La vision de Provikmo : Intégration dans une approche globale

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1 La vision de Provikmo : Intégration dans une approche globale Franck Vernier Directeur gestion des risques Printemps 2014

2 LOI DU 4 AOUT 1996 RELATIVE AU BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS

3 Les 7 domaines du Bien-Etre au Travail Sécurité au travail; Santé; Aspects psychosociaux: Stress Harcèlement moral, sexuel et violence au travail Ergonomie; Fatigue Nervosité stress Emploi d alcool, médicamens, drogues Dépression burnout L insécurité d emploi Frustation Situation conflictuelle Hygiène industrielle; Embellissement des lieux de travail; Environnement (influence sur les domaines précédents). 3

4 Loi et AR sur le harcèlement et violence au travail en 2002 Adaptation en 2007 et une dernière adaptation en avril Depuis 2002, augmentation du nombre d interventions de nos conseillers en prévention aspects psychosociaux (CPAP) : Dans le cadre des procédures informelles Des procédures de plaintes formelles 4

5 Harcèlement Violence - Conflit Souffrance au travail

6 Les procédures relatives aux harcèlements Harcèlement Pas la place centrale Accompagnées d autres mesures

7 Pourquoi arrêter le harcèlement et les comportements déviants? Obligation légale Travailleurs en souffrance ; Mais aussi

8 Mais aussi Disfonctionnement dans l entreprise Fuite de collaborateurs : Maladie* (+ désorganisation*) Départ * ( des meilleurs ) Réputation de l entreprise Coûts importants : Pour les disfonctionnements Pour * Pour les indemnités de départ, pour les avocats, pour le SEPP

9 Revenu pour les SEPP mais Relations avec le client sont parfois sous tension Pour les CPAP, ce n est pas toujours un travail agréable stress

10 Pyramide de Bird Plainte formelle Plainte informelle 1000 Incidents signalés Incidents - RPS La probabilité qu une plainte formelle ne survienne augmente avec le nombre d incidents. Si une entreprise réussit à réduire le nombre d incidents, le nombre de plaintes sera forcément réduit

11 Il faut donc réduire tous les incidents de nature psychosociale

12 Comment? 1. Analyse des risques psychosociaux 2. La ligne hiérarchique 3. Personne de confiance 4. Procédure en matière psychosociale.

13 Analyse des risques psychosociaux Deux grands types de méthodes : 1. Méthodes statistiques : Etude MiOS Quick-scan Tous les travailleurs ont l occasion de participer de manière anonyme, comparaison possible entre divers groupes,.. 2. Méthodes participatives : Animation de Groupe(s) représentatif(s) de travailleurs sous la conduite d un CPAP

14 Analyse des risques psycho. Méthodes statistiques Convient aux grosses structures A faire en période calme Permet des comparaisons avec d autres entreprises Importance du taux de participation Méthodes participatives Convient aux PME Peut être menée en période crise. Plus rapide, budget plus light Composition des groupes

15 La ligne hiérarchique Dans les risques psychosociaux (R.P.S.), elle joue un rôle clé.

16 La ligne hiérarchique Joue-t-elle réellement son rôle? Se sent-elle compétente vis à vis des R.P.S.? Est elle brûlée? Est elle impliquée? Admet elle qu il peut y avoir du harcèlement dans son équipe? Peur d intervenir? Elle ne sait pas ce qu il faut faire?

17 Comment surmonter celà? Clairement : une collaboration positive (négative = néfaste) Gérer les conflits présents essentiel Agir rapidement et surtout ne pas laisser pourrir la situation qui va ne faire que de se dégrader

18 Comment surmonter celà? Fournir des infos sur la dynamique de conflit pour éviter qu ils n apparaissent et pour les détecter dès la survenue Technique d entretien pour gérer les conflits, les agressions et le déminage Donner des infos sur les possiblités de la médiation et les envoyer chez nos médiateurs (CPAP)

19 La ligne hiérarchique Dans les R.P.S., elle joue un rôle clé. importance de la formation de celle-ci Après, elle sera mieux armée pour gérer les R.P.S. et les conflits

20 Formation de la ligne hiérarchique : Formations théoriques sur : Les facteurs de risques psychociaux La dynamique du conflit La gestion positive de l absentéisme Formations pratiques sur : A la gestion des conflits Les techniques de médiation L autocoaching

21 Par exemple : Ce soir, sur les nouveautés en matière de harcèlement Info à la carte: Médiation & Auto-coaching Liège : le 7/10/2014 Namur : le 9/10/2014 Mons : le 14/10/2014

22 Personne de confiance Renforcer le rôle des personnes de confiance. Bien la choisir: sage, neutre, discrète acceptée par les partenaires sociaux et bon contact avec la direction et qui a la confiance des travailleurs Importance de sa formation Ne pas perdre de vue des recyclages intervision Bonne collaboration avec le CPAP : contact, conseil, rapport annuel,

23 Procédure d intervention en matière psychosociale Simple et connue de tout le personnel; Transparente Traitement rapide ( travailleur en souffrance) Aussi vite que possible impliquer l employeur : Quelle est sa vision du problème? Quelles sont ses propositions de solutions, ses limites? Proposer des solutions concrètes

24 ET POUR CONCLURE Les R.P.S. Coûtent beaucoup d argent Par les disfonctionnements dans l entreprise L absentéïsme, les départs des collaborateurs Les coûts d avocats, coûts des SEPP 24

25 Les R.P.S. ET surtout des travailleurs en souffrance 25

26 Donc, il vaut mieux prévenir que guérir A la place d analyser les incidents et les plaintes et donner des mesures de prévention, il vaut mieux : Réaliser des analyses des risques psychosociaux ( = obligation légale) mesures de prévention entrent dans votre PGP et PA -> Système dynamique de gestion des risques Pas de travailleur en souffrance suite aux R.P.S. Gestion des R.P.S. dans un climat serein Ligne hiérarchique attentive et prête à intervenir avant la situation se dégrade 26

27 MERCI