Le Guide Pratique du CE 2013

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1 Le Guide Pratique du CE 2013 Spécial Droit du Travail Dossiers pratiques pour connaître le droit du travail de votre CE Comment organiser les élections professionnelles Le PV d une réunion, Points clés indispensable à connaitre par les membres de votre CE Pages de conseils opérationnels rédigés par nos experts Tél Fax Editions JuriCE

2 JuriCE c est 9 années d expérience pour connaître et faire respecter vos droits UNE EQUIPE D AVOCATS ET DE JURISTES... JuriCE c est aussi une équipe d avocats et de juristes qui vous expliquent vos droits et vos obligations professionnelles. Ils vous informent des dernières jurisprudences et vous aident dans vos démarches grâce à la création de dossiers thématiques, de modèles de contrat, ou de guides complémentaires Des réponses claires et rapides pour vous simplifi er le quotidien! «L INFORMATION PRATIQUE EN DROIT DU TRAVAIL» : NOS ENGAGEMENTS, VOS GARANTIES L édition d informations en ligne obéit aux mêmes règles que l édition traditionnelle. Nous nous engageons donc à respecter les différentes règles éditoriales en vigueur. JURICE EN CHIFFRES, c est plus de questionsréponses 500 modèles de lettres et de contrats 100 guides pratiques 200 dossiers thématiques 275 conventions collectives consultables en ligne 30 avocats Vous avez besoin de conseil? Dominique Lemarque est à votre écoute au * appel non surtaxé

3 Les 3 points à connaitre avant de se présenter aux élections professionnelles Les 5 points à connaître pour rédiger le PV d une réunion de votre CE Les 5 points à connaître sur les heures de délégation Les 4 règles d utilisation du budget de fonctionnement de votre CE Les 5 clés du statut du salarié protégé Les 5 éléments de la mise en place de votre section syndicale Tél Fax

4 1 2 3 Remplir les conditions pour être éligible Consulter les informations relatives aux élections Concilier mandat et contrat de travail Toutes les entreprises dont le nombre de salariés atteint 11, pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, sont tenues d organiser la mise en place de délégués du personnel (Articles L et L du Code du travail). Les élections visant à renouveler des délégués du personnel déjà en place, doivent avoir lieu tous les 4 ans. Un accord de branche, de groupe, ou un accord d entreprise peuvent prévoir une périodicité entre les élections différente (Article L du Code du travail). 1. Remplir les conditions pour être éligible Pour être candidat, il faut remplir plusieurs conditions (Articles L et L du Code du travail) : Ces conditions doivent être remplies à chaque tour de scrutin. Le nombre de délégués du personnel à élire dépend du nombre de salariés dans l entreprise (Article R du Code du travail) : de 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant ; de 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants ; de 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants ; de 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants ; de 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants ; de 175 à 249 salariés : six titulaires et six suppléants ; de 250 à 499 salariés : sept titulaires et sept suppléants ; de 500 à 749 salariés : huit titulaires et huit suppléants ; de 750 à 999 salariés : neuf titulaires et neuf suppléants ; à partir de 1000 salariés : un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés. Tél Fax

5 2. Consulter les informations relatives à l organisation des élections L information des élections professionnelles se fait par voie d affi chage. L employeur est tenu d affi cher la date, l heure et le lieu du scrutin du 1er tour. Attention, le 1er tour doit intervenir au plus tard le 45ème jour après l affichage (Article L du Code du travail) L employeur est tenu également d inviter par lettre recommandée (envoyée avec accusé de réception) les organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral. Sont concernées les organisations syndicales suivantes : les organisations syndicales reconnues représentatives dans l entreprise ou l établissement dans lequel se déroulent les élections ; les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l entreprise ou l établissement ; les syndicats affi liés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. (Article L du Code du travail) Les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l entreprise ou l établissement dans lequel se déroulent les élections sont invités à négocier ce protocole par voie d affi chage uniquement. Lorsque les élections visent à renouveler les délégués du personnel, l employeur doit informer les organisations syndicales au moins un mois avant la fi n du mandat des délégués du personnel en exercice. 3. Concilier mandat et contrat de travail Un salarié élu membre délégué du personnel, exerce son mandat en le conciliant avec son activité professionnelle au sein de l entreprise. Le mandat électif ne suspend pas le contrat de travail. Afi n de permettre au salarié d exercer ses missions de représentant du personnel, la loi octroie des heures de délégation. Ces heures, attribuées chaque mois, sont déterminées selon le mandat exercé, la taille de l entreprise et la présence ou non, dans l entreprise, d autres institutions représentatives du personnel. Un délégué du personnel bénéfi cie de 10 heures de délégation par mois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, et de 15 heures dans les entreprises de 50 salariés et plus. Ce crédit mensuel peut aussi varier en fonction de la présence d autres institutions représentatives du personnel (Articles L et L du Code du travail). Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif, c estàdire qu elles doivent être rémunérées comme tel (Article L du Code du travail). Le salarié à temps partiel qui exerce un mandat de délégué du personnel dispose du même nombre d heures mais doit consacrer au moins 2/3 de son temps à son emploi. Son temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d un tiers par l utilisation du crédit d heures de délégation (Article L du Code du travail). Le reliquat de son crédit d heures devra être utilisé en dehors de son temps de travail. S il utilise les heures de délégation en dehors de son temps de travail car il a passé plus du tiers de son temps de travail en délégation, il sera alors rémunéré comme temps de travail effectif. Tél Fax

6 Compétence exclusive du secrétaire du CE Délai d établissement du PV Mentions obligatoires du PV Mentions interdites : les informations confidentielles Retranscription des Avis et positions exprimés Vous avez été élu membre du Comité d Entreprise et participez aux réunions du CE. A l issue de ces réunions, un procèsverbal doit être établi. Voici les 5 points à connaître pour établir ce document. 1. Compétence exclusive du secrétaire du CE Seul le secrétaire du Comité d entreprise est habilité à établir le procèsverbal des réunions du CE et à le signer (Art. R du Code du travail). Un membre du CE non mandaté ne peut se substituer au secrétaire du CE pour rédiger le PV de réunion. Les juges ont estimé que l article L du Code du travail permettait au secrétaire du comité d entreprise, avec l accord de la majorité des membres du comité, d engager une secrétaire administrative (sténodactylographe) pour l assister pendant les réunions du comité et le seconder dans la rédaction des procèsverbaux (Cass. Crim., 30 oct. 1990, n ). L employeur qui interviendrait dans la rédaction et le contenu du procèsverbal commettrait un délit d entrave. Il a ainsi été jugé que l employeur qui fait rédiger ce procèsverbal par une employée de l entreprise commet un délit d entrave (Cass. Crim, 1er déc. 1987, n ). En l absence d établissement de ce procèsverbal ou en cas de retard, et lorsque ce document est nécessaire à l employeur pour le respect de ses obligations légales (licenciement d un salarié protégé, projet de licenciement collectif de 10 salariés et plus par exemple), alors l employeur peut établir luimême un «brouillon» du procèsverbal, sans commettre de délit d entrave. 2. Délai d établissement du PV de réunion du CE Un procèsverbal doit obligatoirement être rédigé après chaque réunion du Comité d Entreprise mais aucun délai précis n est imposé par la loi. Il convient cependant qu il soit rédigé avant la réunion suivante. 3. Mentions obligatoires du PV Il n existe aucune mention obligatoire dans le procèsverbal de réunion du Comité d entreprise. Le contenu est laissé à la totale appréciation du secrétaire. Tél Fax

7 Certaines mentions s y retrouvent cependant de manière habituelle : La date de la réunion, L heure de début et de levée de la séance, Le lieu de la réunion, Le nom des personnes présentes, leur qualité (titulaire ou suppléant) et leur fonction (président, secrétaire, trésorier, représentant syndical ) Notez que le chef d entreprise peut se faire assister de deux collaborateurs qui ont voix consultative; ils peuvent formuler des avis, mais ils ne peuvent pas prendre part aux votes internes. La loi a prévu, l intervention dans certaines circonstances de spécialistes : Du médecin du travail ; Du conseiller ou de la conseillère du travail ; De l expertcomptable ; De l expert en technologie ; Des commissaires aux comptes ; De l auteur d une offre publique d achat (OPA) ou d une offre publique d échange (OPE) invité par le comité, Le nom des personnes absentes excusées, Les points inscrits à l ordre du jour, Les réponses motivées de l employeur aux questions posées lors de la précédente réunion, Le résultat des votes. 4. Mentions interdites : les informations confidentielles Si le procèsverbal n est pas diffusé dans l entreprise, le procèsverbal peut retranscrire l intégralité des délibérations, y compris les informations confi dentielles. Dans le cas contraire, si le procèsverbal est destiné à être diffusé, il est interdit d y mentionner des informations confi dentielles, liées à une obligation de discrétion, ainsi que les propos diffamatoires ou injurieux, et les informations qui pourraient porter atteinte à la vie privée. Exemples de mentions interdites : les chiffres des ventes envisagées par une entreprise sur les trois années à venir, mauvais état des relations au sein du personnel de l entreprise,... Sur une information écrite, l employeur apposera la mention «confi dentiel» sur le document pour manifester son caractère confi dentiel. Sur une information délivrée verbalement, il faudra que le procès verbal de la réunion du Comité d Entreprise (CE) indique clairement le caractère confi dentiel de l information.. 5. Retranscription des Avis et positions exprimés Le procèsverbal du Comité d Entreprise doit reprendre les avis et positions exprimés par chacun pendant la réunion. Il peut soit reprendre l intégralité des discussions, soit les résumer. Ainsi, le procèsverbal peut notamment contenir : Les avis émis par le Comité d Entreprise suite à une consultation à la demande de l employeur, Les propositions que le Comité d Entreprise soumet à l employeur, et les réponses que celuici y apporte lors des réunions suivantes, Les décisions prises par le Comité d Entreprise pour son fonctionnement Tél Fax

8 Combien d heures de délégation par mois? A quoi serventelles? Quand peuton les utiliser? Pourquoi utiliser des bons de délégation? Quels sont les risques en cas de mauvais usage des heures de délégation? Un représentant du personnel titulaire dispose, chaque mois, d un crédit d heures de délégation pour exercer son mandat. Comment utiliser ces heures de délégation? 1. Combien d heures de délégation par mois? Chaque délégué du personnel titulaire dispose d un crédit d heures de délégation de : Ces heures utilisées pour l exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail. Ces heures de délégation étant attribuées individuellement à chaque délégué du personnel, toute répartition de cellesci entre eux est exclue. Les délégués du personnel suppléants ne disposent pas de crédit d heures sauf en cas d absence du titulaire (maladie ). Ce crédit d heures n est pas reportable. Si vous n utilisez pas la totalité de votre crédit mensuel, les heures restantes sont perdues (sauf si la convention collective ou les accords collectifs applicables dans l entreprise le prévoient). Ce crédit mensuel d heures accordé aux délégués du personnel peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (Article L du Code du travail) telles que préparation d un licenciement collectif économique ; examen d un important projet de restructuration ; mouvement de grève nécessitant de multiples démarches auprès de la direction ; obligation de faire face à diverses démarches consécutives au licenciement de trois salariés. Il est possible de fractionner le crédit mensuel d heures de délégation dans la journée, en fonction des besoins liés à l exercice de votre mandat. L employeur doit cependant être informé de ces modalités d utilisation des heures de délégation, afi n de ne pas pénaliser l organisation du travail. 2. A quoi servent les heures de délégation? Les heures de délégation dont bénéfi cie le salarié doivent être utilisées conformément à l objet du mandat, c estàdire pour des activités en relation avec le mandat exercé. Pour exécuter leur mission, les délégués du personnel peuvent se déplacer aussi bien à l intérieur qu à l extérieur de l entreprise (Article L du Code du travail). Tél Fax

9 Ils peuvent aussi se déplacer librement dans l entreprise pendant leurs heures de délégation et prendre tous contacts avec les salariés pendant leur travail à condition de ne pas apporter de gêne importante à l accomplissement du travail des salariés. Exemple d utilisation d heures de délégation : La visite par un délégué du personnel à l inspecteur du travail pour informer d irrégularités commises au sein de l entreprise. On notera que le temps passé en réunion avec l employeur n est pas décompté de ce crédit d heures. 3. Quand peuton utiliser les heures de délégation? En principe, l utilisation des heures de délégation se fait pendant l horaire de travail et ces heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Toutefois, le salarié peut être amené à utiliser ses heures de délégation en dehors de ses heures habituelles de travail en raison des nécessités de son mandat. Dans cette hypothèse, les heures de délégation devront être payées comme des heures supplémentaires (majoration, repos compensateurs,...). Le salarié à temps partiel qui exerce un mandat de délégué du personnel doit consacrer au moins 2/3 de son temps à son emploi. Son temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d un tier par l utilisation du crédit d heures de délégation (Article L du Code du travail). Le reliquat de son crédit d heures devra être utilisé en dehors de son temps de travail. S il utilise les heures de délégation en dehors de son temps de travail car il a passé plus du tiers de son temps de travail en délégation, il sera alors rémunéré comme du temps de travail effectif. 4. Pourquoi utiliser des bons de délégation? Un bon de délégation est un document que les délégués du personnel remplissent avant d utiliser leurs heures de délégation. Ce bon permet d informer l employeur des déplacements des délégués du personnel, d organiser ainsi le travail dans l entreprise et de décompter du crédit mensuel les heures de délégation utilisées. La mise en place des bons de délégation doit résulter d une convention collective, d un accord d entreprise, du règlement intérieur ou encore d une décision de l employeur après consultation des représentants du personnel. Attention, le bon de délégation ne constitue pas une demande d autorisation à l employeur Dés lors que les bons de délégations ont été instaurés de façon licite dans l entreprise, le refus, de la part des délégués du personnel, de les utiliser constitue une faute justifi ant une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute. L employeur ne doit pas utiliser les bons de délégation comme moyen de surveillance des délégués du personnel ; le motif du déplacement n est pas mentionné sur le bon de délégation. 5. Quels sont les risques en cas de mauvais usage des heures de délégation? L employeur ne peut vérifi er l utilisation conforme du crédit d heures de délégation qu a posteriori et qu à partir du moment où il s est acquitté du paiement de ces heures. L employeur peut ainsi demander aux délégués du personnel quelles ont été leurs activités durant les heures de délégation prises s il estime l utilisation litigieuse. Il sera alors chargé d apporter la preuve d une utilisation du crédit d heures nonconforme au mandat représentatif (informations erronées, usage n entrant pas dans le cadre des missions ) et le contrôle sera exercé par le Conseil de prud hommes. Tél Fax

10 Les dépenses autorisées du budget de fonctionnement Les dépenses interdites du budget de fonctionnement Les dépenses à la charge de l employeur Le report des sommes non utilisées 1. Les dépenses autorisées du budget de fonctionnement du CE Conformément à la législation en vigueur, l employeur est tenu de verser au Comité d Entreprise une subvention de fonctionnement d un montant annuel équivalent au minimum à 0,2% de la masse salariale brute (Article L du Code du travail). Si l employeur ne se soumet pas à cette obligation, il est passible de sanctions pénales pour délit d entrave au fonctionnement régulier du CE. Le règlement intérieur du Comité d Entreprise peut prévoir les modalités de recours au matériel dont il dispose ainsi que les modalités en matière de ressources fi nancières du Comité (utilisation des budgets, ) (Article L du Code du travail). Le budget de fonctionnement garantit une autonomie fi nancière du Comité d Entreprise et couvre ses dépenses courantes ainsi que celles liées à l exercice de ses attributions économiques et professionnelles : Les frais courants de fonctionnement du Comité d Entreprise : fournitures de bureau, frais de téléphone, de fax, abonnements Internet, frais liés à l édition et à la diffusion de revue, de procèsverbaux ou de notes, les frais postaux, Les salaires et charges sociales des personnes recrutées par le Comité d Entreprise affectées à un poste nécessaire au fonctionnement administratif du Comité d Entreprise : secrétaire, comptable, Les frais de fi nancement de la formation économique des membres du Comité d Entreprise : frais d inscription, frais de formation, frais de déplacement Par contre, la rémunération du salarié en formation doit être prise en charge par l employeur, Les frais occasionnés par le recours à des experts ou pour la réalisation de missions économiques : recours à des expertscomptables, des ergonomes, des juristes, Les frais de déplacement dans le cadre des réunions organisées à l initiative du Comité d Entreprise. A noter que lorsque les réunions sont organisées par l employeur, elles restent à la charge de ce dernier, Les frais liés à des campagnes d information pour le personnel, Tél Fax

11 Attention, si ces différentes dépenses sont prises en charge par l employeur, ce dernier peut les déduire du montant de la subvention de fonctionnement à verser au CE. 2. Les dépenses interdites du budget de fonctionnement du CE Le budget de fonctionnement du comité d entreprise ne peut en aucun cas fi nancer : Les dépenses dans le cadre des activités sociales et culturelles du Comité d Entreprise, Les cadeaux ou secours au profi t des salariés ou représentants du personnel, Les dépenses personnelles des membres du Comité d Entreprise non liées à l exercice de leur mission (frais de voyage, ), Les subventions à des organisations syndicales. 3. Les dépenses à la charge de l employeur Certaines dépenses restent à la charge de l employeur : Les frais de déplacement et la rémunération du temps de trajet pour se rendre aux réunions plénières du Comité d Entreprise, Les frais d expertises et les réunions organisées dans les cas prévus par l article L du Code du travail (Réunion avec un expertcomptable choisi par le CE) La rémunération des heures de délégation, Les frais liés à la fourniture d un local aménagé, c estàdire éclairé, meublé et chauffé et ceux pour la fourniture du matériel nécessaire au fonctionnement du CE, La prime d assurance responsabilité civile souscrite pour le Comité d Entreprise 4. Le report des sommes non utilisées en fin d exercice Les sommes non dépensées en fi n d année sont reportées sur l année suivante. Ces éventuelles sommes restantes constituent une provision dont le CE disposera l année suivante sans condition ou limitation. Ces sommes ne peuvent être affectées au budget des activités sociales et culturelles. Ces sommes ne peuvent pas non plus être récupérées par l employeur. Le Comité d Entreprise a par ailleurs le droit d effectuer des placements fi nanciers en vue de faire fructifi er une trésorerie dormante depuis plusieurs années. Tél Fax

12 Quels sont les salariés protégés? En quoi consiste la protection? Quelle est la durée de la protection? Les conditions de travail d un salarié protégé peuventelles être modifiées? Le contrat de travail d un salarié protégé peutil être rompu? 1. Quels sont les salariés protégés? Bénéfi cient du statut protecteur les salariés suivants : Les salariés demandant à l employeur l organisation d une élection professionnelle Soit après avoir été mandaté par une organisation syndicale pour demander l organisation des élections ou pour négocier le protocole d accord préélectoral (un seul salarié par organisation syndicale). Soit de sa propre initiative, si sa demande est relayée par une organisation syndicale, qui demande à son tour à l employeur d organiser des élections. A noter, la protection ne commence à courir qu à compter de la date d envoi de la lettre par laquelle le syndicat demande luimême l organisation des élections (Cass. soc., 21 novembre 1989, n ). Dans ces deux cas, la protection ne joue que pour autant que l employeur n ait pas pris l initiative d organiser les élections avant que le salarié n en fasse la demande. Les candidats aux élections du Comité d entreprise, de Délégués du personnel et de la Délégation unique du personnel Ce statut protecteur bénéfi cie au salarié qu il soit candidat au 1er ou 2nd tour des élections et qu il se présente au poste de titulaire ou de suppléant. Les juges étendent cette protection aux candidats aux fonctions de membres élus du CHSCT. Les salariés dont l imminence de la candidature est connue de l employeur avant la convocation à l entretien préalable au licenciement Il s agit ici de la candidature aux fonctions électives ou de la désignation comme délégué syndical (ou représentant syndical au CE). Le salarié qui se prévaut de la protection doit rapporter la preuve par tous moyens, que son employeur a eu connaissance de l imminence de sa candidature. L appréciation sera laissée au Conseil des prud hommes. Si la preuve n est pas rapportée, le licenciement du salarié ne sera pas soumis à la procédure spécifi que. Les membres élus du Comité d entreprise, les Délégués du personnel, les représentants syndicaux au CE... pendant leur mandat et après l expiration de ce dernier Les représentants du personnel bénéfi cient de leur statut protecteur au cours de leur mandat, mais également antérieurement et postérieurement à l exercice de ce dernier. Leur protection commence le jour de la proclamation des résultats du scrutin. Par la suite, les intéressés restent protégés en qualité d anciens représentants élus du personnel. Il en va de même pour les délégués syndicaux et anciens délégués syndicaux mais seulement si leur désignation est intervenue dans les conditions légales et n est pas frauduleuse. Tél Fax

13 2. En quoi consiste la protection? Dans l intérêt de l ensemble des travailleurs et afi n de permettre aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux d exercer leur mandat dans les meilleures conditions, le législateur leur garantit un statut protecteur. Ce statut protecteur implique l obligation pour l employeur d obtenir l autorisation de l inspecteur du travail avant de licencier un salarié protégé. S agissant des sanctions disciplinaires, le salarié protégé ne pourra être sanctionné que s il a manqué à ses obligations strictement professionnelles et non s il a commis une faute dans l exercice de son mandat de représentant du personnel ou représentant syndical (sauf abus pendant l exercice de ce mandat) (Cass. soc., 30 juin 2010, n et n ). Attention, le statut protecteur est d odre public et ne peut être détourné par les stipulations d une convention collective. 3. Quelle est la durée de la protection? Le statut du salarié protégé s applique pendant toute la durée du mandat, quel qu il soit, et également pour une durée de 6 mois pour : les anciens délégués du personnel ; les anciens élus du comité d entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; le salarié ayant siégé au CHSCT en qualité de représentant du personnel ; le représentant du personnel d une entreprise extérieure désigné au CHSCT d un établissement comprenant au moins une installation classée ; le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ; l ancien représentant des salariés au conseil d administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l ancien candidat à l élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ; les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l employeur ; les candidats non élus aux dernières élections du comité d entreprise, dès l envoi des listes de candidatures à l employeur ; le premier salarié qui a demandé à l employeur d organiser les élections (CE ou délégués du personnel) ou d accepter de les organiser, si son initiative est confi rmée par une organisation syndicale. La durée passe à 12 mois pour : les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l article L du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. les anciens salariés mandatés au titre de l article L du Code du travail. Tél Fax

14 4. Les conditions de travail d un salarié protégé peuventelles être modifiées? Que le salarié soit ou non protégé, l employeur ne peut jamais modifi er sans l accord du salarié des éléments essentiels de son contrat de travail (sa qualifi cation, sa rémunération). Seules les conditions de travail d un salarié non protégé sous certaines conditions (l horaire de travail, le lieu de travail, le poste de travail...), peuvent être unilatéralement modifi ées. Si l employeur met en oeuvre unilatéralement une modifi cation du contrat de travail ou un changement des conditions de travail d un salarié protégé, ce dernier peut demander la résiliation judiciaire du contrat, ou prendre acte de la rupture aux torts de l employeur. La rupture produit alors les effets d un licenciement nul. Si l employeur propose au salarié protégé un changement de ses conditions de travail, ce dernier, contrairement au salarié non protégé, est théoriquement en droit de la refuser. Aussi, le refus par un salarié protégé d un changement de ses conditions de travail l expose au risque de voir l employeur saisir l inspection du travail d une demande d autorisation de licenciement, que ce dernier pourra accorder s il estime que le refus de cette modifi cation n est pas justifi é. 5. Le contrat de travail d un salarié protégé peutil être rompu? Une procédure spéciale d autorisation préalable de l inspecteur du travail doit être respectée par l employeur avant la rupture du contrat de travail d un salarié protégé. Licenciement du salarié protégé dans le cadre d un redressement ou d une liquidation judiciaire ou de la fermeture totale de l entreprise Licenciement du salarié protégé pour motif économique, pour motif disciplinaire ou pour motif non disciplinaire Mise à la retraite du salarié protégé Rupture du contrat pour maladie ou pour inaptitude Transaction Rupture conventionnelle Attention! Si un licenciement intervient avant l accomplissement des ces formalités, il est nul et ne peut être régularisé. Démission Force majeure Départ volontaire à la retraite Tél Fax

15 La mission d une Section syndicale Présence d adhérents dans l entreprise Les syndicats concernés Les formalités de mise en place d une section La désignation de membres de la section syndicale 1. La mission d une Section syndicale Une section syndicale peut être constituée dans toute entreprise, quel que soit son effectif et quelle que soit sa forme juridique. La loi n impose aucune condition. La section syndicale peut également être mise en place dans un établissement de l entreprise. Le représentant de la Section syndicale est un nouvel acteur de la négociation collective institué par la loi n du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale. Il peut être habilité à négocier : en l absence de délégué syndical dans l entreprise et de tout autre représentant du personnel ou salarié mandaté, dès lors qu il a été désigné par une organisation syndicale de salariés affi liée à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel et qu il a été mandaté à cet effet. Cet accord devra par la suite être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Ces conditions sont cumulatives. Pour exercer sa mission, le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation allouées par mois. À noter, les délégués syndicaux disposent d un crédit d heures variant suivant le nombre de salariés à savoir : 10 heures dans les entreprise de 50 à 150 salariés 15 heures dans les entreprises de 151 à 500 salariés 20 heures audelà des 500 salariés. 2. Présence d adhérents dans l entreprise Selon l article L du Code du travail, pour constituer une section syndicale, le syndicat doit disposer de «plusieurs adhérents dans l entreprise ou dans l établissement». Les juges estiment que tout syndicat peut créer une section syndicale dès lors qu il justifi e de l existence d au moins deux adhérents dans l entreprise (Cass. soc. 4 novembre 2009, n ). Tél Fax

16 3. Les syndicats concernés Peuvent constituer une section syndicale : Les syndicats représentatifs dans l entreprise ou l établissement ; Les syndicats affi liés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ; Les syndicats non représentatifs, s ils satisfont aux critères cumulatifs de respect des valeurs républicaines et d indépendance, et qui sont légalement constitués depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l entreprise ou l établissement concerné (depuis la loi n du 20 août 2008). 4. Les formalités de mise en place de la Section syndicale La loi n impose pas de condition de forme ou de publicité pour la mise en place d une section syndicale. La mise en place relève de la décision du syndicat. L employeur n a donc pas l obligation de prendre l initiative de créer une section syndicale. Par ailleurs, l employeur ne peut s opposer à la création d une section syndicale au sein de l entreprise si elle remplit les conditions. Toute mesure prise par l employeur pour empêcher la création d une section syndicale serait considérée comme abusive et donnerait lieu à des dommages et intérêts. 5. La désignation de membres de la Section syndicale Les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical. Le délégué syndical doit être choisi par un syndicat représentatif dans l entreprise ou l établissement distinct, parmi les candidats aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10% des voix sur son nom, en tant que titulaire ou suppléant, dans les collèges auxquels il se présente, au 1er tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants. Désormais, les syndicats non représentatifs peuvent, sous certaines conditions, désigner un représentant de la section syndicale : ce représentant dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l exception d une, il n a pas le pouvoir de négocier et conclure des accords collectifs. Tél Fax

17 1 ère source sur le droit du travail pour les CE Votre arrivée au comité d entreprise Vos droits et votre protection en tant qu élu du CE Les moyens du CE (budgets, activités...) Les réunions du CE La fin du mandat (licenciement, démission, rupture conventionnelle...) de l élu du CE CHSCT : Fonctions du CE en matière de conditions de travail, hygiène et sécurité Les contentieux du Comité d entreprise CE et Délégués du personnel réunis : La délégation unique du personnel, Vous avez besoin de conseil? Dominique Lemarque est à votre écoute au * appel non surtaxé Juritravail / JuriCE