MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL

Transcription

1 N 90 - SOCIAL n 36 En ligne sur le site / extranet le 8 août 2008 ISSN MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL L essentiel La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a été publiée au Journal Officiel du 26 juin La loi donne une traduction législative à l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 signé par le MEDEF, la CGPME, l UPA, d une part, et les syndicats de salariés CFDT, CFTC, CGC et FO, d autre part. La loi prévoit notamment un aménagement des règles applicables à la période d essai et la création d un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle, qui devra être homologuée par l administration. Les modalités de calcul de l indemnité légale de licenciement sont modifiées tandis que le reçu pour solde de tout compte retrouve l effet libératoire qu il avait perdu. La loi crée un nouveau type de contrat à durée déterminée : le contrat à objet défini. Les dispositions relatives aux «contrats nouvelles embauches» sont abrogées. Deux décrets du 18 juillet 2008 prévoient diverses autres mesures d application de la loi, notamment la fixation du montant de l indemnité légale de licenciement, et un arrêté du 18 juillet 2008 édicte les modèles d homologation d une rupture conventionnelle de contrat de travail. Ces 3 textes sont publiés au Journal Officiel du 19 juillet Compte tenu de l incertitude suscitée par les interprétations diverses entraînées par plusieurs dispositions de la loi (notamment celles relatives aux périodes d essai), une circulaire ministérielle d application est actuellement en préparation. Contact: Jean-Pierre Le Nôtre - Mail : lenotrejp@fntp.frtél. : TEXTES DE REFERENCE : Loi n du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (J.O. du 26 juin 2008). Décrets n et n du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail (J.O. du 19 juillet 2008). Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d homologation d une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (J.O. du 19 juillet 2008).

2

3

4

5

6 FORME DES RELATIONS DE TRAVAIL Principe : La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 réaffirme le principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Les contrats à durée déterminée et les contrats de mission avec une entreprise de travail temporaire doivent faire l objet d une information renforcée du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Le dispositif du contrat «nouvelles embauches» est abrogé. 1) Information du comité d entreprise Dans le cadre de la présentation de la situation de l emploi, qui est trimestrielle dans les entreprises d au moins 300 salariés, ou de la présentation de la situation économique, qui est annuelle dans les entreprises de moins de 300 salariés, l employeur doit informer le comité d entreprise des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de la période écoulée et qui pourraient le conduire à faire appel pour la période à venir à des contrats de travail à durée déterminée ou à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. 2) Information des délégués du personnel En l absence de comité d entreprise, l employeur communique une fois par an ces mêmes informations aux délégués du personnel. 3) Abrogation du dispositif du contrat de travail «nouvelles embauches» (C.N.E.) L ensemble des dispositions du Code du Travail relatives au contrat de travail «nouvelles embauches» (C.N.E.) est abrogé. Les contrats «nouvelles embauches» en cours au 26 juin 2008 sont requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée de droit commun. 2

7 PERIODE D ESSAI Principe : La période d essai permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d engagement ou le contrat de travail. 1) Durée maximale initiale de la période d essai Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d essai dont la durée maximale est : - pour les ouvriers et les employés : 2 mois - pour les agents de maîtrise et le techniciens : 3 mois - pour les cadres : 4 mois. 2) Renouvellement La période d essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d essai, renouvellement compris, ne peut dépasser : - 4 mois pour les ouvriers et les employés - 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens - 8 mois pour les cadres. 3) Durées conventionnelles ou contractuelles Les durées des périodes d essai fixées par la loi ont un caractère impératif, à l exception : - de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin de durées plus courtes fixées dans la lettre d engagement ou le contrat de travail. Les stipulations des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et fixant des durées d essai plus courtes que celles fixées par la loi restent en vigueur jusqu au 30 juin ) Rupture de la période d essai La loi instaure un délai de prévenance minimal à respecter par la partie qui met fin à la période d essai. L employeur qui met fin à la période d essai du contrat à durée indéterminée ou à la période d essai d au moins 1 semaine d un contrat à durée déterminée doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : - 24 heures en deçà de 8 jours de présence - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence - 2 semaines après 1 mois de présence - 1 mois après 3 mois de présence. 3

8 La période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Si c est le salarié qui met fin à la période d essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l entreprise. 5) Cas particulier En cas d embauche dans l entreprise à l issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d études, la durée de ce stage est déduite de la période d essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL Principe : La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 institue un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle. L employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l une ou l autre des parties. Elle résulte d une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise à des règles destinées à garantir la liberté du consentement des parties. 1) Entretiens préalables Les parties au contrat conviennent du principe d une rupture conventionnelle lors d un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : - soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, qu il s agisse d un salarié titulaire d un mandat syndical ou d un salarié membre d une institution représentative du personnel ou tout autre salarié, - soit, en l absence d institution représentative du personnel dans l entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l employeur auparavant ; si l employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. 4

9 2) Signature de la convention de rupture et rétractation La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l indemnité légale de licenciement. L indemnité de rupture conventionnelle a le même régime fiscal et social que l indemnité conventionnelle de licenciement si le salarié n est pas en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire. La convention fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l homologation. La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice d allocations assurance-chômage. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d entre elles dispose d un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l autre partie. 3) Homologation administrative A l issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d homologation à l autorité administrative avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du 18 juillet 2008 précise que l autorité administrative compétente pour l homologation de la convention de rupture est le directeur départemental du travail, de l emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l employeur. Un arrêté du 18 juillet 2008 fixe les modèles de la demande d homologation d une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (copie jointe en annexe). L autorité administrative dispose d un délai d instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s assurer du respect des conditions de validité de la procédure et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l homologation est réputée acquise et l autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. La rupture conventionnelle est aussi possible pour les salariés protégés, la rupture étant dans ce cas soumise non pas à l homologation mais à l autorisation de l inspecteur du travail dans les conditions de droit commun. La rupture du contrat de travail ne peut dans ce cas intervenir que le lendemain du jour de l autorisation. 4) Contentieux L homologation ne peut faire l objet d un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence du conseil de prud hommes, à l exclusion de tout autre recours contentieux ou administrative. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d irrecevabilité, avant l expiration d un délai de 12 mois à compter de la date d homologation de la convention. 5) Cas d exclusion de la rupture conventionnelle du contrat de travail La rupture conventionnelle n est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : - des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; - des plans de sauvegarde de l emploi (PSE). 5

10 LICENCIEMENTS ET RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE Principe : La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 rappelle le principe selon lequel tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et doit être motivé. 1) Indemnité légale de licenciement La durée d ancienneté dans l entreprise requise pour bénéficier de l indemnité de licenciement légale passe de 2 ans à 1 an. Par ailleurs, le montant de l indemnité légale est désormais identique quel que soit le motif du licenciement, personnel ou économique. Les dispositions relatives à la durée de l ancienneté nécessaire pour bénéficier de l indemnité légale de licenciement entrent en vigueur le 27 juin 2008, c est-à-dire le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel. La modification du montant de l indemnité légale était quant à elle subordonnée à la parution d un décret. Un décret du 18 juillet 2008 fixe le montant de l indemnité légale de licenciement à : 1/5 ème de mois par année d ancienneté auquel s ajoutent 2/15 èmes de mois par année d ancienneté au-delà de 10 ans d ancienneté. L employeur doit verser l indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus avantageuse pour le salarié que l indemnité légale. Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation ce sont les règles légales ou conventionnelles en vigueur à la date de l envoi de la lettre de licenciement par l employeur qui déterminent les droits du salarié. De ce fait, le nouveau barème est applicable aux ruptures dont les lettres de licenciement ont été adressées à partir du 20 juillet ) Licenciement pour inaptitude physique d origine non professionnelle En cas d inaptitude physique consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et en cas d impossibilité de reclassement dans l entreprise, les indemnités dues au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l employeur soit, ce qui est nouveau, au titre des garanties qu il a souscrites à un fonds de mutualisation. La souscription de garanties auprès du fonds de mutualisation créé à cet effet, dont la gestion sera assurée par l Association pour la Gestion du régime d assurance des créances de salariés (AGS) est facultative pour l employeur. Il peut continuer, s il le souhaite, à prendre directement en charge lesdites indemnités. 3) Reçu pour solde de tout compte Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le reçu pour solde de tout compte n avait que la valeur d un simple reçu des sommes qui y figurent. Même après l avoir signé, le salarié pouvait effectuer toutes réclamations ultérieures. La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 redonne au reçu pour solde de tout compte l effet libératoire qu il avait perdu. Le reçu pour solde de tout compte fera l inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Mais il ne pourra être dénoncé que dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. 6

11 CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI Principe : La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 institue à titre expérimental pour une durée de 5 ans un nouveau contrat de travail à durée déterminée : le contrat à objet défini. Au terme de la période d expérimentation, le Gouvernement présentera un rapport sur les conditions d application de ce contrat et son éventuelle pérennisation. Ce rapport sera établi après concertation avec les partenaires sociaux et avis de la commission nationale de la négociation collective. 1) Objet et durée du contrat Le contrat de travail à durée déterminée dont l échéance est la réalisation d un objet défini, d une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le recrutement d ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Il ne peut pas être renouvelé. 2) Conditions de recours Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d un accord de branche étendu ou, à défaut, d un accord d entreprise. L accord de branche étendu ou l accord d entreprise définit : - les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d apporter une réponse adaptée ; - les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l aide au reclassement, à la validation des acquis de l expérience, à la priorité de réembauchage et à l accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; - les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d accès aux emplois en contrat indéterminée dans l entreprise. 3) Forme et contenu du contrat Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit. Il comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d adaptations à ses spécificités, notamment : - la mention «contrat à durée déterminée à objet défini» ; - l intitulé et les références de l accord collectif qui institue ce contrat ; - une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; - la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; - l évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; - le délai de prévenance de l arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; 7

12 - une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l une ou l autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l initiative de l employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié ; 4) Fin du contrat Le contrat prend fin avec la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut être rompu par l une ou l autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque, à l issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. 8