Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au sein du Groupe Crédit Mutuel CIC

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1 Groupe CM-CIC Novembre 2013 Annexe III au règlement intérieur Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au sein du Groupe Crédit Mutuel CIC 1 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

2 2 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

3 SOMMAIRE PREAMBULE LES OBJECTIFS DE LA CHARTE 5 2. LE CHAMP D APPLICATION DE LA CHARTE DEFINITION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL PROTECTIONS DONT BENEFICIENT LES SALARIES VICTIMES OU DENONCANT DES SITUATIONS DE HARCELEMENT OU DE VIOLENCE ET RESPONSABILITE DES DIFFERENTS ACTEURS 9 5. PLAN DE PREVENTION PROCEDURES APPLICABLS AUX SITUATIONS EVENTUELLES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE 7. ACCOMPAGNEMENT DES VICTIMES DE HARCELEMENT OU DE VIOLENCE AU TRAVAIL Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

4 PREAMBULE En application de l Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010, et dans le prolongement des travaux réalisés en application de l Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, le Groupe Crédit Mutuel-CIC a décidé d établir la présente charte afin d améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des collaborateurs du Groupe à l égard du harcèlement et de la violence au travail et de mieux prévenir ces situations, les réduire et y mettre fin. La présente charte s inscrit dans la volonté claire du Groupe Crédit Mutuel-CIC de faire appliquer au sein du Groupe les principes de respect de la dignité des personnes. Par ailleurs, le Groupe CM CIC affirme sa volonté de traiter, avec l objectif défini précédemment, le harcèlement et la violence au travail qui ne peuvent pas être admis au sein du Groupe. En effet, l ensemble des collaborateurs doit bénéficier d un environnement de travail sûr et serein et pour cela le Groupe Crédit Mutuel-CIC se base sur des valeurs éthiques, le mutualisme, la diversité et le respect des autres. 4 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

5 1. LES OBJECTIFS DE LA CHARTE Améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, notamment les incivilités Protéger la santé mentale et physique de chaque collaborateur Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de violence et d harcèlement et assurer le respect de la dignité des personnes Garantir à toute personne le droit d être traitée en toute équité Donner à tous les salariés qui estiment être victimes de harcèlement ou de violence une procédure leur assurant que leur plainte sera traitée avec la plus grande impartialité et confidentialité. La charte pose des principes, détermine des lignes d action et définit une procédure spécifique. Elle s ajoute aux garanties définies par les lois et règlements, sans s y substituer. 5 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

6 2. LE CHAMP D APPLICATION La présente charte concerne l ensemble des entreprises relevant du périmètre de la Convention Collective de Crédit Mutuel dans sa rédaction du 1 er mai 2011, et les entreprises relevant du statut unique du CIC. Les dispositions de la charte s appliquent à tous les salariés du Groupe Crédit Mutuel-CIC ainsi qu aux intérimaires et stagiaires présents dans l entreprise. Elle entre en vigueur dans les entreprises et entités, après information et consultation des instances représentatives du personnel compétentes. 6 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

7 3. DEFINITION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL Les faits de harcèlement et de violence au travail se traduisent par des comportements intolérables de la part de leurs auteurs qui ont pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d un salarié, affectant sa santé physique et/ou morale. Ces comportements, répétés ou isolés, peuvent être de nature physique, psychologique, ou sexuelle. Ils peuvent en outre se révéler par des incidents ponctuels présentant une certaine gravité ou par des comportements systématiques ou répétés. Ces faits de harcèlement et de violence au travail peuvent survenir entre collègues, entre supérieurs hiérarchiques et subordonnés ou par des tiers notamment les clients ou les personnes fréquentant les établissements bancaires. Sur ce point, il convient de rappeler que la profession bancaire constate une banalisation un nombre important d incivilités de la part des clients ou des personnes entrant en contact avec les collaborateurs du Groupe et donc la nécessité d être particulièrement vigilant à l égard de ce phénomène. Il est à ce titre rappelé que les incivilités dont sont victimes les collaborateurs de l entreprise de la part de tiers font l objet de dispositions spécifiques (procédure de déclaration des incivilités, accompagnement etc.). Le Code du travail et l Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 donnent une définition précise du harcèlement et de la violence au travail : Le harcèlement moral : il consiste en des agissements répétés à l égard d un salarié ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L du Code du travail). Le harcèlement sexuel : Aucun salarié ne doit subir des faits : 1 Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2 Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (Article L du Code du travail). La violence au travail : elle se produit lorsqu un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l incivilité à l agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d agression verbale, d agression comportementale, notamment sexiste, d agression physique, etc. (Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010). 7 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

8 La présente charte est ici l occasion pour le Groupe de rappeler que les violences faites aux femmes, qu elles soient physiques et/ou morales, sont condamnées avec la plus grande fermeté. Les clichés ou stéréotypes liés au sexe féminin n ont pas leur place au sein du Groupe CM CIC qui prend les mesures appropriées pour faire cesser ces violences particulièrement inacceptables. Il est également précisé que les faits de harcèlement moral ou sexuel peuvent faire l objet d une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu au licenciement. 8 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

9 4. PROTECTIONS DONT BENEFICIENT LES SALARIES VICTIMES OU DENONCANT DES SITUATIONS DE HARCELEMENT OU DE VIOLENCE ET RESPONSABILITE DES DIFFERENTS ACTEURS Les collaborateurs victimes de situations de harcèlement ou de violence au travail bénéficient de mesures légales de protection. De même pour les collaborateurs qui relatent de tels faits ou qui en témoignent. En revanche, il est également impératif que les collaborateurs soient informés de la gravité de fausses allégations et de la mise en œuvre abusives des procédures décrites dans la présente charte. Le cas échéant, elles peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires. Si une situation de harcèlement ou de violence au travail pouvant porter atteinte à la santé est avérée, l entité concernée propose un soutien à la victime, notamment psychologique. S agissant de violences ou d incivilités exercées par des tiers ou des clients, des mesures d accompagnement sont prévues par la procédure propre aux incivilités en vigueur au sein du Groupe. Harcèlement sexuel : Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel (article L du Code du travail). Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L du Code du travail). Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d une sanction disciplinaire (article L du Code du travail). Harcèlement moral : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L du Code du travail) Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Article L du Code du travail) 9 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

10 Sanctions encourues -: En plus des sanctions disciplinaires prévues ci-dessus, les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L et L du Code du travail, sont punis d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (Article L du Code du travail) 10 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

11 5. PLAN DE PREVENTION Une politique de prévention des situations de harcèlement ou de violence au travail est pleinement efficace si le plus grand nombre de collaborateurs est sensibilisé à cette problématique. C est la raison pour laquelle la présente charte sera accessible via Pixis afin que les collaborateurs en prennent connaissance. Chaque collaborateur a le droit et le devoir moral de signaler toute situation lui paraissant correspondre aux cas définis à l article 3 de la présente charte. En effet, les salariés sont également acteurs dans la prévention des agissements de harcèlement ou de violence au travail. Les supérieurs hiérarchiques sont sensibilisés à la problématique du harcèlement et de la violence au travail via la formation. En outre, médecin du travail et représentants du personnel de l entreprise doivent également jouer leur rôle d information et de sensibilisation. Par ailleurs, il est rappelé que les incivilités font l objet d un recensement et qu une procédure précise a été définie afin de mesurer, prévenir et contribuer à réduire l importance de ce phénomène. Cette procédure s inscrit dans le cadre de l accord signé entre l AFB et les partenaires sociaux le 16 décembre 2009 : «Accord sur le phénomène des incivilités et des violences à l occasion des relations commerciales avec la clientèle» et l accord-cadre relatif à la gestion des incivilités et agressions dans le cadre de la relation clientèle au sein de la branche Crédit Mutuel du 14 avril L objectif de cette procédure est de faciliter la coordination des mesures d accompagnement, mais aussi d effectuer un bilan permettant d adapter les mesures de prévention dans le Groupe. L ensemble des informations à connaître sur la procédure de déclaration et de traitement des incivilités est accessible dans Pixis sous la référence Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

12 6. PROCEDURE APPLICABLE AUX SITUATIONS EVENTUELLES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE 1/ Principes de fonctionnement Chaque collaborateur est informé de son droit de déclencher à son initiative lorsqu il s estime victime de harcèlement ou de violence, les mesures ayant pour objectif de mettre un terme à cette situation et ci-après définies. Toute personne témoin d agissements de harcèlement ou de violence peut prendre l initiative de signaler ces faits aux acteurs mentionnés ci-dessous. 2/ Mise en œuvre de la procédure en cas de plainte Lorsqu un collaborateur estime être confronté à une situation de harcèlement ou de violence au travail, différentes procédures sont mises à sa disposition : une phase informelle de résolution préalable des difficultés, une enquête ou la médiation. 2.1 Phase informelle et tentative de résolution préalable des difficultés Un collaborateur qui estime être victime d une situation de harcèlement et/ou de violence au travail a la possibilité de s adresser à différents interlocuteurs qui, dans le rôle respectif de chacun, peut apporter l aide nécessaire dont il a besoin. Il peut s agir : - d un collègue - d un représentant du personnel (notamment un délégué du personnel ou un membre du Comité d Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) - du médecin du travail qui constitue un acteur important dans la prévention du harcèlement et de la violence au travail, ou d un interlocuteur des services de santé au travail - du responsable hiérarchique - du responsable ressources humaines ou directeur des ressources humaines compétent Le responsable des ressources humaines ou le directeur des ressources humaines est tenu d apporter son écoute, ses conseils et de proposer au collaborateur de mettre en œuvre la procédure définie à l article 2.2 s il estime que les faits qui lui sont présentés le justifient. A ce stade, le conseiller du collaborateur établit les contacts nécessaires avec les personnes concernées pour évaluer la situation et favoriser une résolution informelle. Dans tous les cas, le Responsable des Ressources Humaines du site est tenu informé des démarches accomplies. Si certains parmi les autres interlocuteurs estiment qu ils ne peuvent pas accompagner le collaborateur dans sa démarche s ils ne s estiment pas compétents, ils se doivent, dans le respect des obligations qui sont les leurs, d informer le responsable des ressources humaines ou le directeur des ressources 12 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

13 humaines afin que ce dernier puisse prendre les dispositions nécessaires. 2.2 L enquête Sans préjudice des prérogatives des différents acteurs (salariés, instances de représentation du personnel, inspecteur du travail, médecin du travail ), la procédure d enquête devrait se dérouler selon les modalités suivantes : Le salarié qui pense être victime de harcèlement ou de violence au travail ou la personne explicitement choisie par lui appartenant à l entreprise, et travaillant de préférence sur le même au site ou peut soit solliciter un représentant du personnel, soit saisir les ressources humaines : - Si un délégué du personnel est saisi par un collaborateur qui s estime victime, il peut en informer immédiatement l employeur qui doit procéder à une enquête avec le délégué du personnel. L employeur doit ensuite prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. - Les ressources humaines doivent être saisies par lettre ou message motivé décrivant les de préférence par un écrit indiquant les faits permettant de présumer l existence d un harcèlement. Toute plainte doit être étayée par des éléments concrets permettant d analyser la situation. Le Responsable des Ressources Humaine sollicite, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours calendaires de la réception du courrier peut proposer au CHSCT avec lequel l enquête de participer à l enquête qui sera menée. Dans le cadre de cette enquête, le responsable ou le directeur des Ressources Humaines peut se faire assister par un consultant juridique de l entreprise. S il accepte de participer à l enquête, le CHSCT désigne une délégation pour mener à bien l enquête. L avis d un intervenant extérieur peut être sollicité (médecin du travail ou psychologue par exemple) lorsque son expertise apparait nécessaire à la bonne compréhension des difficultés rencontrées par le salarié. Le recours à cet expert doit faire l objet d un accord entre les parties qui mènent l enquête. Le salarié, l instance de représentation du personnel ou l employeur peuvent également faire appel à tout moment au médecin du travail. Dans un premier temps, l enquête doit permettre d analyser et d évaluer les faits. Pour ce faire, elle procède à une enquête auprès de Elle consiste à entendre toutes les personnes impliquées dont le témoignage est jugé utile. Au cours de l enquête, la partie qui a dénoncé les faits est entendue et la partie mise en cause est amenée à s expliquer sur les faits qui lui sont reprochés en respectant le principe de la présomption d innocence. Les entretiens, menés conjointement par le responsable ou le directeur des ressources humaines et, le cas échéant, la délégation CHSCT, sont consignés dans un rapport qui sera signé par chacune des parties entendues. L enquête qui ne doit porter que sur des faits objectivement vérifiables donne lieu à une synthèse. 13 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

14 Les échanges avec le salarié ainsi que l enquête se font en toute discrétion, confidentialité et impartialité. Ces règles s appliquent à toutes les parties prenantes à l enquête. A l issue de cette enquête, lorsque celle-ci confirme le caractère réel et sérieux des faits rapportés par la victime, des mesures doivent être mises en œuvre avec l objectif de mettre fin à la situation : o o En cas d accord unanime de toutes les parties impliquées, le responsable ou le directeur des Ressources Humaines mettra en œuvre les mesures définies. En cas de désaccord, le responsable ou le directeur des ressources humaines prend alors toutes les décisions nécessaires, y compris éventuellement des mesures correctrices et/ou disciplinaires, afin de mettre fin au trouble s il y a lieu. Le responsable ou le directeur des ressources humaines informe par écrit la DRH Groupe du traitement et des suites de chaque dossier. 2.3 La médiation Le salarié qui s estime victime de harcèlement moral ou de violence ou le salarié mis en cause peut, conformément aux dispositions du Code du travail (L1152-6) recourir à une procédure de médiation. Le choix du médiateur fait l objet d un accord entre les parties. Le médiateur s informe de l état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement s il y a lieu. Lorsque la conciliation échoue, les parties sont informées par le médiateur des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Les parties peuvent alors recourir à la procédure définie dans la présente charte ou utiliser les voies de recours légales qui leur sont proposées. Le Groupe Crédit Mutuel-CIC s engage à la plus stricte impartialité dans le traitement des situations exposées et à informer le salarié de l évolution du dossier et à toute décision relative au litige. 14 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

15 8. ACCOMPAGNEMENT DES VICTIMES DE HARCELEMENT OU DE VIOLENCE AU TRAVAIL La victime doit bénéficier du soutien de sa hiérarchie et/ou de la direction des ressources humaines. Le cas échéant, et afin que le retour dans sa fonction se passe dans les meilleures conditions, la victime bénéficie du soutien et des mesures d accompagnement nécessaires, notamment d un point de vue médical et psychologique. Celles-ci sont proposées par le supérieur hiérarchique ou le responsable ou le directeur des ressources humaines. Si la victime le souhaite, il peut lui être proposé un autre emploi dans son entreprise voire une autre entité du Groupe. L objectif étant que la victime puisse reprendre son travail dans un environnement professionnel serein. La victime fait également l objet d un suivi dans le temps afin de s assurer que les mesures prises lui ont permis de poursuivre son activité professionnelle normalement. 15 Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail Novembre 2013

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