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le magazine Professionnels de l intérim, services et métiers de l emploi n 11-2 e trimestre 2009 EDEC : un accord qui fait consensus // p. 11 Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement // p. 14 Les salariés permanents face à l émergence de nouvelles prestations

Agences d emploi, premiers opérateurs privés du recrutement Sommaire le magazine Professionnels de l intérim, services et métiers de l emploi n 11-2 e trimestre 2009 Depuis 2007, la profession est devenue le premier opérateur privé dans le domaine du recrutement : 40500 recrutements réalisés pour le compte d entreprises et 51 000 en 2008. Cette nouvelle activité a été prise à bras-le-corps dès 2005 par la profession. Deux cent quinze entreprises ont réalisé des prestations de recrutement en 2008. Ces services sont proposés à tous types d entreprises, et notamment aux PME-TPE régionales. La part des établissements de moins de 50 salariés représente en effet 52 % des recrutements réalisés par les agences d emploi, dont un tiers concerne les établissements de moins de vingt salariés. Les recrutements concernent à 72 % des CDI et bénéficient à tout type de qualification consolidant ainsi un service dédié aux employés, techniciens et ouvriers même si la part des cadres est celle qui progresse le plus fortement en 2008. Enfin il est intéressant de noter que les agences d emploi proposent à leurs clients d autres services que le recrutement, tels que l analyse de CV, les évaluations de candidats positionnant ainsi notre profession comme le spécialiste des ressources humaines. L étude réalisée par Amnyos consultants pour le compte de notre Observatoire analyse les compétences des salariés permanents et la nouvelle activité que constitue le recrutement (cf. dossier). Cette étude est intéressante à plus d un titre. Elle révèle notamment que la nouvelle offre de services des agences d emploi est bien connue. 57 % des entreprises interrogées ont déjà fait appel aux agences d emploi pour pourvoir un poste en CDI-CDD et 86 % sont satisfaites du service rendu. Il nous faut donc poursuivre dans cette voie : satisfaire nos candidats et nos clients! Arnaud de la Tour, Président du Prisme Les agences d emploi proposent à leurs clients d autres services que le recrutement, tels que l analyse de CV, les évaluations de candidats positionnant ainsi notre profession comme le spécialiste des ressources humaines. p. 4-5 // p. 6-9 // p. 11-13 // Dépêches p. 14-15 // Dominique Villepreux, présidente de la Commission PME Le PRISME en campagne p. 16 // avec la Sécurité routière Une convention de partenariat entérine le nouveau positionnement de l ESMAE Dossier Les salariés permanents face à l émergence de nouvelles prestations Point de vue EDEC : un accord qui fait consensus Accord sur la formation professionnelle du 7 janvier 2009 p. 17 // p. 18 // Passerelle Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement En région Charte de partenariat pour l amélioration de la prévention des risques professionnels des intérimaires du BTP Repères Vient de paraître

Dépêches Rui Jorge Marto Congrès annuel de la CIETT Lisbonne a accueilli les 28 et 29 mai 2009 le congrès mondial de la Confédération internationale des Agences d Emploi privées (CIETT), au cours duquel les participants ont pu évaluer la situation du secteur dans différents pays du monde et réfléchir aux solutions pour faire face à la crise. La délégation française, représentée par Marc Riou et François Roux, a constaté que les pays les moins touchés par la chute de l activité (l Angleterre et les Pays-Bas), le sont notamment en raison de l ouverture de l activité dans le service public. L intérim français reste parmi les plus touchés, tandis que l Espagne accuse une chute de 50 % depuis janvier 2008, tant en nombres d heures travaillées qu en nombre de missions attribuées. La prochaine conférence se tiendra au Brésil, à São Paulo en mai 2010. 96% 94% Chiffres clés des adhérents ayant participé au sondage considèrent que le PRISME est un bon porte-parole de la profession : c est le résultat de l enquête de satisfaction réalisée auprès des adhérents du PRISME au premier trimestre 2009. À retenir également : des sondés estiment que leur organisation professionnelle est à l écoute de ses adhérents, et 85 % sont satisfaits par la qualité des informations de PRISME le magazine. Un grand merci aux lecteurs du magazine! Dominique Villepreux, présidente de la commission PME 04 DR Pouvez-vous nous présenter la commission PME du PRISME La commission PME se réunit six fois par an autour d une dizaine de chefs d entreprise de la profession. En tant que présidente, j ai la responsabilité d être à l écoute des membres de la commission mais aussi de toutes les PME, y compris celles qui ne participent pas à nos travaux. Pour mieux nous faire connaître, nous avons lancé cette année la newsletter «Perspectives PME», dans laquelle nous proposons aux entreprises qui le souhaitent de nous contacter par e-mail : commissionpme@prisme.eu. Existe-t-il une spécificité des PME dans le travail temporaire Oui et non, je m explique. Dans l intérim, l outil de travail, c est l agence et le cadre de travail c est la réglementation du travail temporaire. Il n y a de ce point de vue aucune différence entre une PME locale et une firme multinationale. Pourtant, les PME et les grands réseaux n ont pas les mêmes typologies de clients et ne développent pas le même type de relation. Sur quels dossiers la commission PME a-t-elle travaillé récemment? Deux principaux dossiers : les délais de paiement et l assurance-crédit. Sur les délais de paiement nous avons soutenu une position ferme : compte tenu du contexte conjoncturel, le PRISME ne doit signer aucun accord dérogatoire visant à rallonger la durée des délais de paiement. Le conseil d Administration s est rallié à notre vision. Sur l assurance-crédit, toutes les agences d emploi ne sont pas concernées. Toutefois à la demande de la commission PME, le PRISME a engagé des démarches déterminées. Nous avons pris contact avec le ministère de l Économie et le médiateur crédit et avons fait valoir notre position : il faut permettre aux agences d emploi de disposer de la garantie nécessaire pour remplir leur mission. Le 12 mai dernier, l Etat a annoncé la mise en place de la garantie CAP + qui vise à substituer la caisse centrale de réassurance aux assureurs crédit pour la couverture d entreprises en situation de risque intermédiaire devenues non assurables : 5 milliards d euros de risques pourront ainsi être couverts d ici le 31 décembre 2009. Des mesures visant à mieux encadrer les pratiques des assureurs crédit ont également été prises : les assureurs crédits ne peuvent plus désormais réduire ou annuler leur garantie du jour au lendemain mais doivent prévoir un préavis d un mois. Ces mesures ne nous paraissent toutefois pas encore à la hauteur des enjeux et nous poursuivons nos actions sur ce dossier. Par ailleurs, sur un sujet connexe, le PRISME demande qu en cas de dépôt de bilan d un client, les prestations d intérim qui correspondent à des salaires, deviennent prioritaires dans la liste des créances.

05 Le PRISME à l honneur Claude Deroure, président d honneur du PRISME et président de Bepa Europe a reçu le 28 mai 2009 les insignes d officier de la Légion d honneur de Christine Lagarde, ministre de l Économie, de l Industrie et de l Emploi. Portage salarial : où en sont les négociations? Après avoir échangé avec les fédérations patronales du portage, le PRISME et les cinq syndicats de salariés se sont réunis le 5 juin dernier pour négocier un projet d accord. Il s agit de la sixième réunion. L enjeu est important pour le secteur de l intérim : réussir à construire un cadre juridique opérationnel, adapté à cette nouvelle forme de relation salariale, entre une personne qui choisit son client et une entreprise de portage dont la mission est d organiser le régime de la personne portée. La loi de modernisation du travail, publiée en juin 2008, prévoit un délai de deux ans pour la conclusion d un accord avec les partenaires sociaux. DR Le PRISME en campagne avec la Sécurité routière Conscient des progrès à réaliser en matière de prévention du risque routier, le PRISME a conclu le 22 avril 2008 une charte de partenariat avec la Délégation interministérielle à la Sécurité routière, qui a pour objectif de sensibiliser les salariés permanents et les intérimaires aux risques routiers. La campagne d affichage réalisée sur le thème du portable au volant reprend les messages et les visuels de la Sécurité routière. Diffusée dans les agences d emploi, cette campagne sera suivie, dans le courant du deuxième semestre 2009, par d autres actions de communication visant à rappeler aux salariés les réflexes de prévention à adopter sur la route. MINEIE/Ph. Ricard Une convention de partenariat entérine le nouveau positionnement de l ESMAE DR Le 15 avril dernier, la signature de la convention de partenariat entre le PRISME et les trois chambres de commerce et d industrie partenaires de l ESMAE (École supérieure des métiers des agences d emploi), a confirmé l évolution du nom et des programmes initialement dispensés par l ENACTT (École nationale des cadres du travail temporaire). Guy Mathiolon, Jean-François Bernardin et Joël Blandin, respectivement présidents de la CCI de Lyon, de Versailles Val-d Oise/ Yvelines et du Maine-et-Loire, Jacques Caroën, président de l ESMAE, et Arnaud de la Tour, président du PRISME, se sont réunis pour établir un nouveau programme d étude, commun aux trois établissements de Lyon, Saint-Germain-en-Laye et Angers. Ce nouveau positionnement répond à l évolution des métiers des agences d emploi : recrutement en CDI-CDD pour le compte d entreprises, accompagnement de demandeurs d emploi en partenariat avec le service public de l emploi. En proposant notamment des cycles complets de formation continue à destination des professionnels, l ESMAE est adaptée aux nouvelles exigences des métiers de la profession. De gauche à droite : Marie-Josée Magnac, directrice de la formation de la CCI Maine-et-Loire, Guy Mathiolon, président de la CCI de Lyon, Arnaud de la Tour, président du PRISME, et Jean-François Bernardin, président de la CCI de Versailles Val-d Oise/Yvelines.

DOSSIER Les salariés permanents face à l émergence de Depuis la loi du 18 janvier 2005, les agences d emploi peuvent désormais proposer des prestations de recrutement en CDI et CDD pour le compte d entreprises. Ces nouvelles activités ont fait l objet d une étude réalisée par l Observatoire du Travail Temporaire dont voici les principales conclusions. Rémi Delille 06 Les recrutements en intérim et en CDI ou CDD présentent de nombreux points communs. En effet, l étude de l Observatoire du travail temporaire confiée au cabinet Amnyos avec l appui du Lab Ho, montre que certaines étapes sont identiques : définition d un poste de travail, recherche de candidats, sélection, évaluation des candidatures, et suivi de la satisfaction de l entreprise cliente. Cependant, le dosage entre ces différents points diffère quelque peu suivant le type de recrutement. Par exemple, Nathalie Fournier, responsable d une agence d emploi en Ile-de-France, spécialisée dans l assurance, détaille les huit étapes du recrutement en CDD-CDI : il s agit tout d abord de la définition du poste et du profil recherché avec un cahier des charges formalisé. Puis, c est la recherche du candidat, à partir de différents outils de sourcing. En accord avec le client, le permanent peut diffuser une annonce dans un journal ciblé. Il se charge ensuite d un entretien téléphonique de préqualification du candidat. Phase suivante : présentation de l entreprise et du poste au candidat. Un entretien approfondi est alors programmé, afin d évaluer le savoir-faire et le savoir être du candidat. Il s agit d une évaluation basée sur des tests de personnalité afin d estimer ses aptitudes selon cinq à quinze critères d analyse : autonomie, sens de l organisation, initiative, rigueur dans la méthode Une synthèse est ensuite rédigée et envoyée par mail à l entreprise, avec le CV du candidat. Le salarié permanent assure ensuite le suivi de l intégration du candidat durant la période d essai, avant de

07 nouvelles prestations dresser un bilan et une évaluation de la prestation de l agence d emploi. Pour Nathalie Fournier, «le démarrage de nos services pour le recrutement s est effectué dès la promulgation de la loi de 2005. Dans notre agence spécialisée depuis près de vingt ans dans les métiers de l assurance, nous avons constaté que notre mode de recrutement en intérim et en CDD-CDI était assez proche». Dans le cas du travail temporaire, si le processus est donc souvent similaire, il est cependant un peu moins détaillé et formalisé. Ainsi, l évaluation du savoir être du candidat est optionnelle. Plus globalement, en CDD-CDI, il faut compter une moyenne de deux ou trois semaines pour l ensemble des étapes, alors que pour l intérim, la réactivité imposée exige des délais plus courts, parfois d une seule journée. En effet, la tendance en intérim, repose sur une mise en relation rapide entre une offre et une demande d emploi alors qu un recrutement pour un poste en CDI ou CDD représente pour une entreprise un investissement de long terme qui implique d avantage de conséquences. Quelques différences marquantes Pour l intérim, les salariés permanents doivent prendre en considération un volet de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : connaître le vivier d intérimaires, anticiper les besoins des entreprises sur un bassin d emploi Leur travail comprend la formalisation de données, permettant d élaborer les contrats des intérimaires. Par ailleurs, ils doivent développer des actions commerciales essentiellement sédentaires, s articulant avec l activité d un salarié permanent spécialiste de l activité commerciale. Leur activité s appuie sur une dimension de gestion des flux assez importante. Pour le recrutement en CDD-CDI, les professionnels des agences d emploi cumulent souvent des activités de recrutement et de prospection commerciale auprès Les entreprises clientes approuvent la réactivité des agences d emploi, due à leur habitude de fonctionner dans des délais très courts pour l intérim et à leur large vivier de candidats. L activité de recrutement en 2008 Le nombre de recrutements effectués est de l ordre de 51 000, soit une augmentation de 26 % par rapport à l année précédente. Parmi les établissements ayant bénéficié de l activité de recrutement des agences d emploi, les entreprises de moins de 20 salariés (32 %) ont fortement progressé, au détriment des structures de plus grande taille (22 % d entreprises de plus de 200 salariés et 26 % d entreprises de 50 à 200 salariés). Au niveau de la répartition par activité, on constate un renforcement du commerce et des autres services, qui progressent de respectivement 3 et 2 points : 4industrie : 30 % 4services aux entreprises : 26 % 4autres services : 13 % 4commerce : 18 % 4autres services : 13 % 4BTP : 8 % 4transport : 5 % Les CDI progressent sensiblement en atteignant 77 % de l ensemble des recrutements. Les cadres représentent plus d un recrutement sur 5, tandis que la part des ouvriers diminue : 4employés : 34 % 4techniciens et agents de maîtrise : 23 % 4cadres : 21 % 4ouvriers qualifiés : 14 % 4ouvriers non qualifiés : 8 % Enfin, régionalement, l activité recrutement se concentre à 57 % sur quatre régions : Ile-de-France (31 %), Rhône-Alpes (13 %), Nord Pas de Calais (7 %) et Pays de la Loire (6 %).

DOSSIER 08 Nathalie Fournier, responsable d une agence d emploi en Ile-de-France. d entreprises clientes. Certains d entre eux jouent le rôle de force de proposition au sein d une stratégie commerciale. Les activités de prospection dont ils ont la charge se distinguent de la simple gestion d un portefeuille clients déjà existant. Ils doivent être en mesure de qualifier de manière très détaillée le poste à pourvoir et formaliser par écrit de manière approfondie certains éléments comme la description du poste de travail ou le compte rendu adressé à l entreprise cliente. Il leur échoit de se conformer à des objectifs chiffrés sur l activité recrutement et aussi, dans certains cas, sur l activité commerciale. Un modèle à construire ou renforcer Le positionnement des agences d emploi sur le recrutement en CDD-CDI date de 2005. L organisation diffère en fonction des réseaux. Ainsi dans certaines agences d emploi, ce sont les mêmes consultants qui s occupent des recrutements en intérim et en CDD-CDI à partir du moment où le poste à pourvoir correspond à un emploi de cadre. Il arrive parfois que certaines agences créent une filiale dédiée à ces recrutements en CDD-CDI. Dans certains cas, la même enseigne se charge des deux types de recrutement, soit avec des collaborateurs différents, soit avec le même salarié permanent. L étude de l Observatoire du travail temporaire bat en brèche certaines idées reçues, telle que : le recrutement en intérim est plus rapide, mais il ne requiert pas de compétences particulières. Or, les faits prouvent que les recruteurs en intérim ne disposent pas nécessairement des mêmes compétences que les recruteurs en CDD-CDI. Une image déjà bien identifiée La nouvelle offre de service des agences d emploi pour le recrutement en CDD-CDI semble bien connue des entreprises et des candidats. Ainsi, l étude de l Observatoire du Travail temporaire pointe que 57 % des entreprises interrogées ont déjà fait appel aux DR agences d emploi pour pourvoir un poste en CDD- CDI. Elles sont 86 % à se déclarer satisfaites du service rendu. En parallèle, 47 % des entreprises qui n ont jamais fait appel aux agences d emploi pour ce type de recrutements se déclarent disposées à y avoir recours. D une manière générale, les entreprises clientes approuvent la réactivité des agences d emploi, due à leur habitude de fonctionner dans des délais très courts pour l intérim et à leur large vivier de candidats. Les entreprises apprécient aussi la possibilité de se trouver face à un interlocuteur capable de se positionner sur le marché du recrutement en CDI-CDD de non-cadres, ce qui constitue une nouvelle offre de services. Nathalie Fournier exprime un avis analogue : «Nos clients nous ont réservé un très bon accueil, d autant plus que nous connaissons très bien notre bassin d emploi, nos entreprises et nos interlocuteurs. Ils nous font confiance pour les deux types de prestations sachant qu auparavant, l intérim leur servait aussi à trouver des candidats qu ils embauchaient par la suite en CDI. Mais il est vrai qu ils ont tendance à s adresser à un cabinet de recrutement pour un cadre de direction. S ils nous en font la demande, nous les dirigeons vers notre agence spécialisée dans ce type de recrutement.» Les candidats quant à eux, estiment, à plus de 35 %, que la réponse à une offre diffusée par une agence d emploi constitue une ressource mobilisable dans le cadre de la recherche d un emploi en CDD-CDI. Nathalie Fournier rend compte d un plus grand afflux de personnes venant déposer leur candidature pour une opportunité de CDD-CDI : «Pour eux, c est un peu la suite logique.» Des atouts décisifs Pour se démarquer face à leurs concurrents sur le thème du recrutement en CDD-CDI, les agences l insertion professionnelle des Les agences d emploi ont désormais la possibilité de se positionner comme prestataires pour le placement de chômeurs, et de répondre à ce sujet, aux appels d offres de Pôle Emploi. Pôle Emploi a lancé au printemps un appel d offres auprès des opérateurs privés de l emploi. Il se compose de 66 lots de marchés de services d insertion professionnelle auprès des demandeurs d emplois et concerne deux types de prestations : «Trajectoire Emploi» et «accompagnement des licenciés économiques». Objectifs : proposer un placement durable et un accom- Prisme le magazine n 10 // 1 er trimestre 2009

09 d emploi peuvent compter sur des avantages spécifiques : la réactivité et le maillage territorial. La proximité géographique représente en effet, un atout important pour une maîtrise de la connaissance du bassin d emploi local, des entreprises et de l activité économique. À cette liste, Nathalie Fournier ajoute «notre vivier de candidats potentiels sur des missions d intérim est apte à être activé pour des recrutements en CDD-CDI». Pour améliorer encore la différenciation entre les agences d emploi et la concurrence, Gilles Bensaïd du cabinet Amnyos préconise «d instaurer une relation plus personnalisée aussi bien avec les demandeurs d emploi qu avec les entreprises. Il s agit de privilégier un modèle de type artisanal, sur-mesure, plutôt qu un modèle industriel». Les compétences des salariés permanents Le passage du statut de consultant en recrutement en intérim à celui de consultant en CDD-CDI peut parfois nécessiter un besoin de formation complémentaire, d accompagnement ou de tutorat avec une personne expérimentée. «Bien sûr, précise Gilles Bensaïd, ce n est pas utile pour les agences d emploi qui ont embauché du personnel spécialisé dans ce métier de recrutement en CDD-CDI en vue de faire face à ces nouvelles prestations.» Il tient cependant, à nuancer l idée selon laquelle un recruteur en intérim semble avoir vocation à devenir tout naturellement recruteur en CDD ou en CDI : «Nous avons rencontré de très bons recruteurs en intérim qui se sont ennuyés sur le métier de recruteur en CDI-CDD, qu ils trouvaient moins dynamique et moins terrain.» La progression n a donc rien d automatique et elle génère plusieurs questions : comment repérer ceux qui sont susceptibles d évoluer? Quel accompagnement des évolutions professionnelles faut-il réaliser par une politique de formation adaptée? Dans l agence dirigée par Nathalie Fournier, un accompagnement a été institué pour les commerciaux en charge de la vente de cette nouvelle prestation et pour les consultants en recrutement. «Ces derniers ont appris à rédiger une synthèse détaillée, réaliser un entretien d évaluation, notamment du savoir être des candidats. D ailleurs, cette évaluation ne peut être menée que par un chargé de recrutement habilité. Pour garder son habilitation, il doit réaliser un minimum d évaluations dans l année.» Quelques pistes pour demain L étude de l Observatoire du travail temporaire s achève par plusieurs préconisations. L une d elles concerne la nécessité de différencier les fonctions de recrutement en CDD-CDI et en intérim. Il semblerait judicieux, par ailleurs, de communiquer sur ces métiers et leurs différences auprès des étudiants ou des jeunes diplômés concernés. DR Gilles Bensaïd, consultant au cabinet Amnyos. demandeurs d emploi pagnement intensif, individualisé et pérenne (de 6 à 12 mois). La prestation «trajectoire emploi» concerne 170 000 demandeurs d emploi en difficulté d insertion. Il s agit d accompagner le demandeur d emploi tout au long de sa recherche (pendant 6 mois maximum) puis d assurer un suivi de 3 mois s il est embauché. La prestation d accompagnement des licenciés économiques s adresse à 150 000 demandeurs d emploi, adhérents au dispositif CRP (Convention de Reclassement Personnalisé). Elle dure au maximum 12 mois et comprend des bilans intermédiaires réguliers. Pour Nathalie Fournier, «la problématique des demandeurs d emplois n est pas nouvelle pour nous, car nous sommes positionnés depuis plusieurs années comme un acteur RH complet au service de l emploi. Nous sommes en capacité d accompagner, évaluer et diriger les candidats de Pôle Emploi. Par ailleurs, cette population n est pas si différente d une partie des intérimaires qui s adressent à nous, et sont de fait, en situation d éloignement de l emploi». La notification des marchés est fixée à la mi-juillet. Prisme le magazine n 10 // 1 er trimestre 2009

Point de vue EDEC : un accord qui fait consensus 11 Après la signature le 25 mai dernier de l accord-cadre national EDEC (Engagement de développement de l emploi et des compétences) dans la branche du travail temporaire, qui offre de nouveaux outils et de nouveaux moyens à une profession touchée par la crise, Isabelle Duc, vice-présidente du FAF-TT, et Sébastien Delahaye, membre de la Commission paritaire nationale de l emploi (CPNE) du Travail temporaire (section CFDT), reviennent sur les enjeux de cet accord pour la branche. DR Qu est-ce que l EDEC et quelles sont les raisons de sa signature? Isabelle Duc : L engagement de Développement de l Emploi et des Compétences a été conclu par la CPNE du travail temporaire et l Etat. Cet accord a été signé par Laurent Wauquiez, secrétaire d État à l emploi, Arnaud de la Tour, président du PRISME, et les organisations syndicales de salariés, à l exception de la CGT. L objectif principal est d anticiper la reprise économique. Comme dans toute période de crise, certains métiers risquent de changer, d autres d émerger, d autres enfin de disparaître. Nous avons voulu être soutenus et accompagné dans la mise en œuvre d une action structurelle qui pouvait être co-pilotée par l Etat. Sébastien Delahaye : L EDEC se décline en deux parties : l ADEC et le CEP. L Action de développement des emplois et des compétences (ADEC), a pour objectif, grâce à la mise en place d actions collectives de formation, la mise en adéquation des compétences des salariés intérimaires, aujourd hui touchés par la crise, avec les besoins actuels en qualification et en main-d œuvre et les besoins futurs qui émergeront lors du retour de croissance. Le deuxième volet concerne le contrat d étude prospective (CEP) réalisé par l Observatoire du travail temporaire (OTT). En quoi consiste le CEP? I. D. : L OTT va réaliser des études sur les bassins d emploi les plus impactés par la crise, pour connaître les évolutions des métiers, et proposer des plans de formation adaptés. Ces études sont d ailleurs déjà en cours. Une dizaine de régions a été choisie par les partenaires sociaux. Nous attendons du CEP qu il définisse les qualifications demandées par les entreprises mais aussi qu il nous aide à définir les parcours de formation adéquats aux métiers de demain. S. D. : Il y a actuellement environ 10 à 15 % des missions qui ne sont pas pourvues. Nous souhaitons donc des éléments d analyse qui nous permettent d engager des actions afin de mettre en adéquation De gauche à droite : Bruno Marcenac et Jean Pare, CFE- CGC, Sébastien Delahaye, CFDT, Laurent Wauquiez, secrétaire d État chargé de l Emploi, Arnaud de la Tour, président du PRISME, Christelle Gillard, CGT-FO, Béatrice Le Hecho, CFTC.

Point de vue les compétences des salariés intérimaires et les missions qui ne sont pas encore pourvues. Plus globalement, nous attendons du CEP qu il prépare les salariés intérimaires à la reprise et leur permette un retour rapide au travail sur des bassins d emploi définis. Qu attendez-vous des opérations collectives? I. D. : Les opérations collectives de formation existent déjà dans le travail temporaire ; elles nous permettent de mettre en place des actions de formation dans les bassins d emploi qui le nécessitent, avec plusieurs agences d emploi. Nous allons pouvoir avancer sur ce point, car nous savons que cela fonctionne. Les opérations collectives vont être en grande partie financées par l Etat et mises en place par le FAF-TT. Il est prévu 240 opérations collectives en 2009 et 2010. L objectif est de former environ 2 400 intérimaires dans le cadre du CIPI (Contrat d insertion professionnelle intérimaire) et du CDPI (contrat de développement professionnel intérimaire) entre 2009 et 2010. Jean-François Pilliard, délégué général de l UIMM. auquel sont parvenus les partenaires sociaux après huit séances de négociation, L accord est un accord novateur, équilibré et responsable. L objectif est de former 500000 salariés supplémentaires parmi les moins qualifiés ainsi qu un tiers de demandeurs d emploi en plus, soit 200000 chaque année. P. Delomieux/LaCompagnie 12 Julien Millet Isabelle Duc, vice-présidente du FAF-TT. S. D. : Ces opérations collectives sont des formations qui apporteront aux intérimaires des qualifications certifiées par des diplômes. Elles doivent permettre aux intérimaires sans mission d adapter leurs compétences aux besoins actuels et futurs, mais nous recherchons des résultats à court terme. Dans la mesure où cet accord est reconductible pour les années suivantes, nous nous mobiliserons à la CFDT pour le renouvellement de cet engagement de l Etat. C est encourageant pour la suite mais nous maintiendrons nos efforts pour que les moyens engagés soient supérieurs. La simplification de dispositifs existants Plusieurs dispositifs créés par les précédents accords ont bénéficié de différentes simplifications. Le plan de formation passe de trois à deux catégories. La première concerne les actions d adaptation au poste de travail ou celles liées à l évolution ou au maintien dans l emploi dans l entreprise, ces actions étant réalisées pendant le temps de travail. La seconde catégorie correspond au développement des compétences qui peuvent être réalisées en dehors du temps de travail. Le contrat de professionnalisation est renforcé et peut dorénavant bénéficier, avec des modalités d accompagnement spécifiques, à des publics plus éloignés de l emploi, conformément aux conclusions du Grenelle de l insertion. La période de professionnalisation pour les salariés ayant une qualification insuffisante par rapport à l évolution des technologies et des organisations, est revalorisée. DIF et CIF Des simplifications sont apportées au droit individuel à la formation (DIF) et au congé individuel de formation (CIF). Dans le cas où une demande de CIF est acceptée à la suite de demandes de DIF refusées durant deux exercices consécutifs, l entreprise n est plus amenée à verser le montant de l allocation de formation majorée du coût de la formation. Par ailleurs, la durée de la formation au titre du CIF est déduite du contingent d heures acquises par le salarié au titre du DIF. Enfin, plus généralement, une possibilité de mener un CIF en

L accord sur la formation professionnelle du 7 janvier 2009 13 L accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur la formation professionnelle devrait être retranscrit par le législateur. Actuellement discuté au Parlement, le projet de loi relatif à l orientation et à la formation professionnelle devrait être adopté cet automne. Revue de détail avec Jean-François Pilliard, délégué général de l UIMM et chef de file de la délégation patronale. dehors du temps de travail (par exemple dans le cadre de cours du soir), avec une prise en charge uniquement des actions de formation et non de la rémunération, est ouverte pour les salariés ayant au moins douze mois d ancienneté dans l entreprise. Les modalités de portabilité du DIF sont également précisées, l OPCA prenant en charge son coût, avec une péréquation assurée entre les OPCA sur le plan national pour les salariés qui connaissent une rupture de leur contrat de travail leur ouvrant droit à une prise en charge par le régime d assurance chômage. La validation des acquis de l expérience Des dispositions sont par ailleurs prises sur l anticipation, la certification et le développement de la validation des acquis de l expérience. Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications de branches sont incités à capitaliser leurs méthodes et outils, à élaborer des méthodologies communes et à définir un socle commun d informations, dans le cadre d un observatoire national des métiers. Cela permettra de rendre les informations accessibles à un large public dans le cadre de l orientation tout au long de la vie. D autre part, la notion de certification professionnelle est élargie aux habilitations de personnes, afin de passer du tout diplôme à la diversité des certifications professionnelles. La validation des acquis de l expérience doit également être encouragée dans le but d optimiser les parcours de formation. Son financement est facilité dans le cadre de l accord pour les certificats de qualification professionnelle. Cette validation reste une initiative individuelle, mais doit pouvoir être favorisée collectivement au sein de l entreprise. Qualification et requalification des salariés et des demandeurs d emploi Les publics bénéficiaires ont été définis et les actions dont ils pouvaient bénéficier, précisées. Il ne s agit pas de former pour former mais de former en fonction d une offre d emploi déposée par une entreprise ou en fonction de besoins collectifs identifiés par les branches professionnelles. Le fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels Ce fonds sera alimenté par un pourcentage des contributions légales au titre de la formation professionnelle continue des entreprises. Ces contributions sont celles qui se font au titre de la professionnalisation, du plan de formation et du CIF. Les ressources actuelles au titre des obligations légales des entreprises seront redéployées, ce qui évitera de créer des taxes supplémentaires. Le pourcentage sera décidé chaque année par les organisations représentatives d employeurs et de salariés au niveau national interprofessionnel en fonction des besoins prévisibles. Il sera au maximum de 13 %. Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels interviendra sur la base de cofinancements et de conventionnements avec les autres partenaires, au premier rang desquels figurent les OPCA, Pôle Emploi et les Conseils régionaux. Une convention cadre pourra être signée entre l Etat et les partenaires sociaux. Contrairement à ce qu ont prévu les partenaires sociaux, le projet de loi prévoit une convention cadre obligatoire et d éventuels cofinancements. Des mesures transitoires prises en 2009 Des dispositions transitoires sont prévues pour l année 2009. Les parties signataires conviennent de mobiliser dès 2009 des ressources au sein de l actuel fonds unique de péréquation (FUP) afin de financer dès cette année des actions de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d emploi dans un contexte de crise. Dans le cadre d un accord entre le FUP et l Etat, 360 millions d euros seront mobilisés, 200 par le FUP et 160 millions par l Etat et le fonds social européen. L évaluation de la formation professionnelle Un conseil national d évaluations de la formation professionnelle est créé. Il est présidé par une personnalité indépendante afin d évaluer systématiquement les politiques paritaires de formation professionnelle.

Passerelle Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement Les changements en cours dans les formes d intermédiation du marché du travail accroissent l intérêt d une analyse précise du rôle des intermédiaires et de leur positionnement sur le marché du placement. Guillemette de Larquier, coauteur avec Christian Bessy de l étude «Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement», nous éclaire sur la situation des agences d emploi par rapport aux autres intermédiaires du placement. 14 «Nous nous sommes concentrés dans cette étude sur la partie intermédiée du marché du placement, qui n est pas la plus importante en termes de volume. En effet, selon l enquête Ofer (1), un peu moins de 30 % de l ensemble des recrutements sont effectués via un intermédiaire. C est donc cette petite portion du recrutement que nous avons étudié de manière à comprendre et à analyser le rôle des intermédiaires (2) et leur positionnement les uns vis-à-vis des autres. Notre étude s appuie sur une enquête auprès des employeurs ; c est donc à partir de leurs stratégies, leur manière de prospecter et de recourir aux intermédiaires du placement que nous avons observé la structuration du marché. Nous voulions également étudier l efficacité de ces intermédiaires suivant différents critères.» Un recrutement réussi dépend-il du statut (public ou privé) de l intermédiaire ou plutôt des relations partenariales tissées et entretenues entre l intermédiaire et l entreprise qui recrute? Positionnement des agences d emploi sur le marché du placement En observant la spécificité du recours aux intermédiaires du placement, relativement aux autres canaux de recrutement, on remarque que c est en premier lieu la recherche de l obtention d une aide financière qui motive le recours à un intermédiaire. On constate ensuite, qu il concerne plutôt les établissements de l industrie et les recrutements en dehors du marché interne. L obligation de diffuser l offre en interne diminue, en effet, la probabilité du recours à un intermédiaire. D autre part, on note que plus l entreprise a du temps pour recruter, plus les chances de recours sont accrues. Ce n est ni la taille de l entreprise, ni la qualification ou la fonction du poste, ni la nature du contrat qui détermine le choix de recourir ou non aux intermédiaires du marché du travail. Il apparaît donc en définitive, que la logique de recours ne recouvre pas les frontières usuelles de la segmentation du marché du travail. Concernant le positionnement des intermédiaires les uns par rapport aux autres, on constate que les agences d emploi représentent une faible part des recrutements dans leur ensemble avec 3,2 % mais juste derrière l ANPE, qui affiche 17,4 % du total des recrutements effectués. Les agences d emploi se positionnent sur un segment qualifié de la maind œuvre ouvrière, (37,8 %) augmenté du segment des techniciens et agents de maîtrise (29,7 %). Elles sont mobilisées pour un nombre de fonctions bien définies, en particulier la production (27,1 %), l installation et la maintenance (14,8 %) et la manutention (16,4 %). Elles sont par ailleurs majoritairement sollicitées par des établissements de l industrie de plus de 50 salariés, qui recrutent peu, pour des emplois à plein-temps, sans aide financière, et susceptibles d être à durée indéterminée. Concernant les autres intermédiaires, on remarque qu il ne se dégage pas un profil particulier pour Pôle Emploi tant en termes de qualifications que de fonctions. Quand aux missions locales et autres intermédiaires du service public, ils se positionnent clairement sur le segment d une main-d œuvre ouvrière peu qualifiée, dans les fonctions de la production et de la manutention. Les fonctions du tertiaire se retrouvent dans le recours à l Apec, aux cabinets de recrutement et aux instituts de formation. «Selon nous, la spécialisation dans une niche permet une meilleure connaissance du marché du travail, l acquisition de compétences en matière de sélection améliorant ainsi la qualité de conseil.» L efficacité des intermédiaires Pour mesurer l efficacité des différents intermédiaires en matière de recrutement, l efficacité du recours, la rapidité du recrutement et la qualité a posteriori de l appariement ont été envisagées. On parle d efficacité de recours lorsque l intermédiaire sollicité est à l origine du recrutement effectif. Sur ce point d effectivité, les agences d emploi sont

15 DR Guillemette de Larquier, maître de conférence à l Université Paris X. placées en première position. Dans 62 % des cas, lorsqu une entreprise fait appel à une agence d emploi, le recrutement se fait par son intermédiaire. Bon score aussi pour Pôle Emploi qui présente, parmi les intermédiaires publics, la plus grande efficacité avec plus de 40 % de taux de recours. A contrario, l efficacité des missions locales et des autres intermédiaires du service public est relativement faible (16 %). Concernant la durée du recrutement on remarque qu elle varie d abord en fonction des qualifications et du type de main-d œuvre recherchée. «Une fois contrôlées les spécificités de chaque marché pour chaque intermédiaire, il apparaît que c est pour les intermédiaires lucratifs (cabinets de recrutement et agences d emploi) que le processus de recrutement est le plus long. C est un peu paradoxal car on suppose que la justification de payer un intermédiaire pour recruter est l amélioration du processus de recrutement qui passe par une accélération de la procédure. Mais les résultats prouvent que ce n est pas la rapidité qui semble justifier la tarification d un intermédiaire.» Dernier indicateur d efficacité, la qualité a posteriori de l appariement. «Nous l avons calculé en nous basant sur des questions posées aux entreprises six mois après le recrutement : 1 la personne recrutée est-elle partie prématurément? 2 aujourd hui, recruteriezvous la même personne? Nous considérons alors que l appariement s est révélé de mauvaise qualité si la personne recrutée est partie plus tôt que prévu et/ou si l entreprise estime qu elle ne recruterait pas la même personne.» En considérant uniquement les statistiques, on remarque que les agences d emploi occupent la première place avec 87,5 % de bons appariements. Il ne faut cependant pas s arrêter aux taux apparents, sans considérer que les intermédiaires sont spécialisés sur des marchés aux caractéristiques différentes. En effet, si l on prend en compte l ensemble des variables caractérisant leur segment du marché (secteurs, entreprises clientes, qualifications, fonctions), on remarque qu il n y a plus vraiment d impact «type d intermédiaire» dans le calcul des bons appariements. On constate également, d après une série de questions posées aux intermédiaires, hors agence d emploi, que le type de relation qui existe entre l intermédiaire et l entreprise qui recrute est déterminant sur la qualité de l appariement. «Quand une entreprise a recours à un intermédiaire quel qu il soit (hors agence d emploi) uniquement pour diffuser son offre, il y a plus de chance que l appariement soit mauvais. Alors que si elle attend un service de conseil sur son recrutement, l intermédiaire créera avec elle une relation suivie qui favorisera un recrutement réussi. Bien que les agences d emploi n aient pas été prises en compte dans ce volet de l étude, on peut, bien entendu, imaginer qu elles correspondent bien à ce profil ; du fait de leur activité d intérim on suppose qu elles ont des relations soutenues avec leurs entreprises clientes.» En résumé Les différents intermédiaires se partagent le marché du placement ; ils ne se positionnent ni sur les mêmes segments, ni sur les mêmes publics. Une fois que l entreprise fait le choix de son intermédiaire, elle fait, par conséquent, le choix du genre de population de candidats qu elle souhaite atteindre. On ne peut donc pas dire que tel intermédiaire est plus efficace en termes de statut (public ou privé) ; ils n ouvrent simplement pas les mêmes segments du marché. Pour un recrutement réussi, c est la relation construite et entretenu entre un intermédiaire donné et son entreprise cliente qui est déterminante. (1) Enquête réalisée au cours du 1 er semestre 2005 dont l objectif est de fournir des informations sur le déroulement et les procédures de recrutement qui ont lieu chaque année. L enquête concerne les établissements du secteur privé d au moins un salarié (à l exception des agences d emploi en tant qu employeurs) ayant recruté ou tenté de le faire au cours des 12 derniers mois précédant la collecte. (2) ANPE, Apec, autres intermédiaires du service public, organismes de formation, organismes professionnels, cabinets de recrutement, agences d emploi.

En région Charte de partenariat pour l amélioration de la prévention des risques professionnels des intérimaires du BTP 16 Alain Carre (à gauche), président de la Fédération française du bâtiment Midi-Pyrénées, et Joël Evrard, délégué régional PRISME Midi-Pyrénées. Àla suite de la charte nationale signée le 4 décembre 2008 par le PRISME et la Fédération française du bâtiment (FFB) qui vise à améliorer la prévention des risques professionnels des salariés intérimaires, deux chartes régionales ont été conclues. La première, le 24 février 2009 avec la FFB Midi-Pyrénées, la seconde, le 26 mars 2009 avec la FBTP du Var. Les principaux engagements Le PRISME PACA-Languedoc-Roussillon et la Fédération BTP du Var, le PRISME Midi-Pyrénées et la FFB Midi-Pyrénées, s engagent notamment à : 4 inciter les agences d emploi et les entreprises de bâtiment utilisatrices de la région à suivre les recommandations de la présente charte dans les limites de leurs compétences et responsabilités respectives ; 4 réaliser, en collaboration avec l Organisme professionnel de prévention du BTP (OPPBT), un livret d accueil en vue d assurer l information du salarié intérimaire sur la profession du bâtiment et la traçabilité de ses missions dans les entreprises de la branche professionnelle ; 4 réaliser en collaboration avec l OPPBTP Comité Sud, la CRAM Midi-Pyrénées, le SRAS BTP Midi-Pyrénées, des documents pratiques qui permettent d assurer l information des entreprises et des agences locales, pour un meilleur accueil et un meilleur suivi du salarié intérimaire dans les entreprises de la branche professionnelle ; 4 mener au cours des années 2009-2010, une campagne spécifique d information dans les départements de la région Midi-Pyrénées sur les caractéristiques et les obligations réciproques des partenaires de la relation intérim ; 4 à faire bénéficier les intérimaires du BTP, des campagnes de sensibilisation menées par l OPPBTP : Opération «100 minutes pour la vie». Les parties signataires manifestent ainsi leur volonté d œuvrer ensemble pour assurer l amélioration des conditions d accueil, de vie, de sécurité et de santé au travail des salariés intérimaires. DR

Repères Nord-Pas-de-Calais -38 % 17 Nombre d intérimaires en mission Bretagne -32,1 % Basse- Normandie -40,4 % Haute- Normandie -38,2 % Picardie -41,9 % Ile-de-France -27,2 % Champagne- Ardenne -47 % Lorraine -45 % Alsace -41,9 % L année 2008 se caractérise par une baisse du chiffre d affaires et des heures prestées de respectivement 4 % et 8 % en données brutes. La baisse de 2008 résulte des seules tendances négatives enregistrées au second semestre et plus particulièrement au 4 e trimestre (avec -16 % pour le chiffre d affaires et -19,5 % pour les heures prestées). Pays de la Loire -39,1 % Poitou- Charentes -38,9 % Aquitaine -23,5 % Midi-Pyrénées -28 % Centre -40,7 % Limousin -37,4 % Auvergne -42,7 % Bourgogne -43,5 % Languedoc-Roussillon -28 % Franche- Comté -43,5 % Rhône-Alpes -39 % PACA -20,7 % Source : PRISME - Crédoc -50 à -40 % -40 à -30 % -30 à -20% -20 à 0 % 0 % et + Evolution de nombre d intérimaires en ETP par secteur d activité au 4 e trimestre 2008 Les secteurs industriels accusent un fort repli du nombre d intérimaires au 4 e trimestre. En effet, l industrie, fortement affectée par la situation conjoncturelle, a diminué d un tiers le nombre d intérimaires en mission par rapport à la même période de l année précédente. L industrie automobile est, au 4 e trimestre 2008 (par comparaison au 4 e trimestre 2007), la plus touchée, avec une baisse de moitié du recours à l intérim. Le BTP, le commerce et les transports réduisent d environ 15 % le nombre de postes d intérimaires au cours de la période. Le secteur des services dans son ensemble est moins impacté puisque la contraction de l intérim se limite à -2,7 %. 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0-15 % -33,3 % Secteurs d activité au 4 E TRIMESTRE 2008 Nombre d ETP* Évolution en % 4 e trim. 2008/4 e trim. 2007-3,0 % Construction -10,6 % -14,6 % -15,3 % -18,2 % Industrie des biens intermédiaires Services aux entreprises Commerce -51,0 % -22,9 % 5,2 % 2,3 % -2 % 6,5 % 0-7,1 % -6,1 % -14 % Industries des biens d équipements Transports Industrie agricole alimentaire Industrie des biens de consommation 5 000-5 000-10 000-15 000-20 000-25 000-30 000-35 000-40 000 Source : Dares *équivalent temps plein. Industrie automobile Services aux particuliers Education, santé et action sociale Activité financière Energie Agriculture sylvestre et pêche Activités immobilières Administration

Vient de paraître Le travail et la compétence Entre puissance et contrôle L objet de cet ouvrage est d établir la relation qui existe entre l exercice du travail et son contrôle, en définissant le travail comme mise en œuvre de la puissance de pensée et d action d un sujet humain. Or le constat est fait, suite à la crise du taylorisme et à l importance majeure prise par les activités de service, d une énorme crise du contrôle exercé par les directions d entreprise, dans ses principes comme dans ses modalités. Alors que l engagement dans le travail n a jamais été autant sollicité, il s organise une «mise en disparition» du travail. La boîte à outils des formateurs Former ne s improvise pas! Maîtriser des méthodes et techniques rigoureuses est absolument nécessaire pour concevoir et réussir une action de formation et ainsi développer les compétences des participants. Cet ouvrage pratique et synthétique présente les 80 outils et méthodes indispensables à tout formateur, qu il soit débutant, manager coach ou expérimenté, pour réaliser dans les meilleures conditions un projet et une action de formation. Au sommaire : bien positionner la formation en amont ; Le travail n est plus vu ni reconnu comme tel. Cela crée une béance qui met les travailleurs en difficulté face à des choix éthiques et économiques qu ils sont obligés de faire, par eux-mêmes, simplement pour que le travail soit correctement effectué. Le travail et la compétence - Entre puissance et contrôle, de Philippe Zarifian, Éditions PUF. Mai 2009. 184 pages, 20 euros. concevoir l ingénierie de formation ; concevoir l ingénierie pédagogique ; se préparer à animer ; démarrer et conclure ; instaurer un climat favorable à l apprentissage ; utiliser les techniques d animation ; évaluer et favoriser le transfert des acquis. La boîte à outils des formateurs, de Isabelle Cauden et Frédérique Cuisiniez, Éditions Dunod. Avril 2009, 190 pages, 25 euros. Mémo social - 2009 Travail et emploi, sécurité sociale, retraite Entre les manuels de droit trop théoriques et les études spécialisées trop complexes, obtenir une réponse de façon rapide relève bien souvent d une véritable gageure. La nouvelle édition du Mémo social, mise à jour et enrichie, notamment suite à la renumérotation du Code du travail, offre à tous les praticiens du droit social, qu ils soient ou non juristes, une information claire et accessible en droit du travail et de la sécurité sociale. Outil de travail indispensable, le Mémo social 2009 couvre en un seul volume l ensemble de la réglementation en l étayant par la jurisprudence la plus récente. Il aborde de façon exhaustive tous les aspects du droit social, qu il s agisse des relations individuelles et collectives de travail, de la formation professionnelle, du dialogue social Mémo social - 2009 Travail et emploi, sécurité sociale, retraite, de Sylvie Duras, Éditions Liaisons. Avril 2009, 1 398 pages, 56 euros. Le droit du travail en pratique Édition 2009 Une référence depuis 26 ans. Incontournable, rendant intelligible la complexité du droit du travail pour tous. Cette nouvelle version actualisée, permet de saisir les évolutions récentes du droit du travail. Pédagogique, elle est rédigée dans un langage clair et précis. Cet ouvrage aide à le droit du travail applicable, ses règles et leurs usages possibles, ses évolutions, en donnant des points de repère fiables. Il permet d appréhender les débats en cours : protection de l emploi, parcours professionnels sécurisés et flexisécurité, santé au travail, temps de travail, repos dominical, représentativité syndicale et dialogue social, entre autres. S appuyant sur les sources du droit du travail (directives européennes, lois, jurisprudence, conventions collectives ) et sur ses institutions, donnant la priorité à l actualité, l ouvrage traite de l emploi (conclusion et rupture du contrat de travail, licenciements économiques, chômage parti el, GPEC, discrimination, protection de la vie personnelle, mobilité ) du travail (obligation de sécurité de résultat de l employeur dans l organisation du travail, droit de retrait, régimes du temps de travail, règles d égalité de rémunérations ) et des relations professionnelles (représentativité syndicale, élections professionnelles, négociations obligatoires, expertises, comité d entreprise européen, droit de grève ). Le droit du travail en pratique - Édition 2009, de Michel Miné et Daniel Marchand, Éditions d Organisation. Juin 2009, 538 pages, 30 euros. 18 Prisme le magazine est une publication des professionnels de l intérim, services et métiers de l emploi PRISME 56, rue Laffitte - 75320 Paris CEDEX 09. Tél. : 01 55 07 85 85 Directeur de la publication Arnaud de la Tour Directeur de la rédaction François Roux Rédacteur en chef Isabelle Mazza-Lombard Comité de rédaction Dominique Delcourt, Isabelle Lamalle, Nicolas Meuly, Cédric Leva Conception-rédactionréalisation Stratis Presse - 16 bis, avenue Parmentier - 75011 Paris. Tél. : 01 55 25 54 54 Responsable éditoriale Béatrice Grumler Rédaction Élisabeth Benoualid, Béatrice Grumler, Marie Lenoir Maquette Hélène Doukhan 1 re de couverture Rémi Delille Impression Sopedi Chef de publicité Carmen Figaret Éditions SOGESTT 56, rue Laffitte - 75009 Paris. Tél. : 01 55 07 85 91 Dépôt légal 2 e trimestre 2009 - ISSN 1779-2770