obligation de sécurité de résultat de l'employeur

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1 obligation de sécurité de résultat de l'employeur Obligation de sécurité de résultat et sentiment d insécurité. Cass.soc, 6 octobre 2010, n La Cour de cassation considère que le «sentiment d insécurité» ressenti par le salarié sur son lieu de travail peut engager la responsabilité de l employeur alors même que ce dernier a pris plusieurs mesures. Pour la Cour de cassation, cela constitue en effet un manquement à son obligation de sécurité de résultat. Rappel : l obligation de sécurité est une obligation de résultat et le simple fait de ne pas arriver à ce résultat «assurer la sécurité des travailleurs sur leurs lieux de travail» suffit à engager la responsabilité de l employeur. L absence de faute de la part de l employeur ne peut l exonérer de sa responsabilité. Obligation de sécurité de résultat et obligation générale de prévention Cass soc, 30 novembre 2010, n Le manquement de l employeur à son obligation générale de prévention (article L du Code du travail) suffit à engager sa responsabilité. En dehors de tout accident du travail ou de toute maladie professionnelle, le fait d exposer un salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de prévention qui s imposent, constitue un manquement de l employeur a son obligation de sécurité de résultat. En l espèce, l employeur n avait pas respecté une obligation établie à partir des préconisations du médecin du travail, à savoir le port d un masque afin d éviter l inhalation de poussières de métaux durs susceptibles de causer des affections pulmonaires. Pour la Cour de cassation, «la seule circonstance qu un tel masque n ait pas été fourni dès le début de la mission constituait un manquement de l entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié». Déclarer un accident de trajet Les accidents de trajet se produisent entre le lieu de travail et le lieu de résidence d'un salarié. Le point sur les indemnités et les démarches à accomplir.

2 En 2013, les accidents entre le domicile et le travail ont augmenté de 3,6%. 55% des accidents de trajets se sont produits avec un véhicule (auto, moto, vélo). Les accidents routiers sont, de loin, les plus meurtriers: ils représentent 90?% des décès survenus lors d un trajet en Mais un tiers des accidents sont des chutes dites de «plain pied» (trébuchements, faux pas, pertes d équilibre). Un accident de trajet, qu est-ce que c'est? Il y a accident de trajet lorsque celui-ci se produit entre le lieu de travail et le lieu de résidence (principale, secondaire ou autre) du salarié. Est également considéré comme un accident de trajet celui qui survient entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou tout autre lieu où le salarié prend ses repas. Attention : en droit du travail, un accident de trajet est distinct de l accident de travail car le salarié n est pas sous la responsabilité de l employeur. Néanmoins, un accident survenu lors d un déplacement professionnel est considéré comme un accident de travail. Comment déclarer l accident? Le salarié doit informer son employeur de l accident dans les vingt-quatre heures, sauf impossibilité absolue ou cas de force majeure. Pour le droit de la Sécurité sociale contrairement au droit du travail l accident de trajet est assimilé, pour l essentiel, à un accident de travail. C est donc à l employeur d effectuer la déclaration d accident de trajet auprès de la caisse primaire d Assurance-maladie, sous quarante-huit heures. Il remet également au salarié une feuille d accident qui lui évite l avance des frais de santé. Faut-il déclarer une chute? Un salarié qui tombe dans la rue et qui n a que quelques bleus qui n occasionneront pas d arrêt de travail a tout intérêt à déclarer l évènement à son employeur. En cas d absence de registre d accidents bénins dans l entreprise qui consignera les faits, il est préférable de déclarer cette chute apparemment sans séquelle à l employeur, recommande Vincent Berton, ingénieur-conseil à la caisse d Assurance-retraite et de la santé au travail (Carsat) des Pays de la Loire. Elle peut, en effet, être à l origine d un mal de dos chronique trois ans plus tard. C est important pour l historique d une pathologie future et pour sa prise en charge (soins, indemnisation). Qui est responsable de l accident?

3 En cas d accident de la route, c est votre responsabilité civile qui joue. Vous devrez établir un constat pour votre assurance en cas de collision de votre véhicule avec un autre, de la même façon que pour un accident hors trajet domicile-travail. Durant le parcours domicile-travail, à l exception du déplacement professionnel, vous n êtes pas sous la sphère de responsabilité de votre employeur. Il ne peut donc en être responsable, comme il le serait si vous utilisiez un véhicule pour exercer votre travail. Ainsi, l accident de trajet exclut toute possibilité de faire reconnaître l existence d une faute inexcusable de l employeur devant les tribunaux. En revanche, si l auteur de l accident de trajet est votre employeur, vous pouvez, en tant que victime, engager sa responsabilité civile. Les indemnités journalières en cas d'accident de trajet En cas d arrêt de travail, l Assurance maladie vous indemnise dès le lendemain de l accident, sans délai de carence. En revanche, votre employeur n est pas tenu de vous verser l indemnisation complémentaire dès le premier jour d absence comme en cas d accident du travail, mais seulement à compter du huitième jour. L Assurance maladie vous verse des indemnités journalières d un montant égal à 60 % du salaire journalier durant les vingt-huit premiers jours suivant l arrêt de travail, avec un montant plafonné à 190,35 par jour. À partir du vingt-neuvième jour d arrêt, le montant s élève à 80?% du salaire journalier, plafonné à 253,80 (montants fixés au 1er janvier 2015). Les frais d hospitalisation sont pris en charge à 100 %. Peut-on être déclaré en incapacité de travail? En cas d incapacité de travail totale ou partielle (évaluée par le médecin-conseil de l Assurance-maladie), le salarié peut bénéficier d une indemnisation de l Assurance-maladie. Pour une incapacité permanente d un taux inférieur à 10?%, l indemnité est versée en capital (montant allant de 410,30 à 4 101,86 au 1er avril 2013). Lorsque ce taux est supérieur à 10 %, le salarié perçoit une rente jusqu à la fin de sa vie. Le calcul de la rente est basé sur le salaire des douze derniers mois précédant l arrêt de travail. En cas de décès, les ayants droit (conjoint, concubin, pacsé, enfants) reçoivent une rente versée chaque trimestre. Au total, le montant des rentes versées aux différents ayants droit ne peut dépasser 85 % du salaire annuel de la victime.

4 Violette Queuniet Salariés : votre liberté d expression est renforcée par les juges Alors que la liberté d expression est cruellement malmenée, alors que tous les français se mobilisent pour réaffirmer leur attachement viscéral à la liberté d expression chèrement acquise au prix de leur vie par les Français Révolutionnaires de 1789, héritiers des Philosophes des Lumières, cet article qui prolonge le précédent article prend ces jours-ci une intense signification. Droit fondamental, la liberté d expression est garantie notamment par la Convention Européenne des droits de l homme et du citoyen (article 10), la Déclaration des Droits de l Homme et du Citoyen (article 11), les articles L et L du Code du travail. Pour rappel, le droit d expression du salarié dans l entreprise est jugé abusif lorsque les propos du salarié sont considérés comme injurieux, diffamatoires ou excessifs. Pour apprécier ces trois conditions, les juges adoptent une démarche très pragmatique comme c est souvent le cas en droit du travail et s appuient sur trois critères : - Le contexte dans lequel les propos du salarié sont tenus ; - Le cercle de diffusion par le salarié de son expression ; - L historique des relations entre le salarié et l employeur. Dans le droit fil de cette jurisprudence élaborée pas à pas par les juges du fond et consacrée par la Cour de Cassation, la Cour d Appel de Versailles vient apporter une pierre de plus à cet édifice jurisprudentiel pour protéger sous ces conditions le droit du salarié à s exprimer librement dans son entreprise (Cour d Appel de Versailles 11ème Chambre Arrêt du 4 décembre 2014 n 12/03370). Outre l importance de réitérer le droit de chacun d exprimer son opinion à l extérieur comme à l intérieur de son entreprise sous réserve de respecter les droits instaurés par notre République, cette décision est intéressante à triple titre : - D une part parce que les propos tenus par le salarié s inscrivent dans un contexte de négociation collective entre salariés d une société fusionnée dans une autre société suite à une transmission universelle de patrimoine ; - D autre part parce que le salarié s est exprimé auprès d un cercle étendu d interlocuteurs (plus de 40 destinataires) ; - Enfin parce que les juges ont très clairement identifié un historique des relations entre le salarié et l employeur permettant d ôter à l expression du salarié tout caractère abusif, injurieux ou diffamatoire. Un salarié Analyste Programmeur dont l entreprise fait l objet d une fusion dans le cadre d une transmission universelle de patrimoine avec une autre société, adresse à une quarantaine de ses collègues de travail et aux représentants syndicaux un courriel leur

5 faisant part de son analyse critique du projet d accord transmis par l employeur en vue de l harmonisation des statuts collectifs entre les salariés des deux entreprises. Considérant que le salarié avait abusé de sa liberté d expression en tenant dans son courriel des propos jugés insultants et diffamatoires, l employeur a procédé sans délai au licenciement pour faute du salarié qui a saisi le Conseil de Prud hommes puis la Cour d Appel de la nullité de son licenciement pour violation de sa liberté d expression. Saisi de l appel du jugement rendu par la formation de départage, la Cour d Appel de Versailles a jugé le licenciement du salarié nul en considérant que le salarié n a fait qu user de sa liberté d expression lorsqu il a critiqué l accord d harmonisation qui lui était soumis, et ce au regard des trois points suivants : 1. Le contexte de négociation collective La Cour prend soin de rappeler que dans ce courriel le salarié "manifeste la volonté de faire connaître son opinion personnelle sur un projet d accord soumis par la Direction de la société aux représentants syndicaux avant que ces derniers ne procèdent à la consultation des salariés lors d une réunion fixée le à laquelle il ne peut assister". La Cour constate par la suite qu effectivement certains des termes relevés dans la lettre de licenciement et employés par le salarié dans son courriel apparaissent excessifs ou familiers. Néanmoins la Cour constate que "ces termes sont disséminés dans l écrit (du salarié) qu il examine et critique certains points de l accord soumis à la signature puis envisage l hypothèse où l accord ne serait pas signé et ce qu il adviendrait pour les salariés pour dédramatiser une telle hypothèse". Et la Cour d Appel en conclut que "la forme des critiques, même vive ne peut être dissociée des critiques sur le fond". Or il apparaissait bien que le courriel du salarié était un préalable à un débat et non une simple critique des dirigeants, des représentants syndicaux et des collègues de travail. La Cour d Appel de Versailles a donc tenu compte du contexte de négociation collective et du but poursuivi par le salarié d engager un débat, ce qui permet selon la Cour de relativiser le caractère excessif et familier des propos tenus. Mais la Cour s est également attachée aux deux autres critères suivants : 2. Un courriel adressé à un cercle étendu mais délimité d interlocuteurs Précédemment, la même Cour d Appel de Versailles dans un arrêt du 19 septembre 2013 avait jugé les propos d un salarié adressés aux membres du Comité de Direction de l entreprise, considérés par l employeur comme des propos injurieux et excessifs à l égard de son supérieur hiérarchique dépassant le cade de la liberté d expression du salarié.

6 Considérant que le salarié n avait pas abusé de l usage de sa liberté d expression, la Cour d Appel avait pris soin de préciser que ce courriel "contenait des accusations n ayant pas eu de caractère public du fait de sa diffusion restreinte aux membres du Codir et constituait une réponse au grief formulée à son encontre par son employeur" (Cour d Appel de Versailles 19ème Chambre arrêt du 19 septembre, 2013 n 12/ Cité dans "Peut-on tout dire dans l entreprise? Salariés connaissez les limites de votre liberté d expression". Le caractère restreint des propos avait également été relevé l année suivante par la Cour d Appel de Grenoble qui avait dénué au courriel adressé par un salarié à son équipe tout caractère abusif aux motifs que "le grief de diffusion d un mail confidentiel ne relevait pas un caractère de gravité suffisant en raison de la diffusion restreinte de ces informations (aux membres de son équipe) pour justifier le licenciement d un cadre de haut niveau" (Cour d Appel de Grenoble Chambre sociale, arrêt du 10 avril 2014 n 12/05050). Le présent arrêt de la Cour d Appel de Versailles constitue à la fois une confirmation de cette jurisprudence prenant en compte le critère d une diffusion restreinte des propos du salarié pour apprécier leur caractère abusif et une appréciation innovante de ce qu il convient de considérer comme un cercle de diffusion délimité, une communauté d intérêt pour reprendre la terminologie usuelle des juges en matière de liberté d expression via les réseaux sociaux En effet, le salarié avait certes pris soin de spécifier dans l objet de son courriel «Point sur la fusion après la réunion plénière : message destiné EXCLUSIVEMENT aux ex-salariés (de la société fusionnée) et aux délégués syndicaux (de la société fusionnée)». Il n en demeure pas moins que les salariés et délégués syndicaux concernés constituait une quarantaine de destinataires dudit courriel néanmoins parfaitement identifiés et indentifiables à une catégorie spécifique d interlocuteurs (les ex-salariés et délégués syndicaux de la société fusionnée). La Cour d Appel de Versailles conforte donc la notion de cercle délimité mais étendu de destinataire. 3. L historique des relations entre le salarié et l employeur Confirmant la jurisprudence sur ce point, la Cour d Appel a pris soin d examiner le contenu et la forme des précédents échanges entre le salarié et l employeur jusqu au courriel litigieux du salarié. Or à la lecture des courriels échangés entre le salarié et l employeur il apparaissait que l employeur avait selon la Cour «supporté sans protester des échanges très familiers et des mises en cause personnelles ; qu il n a pas jugé bon d avertir le salarié des limites de la liberté d expression et ne lui a adressé aucun reproche sur la liberté de ton employée à son égard».

7 Bien plus, la Cour a précisé que l employeur avait lui-même employé des termes familiers et excessifs à l égard du salarié, en le traitant «d imbécile» dans un courriel dont il avait été destinataire par erreur, ce qui selon la Cour permettait de conclure que : «La liberté de ton que s est arrogée (le salarié) est donc ancienne et n a donné lieu à aucune sanction ni remarque ; que ce salarié compte 12 ans d ancienneté». En conclusion, et au regard à la fois du contexte de négociation collective, du cercle étendu mais délimité d interlocuteurs, et d un historique de relation démontrant une familiarité de tons employés entre le salarié et l employeur, la Cour de Versailles a jugé : «Qu en conséquence de ce qui précède les propos reprochés au salarié, qui s inscrivaient dans un mode d expression déjà toléré à plusieurs reprises par l employeur sans qu il n adresse au salarié aucune remontrance n ont pas, au regard du contexte dans lequel ils ont été émis et des personnes à qui il était destiné, excédé le droit d expression du salarié qui lui est reconnu par le droit du travail ; que ces propos vifs et parfois familiers trouvaient leur cause directe dans une communication de dernière minute avant une réunion où les autres salariés allaient être informés par des instances syndicales qui seraient amenées à critiquer ou à approuver un projet, qu il n était destiné qu à éclairer d autres salariés concernés par le même projet d harmonisation et à défendre des droits pouvant être remis en cause. Considérant que le droit la liberté d expression est une liberté fondamentale du salarié, que (le salarié) n a fait qu user de sa liberté d expression quand il a critiqué l accord d harmonisation qui lui était soumis ; en conséquence le licenciement du (salarié) sera donc annulé». Cette décision constitue certainement un renforcement de la liberté d expression du salarié dans l entreprise puisqu il élargie la possibilité pour un salarié non membre d une Institution représentative du personnel de s adresser à un nombre élargit d interlocuteurs sans que ces propos soient considérés comme public (Arrêt de référence : Cour d Appel de Versailles 11ème Chambre Arrêt du 4 décembre 2014 n 12/03370). Judith Bouhana Mise en place d un CHSCT : son périmètre à l ensemble de l entreprise. Périmètre du Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail à l ensemble de l entreprise (Cass. soc. 19/02/14 n Cass. soc. 17/12/14 n ) 1 / Rappel des principes : Art. L du Code du travail : «Un comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d au moins cinquante salariés.

8 La mise en place d un comité n est obligatoire que si l effectif d au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.» Art. L du Code du travail : «L inspecteur du travail peut imposer la création d un comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de moins de cinquante salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l agencement ou de l équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi.» Art. R du Code du travail : «La délégation du personnel au comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail est composée comme suit : 1 / Etablissements de 199 salariés et moins, 3 salariés dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ; 2 / Etablissements de 200 à 499 salariés, 4 salariés dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ; 3 / Etablissements de 500 à salariés, 6 salariés dont 2 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ; 4 / Etablissements de salariés et plus, 9 salariés, dont 3 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres.» 2 / L affaire sociale du 19/02/2014 [1] : Dans cette affaire, une société employait environ salariés répartis sur une quarantaine de sites et disposait d un comité d entreprise unique. En s appuyant sur une lecture littérale de l article L , l employeur n avait mis en place un CHSCT que pour un site, le seul employant plus de 50 salariés. Avec cette lecture littérale, l employeur y trouvait des avantages : 1. les sites de moins de 50 salariés n avaient pas à être couverts par un CHSCT, 2. la composition de la délégation au CHSCT du site s en trouvait ainsi réduite [2]. Mais pour la Cour de cassation, le raisonnement devait être différent : 1. tout salarié employé par une entreprise dont l effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d un CHSCT, 2. la société employant environ salariés répartis sur une quarantaine de sites et disposant d un comité d entreprise unique, la décision de l employeur de ne mettre en place de CHSCT que sur l un de ces sites (le seul employant plus de 50 salariés) était irrégulière, le CHSCT aurait dû couvrir toute l entreprise. Relevons que dans un arrêt du 29/01/03 [3], la Cour de cassation avait jugé que : «le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail étant institué dans le cadre de l établissement et, le cas échéant par secteur d activités, l institution de plusieurs CHSCT implique, ( ), soit l existence de plusieurs établissements chacun doté d un comité d établissement, soit celle de secteurs d activités différentes».

9 Ici, dans cet arrêt du 19/02/14, il n y avait qu un unique comité d entreprise. 3 / L affaire sociale du 17/12/14 [4] : Dans cette affaire, une société employait environ 140 salariés répartis sur 7 sites, mais un seul site employait plus de 50 salariés. Un collège désignatif s était réuni afin de procéder à l élection des membres de la délégation du personnel au CHSCT d un établissement. On ne sait qui saisit le tribunal d instance, quoi qu il en soit, le tribunal jugea qu en l absence de négociation entre l employeur et les organes représentatifs de salariés, le périmètre du CHSCT devait être celui de l ensemble de l entreprise. L employeur s opposa à ce jugement et présenta ses arguments devant la Cour de cassation : 1. le périmètre du CHSCT devait être l établissement en application de l article L ; 2. la possibilité d imposer la création d un CHSCT dans les établissements occupant un effectif inférieur à 50 salariés, lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l agencement ou de l équipement des locaux, n est dévolue qu à l Inspection du travail [5], et non pas au Tribunal d instance. Mais dans le prolongement de son arrêt du 19/02/2014, la Cour de cassation : d abord, rappela que tout salarié employé par une entreprise dont l effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d un CHSCT [6] ; puis, confirma la compétence du juge d instance pour ordonner la mise en place d un CHSCT unique : «le tribunal d instance, qui a constaté que la société employait environ 140 salariés répartis sur 7 sites, en a exactement déduit que la décision de l employeur de ne mettre en place un CHSCT que sur l un de ces sites, le seul employant plus de 50 salariés, était irrégulière». Stéphane VACCA Notes : [1] Cour de Cassation, chambre sociale, n [2] art. R [3] Cour de Cassation, chambre sociale, n [4] Cour de Cassation, chambre sociale, n [5] art. L du code du travail. [6] cf. arrêt du 19/02/14.

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