À l ère d une GRH en transition 3 e édition

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1 DelasupervisionàlagestiondesRESSOURCESHUMAINES Àl èred unegrhentransition 3 e édition Chapitre6 Ladotationenressourceshumaines 1. La détermination des besoins de main-d'œuvre est une activité qui se définit de la manière suivante: a) Une campagne visant à sélectionner des candidats b) Un exercice inutile pour les grandes entreprises bien structurées c) Une tâche sans lien avec le processus de recrutement d) La première étape du processus de recrutement 2. Faire remplir un formulaire de demande d'emploi est une activité qui peut se définir comme suit: a) Un aspect trop bureaucratisé de l'organisation b) Un test simple de sélection c) Un test de graphologie d) Une façon polie d'éliminer les candidats indésirables 3. Le processus de présélection est une activité qui se définit de la manière suivante: a) La première étape du processus de sélection en ressources humaines b) Une campagne de relations publiques c) Une tâche que l'on ne peut confier aisément aux nouveaux diplômés en gestion des ressources humaines d) Une campagne visant à sélectionner des candidats 4. Quelles sont les techniques de recrutement à l externe les plus utilisées? a) Les médias, les banques informatisées de candidats et le réseau Internet b) Les médias, la rotation et le réseau Internet c) Les médias, les banques informatisées de candidats et le népotisme d) Les candidatures non sollicitées, les banques informatisées de candidats et le réseau Internet 5. Les tests psychométriques portent sur les éléments suivants sauf un. Lequel? a) Les habiletés b) Les connaissances c) La personnalité d) Les exigences 6. Quatre défis se présentent aux gestionnaires des ressources humaines concernant la dotation : 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre6 1

2 a) 1) la présence des syndicats dans l'entreprise ; 2) l'implication plus directe du service des ressources humaines dans le succès de l'organisation ; 3) le haut niveau de compétence exigé de la main-d'œuvre afin d'atteindre le niveau d'efficacité souhaité ; 4) le surplus éventuel de travailleurs b) 1) la présence de deux catégories de main-d'œuvre dans l'entreprise ; 2) l'implication plus directe du service des ressources humaines dans le succès de l'organisation ; 3) le haut niveau de compétence exigé de la main-d'œuvre afin d'atteindre le niveau d'efficacité souhaité ; 4) la pénurie éventuelle de travailleurs c) 1) la présence de deux catégories de main-d'œuvre dans l'entreprise ; 2) l'implication plus directe du service des ressources humaines dans le succès de l'organisation ; 3) le faible niveau de compétence exigé de la main-d'œuvre afin d'atteindre le niveau d'efficacité souhaité ; 4) le surplus éventuel de travailleurs d) 1) la présence de deux catégories de main-d'œuvre dans l'entreprise ; 2) l'implication plus directe du service des ressources humaines dans le succès de l'organisation ; 3) le haut niveau de compétence exigé de la main-d'œuvre afin d'atteindre le niveau d'efficacité souhaité ; 4) la pénurie éventuelle de travailleurs 7. Quelles sont les activités comprises dans le processus de dotation en ressources humaines? a) Les mutations, les promotions, la rotation des postes et le rappel d employés mis à pied b) La vérification des références, l entrevue de sélection, la passation de tests psychométriques et l offre d emploi c) Les activités d analyse des postes, de planification de la main-d'œuvre, de recrutement, de sélection, d accueil et d'évaluation du processus d) La présélection, la vérification des références, l entrevue de sélection, la passation de tests psychométriques et l offre d emploi 8. Comment nomme-t-on l inventaire des conditions particulières reliées au poste de travail dont il faut tenir compte pour que l employé évolue normalement dans son milieu de travail? a) Les exigences reliées à l organisation b) Les exigences reliées au poste c) Les exigences reliées à l individu d) Les exigences reliées au salaire 9. Quelles sont les principales sources de recrutement à l interne? a) Les journées portes ouvertes, les promotions, la rotation des postes et les syndicats b) Les journées portes ouvertes, les syndicats, la rotation des postes et le rappel d employés mis à pied c) Les mutations, les promotions, la rotation des postes et le rappel d employés mis à pied d) Les mutations, les promotions, la rotation des postes et les candidatures non sollicitées 10. Quelle est la caractéristique d un test qui mesure exactement ce qu il doit mesurer? a) La validité d'un test b) La fidélité d un test c) L objectivité d un test d) La fiabilité d un test 11. Quelle est la caractéristique d un test qui, soumis à des groupes similaires, entraînera des résultats équivalents dans tous les groupes, et ce, de façon constante? 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre6 2

3 a) La validité d'un test b) La fidélité d un test c) L objectivité d un test d) La fiabilité d un test 12. Un bon test psychométrique doit être [ ]. a) valide et fidèle b) précis et objectif c) technique et objectif 13. [ ] pousse à porter un jugement global à partir d'une seule caractéristique à laquelle on accorde trop d'importance. a) L'entrevue structurée b) L'effet de halo c) Le test psychométrique 14. Une question ouverte est une question [ ]. a) exigeant une certaine élaboration de la réponse. b) permettant d ouvrir l entrevue de sélection. c) portant sur les activités extraprofessionnelles du candidat. 15. Les tests [ ] mesurent le rendement potentiel du candidat dans un domaine spécifique. a) d aptitudes b) de reconnaissance c) de compétence personnelle 16. Les [ ] concernent les habiletés indispensables ou souhaitées qui se manifestent dans des comportements précis lors de l'exécution des tâches. a) exigences liées au poste b) qualifications professionnelles c) exigences liées à l'individu 17. Les [ ] font référence à des traits de personnalité jugés nécessaires ou souhaitables pour s'adapter à un milieu de travail donné et y réussir. a) qualifications professionnelles b) exigences liées au poste c) exigences liées à l'individu 18. Un employé [ ] est une personne qui possède les connaissances et les habiletés qui la rendent apte à exécuter, de façon satisfaisante, toutes les tâches attribuées à un poste. a) à haut rendement b) qualifié c) avec potentiel 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre6 3

4 19. On appelle [ ] la demande spécifique de main-d œuvre émanant du directeur de l unité administrative et adressée au service de recrutement de l entreprise. a) exigences du poste b) prérequis du poste c) réquisition 20. [ ] est le processus de déplacement de la main-d œuvre d un poste à l autre de façon à accroître la variété du travail et à permettre la formation d un employé. a) La rotation des postes b) Le rappel d un employé c) L attrition 21. [ ] est le processus par lequel un employeur demande à un employé mis à pied de revenir au travail. a) La rotation des postes b) Le rappel d un employé c) L attrition 22. Le [ ] mesure le rendement potentiel du candidat dans un domaine spécifique. a) test d aptitudes b) test psychomoteur c) test de compétence personnelle 23. Le [ ] mesure la dextérité ou les habiletés de manipulation d un candidat. a) test d aptitudes b) test psychomoteur c) test de compétence personnelle 24. Le [ ] mesure la capacité d un candidat de prendre les bonnes décisions au bon moment. a) test d aptitudes b) test psychomoteur c) test de compétence personnelle 25. Le [ ] mesure la capacité d un candidat de capter dans un groupe les perceptions, les pensées, les désirs et les humeurs des autres personnes. a) test de performance b) test d aptitudes c) test de compétence interpersonnelle 26. Le [ ] mesure les connaissances ou la qualification d un individu. a) test de performance b) test d aptitudes c) test de personnalité 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre6 4

5 27. Le [ ] consiste à exiger la présentation d un portfolio comprenant les réalisations du candidat. a) test de reconnaissance b) test de reconnaissance c) test de performance 28. Le [ ] mesure les caractéristiques d un candidat. a) test de reconnaissance b) test de personnalité c) test de performance 29. Les annonces dans les revues et les journaux sont la technique de recrutement la plus utilisée. 30. La sélection consiste à choisir le candidat qui, dans les circonstances, répond le mieux aux exigences du poste. 31. Un bon test de sélection doit être valide et fidèle. 32. L'effet de halo consiste à porter un jugement global à partir d'une seule caractéristique à laquelle on accorde trop d'importance. 33. Avant même de commencer l'entrevue, l'intervieweur doit avoir en main une description de poste à jour, connaître les exigences du poste et les caractéristiques du candidat recherché. 34. L'entrevue structurée est celle où les questions sont fermées et exigent des réponses courtes et précises. 35. L'entrevue de sélection est considérée comme la meilleure méthode pour prédire le succès éventuel au travail. 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre6 5

6 36. La validité d'un test renvoie aux résultats statistiques dont la distribution est équivalente et constante. 37. Le curriculum vitæ est essentiellement un outil de vente. 38. Le réseau de relations est une forme de corruption où des personnes profitent de leur situation pour accorder des faveurs ou des places privilégiées à leurs parents et amis, souvent sans tenir compte des capacités et de la valeur personnelle de ces derniers. 39. Un prédicteur est un élément d information permettant de prédire le succès d un candidat dans un emploi donné, s il est embauché. 40. La sélection consiste à évaluer et à choisir parmi les candidats celui que l on considère comme exceptionnel et capable de fournir un rendement au-dessus de la moyenne dans un poste donné. 2011ChenelièreÉducationInc. Delasupervisionàlagestiondesressourceshumaines:àl èred unegrhentransition Chapitre6 6