Best people & talent management program

Transcription

1 Stéphane Rousseau Directeur Projets RH Pullman, MGallery, ibis Directeur IHMP Direction RH Opérations Hôtellerie

2 Définition (International Hospitality Management Programme) Programme de formation et d enseignement de management hôtelier de niveau supérieur, élaboré spécifiquement pour les managers opérationnels à potentiel international des marques hôtelières du groupe Accor.

3 Objectif Créer un vivier de managers internationaux prêts à prendre de nouvelles responsabilités opérationnelles dans le Groupe à court et moyen terme.

4 Bénéfices Une formation de gestion hôtelière de haut niveau, adaptée aux besoins du Groupe, qui permet au futur manager d hôtel : D accroître ses performances dans la conduite d un centre de profit D anticiper et accompagner un projet de carrière prioritairement tourné vers l international D enrichir ses aptitudes multiculturelles au travers d une réalité de travail collectif multi métiers, âges, marques et nationalités De favoriser les passerelles inter-marques et inter-pays D être visible et valorisé dans le cadre de promotion interne

5 Spécificités Programme annuel réparti en 3 sessions de 15 jours : juin année N, novembre année N, mars année N+1 Alternance d apports théoriques et pratiques adaptés à l environnement Accor Echanges sur la vision et les perspectives du Groupe avec des dirigeants et experts internes Capitalisation et mise en œuvre des connaissances acquises par la réalisation d une étude de cas pendant toute la durée du cursus Présentation à un jury collectif du travail réalisé dans l étude de cas le dernier jour de la dernière session Enseignement dispensé en Anglais, à l Académie Accor à Evry (France)

6 Définition Un programme plébiscité en interne, ses 3 clefs de succès : 1 La pertinence du processus de sélection des candidats 2 Le niveau d exigence du programme 3 La notoriété du programme et la reconnaissance des participants

7 La pertinence du processus de sélection des candidats Une cible volontairement diversifiée Managers des hôtels filiales et managés (chefs de service, directeurs d exploitation, directeurs d hôtel juniors) Ponctuellement, Managers de fonctions supports ayant un projet de carrière opérationnelle (hôtels) Tous pays, toutes marques Ancienneté dans le poste > 18 mois Performance reconnue dans le poste Projet de carrière dans la filière " Opérations " ouvert sur une mobilité internationale Potentiel d évolution sous 18 mois Aptitudes managériales à la gestion du changement et à la gestion de projet Bilingue Anglais Niveau minimum requis en finances (test de validation)

8 La pertinence du processus de sélection des candidats La qualité des intervenants Direction des Ressources Humaines Opérations Hôtellerie Encadrement de la totalité du processus, sélection des candidats, interface avec les pays, actualisation des enseignements et suivi des participants Mobilité Internationale Interview des candidats et suivi du projet de carrière et de mobilité Directions des Ressources Humaines et Directions des Opérations PAYS Pré-sélection des candidats, soutien pendant les intersessions

9 La pertinence du processus de sélection des candidats Un processus de sélection huilé Fin janvier Lancement sélection pour la nouvelle promotion : la Direction RH Opérations Hôtellerie envoie le programme et le dossier de candidature aux DRH pays Les DRH et Directeurs des Opérations Pays procèdent aux entretiens de pré-sélection des candidats de leur pays, et s assurent de la cohérence de leur projet de carrière avec les besoins du Groupe, de sa faisabilité à terme, et de son adéquation aux objectifs de l IHMP Mi mars Les DRH Pays adressent les dossiers des candidats sélectionnés à la DRH Opérations Hôtellerie : dossier de candidature complété + recommandations + CV + copie dernière évaluation + quiz finance complété

10 La pertinence du processus de sélection des candidats Un processus de sélection huilé Fin mars Entretien final de sélection (2 heures) avec chaque candidat par des responsables de la Direction RH Opérations Hôtellerie + Mobilité Internationale La séquence de l entretien : Présentation PowerPoint du candidat décrivant son hôtel et environnement, ses responsabilités et principales réalisations, son projet de carrière et sa motivation pour le programme Entretien de recherche de faits Questions et réponses sur le programme Mi mai People review menée par la Direction RH Opérations Hôtellerie : Validation du profil, de l expérience, du projet et de la motivation de chaque candidat Sélection d une trentaine de candidats et constitution de la promotion Feedbacks des responsables de la Mobilité Internationale aux DRH pays

11 La pertinence du processus de sélection des candidats Chaque année environ 60 candidats internationaux sont en sélection finale Chaque promotion est constituée de 30 participants Notre rigueur dans la sélection permet de garantir à tous, participants et enseignants, de la diversité, de la mixité ainsi qu un niveau de compétence homogène et élevé dans chaque promotion. Exemple : promotion 2010/ participants de 30 à 49 ans représentant : 15 nationalités (Allemagne, Belgique, Brésil, Canada, Chine, EAU, Egypte, Espagne, France, Italie, Maroc, Pays bas, Roumanie, UK, Turquie) 6 métiers (Directeur d hôtel junior, Directeur d Exploitation, Directeur Hébergement, F&B manager, Front Office Manager, Commercial siège) 6 marques (ibis, Mercure, Novotel, MGallery, Pullman, Sofitel)

12 Définition Un programme plébiscité en interne, ses 3 clefs de succès : 1 La pertinence du processus de sélection des candidats 2 Le niveau d exigence du programme 3 La notoriété du programme et la reconnaissance des participants

13 Le niveau d exigence du programme Enseignement construit et dispensé en collaboration entre la Direction RH Opérations Hôtellerie Accor, l Académie Accor et l ESSEC/IMHI (70% des contenus), accrédité AACSB (American Association for Collegiate Schools of Business) Depuis 2010, équivalence possible avec le MBA de l ESSEC - ESSEC MBA in Hospitality Management En accord avec la direction de l ESSEC /IMHI, possibilité de remise en question d un candidat sur le programme si problème d assiduité, de difficulté à suivre ou de promotion en cours d année

14 Le niveau d exigence du programme 6 domaines d expertise E T U D E D E C A S Stratégie d entreprise, création de valeurs Management et Ressources Humaines Finances Revenue Management E-Marketing, vente et distribution Communication

15 Le niveau d exigence du programme Mise en pratique des enseignements au travers d une étude de cas ad hoc Capitalisation et mise en œuvre des connaissances acquises par la réalisation d une étude de cas tout au long du cursus Travail en groupe de 5 étudiants tutorés par un professeur de l ESSEC/IMHI en direct pendant les sessions et à distance en intersessions Business case communiqué à la 1 ère session, travaillé et nourri progressivement tout au long des différentes sessions et selon les thématiques abordées LE BUSINESS CASE 2010/2011 Un hôtel indépendant situé à Londres souhaite intégrer le groupe ACCOR. Chaque sous groupe doit construire une proposition au propriétaire : 1 - La marque dans laquelle l hôtel a intérêt à intégrer le groupe 2 - Le type de contrat de gestion 3 - Le plan de transition. Présentation du travail réalisé le dernier jour de la dernière session en présence d un jury Désignation du meilleur groupe et récompense de chacun de ses membres (un i-pad)

16 Le niveau d exigence du programme Un contenu pertinent et ambitieux Tous les 2 ans et depuis 14 ans, date de création du programme, la Direction RH Opérations Hôtellerie Accor, l Académie Accor et l ESSEC/IMHI auditent les contenus et ensemble s assurent de leur réactualisation, de leur modification afin d anticiper les évolutions des contextes d exploitation des différentes marques et de la stratégie du Groupe Accor investit sur ses collaborateurs et donne à chacun la même chance Les business model des marques n étant pas les mêmes, et afin, d être le plus équitable possible entre chaque manager d hôtel de chaque marque et pays, les coûts pédagogiques ( euros/an/promotion) sont pris en charge par la Direction RH Opérations Hôtellerie Coûts annexes (transport, hébergement et restauration) pris en charge par l hôtel du participant

17 Définition Un programme plébiscité en interne, ses 3 clefs de succès : 1 La pertinence du processus de sélection des candidats 2 Le niveau d exigence du programme 3 La notoriété du programme et la reconnaissance des participants

18 La notoriété du programme et la reconnaissance des participants Des attentions particulières et valorisantes portées aux participants Chaque promotion est parrainée par un membre du Comex du groupe (Monsieur Denis Hennequin pour la promotion en cours) Un programme de rencontre informel (déjeuner, diner ) est établi afin que le parrain puisse échanger avec la promotion à chaque session. Les Responsables de la Mobilité Internationale sont invités permanents lors de la présence des participants aux 3 sessions. A la fin du programme, le Responsable de la Mobilité Internationale de référence aura fait un point avec chacun des participants reçu préalablement lors des sélections par luimême sur l évolution de son projet de carrière. Durant leurs 3 séjours à l académie, les candidats ont à leur disposition : - Accompagnateur dédié - Salles + matériel + Wi-fi gratuit - Programme et organisation de sorties

19 La notoriété du programme et la reconnaissance des participants Une notoriété toujours plus grande dans le groupe Evénement et soirée de remise des certificats clôturant l année et faisant suite à la présentation des business case Liste des " diplômés " reliée dans le premier écran de l intranet Groupe dès le lendemain Et plus généralement : news régulières dans l intranet du Groupe, interview de participants, participations à des films pour forums de recrutement Accor Mise en avant du tag de l IHMP dans l outils (SIRH) de gestion de carrière de Accor en face de chaque profils de chaque managers ayant effectué le programme Articles dans le magazine interne Mosaic

20 La notoriété du programme et la reconnaissance des participants Des managers attractifs, quelques exemples

21 La notoriété du programme et la reconnaissance des participants Des managers attractifs, quelques exemples

22 La notoriété du programme et la reconnaissance des participants Des managers attractifs, quelques exemples

23 La notoriété du programme et la reconnaissance des participants L IHMP, un accélérateur de carrière internationale pour des managers reconnus performants et opérationnels 25% des participants sont promus à l issue de l année d IHMP 100% reçoivent une proposition dans l année suivant leur certification La plupart des Directeurs Opérationnels et DRH de région et pays, pour leurs recrutements internes de managers opérationnels, spécifient dans leur demandes des personnes ayant fait l IHMP