limitées. Or les salaires restent globalement peu élevés. De nouvelles marges de manœuvre ont été créés avec la Prime de Fonction et de Résultats (PFR) ou la Prime d Intéressement à la Performance Collective (PIPC) qui relèvent clairement des politiques de RH. La prise en charge de prestations sociales complémentaires est une opportunité permettant d aider les salariés recevant un faible salaire. Elle peut correspondre à la volonté des élus qui connaissent la faiblesse de leurs marges de manœuvre financières, mais qui voient à quel point de telles mesures pèsent peu dans le budget de la collectivité. A Vincennes par exemple une prise en charge de «la complémentaire santé» de 20 à 40, coute au total 110 000 soit moins de 0,3% de la masse salariale. Cette mesure doit surmonter un certain nombre de freins et notamment surmonter le «Qu en dira-t-on» formulé tout à la fois : par les communes voisines ou membres de la même intercommunalité par exemple qui ne veulent pas laisser se développer la comparaison avec leur propre système. Par les citoyens dont certains sont prompts à dénoncer les avantages de la fonction publique. elle se heurte au scepticisme de certains agents qui trouvent peu de lisibilité à ce dispositif. Si l on décide d un nouveau dispositif, faut-il le faire au bénéfice de l agent ou de sa famille? Dans quel domaine l intervention doit elle porter? (santé, loisirs, sports?) L attente la plus forte porte sur la santé. Tous les responsables des collectivités connaissent des agents qui renoncent à se soigner, notamment chez les agents de catégorie C. 4
Le dispositif permettant de prendre en charge tout ou partie de la cotisation à une mutuelle complémentaire a été ouvert par le décret du 8 novembre 2011, complétée par la circulaire du 25 mai 2012. Elle prévoit la possibilité d une participation de l employeur selon 2 modalités : soit la labellisation qui laisse à l agent le libre choix de sa mutuelle (liberté qui doit être garantie par la mise en place des dispositifs de fluidité pour entrer et sortir d un dispositif vers un autre), la collectivité doit pouvoir aider les agents dans leur analyse comparative et à exercer la liberté de leur choix de la mutuelle. Son intervention (y compris dans le dispositif de labellisation) est susceptible de peser à la baisse sur le montant de la cotisation. soit la convention de participation, par laquelle la collectivité qui définit un cahier des charges proposé aux différents opérateurs pour être mis a la disposition de ses agents. Ce dispositif pèse davantage sur le prix de cotisation, mais il ouvre le champ à des contentieux juridiques prévisibles. 2 types de prestations sociales complémentaires, sont ouvertes celle relative à la santé se développe davantage que celle relative à la prévoyance qui permet le maintien du salaire en cas d arrêt pour longue maladie. Qui doivent être les bénéficiaires? Le dispositif peut être appliqué à tous les agents, sans vérification de ressources. On peut aussi chercher à cibler les agents bénéficiaires (selon la catégorie A, B, C ; selon la structure de la famille, selon les revenus de la famille etc. De tels dispositifs visant à la recherche de l équité sont souvent bricolés et développent des effets pervers. Le recours au quotient familial est le plus lisible mais il exige de réclamer la déclaration de revenus, ce qui est un problème que certaines collectivités ont surmonté en confiant à une assistante sociale (donc soumise au secret professionnel) le soin de cette collecte. Au delà de ces dispositifs lourds, les collectivités peuvent développer leur imagination pour mettre à la disposition des agents des prestations complémentaires. Parmi les idées : La Ville de Vincennes a décidé de redistribuer les ordinateurs réformés et révisés en tenant compte d une série d indicateurs (âge et nombre d enfants, conditions de ressources, accès à un ordinateur professionnel ), elle propose en parallèle une formation à l utilisation de ce matériel. Elle a échoué par contre à mettre en place un dispositif de garantie contre les risques locatifs (zéro dossier déposé). Pour en savoir davantage : dgs@cchvo.com 5
La mise en place progressive d une politique d action sociale au sein d une commune de 5000 habitants La commune de petite forêt Par Peggy Bednarowicz, DGS La commune de Petite-Forêt (5000 habitants dans un valenciennois affecté d un taux de chômage important - 15% - avec un niveau de vie moyen de 1356 ce qui situe la commune au 21 680éme rang sur 36717) a mis en place des mesures d aides pour ses agents au fur et à mesure du temps, des opportunités et des demandes. Au delà du régime indemnitaire plutôt généreux (qui intègre une prime de référence ; une prime métier ; une prime de pénibilité et s articule avec l absentéisme). Sans être une politique construite délibérément l empilement de ces mesures représente un ensemble attractif, qui répond bien aux problèmes détectés localement et qui apparait finalement cohérent pour améliorer les conditions de vie des agents. Le chèque-déjeuner d abord Le contrat de prévoyance Les prestations proposées par le CNAS Celles du COS représentant 1% de la masse salariale, fléchées sur les politiques clés de la commune : la politique jeunesse et solidarité ainsi que sur la culture Enfin l accès à l épicerie sociale autorisé pour l ensemble des salaries municipaux qui en ont besoin, sans obligation de résidence dans la commune. Un effort particulier est fait pour faciliter l effort de formation, par l acquisition d un véhicule de service dédié à cette fonction. Globalement la politique sociale de la ville peut être analysée comme permettant l amélioration du bien être au travail. Elle constitue une mesure de lutte contre l absentéisme. Elle développe un seuil de contentement élevé, même si des mesures nouvelles sont espérées régulièrement et qu elles se heurtent aux limites budgétaires de la commune. Pour en savoir davantage : pbednarowicz@maire.petite-foret.fr 6
La mise en place d une mutuelle complémentaire et d un dispositif rénové de chèques vacances Par Henri Hammiche, chef du service conditions de travail et politiques sociales à Lille Métropole Communauté urbaine. Lille-métropole qui est une grosse collectivité et une riche intercommunalité, a utilisé le dispositif ouvert par le décret 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection complémentaire de leurs agents. Lille-métropole a décidé d une participation financière de prés de 52 (51, 75 par mois revalorisé annuellement). Cela représente une contribution de prés de 600 par agent. Cette participation financière est répartie librement (au choix des agents) sur les 2 volets de la protection sociale (risque santé et risque prévoyance). Elle permet (et oblige) les agents à choisir leur mutuelle pourvu qu elle soit labellisée. La mise en place de ce régime a permis à la collectivité d entrer en dialogue social approfondi avec les représentants des organisations syndicales. Elle a exigé la mise en place d un dispositif à destination des salariés de la collectivité pour leur permettre de comprendre et de choisir. En ce sens, elle leur a permis de se réapproprier la responsabilité du choix. En revanche elle a exigé de leur part une réflexion pour choisir le meilleur opérateur. La DRH accompagne l exercice de ce choix. Elle ne pouvait limiter son action à l annonce de la mesure, mais au contraire s impliquer fortement pour que réussisse la mise en œuvre. Le dispositif de labellisation choisi ouvre la concurrence, elle oblige les mutuelles à rendre lisible leur offre, et d en organiser la fluidité. A défaut de l existence d un comparateur des prestations, un salon a été organisé pour permettre aux agents de prendre connaissance de la diversité de l offre. Une aide à la résiliation (rédaction de lettres-types) a été accordée. C est de cette manière que les agents peuvent se désengager de dispositifs antérieurs et de choisir en pleine connaissance de cause. Malgré la générosité du dispositif, il a été constaté que 10 % des agents (300 environ) renonçaient à cette facilité. La collectivité va analyser ce paradoxe qui peut s expliquer par la participation à d autres mutuelles offertes par le conjoint mais aussi par d autres mécanismes qu il convient de mettre au point. L inégalité entre les agents actifs et les retraités apparait fortement, mais n apparait pas solutionnable dans le cadre de la réglementation actuelle. 7
En complément Lille métropole a mis en place une allocation de rentrée scolaire destinée aux plus bas salaires. Cette décision a conduit la DRH à déterminer les critères les plus objectifs de ces bas salaires, la distinction selon le grade apparaissant insuffisante (un agent de catégorie C en fin de carrière, et bénéficiaires de primes de responsabilité ou d encadrement peut être mieux rémunéré qu un agent administratif de catégorie A débutant). La collectivité a choisi de s en remettre au système du quotient familial, calculé sur la base des revenus de «l entité familiale» authentifiés par la déclaration de revenus. Les déclarations de revenus sont traitées par l assistante sociale et sont ainsi couvertes par une promesse de confidentialité. Il n est pas exclu que ce dispositif crée aussi des effets pervers notamment par l existence des «effets de seuil» mais elle apparait préférable a tout système bricolé localement. Pour en savoir davantage : hhammiche@lillemetropole.fr 8
La gestion des dispositifs d action sociale : en local «Comité des œuvres sociales» (COS) ou par l intermédiaire d un organisme national Par jean Chenevière, DGA de la ville de Wattrelos et administrateur du COS Après une période de crise subie par le COS de la ville alors attributaire de la totalité des actions de la commune en destination des agents, une nouvelle direction a décidé de redresser la situation financière et de sécuriser ses interventions. Elle a décidé de passer une convention avec le CNAS depuis le 1 janvier 2010. Elle est donc en mesure d établir une comparaison entre les deux systèmes de gestion interne (celui du COS) et celui de gestion mutualisée externalisée. Cette convention est directement signée par le Cos qui mobilise pour cela une partie de la contribution que lui verse la ville ainsi que le montant des adhésions. Il apparait que le recours au CNAS a considérablement allégé ses charges administratives et ses risques d erreurs de gestion. En revanche les agents ont été déroutés par l effet catalogue, infiniment plus riche que les prestations proposées préalablement par le cos, mais parfois moins adaptées à leurs habitudes, à leurs attentes et à la spontanéité. Le recours nécessaire à Internet a renforcé les difficultés d appropriation Cependant au bout de quelques mois, il est apparu que le système était bénéfique pour une grande partie d agents (en charge de famille) dans la mesure où les prestations accessibles étaient beaucoup plus nombreuses et diversifiées que celles qui étaient proposées auparavant. Pour cela il a été nécessaire : D ouvrir un guichet local d accès aux prestations du CNAS De recréer des dispositifs locaux des lors que les prestations particulières échappent aux prestations proposées par le CNAS (billetterie de proximité, cadeau aux agents sans charge de famille) Les fonctions de cohésion sociale, et de convivialité, assumées par un COS ne peuvent pas être externalisées (Banquet des retraités, brocante, voyages, Noël ) Ainsi il est apparu aux dirigeants du COS Wattrelos que des dispositifs complémentaires qui avaient pu être mis en œuvre permettaient d allier la richesse d un système mutualisé et la richesse sociale, plus individuelle, d un dispositif géré localement. Pour en savoir plus : jean.cheneviere@ville-wattrelos.fr 9