Equilibre vie professionnelle vie familiale. Les bonnes pratiques de la France

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1 Equilibre vie professionnelle vie familiale Les bonnes pratiques de la France par Marie-Laure des Brosses Présidente du Mouvement Mondial des Mères France Cette présentation a pour objectif de mieux faire connaître les meilleures pratiques françaises en matière d équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Après un rapide état des lieux sur la conciliation vie professionnelle vie familiale, nous évoquerons les dispositifs mis en œuvre par les politiques publiques, l influence des media et de l état d esprit ambiant et enfin des initiatives significatives prises par certaines entreprises pionnières. Une dernière partie évoquera les perspectives d évolutions et nos recommandations. I Etat des lieux sur l équilibre vie professionnelle vie familiale en France 1) La France a connu en 2010 un nouveau record de taux de fécondité Avec 2,01 enfants par femme, la France a obtenu son meilleur taux de fécondité depuis 35 ans et a confirmé son dynamisme démographique. Au sein de l Union Européenne, la France se classe deuxième derrière l Irlande. Taux de fécondité en Europe en 2010 (Source Ined) Page 1

2 2) Le taux d emploi féminin en France continue à progresser Depuis la deuxième guerre mondiale, le taux d emploi féminin en France n a cessé de progresser. En France en 1970, 50% des femmes de 25 à 59 ans travaillaient. En 2010, 75% d entre elles travaillent. Si l on compare le taux d emploi global des femmes de 15 à 64 ans, la France se situe dans la moyenne européenne avec un écart entre taux d activité des hommes et taux d activité des femmes inférieur à celui trouvé en moyenne en Europe. Seuls les pays baltes - qui ont une très faible natalité - et les pays nordiques (Suède, Finlande, Danemark) ont un écart entre l activité des hommes et celles des femmes inférieur à celui de la France. Taux d'emploi des ans en 2009 (Source Eurostat) Total Hommes Femmes Ecart homme-femme Lituanie 60,1 59,5 60,7-1,2 Lettonie 60, ,9 0,1 Estonie 63,5 64,1 63 1,1 Finlande 68,7 69,5 67,9 1,6 Suède 72,2 74,2 70,2 4 Danemark 75,7 78,3 73,1 5,2 Slovénie 67, ,8 7,2 France 64,2 68,5 60,1 8,4 Bulgarie 62,6 66,9 58,3 8,6 Irlande 61,8 66,3 57,4 8,9 Allemagne 70,9 75,6 66,2 9,4 Portugal 66,3 71,1 61,6 9,5 Royaume Uni 69,9 74,8 65 9,8 Autriche 71,6 76,9 66,4 10,5 Pays Bas 77 82,4 71,5 10,9 Belgique 61,6 67, ,2 Hongrie 55,4 61,1 49,9 11,2 Total Union Européenne à 27 64,6 70,7 58,6 12,1 Roumanie 58,6 65, ,2 Pologne 59,3 66,1 52,8 13,3 Espagne 59,8 66,6 52,8 13,8 Slovaquie 60,2 67,6 52,8 14,8 Chypre 69,9 77,6 62,5 15,1 Luxembourg 65,1 73, ,2 République Tchèque 65,4 73,8 56,7 17,1 Italie 57,5 68,6 46,4 22,2 Grèce 61,2 73,5 48,9 24,6 Malte 54,9 71,5 37,7 33,8 L écart entre taux d activité des hommes et des femmes tend à se resserrer, les jeunes femmes étant davantage actives que leurs aînées. Page 2

3 3) En termes d écart de salaires hommes-femmes, la France se classe dans la moyenne européenne Ecart de salaire horaire moyen entre hommes et femmes en 2008 (Source Eurostat) Cet écart vient en grande partie au choix de profession des femmes qui optent plus souvent que les hommes pour des professions moins rémunératrices (enseignement, distribution, ). Néanmoins à travail égal, il reste un écart de salaire de 10% entre les femmes et les hommes qui tient des pratiques ou des processus «inégalitaires ou discriminatoires qui jouent en défaveur des femmes à divers moments de la carrière. (source : Lara Muller, «Les écarts de salaires entre les hommes et les femmes en 2006 : des disparités persistantes») Il est intéressant de noter que les pays nordiques (Suède, Danemark, Finlande) pourtant souvent cités comme modèles de parité professionnelle n obtiennent pas de meilleurs résultats que la France qui se situe dans la moyenne européenne. 4) Un accès des femmes aux postes de responsabilités qui a doublé en 30 ans La France qui accusait au début des années 90 un retard sur la moyenne européenne en terme de proportion de femmes cadres (23% en France en 1990 contre 26% pour la Communauté Européenne) a connu une forte féminisation de la population cadre et se situe désormais dans le peloton de tête des pays européen en la matière. Page 3

4 Part des femmes parmi les dirigeants et cadres d entreprise (Source Eurostat 2006) La France réussit donc à allier un fort taux d emploi féminin avec une bonne dynamique démographique. Analysons les meilleures pratiques qui ont pu conduire à ce résultat et tout d abord en matière de politiques publiques. II Les meilleures pratiques en matière de politique publique 1) Un congé maternité long mais pas trop et bien rémunéré Depuis 1970, les mères salariées bénéficient d un congé maternité rémunéré (équivalent du salaire net). Ce congé est de 16 semaines pour un premier ou un deuxième enfant et même de 26 semaines pour un troisième enfant. Pour des jumeaux, il est porté à 34 semaines. Une certaine souplesse existe : il est possible d obtenir de son médecin deux semaines supplémentaires avant la naissance en cas de grossesse pathologique et quatre semaines supplémentaires après la naissance en cas d accouchement pathologique (césarienne notamment). A l inverse, il est également possible de ne prendre que huit semaines de congé maternité si la mère souhaite reprendre plus rapidement son activité professionnelle. Le congé maternité est rémunéré à l équivalent du salaire net (avec un plafond de euros mensuels). Dans la fonction publique et la plupart des entreprises, un complément de salaire est versé aux cadres pour qu elles gardent elles aussi l équivalent de leur salaire net. Ce congé mais aussi sa souplesse de mise en œuvre permettent aux mères d accueillir la naissance de leur enfant et de prendre le repos nécessaire sans s éloigner trop durablement de leur entreprise. Page 4

5 2) Un allongement du congé paternité depuis 2002 Les pères salariés bénéficiaient depuis la 2 ème guerre mondiale de 3 jours de congés rémunérés pour la naissance de leur enfant. En 2002, ce congé a été allongé de 11 jours à prendre dans les 4 mois de la naissance de l enfant. Ils permettent aux pères d être davantage présents au moment de l arrivée au foyer de leur enfant. A noter que les 3 jours sont rémunérés à l équivalent du salaire net mais que les 11 jours ont une rémunération plafonnée (sauf accord spécifique dans l entreprise). Ce congé paternité a très vite rencontré un succès : en 2004, deux pères sur trois utilisaient leurs 14 jours de congé paternité. Ce sont surtout les cadres et certains salariés du privé qui hésitent encore à utiliser ce droit (difficulté de s absenter + perte de salaire sur cette période). 3) Un congé parental de plus en plus flexible En 1977, le congé parental a été créé. Prévu à l origine pour les mères de 3 enfants et plus, il permet d arrêter son activité professionnelle pendant une durée d un an, renouvelable jusqu aux 3 ans de l enfant. Pendant le congé, la salariée touche une allocation correspondant à environ 35% du salaire minimum français (350 euros par mois) sous forme d allocation versée par la CAF (caisse d allocation familiale). L employeur ne paie rien mais a l obligation de garder son poste que la salariée retrouve à l issue du congé parental si elle le souhaite. Depuis sa création, le congé parental a été continuellement amélioré pour offrir de plus en plus de flexibilité aux parents : - Depuis 1984, il peut être pris au choix par le père ou par la mère. - Depuis 1994, il est accessible à partir du 2 ème enfant. - Depuis 2003, le parent peut choisir d arrêter ou de réduire son activité (travail à temps partiel). Le congé devient possible dès la naissance du 1 er enfant (mais dans ce cas il est limité à 6 mois). - Depuis 2006, le parent peut choisir entre un congé plus court (1 an maximum) et mieux rémunéré (environ 60% du salaire minimum) ou bien garder la possibilité d un congé jusqu aux 3 ans de l enfant rémunéré à 35% du salaire minimum. Ce nouveau congé optionnel plus court et mieux rémunéré peine à trouver ses adeptes avec à peine familles bénéficiaires en 2010 (source CAF) Le congé parental connaît un franc succès avec plus de parents bénéficiaires chaque année. Même si la part des pères progresse, elle reste très minoritaire, les mères représentant encore plus de 96% des bénéficiaires. Le congé parental est particulièrement utilisé par les mères lors de la naissance de leur deuxième et surtout de leur troisième enfant. Les femmes ayant des salaires modestes privilégient le congé parental à temps plein tandis que les cadres et professions intermédiaires utilisent surtout les possibilités de travailler à temps partiel (4/5 ème en particulier). La part des congés parentaux pris à temps partiel progresse et représente 40% des cas. A noter toutefois : près de 40% des mères qui bénéficient du congé parental à taux plein sont des salariées précaires (intérimaires, contrats à durée déterminée, chômeuses) pour lesquelles la garantie Page 5

6 de retrouver un emploi ne fonctionnera pas mais le congé parental est alors une solution temporaire en attendant de retrouver un travail plus ou moins rapidement. 4) Une offre de garde très variée et qui continue à se développer Alors que l UNICEF suggère que les pays développés devraient offrir des places d accueil en mode de garde réglementés et subventionnés pour au moins 25% des enfants de moins de 3 ans, la France dispose à fin 2009 de 48,7 places pour 100 enfants de moins de 3 ans. Fin 2012, la France devrait même disposer de 50 places pour 100 enfants, ceci étant le fruit d efforts constants pour développer l offre de garde et ce tout particulièrement depuis l an (source : centre d analyse stratégique janvier 2012) Les modes de garde en France se répartissent entre : - Les assistantes maternelles qui gardent à leur domicile entre 1 et 4 enfants. Elles doivent obtenir un agrément de l Etat et bénéficient d une brève formation. Depuis les années 90, la CAF incite les départements à créer des RAM (Relais d Assistantes Maternelles), lieu d information et d échanges pour les parents et pour les assistantes en particulier pour éviter leur isolement et pour améliorer leur formation. En 2012, les assistantes maternelles offrent 27 places de garde pour 100 enfants de moins de 3 ans. - Les crèches collectives. Sept plans crèches depuis l an 2000 ont favorisé le développement de ce mode de garde qui reste cependant relativement coûteux pour la collectivité (1200 par mois et par enfant de frais de fonctionnement). C est un mode de garde très demandé par les parents notamment pour leur premier enfant. En 2012, les crèches offrent 14 places de garde pour 100 enfants de moins de 3 ans. - La garde à domicile par une nounou. Ce mode de garde assez coûteux pour les parents ne représente que 2% des solutions de garde en France. Il est surtout utilisé par les cadres supérieurs dans les grandes villes. La garde partagée (une nounou pour deux familles), plus accessible financièrement, se développe mais reste compliquée à organiser (choix des horaires, choix des dates de vacances, arrivée d un nouvel enfant dans l une des familles, ). - Les crèches d entreprises. Encore peu nombreuses, elles se développent du fait d encouragements fiscaux. - La garde par les parents. Outre, les parents en congé parental, 27% des enfants de moins de 3 ans sont gardés par des parents actifs professionnellement. Il s agit de parents travaillant à domicile, travaillant à temps partiel, ayant des horaires décalés, - Les haltes garderies gardent ponctuellement (de ½ journée à 2 jours par semaine) les enfants dont l un des parents ne travaille pas (pour «libérer» quelques heures la maman). Certains parents travaillant à temps partiel peuvent aussi utiliser ce mode de garde. - L école maternelle, ouverte à tous les enfants à partir de 3 ans est, dans certains quartiers, accessible dès deux ans et garde donc une partie des enfants de moins de 3 ans en France. Ce mode de garde est cependant en net recul, les écoles ayant moins de crédits pour accueillir les très jeunes enfants. Page 6

7 Les politiques publiques accompagnent le développement de ces différents modes de garde, notamment à l aide de subvention et/ou de réduction fiscales : - Subventions de fonctionnement versées aux crèches et barème imposant aux crèches des tarifs liés aux revenus des parents. - Allocation de libre choix du mode de garde pour les parents utilisant une nounou à domicile ou une assistante maternelle. - Prise en charge des cotisations sociales pour les assistantes maternelles. - Prise en charge de 50% des cotisations sociales pour les nounous à domicile. - Réduction d impôt pour les parents ayant des frais de garde (crèche, assistante maternelle et nounous à domicile). Certaines collectivités locales complètent ces subventions par des allocations locales réduisant encore le coût effectif pour les parents. Ces allocations sont souvent versées sous conditions de ressources. Exemple : 1000 par an en Corrèze à 5000 par an et par famille à Paris. Tout ceci permet une grande variété d organisation pour les familles : - La garde par les parents reste majoritaire avec 63 % des enfants de moins de 3 ans gardés principalement par l un de parents. La garde par les parents inclue : les parents en congé parental, les parents au chômage, les parents travaillant à domicile ou en horaires décalés. - L utilisation d une assistante maternelle : 18% des enfants de moins de 3 ans. (l écart avec le nombre de places disponibles tient au fait que toutes les assistantes maternelles ne gardent pas autant d enfant qu elles en ont le droit). - La garde en crèche publique : 10% des enfants de moins de 3 ans (l écart avec le nombre de places disponibles tient à la localisation des places qui ne correspondent pas toujours aux besoins et à la durée d attribution des places disponibles qui restent parfois «vacantes» entre deux enfants) - La garde par les grands-parents ou d autres membres de la famille : 4% des enfants de moins de 3 ans. - La garde à domicile par une nounou : 2% des moins de 3 ans. - La scolarisation avant 3 ans : 2% des moins de 3 ans. 5) Un accompagnement des parents pour reprendre un emploi Enfin, l Etat aide les parents qui souhaitent reprendre un emploi après avoir pris soin de leur enfant en bas âge : - Accompagnement par Pôle Emploi - Droit à la formation si nécessaire - Validation des Acquis de l Expérience (prise en compte des responsabilités exercées en tant que parents) et droits d accéder à certains concours ou métiers notamment pour les mères de 3 enfants et plus. Au global, les politiques publiques favorisent une vraie liberté de choix pour les parents pour garder eux même ou faire garder leur enfant de moins de 3 ans. Page 7

8 III Une opinion publique et des media favorables à un certain libre choix Certains pays européens privilégient des modèles dominants. En Allemagne par exemple, il est mal vu pour une jeune mère de travailler à plein temps. Dans les pays nordiques (Suède, Danemark, Norvège) un allaitement long est considéré comme idéal pour l enfant. La prise d un congé parental long (au moins 12 mois) est très fortement encouragée. Puis la reprise d une activité professionnelle est vue comme la «norme» à respecter. Loin de ces stéréotypes, la France ne véhicule pas ni dans son opinion publique ni dans ses media de modèles dominants que tous les parents devraient imiter. Ainsi, l allaitement maternel est présenté comme bon pour l enfant mais le biberon est tout à fait toléré et près de 50% des mères y recourent. Les femmes qui font carrière sont largement représentées dans les journaux. Mais la presse évoque aussi régulièrement le bonheur des femmes qui mettent entre parenthèse leur vie professionnelle pour s occuper de leurs enfants. La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est largement évoquée mais différents cas de figure sont toujours présentés (travail à temps plein, à temps partiel, activités à domicile, ). Ainsi, les parents français ont la possibilité de faire leurs propres choix en fonction de leurs aspirations, de leurs possibilités financières, de l aide dont ils peuvent bénéficier ou non dans leur entourage. Il n y a pas de «pression» de la société ou des media pour privilégier telle ou telle solution. De même dans les entreprises, il est commun de voir une mère demander un temps partiel ou un congé parental mais parfaitement admis également de poursuivre sa carrière à plein temps. Lorsque le père fait cette demande, c est plus original mais pas nécessairement mal vu. Il est probable que davantage de parents trouvent leur compte dans ce modèle qui privilégie la liberté et que ceci contribue à un taux de fécondité mais aussi d activité plus élevé. L étude européenne conduite par le MMM et publiée en 2011 auprès de mères en Europe indique que 89% des mères européennes pensent qu il est essentiel de s occuper soi-même de son enfant en bas âge. Mais la mise en œuvre de cette aspiration est variable d une maman à l autre et également d un enfant à l autre dans la même famille. Ainsi, à peine 20% des mères françaises prennent un congé parental ou passent à temps partiel à l occasion de la naissance de leur 1 er enfant. Elles sont 50% à faire ce choix pour la naissance d une deuxième enfant et près de 80% y recourent à la naissance de leur troisième enfant. On constate aussi que certaines mères qui ont poursuivi leur activité professionnelle lorsque leurs enfants étaient en bas âge, lèvent le pied et choisissent de travailler à temps partiel quand les enfants abordent l adolescence. L opinion publique et les media véhiculent en France une grande tolérance à l égard des choix des parents et chaque famille cherche à trouver le mode d organisation le plus adapté à ses besoins et à ses souhaits. Page 8

9 IV - Des entreprises pionnières en matière de conciliation * Depuis une dizaine d années, les entreprises ont pris conscience de la nécessité de motiver et de fidéliser leurs salariés pour obtenir des meilleures performances. Une meilleure prise en compte de la vie personnelle des salariés se développe même si elle reste encore minoritaire dans le paysage économique français. * Une partie des bonnes pratiques citées sont extraites du rapport de Jérôme Ballarin : "Parentalité et égalité professionnelle hommes-femmes: comment impliquer les hommes? 10 bonnes pratiques d'entreprises." (2012) 1) La création d un Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE) En 2008, Jérôme Ballarin a créé en France l Observatoire de la Parentalité en Entreprise, Association loi 1901, qui conduit chaque année une étude sur les attentes des salariés-parents et sur l évolution des pratiques en entreprise. Une charte de la Parentalité en Entreprise a été rédigée. Les employeurs signataires s engagent à sensibiliser les RH et les managers aux enjeux d une meilleure prise en compte de la parentalité dans l entreprise et à créer un environnement favorable aux salariés-parents. A ce jour, près de 400 employeurs (dont 27 nouveaux début 2012) représentant 3 Millions de salariés soit plus de 10% de la population active française ont signé cette charte. La plupart des entreprises signataires développent un ou plusieurs services dédiés aux parents : conciergerie, crèches d entreprises, allocations spécifiques pour contribuer aux modes de garde, Nous allons détailler ci-après plusieurs bonnes pratiques mises en place par ces entreprises pionnières. 2) Favoriser la flexibilité du temps de travail - AXA France ( collaborateurs, dont 74% sont des parents à fin décembre 2010) a signé un accord d entreprise en 2005 pour permettre une grande flexibilité horaire avec un principe de plages horaires fixes (moins de 4 heures par jour) autour desquelles les salariées organisent leur temps de travail à la carte. Par ailleurs, depuis 2011, l assureur propose différentes formules de temps partiel hebdomadaires ou annualisées. Grâce à cette multitude d options possibles, le temps partiel est largement répandu au sein d AXA France mais reste l apanage des femmes. 33% des femmes sont ainsi à temps partiel (données à fin décembre 2010) : 29% des femmes cadres et 37% des femmes non cadres. Seuls 4% des hommes y ont recours : près de 3% des hommes cadres et près de 8% des hommes non-cadres. - Carrefour (distribution alimentaire) a mis en place depuis 1999 une organisation des horaires de ses caissiers en îlots : les salariés s organisent entre eux au sein de leur «îlot» pour planifier leurs horaires hebdomadaires. La direction n intervient que si un arbitrage est nécessaire. Plus de 80% des arbitrages donnent satisfaction aux salariés. L entreprise y a gagné en motivation des salariés et en qualité d accueil des clients. - Deloitte a mis en place un système de «parcours choisis» permettant aux auditeurs de déterminer chaque mois leur disponibilité géographique et leur rythme de travail (temps plein ou temps partiel). Dans les faits, la modulation se fait surtout sur les rythmes de travail, avec possibilité de travailler à temps partiel, ou de disposer d horaires flexibles. Un cadre peut ainsi travailler quelques mois par an à quatre cinquièmes, et à temps plein le reste de l année, notamment entre janvier et avril où le secteur de l audit est en effervescence. L expérience montrent que les parents divorcés qui sont en garde partagée utilisent ce système permettant de travailler plus une semaine et moins la semaine où ils ont la garde de leur enfant. En janvier 2010, 60 collaborateurs bénéficiaient du dispositif «Parcours choisis», soit environ 7% de la cible éligible en France. Page 9

10 - AREVA à Lyon : en 2010, le Groupe AREVA ( collaborateurs en France) propose aux salariés de son site de Lyon (1100 salariés) qui le souhaitent un temps partiel annualisé (plus de vacances). Il semble que la formule séduise certains pères alors que le temps partiel hebdomadaire est davantage vu comme l apanage des femmes. - L Oréal a mis en place en 1976 le «mercredi mères de famille». En 2008, ce mercredi est devenu le «mercredi pères et mères de famille» via l accord sur l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé cette année-là. Ce dispositif rend possible la prise de 1, 2, 3 ou 4 mercredis par mois pour les parents d enfant de moins de 12 ans avec un retour à temps plein possible à tout moment sur demande du salarié. Seule condition : que l organisation du travail le permette. Pour faire notamment connaître ce dispositif, un Guide pratique de la parentalité a été distribué aux managers puis, six mois plus tard, aux collaborateurs. Ce dispositif connaît un vrai succès mais ce sont essentiellement les mères (98%) qui demandent à en bénéficier. - BNP Paribas propose le «temps à la carte» comme alternative au temps partiel. Le collaborateur a la possibilité d acheter au maximum 20 jours de congés supplémentaires et de les utiliser à sa convenance sans justifier le motif. Ce dispositif existe depuis de nombreuses années et n est pas uniquement réservé aux salariés parents. - STX France (ex-chantiers de l Atlantique de Saint-Nazaire) qui permet à tous les volontaires en situation monoparentale de demander un passage à temps partiel à 90 % sur quatre jours et ce, jusqu aux 16 ans de l enfant ou la fin du collège. 3) Lutter contre le présentéisme C est une mauvaise pratique dans bien des entreprises françaises : les cadres confondent présentéisme et performances réelles, créant une culture d entreprise dont pâtissent les salariés parents et tout particulièrement les mères. Certaines entreprises ont pris des mesures concrètes pour lutter contre ce fléau. - General Electric ( salariés environ en France) a mené en 2007 une action dans ce domaine, en interdisant les réunions après 18h30 et en encadrant les horaires des conférences téléphoniques avec les Etats-Unis et l Asie. Le nombre moyen de personnes quittant l entreprise après 21h a ainsi été ramené de 160 en 2007 à une quinzaine en Université de Bretagne Occidentale (2 200 employés) : des règles concrètes applicables aux réunions de travail ont été édictées depuis l été 2011 : «Dans la mesure du possible les réunions doivent se tenir sur la plage horaire 9h/17h en évitant si possible le mercredi après-midi» ; «Les participants doivent être invités au moins 15 jours à l avance» ; «l ordre du jour doit être clairement défini» ; «sauf exception (NDLR : instances réglementaires tels que le conseil d administration), la réunion ne doit pas durer plus de 2 heures. Les points qui ne sont pas traités seront reportés à la réunion suivante». 4) Développer le télétravail Selon le Baromètre 2011 de l Observatoire de la Parentalité en Entreprise, 16% des salariés français ont la possibilité de travailler ponctuellement depuis leur domicile. Néanmoins, la France reste en retard par rapport à ses voisins nordiques et anglo-saxons, en particulier par rapport au Royaume-Uni où la proportion de télétravailleurs avoisine les 40% de la population active. Des entreprises s attellent à développer le télétravail chez leurs salariés : - L Oréal (environ salariés en France), a signé un accord sur le télétravail en Des expérimentations ont commencé à compter de mi Elles permettent aux salariés dont le métier est compatible avec le télétravail de travailler depuis leur domicile un ou deux jours par semaine. Page 10

11 - Orange a mis en place trois formes de télétravail : le télétravail alterné entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce qui permet au salarié de travailler de manière alternée à son domicile et dans l'entreprise (présence d'au moins 2 jours sur le lieu de travail) ; le télétravail alterné entre un bureau satellite et le lieu habituel de travail, permettant au personnel de travailler régulièrement à proximité de son domicile et/ou à distance dans un local de l'entreprise où exerce le télétravailleur autre que son lieu habituel de travail; le télétravail occasionnel, qui permet au salarié d'exercer de façon très exceptionnelle une activité professionnelle à son domicile, qui aurait dû être réalisée dans les locaux de l'entreprise - Quille Construction : cette filiale de Bouygues Construction (2150 salariés) a signé un accord sur le télétravail en 2010 sur la base d une journée par semaine. - Capgemini ( salariés en France) a signé un accord en juillet 2011 sur le télétravail sur la base d un ou deux jours maximum par semaine, certains salariés travaillant sur des projets sensibles en étant exclus. A fin décembre 2011, plus de 250 télétravailleurs avaient bénéficié de l accord, avec 80% de demandes acceptées. - SFR (9.500 collaborateurs), a mis en place un pilote pour tester diverses formes de travail à distance et trouver la ou les solutions les mieux adaptées aux particularités de l entreprise. Ce pilote teste ainsi trois types de travail à distance : un jour fixe hebdomadaire sur un autre site de l entreprise, un jour fixe hebdomadaire au domicile du collaborateur, un forfait de 12 jours au domicile du collaborateur à poser librement 48 heures à l avance. Le pilote a démarré en juin 2011 pour une durée de 6 mois. 150 collaborateurs sont concernés. - Ferrero (1.200 salariés en France) a lancé depuis avril 2011 une année de test concernant le télétravail. La formule retenue est celle du télétravail à domicile 2 jours maximum par semaine. 5) Faire éclore les managers attentifs au bien-être des salariés La prise de conscience se développer chez les chefs d entreprise et les DRH : l équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle passe nécessairement par la formation des managers de proximité. Quelques entreprises ont pris des mesures pionnières en la matière : - Areva : depuis 2008, le groupe a mis en place un dispositif de formation de ses managers à la conduite d un entretien pré et post-congé maternité. Pour des managers hommes, dont certains peuvent être de jeunes célibataires non confrontés à la grossesse d une compagne, recevoir des conseils sur la façon d accueillir une telle nouvelle et comment découvrir quel type de questions poser ou ne pas poser peut constituer une aide précieuse pour le manager mais aussi pour la salariée concernée (la déclaration d une grossesse restant stressante pour de nombreuses femmes). - SFR : conscient de l importance de sensibiliser ses personnels encadrants sur la prise en compte de la vie personnelle de leurs collaborateurs, le groupe SFR a formé en 2011 quelque 1600 managers au «Management centré sur la personne». Cette action s inscrivait dans le cadre de la politique bien-être et efficacité au travail de l entreprise. Elle visait à montrer aux managers qu ils ne sortent pas de leur fonction de manager lorsqu ils demandent à un collaborateur des nouvelles de sa famille, ou comment se sont passées ses vacances. Ainsi ont été mises en lumière des croyances bien ancrées sur le fait de ne jamais parler de sa vie personnelle à un collaborateur. Or, ce n est pas nécessairement intrusif de s intéresser à l autre. Au contraire, et ce fut rappelé à cette occasion aux managers de SFR, il est de la responsabilité du manager de s assurer du bien-être de ses collaborateurs. La formation, d une durée de un jour, était rythmée par un grand nombre de mises en situation, où les participants étaient appelés à jouer leur propre rôle ou celui de leurs collaborateurs. Elle portait sur des actes simples du quotidien, comme dire bonjour avec le sourire, savoir poser des questions simples lorsque l on ressent un malaise chez quelqu un : «est-ce que tu veux que nous en parlions?», le collaborateur étant bien évidemment libre de dire oui ou non. Les questions posées par le manager doivent rester Page 11

12 ouvertes, et éviter un mode fermé qui mettrait mal à l aise l interlocuteur en l obligeant à s exprimer de façon tranchée sur des problématiques qui appellent parfois une certaine réserve et reposent sur une absence de certitudes. L Observatoire de la Parentalité en Entreprise a conçu le «Guide du Manager de proximité» qu elle diffuse aux chefs d entreprise et aux DRH pour promouvoir les bonnes pratiques de management. 6) Lutte contre les stéréotypes et les discriminations en matière de salaires et de promotions Plusieurs entreprises ont vu la nécessité de mettre en place des outils pour lutter contre les idées reçues et favoriser le développement de l emploi féminin à tous les niveaux. Par exemple : - Bouygues Bâtiment Ile-de-France a réuni en 2011 un groupe de travail sur la «Place des femmes dans l entreprise». Les hommes ont pu écouter leurs collègues femmes témoigner de leur ressenti, en termes de progression de carrières, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ou encore de relations avec leurs collègues masculins. Grâce à ces témoignages, il y a fort à parier que, dans l esprit de ces hommes, les représentations mentales ont évolué et que, demain, ces derniers seront plus sensibles et vigilants concernant les difficultés des femmes dans l entreprise. - Orange diffuse via son site internet dédié aux questions RH des témoignages d hommes engagés professionnellement et familialement pour promouvoir la parentalité au masculin. - Le groupe BNP Paribas a diffusé à l ensemble de ses salariés en mars 2011, d un document intitulé «La parentalité au masculin chez BNP Paribas. - Le groupe Publicis a créé un réseau d hommes et de femmes VivaWomen en septembre L objectif est de promouvoir la parité professionnelle dans l entreprise. - Le groupe Total a institué une «surveillance» du salaire des femmes dans les 5 ans qui suivent leur retour de congé maternité. L année du congé maternité, les mères bénéficient d une augmentation automatique correspondant à la moyenne de leur branche d activité. Dans les 4 années suivantes, il est certes autorisé de ne pas augmenter une salariée qui aurait démérité mais ceci doit être amplement justifié et un contrôle est effectué. D autres sociétés (Axa, EDF, HSBC, Société Générale, ) ont voté un budget pour combler les écarts de salaires hommes-femmes. - Total a encouragé ses salariées à créer un réseau «Twice» qui existe sous forme de facebook (Twicebook) et rassemble près de 1700 salariées. Des formations de type «gérer sa carrière au féminin» sont proposées. Des petits déjeunes sont organisés avec des modèles de réussite professionnelle. C est un tel succès que les hommes demandent à y assister. - Accenture a créé un indicateur de promotion suivant le taux d hommes et de femmes promus dans chaque métier de l entreprise. 7) Promouvoir le congé paternité et même le congé parental pour les pères Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale passe notamment par une meilleure implication des pères. Soucieux d aider les pères à s investir dans la sphère familiale dès les premiers jours de leurs enfants, de nombreux grands groupes en France ont signé des accords pour que les pères gardent leur plein salaire (sans plafond) pendant tout leur congé paternité : L Oréal, Axa France, Ferrero, La Poste, La prise du congé paternité est encouragée même si les cadres dirigeants ont parfois du mal à prendre les 14 jours auxquels ils ont droit. Les pères restent très minoritaires en France dans l utilisation du congé parental (moins de 4% en 2010). On peut saluer l initiative prise par Ernst & Young qui permet aux salariés d épargner une semaine de Page 12

13 vacances par an sur un système de compte épargne temps (plafonné à 10 ans), ce compte pouvant être utilisé pour compléter le financement d un congé parental. 8) Développer l attention aux familles au sein de l entreprise Des initiatives sont prises pour valoriser le salarié parents et créer d avantage de lien entre la famille et l entreprise. A l initiative de l Observatoire de la Parentalité en Entreprise, le 1 er mercredi de juin a été institué : «journée de la famille en entreprise» depuis Certaines sociétés comme le groupe PPR ou l hôpital de l Hôtel Dieu en ont fait un véritable événement au sein de l entreprise. Des entreprises ont développé des réseaux de parents sur le lieu de travail pour échanger autour des thématiques de la conciliation vie professionnelle vie privée : «Mothers at Danone» chez Danone, test d ateliers d échange entre parents chez HSBC en partenariat avec le MMM France. 9) Proposer des services pour faciliter la vie des salariés-parents - Ferrero est l une des entreprises qui offre la palette la plus complète de services à ses salariés. L entreprise propose ainsi une conciergerie très complète (pressing, cordonnerie, services automobiles, services postaux, services de courses alimentaires), l accès à des crèches interentreprise, le développement depuis 2005 de mini-clubs qui accueillent les enfants des salariés dans les locaux de l entreprise le mercredi et pendant les petites vacances scolaires et une cellule sociale pour informer, écouter et accompagner les salariés en cas de difficultés. - De nombreuses entreprises (Total, L Oréal, ) développent des crèches d entreprises ou interentreprises. - CaLyon développe les centres de loisirs pour les enfants de 3 à 10 ans de ses salariés. - Alstom verse à chaque salarié parent d un enfant de moins de 12 ans un CESU (chèque emploi universel) de 700 pour contribuer aux frais de garde. Il est intéressant de noter que depuis 2010, le MEDEF (syndicat patronal) conduit des réunions d informations dans toute la France à destination des PME pour leur expliquer qu elles ne seront pas performantes dans le futur si elles ne veillent pas à offrir à leurs salariés (et pas seulement aux mères) un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Toutes ces initiatives permettent de développer l accompagnement de la parentalité et de favoriser une meilleure flexibilité pour les salariés parents. V Perspectives et recommandations On le voit beaucoup de bonnes choses sont faites en France pour promouvoir l équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. Pour autant il existe toujours des voies de progrès. Les recommandations qui suivent sont issues des remontées de terrain du MMM qui est en contact avec les mères de France et d Europe : - Le MMM Europe a conduit une étude auprès de mères européennes en 2010 (publiée en 2011) sur «Ce que veulent les mères en Europe». Cette étude permet de décrypter les difficultés que rencontrent les mères mais également leurs souhaits. Les mères françaises étaient nombreuses Page 13

14 à participer à l étude et leurs réponses diffèrent peu de celles de l ensemble des mères européennes. - Le MMM France conduit des ateliers d échange de mères très approfondis depuis une dizaine d années. Près de 500 mères y participent chaque année. Les remontées de terrain permettent une connaissance affinée des problématiques maternelles. Les mamans modestes et celles d origines étrangères sont particulièrement représentées dans ces ateliers d échange. - Une grande réflexion a été menée par les pouvoirs publics sur le congé parental en France en A cette occasion, le MMM France avait rassemblé près de parents d enfants en bas âge via Facebook. Plus de 250 témoignages détaillés de ce que désiraient ces parents nous étaient remontés. Ces parents exprimaient en particulier leur attachement au congé parental de 3 ans. - Enfin, depuis une dizaine d année, le MMM France assure une veille permanente sur les sujets d équilibre vie familiale vie professionnelle. Nous avons participé à de nombreux colloques, lu maints rapports et études sur le sujet et rencontré de nombreux experts et politiques. Nos préconisations sont les suivantes : 1) Continuer à accompagner les parents qui veulent travailler En poursuivant le développement de modes de garde variés : Si le MMM défend la liberté pour tout parent qui souhaite prendre un temps partiel ou un congé parental de pouvoir le faire, nous sommes également très attachées à ce que chaque parent qui souhaite travailler puisse le faire dans de bonnes conditions. Si la majorité des parents qui recourent à un congé parental, le font par choix, il faut noter que 30% des mères qui prennent un congé parental le font par défaut, n ayant pas trouvé d autre mode de garde (CNAF mars 2009). Ceci est tout à fait anormal et suppose que la France poursuive ses efforts pour développer des solutions de garde pour tous les enfants dont les parents le souhaitent. Nous insistons sur la nécessité de développer des modes de garde variés : beaucoup est fait pour développer les places de crèches et c est très bien mais il ne faut pas oublier que les assistantes maternelles gardent deux fois plus d enfants que les crèches et qu elles rendent un service inestimable aux parents des petites villes et villages ainsi qu à ceux qui ont plusieurs enfants dont un scolarisé que l assistante peut récupérer à la sortie de l école, le mercredi et pendant les vacances scolaires ce que les crèches ne savent pas faire! Beaucoup d assistantes maternelles approchent de l âge de la retraite. Il est clef de se préoccuper d inciter des femmes à se tourner vers cette profession. Enfin, dans un contexte où l argent publique doit être économisé, un effort d organisation s impose : beaucoup de parents disent que la recherche d un mode de garde reste encore un «parcours du combattant» à l heure où 30% des places de crèches et 35% des places chez les assistantes maternelles ne sont pas utilisées (Centre d Analyse Stratégique Note d analyse N 257 Janvier 2012) Il existe bien un site Internet répertoriant les modes de garde ville par ville mais de nombreuses indications ne sont pas renseignées et en particulier les places disponibles. Un réel effort d organisation doit être fait pour simplifier la recherche d un mode de garde pour les parents. Dans le cadre de dépenses publiques responsables dans les années à venir, un tel effort devrait permettre de rendre un meilleur service aux parents sans coût supplémentaire pour l Etat. En accompagnant le retour à l emploi des parents qui ont arrêté pour un temps leur activité : Si l on veut que les parents puissent choisir librement du temps qu ils passent auprès de leur famille à un moment donné (petite enfance pour certains, période où plusieurs enfants sont petits pour d autres, accompagnement de l adolescence pour d autres encore), il est fondamental que ces parents sachent qu ils seront accompagnés lorsqu ils souhaiteront reprendre un emploi. La précarité actuelle du travail féminin fait qu aujourd hui 40% des femmes qui prennent un congé parental n ont pas d employeur qui les attend en fin de congé parental : ces femmes sont au chômage Page 14

15 ou en CDD ou en intérim. Lors de leur reprise d activité, elles doivent être particulièrement accompagnées. De même, les parents qui choisissent de s arrêter plusieurs années pour s occuper de leur famille (souvent dans le cas de familles nombreuses) ou dans le cas d un enfant malade ou handicapé, doivent avoir l assurance qu un accompagnement leur sera proposé quand ils pourront / souhaiteront reprendre le chemin de l activité professionnelle. 2) Poursuivre une politique de LIBRE CHOIX pour les parents L étude «Ce que veulent les mères européennes» conduite par le MMM Europe en 2010 le démontre : toutes les mères n ont pas la même approche de l équilibre vie familiale vie professionnelle. Certaines mères privilégient le fait de travailler à plein temps, d autres sont adeptes du temps partiel, d autres enfin, souhaitent privilégier le fait d être disponibles à plein temps pour leur famille. L étude démontre également que la même mère peut avoir des souhaits différents selon l âge de ses enfants. Par exemple, être très disponible lorsque l enfant est tout petit, puis reprendre un travail à temps partiel lorsque l enfant est scolarisé et enfin reprendre à plein temps lorsque l enfant est plus âgé. Mais là encore, d une mère à l autre, le timing va être variable. De même, en terme de modes de garde, des solutions variées existent (assistantes maternelles, crèches publiques, crèches privées, haltes garderies, nounou à domicile individuelle ou en garde partagée, ) et répondent à différents besoins des parents selon qu ils ont un ou plusieurs enfants, qu ils habitent une grande ville ou en milieu rural, qu ils ont un travail à horaires fixes ou au contraire une carrière très prenante et également suivant leur niveau de ressources. Nous estimons que l un des piliers du succès de la politique familiale française est le libre-choix qui est offert aux parents tant en terme de choix professionnels (possibilité de travailler à plein temps grâce aux modes de gardes variés et subventionnés, possibilité de travailler à temps partiel, possibilité enfin de s arrêter pour un temps, notamment dans la petite enfance) que de choix du mode de garde. Quelles que soient les améliorations qui peuvent être apportées par ailleurs, nous attirons l attention des législateurs sur le risque qu il y aurait à limiter les choix possibles pour les parents sous prétexte de rechercher à perfectionner tel ou tel point de la politique familiale. 3) Accroître la flexibilité du travail Selon des données issues de l OCDE et de l INSEE, 40% des couples avec un enfant de moins de quatorze ans en France seraient aujourd hui biactifs et 16% des enfants mineurs vivraient dans une famille monoparentale. Comme le souligne Vanessa Wisnia-Weill du département Questions sociales du Centre d analyse stratégique, ces tendances sociologiques engendrent une plus forte tension entre obligations professionnelles et engagements familiaux. Il est donc clef de poursuivre le développement de toutes les mesures permettant le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie familiale. Les mesures les plus bénéfiques pour ces salariés mais également pour tous les parents sont : - Le développement des horaires à la carte - Le développement des possibilités de télétravail - L évaluation des salariés à la performance et non au temps de présence et/ou à la «disponibilité» supposée - La prise en compte de la parentalité dans les entreprises Page 15

16 Il est encourageant de noter que la plupart des politiques visant au bien-être des salariés au travail sont également facteur de performances pour les entreprises. Un certain nombre d éléments montrent que cette politique peut être maintenue dans les années à venir sans nécessairement engendrer des coûts prohibitifs pour la collectivité. Nous sommes heureuses de voir que de plus en plus de jeunes pères s impliquent dans l éducation et la prise en charge de leurs enfants. Nous souhaitons que ceci se poursuive mais sans contrainte ou diktat qui nuirait aux droits des parents de s organiser comme ils le souhaitent. Tout ce qui encouragera la participation des pères est bienvenu à condition que ça ne nuise pas au droit des couples à s organiser comme ils le souhaitent en toute liberté. En conclusion : La poursuite d un équilibre vie professionnelle vie familiale en France et dans les pays développés passe par : - Un accès facilité au travail pour tous les parents qui le souhaitent (développement des modes de garde variés, simplification du parcours du combattant pour trouver un mode de garde, aide à la reprise d emploi après tout arrêt professionnel) - La reconnaissance du droit au libre choix des parents (droit au congé parental, droit au temps partiel, droit au temps plein, droit à une organisation familiale librement choisie entre les pères et les mères, libre choix du mode de garde). - Le développement de la flexibilité pour tous en accentuant les efforts actuellement faits en entreprise pour faciliter la vie des salariés parents et de façon plus générale l équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, source de bien-être au travail et de performance pour les entreprises. Page 16

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