Qu est-ce que le DIF? Le DIF pourquoi? Le Droit Individuel à la Formation SOMMAIRE. Le DIF pour qui? La durée de mon DIF. DIF et CIF? Le DIF, quand?

Transcription

1

2 SOMMAIRE Le Droit Individuel 4 Le DIF, comment ça marche? 7 Le DIF, pour qui? 7 Comment le DIF se traduit-il, concrètement? 8 Le DIF, combien ça coûte? 9 DIF et rupture du contrat de travail 10 DIF et Politique formation (à l attention des Responsables Formation) Lettres Exemple de demande de DIF Accord de l employeur à une demande de DIF Modèle de lettre de refus à une demande de DIF Nouvel accord sur la Formation Professionnelle 14 Entreprise et formation 15 Qualification et requalification 15 Anticipation, certification et VAE 15 Gouvernance et instances paritaires 15 OPCA : transparence et critères d agrément Réforme de la formation professionnelle : le détail des mesures de l accord du 7 janvier Des actions en faveur des salariés les moins qualifiés 17 La mise en œuvre de la portabilité du DIF 18 La simplification du plan de formation 18 De nouvelles missions pour les OPCA 18 La fusion du DIF et du CIF en discussion Le Droit Individuel Le DIF pourquoi? La réforme du DIF Le DIF, comment? Qu est-ce que le DIF? La durée de mon DIF Le DIF, quand? DIF et CIF? Le DIF pour qui? DIF, droits et obligations répond à toutes vos questions au ou sur

3 1,09 1,92 Introduction La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a été promulguée le 4 mai Elle a réformé en profondeur le système de formation professionnelle français qui reposait jusqu alors sur l accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et sur la loi du 16 juillet 1971 en permettant des avancées essentielles en matière de dynamique économique et de progrès social par la formation continue des hommes et des femmes et le développement de leurs compétences. Il favorise l accès des salariés à la formation et leur offre l opportunité d acquérir de nouvelles connaissances servant à la fois leur compétitivité professionnelle et les intérêts de leur entreprise. Ce nouveau droit est mis en œuvre à l initiative du salarié, avec l accord de l employeur sur le choix de la formation. En cas de désaccord persistant, le salarié bénéficie d une priorité d accès au congé individuel de formation. La formation se déroule en dehors du temps de travail sauf si un accord de branche prévoit le contraire. Si la formation est réalisée en dehors du temps de travail, elle donne lieu au versement par l employeur, en sus des frais de formation, d une allocation de formation égale à 50 % du salaire. Les droits capitalisés par le salarié restent acquis en cas de licenciement. N hésitez jamais à engager le dialogue avec votre manager ou supérieur hiérarchique ou le service ressources humaines, sur le choix de l action ou sur ses modalités (dates, lieu, choix de l organisme ) : le DIF est conçu pour s exercer dans le cadre d une négociation constructive entre l employeur et le salarié. 11,98 7,15 6,28 pour les employeurs publics et privés pour la formation de leurs salariés pour l État pour les Régions et collectivités territoriales pour les autres administrations et l Unedic le reste étant pris en charge par les ménages eux-mêmes La France consacre depuis 2002 environ 1,5 % de son produit intérieur brut à la formation professionnelle continue et à l apprentissage, ce qui a représenté en 2007 (derniers chiffres complets publiés par la Dares) un investissement de 28,42 milliards d euros. Un tel niveau de dépenses représente un potentiel de formation de plus de heures par personne sur la durée de sa vie professionnelle. II (en millards d Euros) I I II Le droit individuel à la formation est de 20 h par an, cumulables sur 6 ans. II I Informations institutionnelles Ministère du travail : Blog sur l actualité du DIF : La formation professionnelle en 2010 : 3

4 Le DIF, comment ça marche? Comme nous l avons vu en introduction, le DIF est une modalité supplémentaire d accès à la formation offerte aux salariés, à leur initiative et avec l accord de leur employeur. 1/ Modalités de mise en œuvre La demande du salarié La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l employeur pour qu il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée ). Délais Aucun délai n est prévu par la loi pour formuler la demande mais le salarié doit s y prendre suffisamment à l avance, sachant que l employeur dispose d un délai d un mois pour répondre. Nota bene : des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande. La réponse de l employeur L employeur doit donner son accord sur le choix de l action de formation. Il dispose d un délai d un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. Face au refus de l employeur, le salarié ne dispose d aucun recours, hormis celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du contrat de travail, voir ci-après). Une 2 e solution : le CIF Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer une demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) et demander sa prise en charge par son FONGECIF ou par l OPACIF dont il dépend. L organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise en charge, sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme. En cas d acceptation, l employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l allocation de formation correspondant aux droits acquis par l intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. L absence de réponse vaut automatiquement accord de la demande du salarié. (L CT) (L CT) CONSEIL Certains organismes de formation conseillent aux salariés de réaliser cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception pour éviter toute contestation sur les délais. EGILIA privilégie, quant à elle, une concertation moins formelle... 4

5 2/ Choix de la Formation La formation s inscrit dans le cadre précis de la fonction occupée par le salarié et ce dernier en fait la demande auprès de son manager. Néanmoins, le DIF ne caractérise pas un type ou un domaine d actions de formations en particulier. C est un moyen d accès à la formation, pour entreprendre des actions de formation. Potentiellement, toutes les actions de formation au sens juridique du terme peuvent être éligibles au DIF, ce qui est d ailleurs le cas pour toutes les formations EGILIA! Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation. Ce qui compte, c est d élaborer votre projet de formation au regard de votre projet professionnel. L un des critères de choix de cette formation est, sans nul doute, «L objectif pédagogique» («ce que l apprenant sera capable de faire à l issue de la formation»). Il concerne donc les apprentissages, contrairement à «L objectif opérationnel» qui a pour objet les transferts visés en situation professionnelle. Indéniablement, les objectifs pédagogiques ont l intérêt de «poser le contrat» entre le formateur et les apprenants. Ils sont un point d appui pour la «mise en projet d apprendre», ils donnent du sens, pour autant qu ils soient adaptés aux véritables problèmes que les apprenants ont à résoudre en situation réelle. Bien formulé, l objectif pédagogique constitue un point d appui pour décider des méthodes et techniques pédagogiques adaptées. On peut se référer, pour valider la cohérence de cette formulation, à la grille proposée par Anderson et Krathwohl qui croise la taxonomie de Bloom relative aux objectifs appartenant au domaine cognitif (par différence à ceux qui appartiennent aux domaines affectifs ou psychomoteurs) avec la taxonomie des apprentissages d habiletés intellectuelles de Gagné (qui s intéresse au type de contenu à traiter). À partir de ces travaux, on peut utiliser la grille de lecture suivante pour aider à identifier les niveaux d objectifs traités : Les bonnes questions que vous devez vous poser avant d utiliser votre DIF et d effectuer un choix de formation : Que souhaitez-vous améliorer dans vos pratiques professionnelles actuelles? Quelle projection faites-vous (à 3 ans, à 5 ans ) de votre évolution professionnelle? De quelles informations (internes et externes à votre entreprise) disposez-vous pour évaluer les évolutions probables de votre emploi actuel? Plus le niveau d objectif se situe en bas et à droite du schéma, plus les compétences cognitives visées par la formation sont élevées. Connaissance (l information est connue et mémorisée) Compréhension (l apprenant peut reformuler l information dans ses propres mots) Application (l apprenant applique à bon escient une règle générale à une situation particulière) Analyse (l apprenant recherche des informations et leurs relations afin de trouver une solution) Synthèse (l apprenant combine connaissances pour produire du neuf) Faits (terminologie, conventions) Concepts (principes, définitions, règles, théories ou modèles) Procédures (techniques, méthodes) Méta cognition (connaissance des tâches cognitives permettant l autocontrôle) 5

6 L enseignement de Skinner Les objectifs pédagogiques font leur apparition avec l enseignement programmé, de Skinner, d où leur formulation : «Etre capable de... (verbe à l infinitif qui exprime l action qui doit être menée par l apprenant), «A partir de», «en tenant compte de» (Éléments caractérisant les données d entrée, l environnement dans lequel le comportement sera observé), «Avec tel niveau de performance» (éléments caractérisant les critères d évaluation), etc. Les méthodes, les techniques pédagogiques choisies, ne pourront évidemment être les mêmes s il s agit, au final, pour l apprenant, d être capable de «reconnaître» les éléments (identifier ) ou s il s agit pour lui d analyser, ou encore de concevoir du nouveau. De même, plus les éléments à intégrer seront variés et complexes, plus l apprenant devra prendre conscience de ses propres stratégies d action (méta cognition), plus le niveau d apprentissage est élevé. Grâce à ce type de grille, le concepteur de formation est en mesure de faire le lien entre les objectifs pédagogiques (formulés avec soin, en cohérence avec les objectifs opérationnels) et les «situations d apprentissage» qu il propose aux apprenants. Conseils pour demander et obtenir une formation au titre du DIF Préparez soigneusement votre entretien professionnel. Lisez les documents relatifs à la gestion des compétences dans l entreprise (référentiels métiers vous concernant, par exemple). Si votre entreprise a élaboré un «catalogue DIF» interne, utilisez-le comme support à votre réflexion. Si aucune des formations proposées ne correspond à votre besoin, parlez-en à votre responsable hiérarchique ou au service formation. La correspondance des besoins Étudiez bien les descriptifs des formations : Est-ce bien la formation qui vous convient, compte tenu de votre expérience et des formations que vous avez déjà suivies? En quoi la formation qui vous intéresse contribuera-t-elle à l atteinte de vos objectifs? Pourrez-vous mettre en œuvre vos acquis de formation? (Sans application pratique, les bénéfices de la formation seront rapidement perdus). Si la formation vise une certification : celle-ci sera-t-elle reconnue? Comme mentionné auparavant, ce choix tient éventuellement compte des priorités conventionnelles et l employeur dispose d un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l initiative de faire valoir ses droits à la formation. L absence de réponse de l employeur vaut acceptation du choix de l action de formation. Un projet clé en main Le salarié doit montrer comment mobiliser par exemple les différents dispositifs légaux (DIF, VAE). Il doit aussi prouver qu il est prêt à consentir un effort financier personnel. Le cadre doit parfois arriver à l entretien avec, dans sa besace, des idées permettant de régler les problèmes d organisation qui pourraient se poser lors à son absence. Qui est Skinner? Skinner est l un des plus importants psychologues américains du XXe siècle - et sans doute même le plus grand psychologue dans le monde depuis, ou avec Freud. Véritable tour de force, son premier livre, The Behavior of Organisms [Le comportement des organismes] (1938), légitima un nouveau courant du behaviorisme. Après sa publication, Skinner continuera, cinq décennies durant, de développer, affiner, corriger et affiner encore ses positions. Lisez attentivement votre accord de branche, ainsi que son arrêté d extension. Il peut comporter des dispositions particulières en matière de : Conditions d ouverture, d abondement et d anticipation du droit au DIF, de modalités d acquisition Procédures d information sur le DIF, de demande de DIF, de recours en cas de désaccord, obligation de motiver le refus Transférabilité du DIF Lien avec l entretien professionnel À défaut d un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d acquérir une qualification plus élevée) ou d acquisition, d entretien ou de perfectionnement des connaissances. En cas de refus de son supérieur hiérarchique, le salarié doit éviter de se résigner. Il doit analyser les raisons données par le supérieur hiérarchique et prendre un rendez-vous avec la DRH pour voir comment les contourner. Parfois les n+1 refusent car ils ont peur de perdre un bon élément. Ce type de frein est tout à fait contournable. Au total, il faut faire preuve de ténacité. 6

7 Le DIF, pour qui? Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l utiliser. S il décide de ne pas l utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées. Acquièrent des droits au DIF : Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d ancienneté dans l entreprise Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d un DIF calculé au prorata temporis, à condition d avoir travaillé au minimum 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Il n est pas nécessaire que cette condition d ancienneté soit réunie au sein d une même entreprise. Le volume d heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (à condition qu ils justifient d une durée de travail en CDD d au moins 4 mois dans les 12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF. Pour le reste, le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l action de formation, demande du salarié, réponse de l employeur, déroulement de la formation, rémunération Cumul des droits acquis au titre du DIF Les salariés en contrat à durée indéterminée qui n utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d une année sur l autre, dans les conditions suivantes : pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ; pour les salariés à temps partiel, c est le plafond de 120 heures qui s applique quel que soit le temps mis pour l atteindre. Ainsi, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF, pourra cumuler ses droits sur 12 ans. Un salarié à temps plein qui n a pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à formation au titre du DIF. Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s imputer sur le capital acquis. Comment le DIF se traduit-il, concrètement? Par l acquisition d un crédit d heures Droit = 20 heures par an cumulables jusqu à 120 heures sur 6 ans, sauf disposition d une convention ou d un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d entreprise prévoyant une durée supérieure (pour plus d information, rapprochez-vous de votre DRH). Sous réserve des dispositions de l accord de votre branche professionnelle, les droits s acquièrent au «prorata temporis» pour les temps partiels, hormis ceux liés à un congé parental. Par une information de votre DRH tous les ans Chaque année, l employeur remet au salarié un document récapitulatif retraçant : L ensemble des heures de formation suivies hors temps de travail dans le cadre du DIF et dans le cadre du plan. Dans le cas où votre entreprise impose que le DIF soit réalisé en dehors des heures de travail, le document envoyé annuellement indiquera les versements d allocations réalisés au titre des heures DIF réalisées hors temps de travail. Les versements d allocation effectués au titre des heures réalisées hors temps de travail. (Art. D C.T.) Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif DIF. (art. L C.T.). Pour les salariés en CDD, l employeur est tenu d informer le salarié de ses droits à ce titre (L CT). Sont exclus du DIF : les titulaires d un contrat d apprentissage les salariés en contrat de professionnalisation Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l État peuvent accéder au droit individuel à la formation sont précisées par le décret n du 15/10/07. (JO du 16) Suivant l accord de branche dont dépend votre entreprise, et éventuellement l accord de groupe ou d entreprise qui lui est applicable, voire les modalités d accès et de mise en œuvre de votre DIF peuvent être aménagées. 7

8 Le DIF, combien ça coûte? Si le DIF est réalisé hors temps ouvré : allocation formation à hauteur de 50 % du salaire net. Si le DIF est réalisé sur temps ouvré maintien intégral du salaire. Salarié en CDI effectuant une formation au titre de son DIF, acceptée par l employeur Coûts salariaux Si la formation DIF est réalisée hors temps ouvré : versement d une ALLOCATION FORMATION à hauteur de 50 % du salaire net. Si le DIF est réalisé sur temps ouvré : maintien intégral du salaire. L employeur qui a obtenu le congé individuel de formation Pour les salariés en CDI dont la demande de DIF a été refusée pendant deux exercices consécutifs par l employeur et qui ont obtenu le congé individuel de formation. L employeur verse à l OPACIF ou au FONGECIF : Le montant de l allocation de formation correspondant aux droits acquis par l intéressé au titre du DIF Les frais de formation correspondant aux droits ouverts, sur la base forfaitaire de l heure de formation applicable aux contrats de professionnalisation (9,15 ). Salariés en CDD Pour les salariés en CDD, l OPACIF assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d hébergement ainsi que l allocation de formation due à ces salariés. (L CT). Cas particuliers Que se passe-t-il si les coûts de formation sont inférieurs aux droits acquis au titre du DIF? Si le coût de la formation est inférieur au solde, l employeur paiera alors l intégralité des coûts de la formation. Il financera ces dépenses sur les droits acquis du salarié. Celui-ci ne pourra prétendre bénéficier du solde correspondant à la différence entre les droits acquis et le coût de la formation. Que se passe-t-il si les coûts de formation sont supérieurs aux droits acquis au titre du DIF? Si les coûts d inscription sont supérieurs au montant résultant du crédit d heures DIF, l employeur ne paiera que ce dernier montant. La différence sera à la charge du salarié. L employeur n imputera que les dépenses effectivement consenties. En effet, comme l indique la circulaire du 14 novembre 2006 «les actions engagées dans le cadre du DIF doivent être conformes aux conditions générales d imputabilité». À qui doit être versée la somme correspondant au «crédit d heures DIF x l allocation formation»? Les sommes ne sont pas versées directement au salarié, mais à l organisme de formation, au vu de l attestation de présence. Afin de pouvoir imputer sur la somme ainsi versée sur la contribution obligatoire à l effort de formation, l entreprise doit être signataire de la convention passée avec l organisme de formation. mode de calcul de l allocation formation Pour les salariés dont la durée du travail est fixée sur une base horaire au : Total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation Nombre total d heures rémunérées au cours de ces 12 derniers mois Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours : Rémunération nette annuelle (151,67 h. * Nombre de jours de la convention individuelle de forfait * 12 mois)/ 217 jours Frais de formation Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l employeur. Ils sont imputables sur la participation à la formation professionnelle continue. (Art. L CT). Si l action s inscrit dans les priorités définies par l accord de branche (ou interprofessionnel), le DIF peut être pris en charge en tout ou partie par l OPCA. Les dépenses non prises en charge par l OPCA sont à la charge de l entreprise. Il appartient à l employeur de faire la demande de prise en charge. L OPCA prend en charge le coût du DIF, hors allocation de formation, sur la collecte du 0,5 % (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,15 %. L allocation de formation peut être prise en charge sur la collecte du 0,9 % (entreprises de plus de 10 salariés) ou du 0,4 %. ( Art L CT.). 8

9 DIF et rupture du contrat de travail Licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) L employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience ou de formation (L CT). Contrairement au droit commun du DIF, selon l Administration, «la mise en œuvre du DIF lors d un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l employeur et le salarié sur la nature de l action de formation, et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé». L utilisation du DIF est de droit, à partir du moment où la demande a été faite avant la fin du préavis, quel que soit l avis de l employeur sur la demande. Le salarié doit faire connaître son intention d utiliser son DIF avant la fin du préavis, mais l action peut s engager après cette date. Financement du DIF par l employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement : L employeur doit verser le montant de l allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF qui n ont pas été utilisées (quel que soit le nombre d heures constitutives de l action demandée par le salarié). Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ (L CT). En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés Le salarié peut utiliser ses droits acquis à la date de la rupture du contrat de travail (par dérogation à L CT) pour la mise en œuvre des actions proposées au titre de la convention de reclassement personnalisée (CRP). La durée des droits correspondant à ce reliquat est doublée (Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale). Dans ce cas, seule est due par l employeur l allocation correspondant aux droits acquis à la date de la rupture (L CT). La somme correspondante sera demandée aux employeurs par les ASSEDIC. Démission Le salarié démissionnaire peut déposer sa demande de DIF, sous réserve que l action de formation, de bilan ou de validation des acquis de l expérience commence avant la fin de son délai congé (L CT). Selon l Administration, la mise en œuvre du DIF lors d une démission nécessite un accord entre l employeur et le salarié sur le choix de l action de formation suivie au titre du DIF. A défaut d accord, le DIF n est pas mis en oeuvre. Certains accords de branche prévoient cependant que l exercice du DIF est de droit en cas de démission, du moment que la demande ait été faite avant la fin du délai-congé (ex. : Art. 23 de l Accord National du relatif à la formation professionnelle, Branche Métallurgie). Selon la DGEFP, la «transférabilité» dans le cadre d une démission donne lieu au versement de l allocation formation et des frais de formation à hauteur des heures de formation réalisées. Retraite En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF (sauf accord de branche prévoyant la possibilité pour le salarié d utiliser ses droits au DIF en cas de mise à la retraite). Certains accords de branche aménagent les conditions d une certaine transférabilité du DIF au sein d un groupe ou des entreprises d un même secteur d activité. Pendant le préavis? Que se passe-t-il si une partie ou la totalité de l action de formation a lieu pendant la durée du préavis? Pour toutes les heures de formation réalisées pendant le préavis, qu il soit ou non effectué, la totalité des coûts pédagogiques est à la charge de l employeur. En effet, le contrat de travail continuant de produire ses effets, le salarié, sur les principes généraux d égalité de droit et/ ou de la non-discrimination, bénéficiera des mêmes avantages que les autres salariés. L OPCA peut prendre en charge ces coûts selon les conditions de droit commun. Si l action a lieu pour partie pendant le préavis et pour partie après la rupture, l employeur prendra en charge la totalité des coûts pédagogiques pendant le préavis. Et à l issue du préavis? À l issue du préavis, les heures de crédit DIF restantes seront valorisées (multipliées par l allocation de formation) et contribueront au financement du solde de l action de formation. Une convention tripartite devra être signée entre l organisme de formation, l entreprise et le salarié 9

10 DIF et Politique formation Les compteurs augmentent et certaines directions des ressources humaines s inquiètent d être confrontées, lorsqu ils vont culminer à 120 heures, à de nombreuses demandes. Comment, dans ce cas, ne pas risquer de générer des frustrations, ou bien des dérapages budgétaires? À cet effet, EGILIA se propose de vous aider à construire une politique DIF (aide à la définition du projet de formation du salarié), une politique qui ne peut, bien sûr, se concevoir «à côté» de la politique formation. Comme on peut le voir sur le graphique de diagnostic de votre politique formation que nous vous proposons, sur la droite de cette page, on positionnera, en haut, les orientations formation qui relèvent du pouvoir de direction de l employeur, et sont déterminées à partir d une analyse des besoins en compétences, pour aujourd hui et demain. Elles relèvent aussi des obligations qui lui sont faites par la loi (adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail) et la jurisprudence («fournir des moyens de formation permettant au salarié de se maintenir dans son emploi»). On trouvera, en bas de ce même graphique, les projets individuels de formation des salariés. Selon les enjeux de l entreprise, les évolutions qu elle doit mener à bien, le curseur sera positionné «vers le haut» ou «vers le bas». Une entreprise qui accompagne ses salariés dans des mutations profondes vise avant tout la construction de nouvelles compétences collectives. Les orientations formation décidées par la direction sont concrètement rattachées à des projets, des nouvelles organisations, des échéances. Elles ont un poids déterminant dans les arbitrages budgétaires qui déterminent les actions qui seront au plan. À l inverse, une entreprise qui vit dans un environnement plus stable, ou bien encore qui projette peu les évolutions de l emploi, aura tendance à mettre le curseur «vers le bas». À l extrême, le plan de formation n est qu une compilation de demandes individuelles, plus ou moins filtrées par la hiérarchie. C est la place du curseur qui caractérise la politique formation de l entreprise. Structurellement, le DIF est un droit que le salarié exerce dans le cadre de sa relation avec l employeur. Les modalités de mise en œuvre du DIF ne peuvent pas être déconnectées du contexte de l entreprise, et doivent être cohérentes avec les clés d arbitrage utilisées lors de la sélection des actions de formation retenues au plan. Si le plan est très orienté «compétences collectives nécessaires à court terme», le DIF est l opportunité de donner aux salariés «l espace initiative individuelle» qui faisait défaut jusque-là. «L offre DIF» peut se centrer sur des compétences individuelles fondamentales qui nourriront les compétences collectives visées, ou bien sur des compétences individuelles utiles aux personnes pour préparer une mobilité (ce qu elles ne peuvent guère faire dans le cadre du plan). Si le plan est très axé sur le développement de compétences individuelles, avec un rôle important donné aux managers lors des processus d arbitrage, le DIF est un levier pour aider chaque salarié dans sa dynamique de progrès. Les actions prises au titre du DIF permettront aux salariés de développer des compétences, en périphérie ou au delà des besoins identifiés pour leur cœur de métier. DIF et plan peuvent s articuler pour permettre aux salariés d accéder à des certifications. Si le plan est construit en lien étroit avec la gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences, le DIF est une véritable opportunité d aider les salariés à le mettre en projet. Là encore, DIF et plan se combinent souvent pour permettre aux salariés de s engager dans des formations qualifiantes. Les parcours de professionnalisation, construits dans la perspective de l évolution des métiers et des mobilités, intègrent différents types d actions, dont certaines, à l initiative du salarié, peuvent être effectuées au titre du DIF. Ainsi, dans le cadre de priorités négociées, les entreprises peuvent-elles aider le salarié à construire son projet de formation, au moyen d une «offre DIF» qui réconcilie enjeux de l entreprise et enjeux individuels. Le DIF est une partie intégrante de la politique formation Un curseur à positionner Enjeux et environnement de l entreprise Implication des responsables hiérarchiques Diagnostic de votre politique formation Orientations formation Co-décision Souhaits individuels de formation A l attention des Responsables Formation 10

11 Exemple de demande de DIF Richard DELPLANQUE 74, Boulevard Victor Hugo Clichy-sous-Bois Société INFORMATICA A l attention de Madame Evelyne PIERARD Directrice des Ressources Humaines 18, boulevard de Grenelle Paris Clichy-sous-Bois, le 17 Mars 2010 Objet : Demande de formation dans le cadre du DIF (Droit Individuel ) Madame, Titulaire d un contrat de travail à durée indéterminée au sein d INFORMATICA, je souhaite, conformément à l article L du code du travail, utiliser mon capital d heures acquises, disponible au titre du DIF, pour suivre la formation dont les caractéristiques figurent ci-dessous : Du au Pour une durée totale de heures. Auprès de l organisme EGILIA, 128, rue La Boëtie, PARIS Coût pédagogique : ht. L Organisme, déjà contacté par mes soins, se tient à votre disposition pour vous faire parvenir la convention de stage. Je joins à la présente le programme détaillé de cette formation. Si le DIF se déroule en totalité en dehors du temps de travail Ces heures de formation seront effectuées en dehors de mes heures de travail. En conséquence, je vous remercie de me verser l allocation de formation prévue à l article L du code du travail et de prendre en charge les frais de formation correspondant. Si le DIF se déroule (en partie) pendant le temps de travail Conformément à la convention applicable à l entreprise, ces heures de formation s effectueront (en partie) pendant mon temps de travail et ma rémunération habituelle sera maintenue durant cette période de formation. Dans l attente de votre réponse, je vous prie de croire, Madame PIERARD, à l expression de me salutations les meilleures. Richard DELPLANQUE 11

12 Société INFORMATICA 74, boulevard Victor Hugo Clichy-sous-Bois Accord de l employeur à une demande DIF L employeur dispose d un délai de 1 mois à compter de la demande du salarié pour répondre. Richard DELPLANQUE Société INFORMATICA 74, boulevard Victor Hugo Clichy-sous-Bois Lettre recommandée avec accusé de réception Lorsque l employeur accepte la demande du salarié, un accord écrit doit formaliser le choix de l action de formation. Clichy-sous-Bois, le 17 mars 2010 Monsieur, Si l entreprise accepte l utilisation de son DIF par le salarié (en totalité hors temps de travail) L employeur doit vérifier que le nombre d heures indiqué dans la demande correspond bien Faisant suite à votre demande à bénéficier de votre droit individuel à la formation (DIF), nous avons le plaisir de vous informer que nous acceptons votre demande. aux droits acquis par le salarié. Nous avons noté que vous demandez à utliser... heures de formation. Nous avons également pris en compte que cette formation se déroulera en totalité en dehors Cette allocation est égale à 50 % de la rénumération nette de référence du salarié. de votre temps de travail. Conformément à l article L du Code du Travail, nous devons vous verser l allocation de formation. Si le DIF se déroule (en partie) pendant le temps de travail Faisant suite à votre demande à bénéficier de votre droit individuel à la formation (DIF), nous avons le plaisir de vous informer que nous acceptons votre demande. Nous avons noté que vous demandez à utliser... heures de formation. Nous avons également pris en compte que cette formation se déroulera en partie en dehors de votre temps de travail pour un nombre d heure égale à... Pendant ces heures; conformément à l article L du Code du Travail nous devons vous verser l allocation de formation. Cette formation suivie dans le cadre de votre DIF se déroulera également pendant votre temps de travail pendant un nombre d heures égal à... Pendant ces heures nous maintiendrons votre rénumération. Nous vous prions de croire, Monsieur DELPLANQUE, à l expression de nos salutations distingées. Signature de l employeur 12

13 Société INFORMATICA 74, boulevard Victor Hugo Clichy-sous-Bois Modèle de lettre de refus à une demande de DIF L employeur dispose d un délai de 1 mois à compter de la demande du salarié pour répondre. Richard DELPLANQUE Société INFORMATICA 74, boulevard Victor Hugo Clichy-sous-Bois Lettre recommandée avec accusé de réception Lorsque l employeur accepte la demande du salarié, un accord écrit doit formaliser le choix de l action de formation. Clichy-sous-Bois, le 17 mars 2010 Monsieur, Le code du Travail ne précise pas que l employeur doit motiver son refus de DIF. Toutefois, il est préférable de donner au salarié les raisons du refus. Faisant suite à votre demande à bénéficier de votre droit individuel à la formation (DIF), nous sommes au regret de vous informer que nous ne pouvons pas accèder à votre demande pour le motif suivant : A noter également que cet obigation peut être prévue par un acoord collecrtif... Nous vous prions de croire, Monsieur DELPLANQUE, à l expression de nos salutations distingées. Signature de l employeur 13

14 Entreprise et formation Concernant le plan de formation, s il vise toujours trois objectifs, deux catégories d actions sont prévues lors de la consultation du comité d entreprise sur le projet de plan, contre trois actuellement : celles qui correspondent à des actions d adaptation au poste de travail et à celles liées à l évolution ou au maintien dans l emploi dans l entreprise sont réalisées pendant le temps de travail ; celles qui correspondent à des actions liées au développement des compétences peuvent être réalisées hors temps de travail. Pour les publics les plus éloignés de l emploi et qui relèvent de catégories précisément définies dans le texte. Un tuteur externe à l entreprise, peut avec l accord de l employeur, traiter les questions qui ne concernent pas directement la formation (transport, logement, santé). La prise en charge de ces actions d accompagnement sera définie par convention entre l OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), le Pôle Emploi, l Etat, et les Régions ou les départements. Les salariés qui ont arrêté leur formation initiale avant ou au terme du premier cycle de l enseignement supérieur et, en priorité ceux qui n ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue, pourront accéder à une formation qualifiante ou diplômante d une durée totale maximale d un an, dite formation initiale différée, «mise en œuvre notamment dans le cadre du congé individuel de formation» Nouvel accord sur la Formation Professionnelle Les partenaires sociaux souhaitent que les salariés concernés puissent bénéficier au moment de leur départ en formation, d un abondement financier des pouvoirs publics correspondant au coût moyen d une année de formation. À cette fin, ils demandent l ouverture d une concertation avec les pouvoirs publics. Le bilan d étape professionnel contribue à la sécurisation des parcours professionnels. Par ailleurs, tout salarié peut établir son passeport formation. Les Opacif (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés du Congé Individuel de Formation) délivrent une information systématique sur le passeport formation auprès des salariés et des demandeurs d emploi souhaitant réaliser ou ayant réalisé une action au titre du congé individuel de formation. 26 heures. C est la durée de la séance de négociation des partenaires sociaux pour conclure, mercredi 7 janvier 2009 à 11 heures, l accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Principales nouveautés de l accord : les actions du plan de formation ramenées à deux catégories, la qualification et requalification des salariés et des demandeurs d emploi, la création d un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), des précisions sur la gouvernance de la formation, les critères de regroupement des OPCA, et enfin, la création d un observatoire d évaluation de la formation. L accord annonce 4 groupes de travail qui étudieront : l imputabilité et la gestion administrative du plan de formation ; l optimisation du Dif et du Cif ; les critères d agréments des Opca ; les modalités de financement du bilan d étape professionnelle Un Conseil paritaire national d évaluations de la formation sera créé. 14

15 Qualification et requalification Concernant le titre II de l accord consacré à la qualification et requalification des salariés et des demandeurs d emploi, les partenaires sociaux amplifient les actions au bénéfice de ceux fragilisés qui sont sur le marché de l emploi. Leur ambition est de former salariés parmi les moins qualifiés et demandeurs d emploi supplémentaires chaque année. Afin de renforcer ces actions, les OPCA et les OPACIF compétents pourront bénéficier d un appui du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP). Les demandeurs d emploi pour lesquels une action de formation s avérerait nécessaire pour favoriser leur retour à l emploi, pourront bénéficier d un nouveau dispositif de Préparation Opérationnelle à l Emploi (POE). Anticipation, certification et VAE Les partenaires sociaux insistent dans le titre III de leur texte sur l anticipation des métiers et des qualifications, une amélioration de la lisibilité des différentes certifications professionnelles et le développement de la validation des acquis de l expérience (VAE). Ils considèrent qu il est nécessaire de développer les travaux conduits par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et d en renforcer la lisibilité et la diffusion. Chaque branche devra recenser les certifications existantes dans son champ d activité. L acquisition d un socle commun de compétences, intégrant l aptitude à travailler en équipe, la maîtrise des outils informatiques et bureautiques, ainsi que la pratique de l anglais, sera favorisé. Ce socle de compétences pourra être complété par la CPNE (Commissions Paritaires Nationales pour l Emploi) afin de tenir compte de la diversité des métiers. Le futur Conseil paritaire d évaluation des politiques de formation professionnelle est chargé de préciser ce socle. Gouvernance et instances paritaires La gouvernance de la formation fait l objet du titre IV de l accord. Les partenaires sociaux distinguent les instances qui ont la responsabilité du suivi et de la mise en œuvre des politiques et modalités définis par accord paritaire et les organismes qui ont la responsabilité de l application de ces modalités auprès des entreprises et des salariés. Au niveau politique et national, le texte cite le CPNFP, le Comité paritaire national d évaluation de la formation professionnelle, les CPNE, et au niveau territorial, les Commissions paritaires de branche territoriales ou régionales, lorsqu elles existent, et les COPIRE. Les instances de gestion paritaires sont principalement le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les Opca et Opacif. OPCA : transparence et critères d agrément Transparence Au-delà des missions de collecte, de gestion, de mutualisation et de financement des actions, les missions des Opca et des Opacif compétents dans le champ de l accord sont précisées, insistant notamment sur leur rôle d information et de conseil auprès des entreprises. La transparence des activités des Opca et des Opacif compétents dans le champ de l accord doit être renforcée. A partir de critères d évaluation fixés par le CPNFP, les Opca feront chaque année le bilan financier, quantitatif et qualitatif de leurs activités qu ils transmettent, après approbation de leur conseil d administration au Fonds Paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Ces bilans comprennent des informations sur leur activité au niveau régional. Critères d agrément Les partenaires sociaux considèrent que la prise en compte du seuil de collecte des Opca n est pas le seul critère pertinent et que l agrément des Opca doit être déterminé au regard de leur capacité à exercer le rôle et les missions qui leur sont confiés. La VAE, c est quoi? La Validation des Acquis de l'expérience est une mesure permettant à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Ces accords incitent les entreprises à conclure des contrats de professionna lisation. Les OPCA Toute entreprise assujettie à l obligation de participer au financement de la formation professionnelle peut être tenue de verser tout ou partie de ses contributions aux organismes créés par les partenaires sociaux, agréés par l Etat, auxquels elle adhère. Les OPCA peuvent recevoir deux types d agrément : celui autorisant la collecte des contributions au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du DIF et du plan de formation celui permettant la collecte des fonds destinés au congé individuel de formation (CIF). 15

16 Réforme de la formation professionnelle : le détail des mesures de l accord du 7 janvier 2009 Des actions en faveur des salariés les moins qualifiés A. - Un fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels Le fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a pour mission de contribuer au financement des actions concourant à la qualification et requalification des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d emploi. L ANI du 7 janvier 2009 fixe la liste des salariés qui pourront bénéficier des actions financées par le FPSPP. Il s agit des salariés : les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel ; de qualification de niveau V ou infra ; n ayant pas bénéficié d une action de formation au cours des 5 dernières années ; qui alternent fréquemment des périodes de travail et des périodes de chômage ; à temps partiel ; des TPE-PME. Pour les identifier, les entreprises prennent en compte les conclusions de l entretien professionnel, les diagnostics réalisés dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et éventuellement les bilans de compétences effectués. La liste de salariés établie par l ANI peut être aménagée pour prendre en considération les situations locales et sectorielles, notamment au regard de certains bassins d emploi confrontés à des mutations économiques et technologiques importantes. Le FPSPP est financé par deux contributions : l une est égale à un pourcentage des obligations légales des entreprises au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et du plan de formation ; l autre est égale au même pourcentage de la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle au titre du congé individuel de formation (CIF), incluant la contribution au titre du CIF-CDD. Ces contributions sont versées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA et OPACIF) au FPSPP chaque année avant le 30 juin. Le pourcentage des contributions mentionné ci-dessus est défini chaque année par les partenaires sociaux réunis au sein du Comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP), au plus tard le 31 octobre pour l année suivante. Il ne peut excéder 13 % du montant total des obligations. L exemple de l Ile de France En cohérence avec les priorités et les outils de l Accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, un accord sur la sécurisation des parcours professionnels et la consolidation de l emploi a été signé le 16 avril 2009 par le Préfet de la région d Ile-de-France, préfet de Paris, Président du Conseil régional et les Partenaires sociaux. Premier de cette ampleur en France, il a pour objectif de mobiliser tous les leviers disponibles autour de priorités partagées : éviter ou réduire les licenciements, mettre à profit les périodes de sous-activité pour renforcer la qualification des salariés, assurer la reconversion de ceux qui perdent leur emploi. Les interventions de l Etat pour la formation professionnelle Les interventions de la Région pour la formation professionnelle 16

17 B. - Un accompagnement externe pour certains salariés en contrat de professionnalisation Afin de favoriser leur insertion professionnelle, un accompagnement spécifique par un tuteur externe pourra être mis en place, avec l accord de l entreprise, pour certains bénéficiaires des contrats de professionnalisation. Ces bénéficiaires doivent appartenir à l une des catégories suivantes : être sans qualification ou de qualification de niveaux VI ou V, être titulaires d un revenu financé par un fonds de solidarité, avoir bénéficié d un contrat aidé ou d un contrat unique d insertion, avoir été suivis par un référent avant l entrée en contrat de professionnalisation, n avoir exercé aucune activité professionnelle à plein-temps et en contrat à durée indéterminée au cours des trois années précédant la signature du contrat. Un accord de branche peut définir des cas supplémentaires d accès à cet accompagnement externe. Son financement sera déterminé par une convention entre l État, Pôle emploi, les collectivités territoriales et l OPCA concerné. Cet accompagnement vient en complément de celui effectué par le tuteur qui peut être désigné dans le cadre d un contrat de professionnalisation. C. - La création d une «formation initiale différée» Les salariés qui ont arrêté leur formation initiale avant le premier cycle de l enseignement supérieur, et en priorité ceux qui n ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue et qui souhaitent poursuivre ultérieurement des études en vue d une promotion sociale, devraient avoir accès à une ou des formation(s) qualifiante(s) ou diplômante(s) d une durée totale maximale d un an. Ces formations seront mises en œuvre notamment dans le cadre du CIF. Les salariés concernés pourront bénéficier : d un concours à l élaboration de leur projet professionnel, avec l appui d un accompagnement dans ou hors de l entreprise et d un bilan de compétences, de la validation des acquis de leur expérience (VAE) avant de suivre la formation qualifiante correspondant à leur projet. Les coûts des actions d accompagnement, de bilan de compétences et de validation des acquis de l expérience sont alors pris en charge par l OPACIF. La mise en œuvre de la portabilité du DIF L accord du 7 janvier 2009 précise les conditions de mises en œuvre de la portabilité du droit individuel à la formation (DIF) dont le principe a été posé par l article 14 de l ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Cette portabilité est applicable aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par le régime d assurance-chômage. Les salariés concernés pourront mobiliser le solde du nombre d heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire prévu à l article D du code du travail (soit 9,15 euros). La mise en œuvre se fait à l initiative du bénéficiaire : en priorité, pendant sa prise en charge par le régime d assurancechômage, en accord avec le référent chargé de son accompagnement, au cours de la première moitié de sa période d indemnisation du chômage, afin d abonder le financement d actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE, ou de mesures d accompagnement prescrites par ledit référent, en accord avec son nouvel employeur, pendant les deux années suivant son embauche, afin d abonder le financement d actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE dans le cadre de la formation continue du salarié. L OPCA dont relève l entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en œuvre, pendant la durée de la prise en charge par le régime d assurance-chômage et, le cas échéant dans la nouvelle entreprise. Nombre de stagiaires ayant mobilisé leur DIF DIF - Nombre de stagiaires ayant mobilisé leur DIF Dispositifs Nombre de stagiaires en 2007 % DIF prioritaires % Périodes de professionnalisation % Plan de formation des entreprises de 10 salariés et % Plan de formation des entreprises de -10 salariés % Non répartis % TOTAL Participation des entreprises à la formation continue en 2007 La participation des entreprises à la formation continue en 2007 (donné Nombre d'entreprises Nombre de salariés Dépenses déductibles (millions ) Heures de stage (en millions)* Entreprises de 10 salariés et plus Entreprises de moins de 10 salariés 100% Données provisoires 2007 Source DGEFP-SDPFC Total ,9 153,9 Plan de formation des entreprises de 10 salariés et % Plan de formation des entreprises de -10 salariés % Non répartis % TOTAL % * Source hors alternance, : Exploitation professionnalisation des déclarations et CIF fiscales des employeurs n 2 * hors formations en alternance, contrats de professionnalisation e Salariés Femmes 54 % 25 à 44 ans 63 % Employés Cadres Total éligible Total usage % 24 % 12 millions Entreprises 18,1 % 21,2 % * données 2008 Données provisoires 2007 Source DGEFP-SDPFC 17