ENTRAINEMENT A L EXAMEN/SIEMER GREEN

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1 ENTRAINEMENT A L EXAMEN/SIEMER GREEN

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4 I/ Le recrutement d un nouveau commercial 1. La procédure de recrutement suivie par Siemer Green est-elle conforme à la réglementation en vigueur? Justifiez votre réponse. Lors d une procédure de recrutement à un emploi de commercial, diverses questions sont posées et le candidat est filmé à son insu. Les questions posées portent sur l identité du candidat, notamment sa confession religieuse, ainsi que sur ses opinions politiques par rapport à la politique environnementale poursuivie par le gouvernement. Cette procédure est-elle conforme à la réglementation en vigueur? L examen des hypothèses fournies par le cas permet de distinguer deux problèmes : celui du questionnaire d embauche (a) et celui du filmage (b) du candidat à son insu. a) Le questionnaire d embauche Le droit du recrutement, plus particulièrement le questionnaire d embauche, obéit au principe de pertinence. En vertu de ce principe, le recruteur doit rester dans le cadre tracé par les lois et règlements. Il doit respecter la vie privée du candidat. Les questions que le recruteur peut poser sont strictement encadrées par la loi. Aux termes de l article L du Code du travail, les «informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d apprécier sa capacité à occuper l emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l emploi proposé ou avec l évaluation des aptitudes professionnelles». Au cas d espèce, les questions portant sur la confession religieuse et les opinions politiques du candidat sont prohibées. Sur ce point, la procédure utilisée par Siemer Green n est pas conforme à la réglementation en vigueur. b) Le filmage du candidat Les méthodes de recrutement utilisées doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L du Code du travail). De même, la charte de déontologie des conseils en recrutement dispose que «le conseil en recrutement ne recourt qu à des techniques d analyse éprouvées dont il a la maîtrise». Par ailleurs, l article L du Code du travail pose que «le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d évaluation professionnelles mises en œuvre son égard». Au cas d espèce, la méthode de recrutement de Siemer Green, consistant notamment à filmer le candidat à son insu, n est pas conforme à la réglementation en vigueur. Complément Quelles questions peut-on poser à un candidat lors d un entretien? Les questions autorisées portent sur son état civil, sa nationalité, son numéro de Sécurité sociale, les emplois précédemment exercés, la formation professionnelle suivie, l existence d une clause de non-concurrence ou d exclusivité, les informations relatives au service militaire, la validité d un titre de séjour ou d une carte de résident, l obtention d un permis de conduire. Les questions interdites portent sur l état de santé, de grossesse, la situation familiale, les convictions religieuses, politiques, syndicales. Elles accréditent l idée d un recrutement discriminatoire. Quelles sont les mentions obligatoires du questionnaire d embauche? Certaines mentions doivent figurer obligatoirement sur le questionnaire d embauche. Il s agit du droit d accès et de rectification dont dispose le candidat, du nom des personnes destinataires du questionnaire, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences à l égard du candidat du défaut de réponse à certaines questions.

5 2. Nathalie Hatlas, déléguée syndicale chez Siemer Green, estime que l entreprise utilise en matière d embauche des critères de recrutement qui sont très discutables. Qu en pensez-vous? La déléguée syndicale met en cause le questionnaire d embauche et la procédure de recrutement. Le questionnaire fait référence à la confession religieuse. La procédure d embauche comporte une discussion sur les opinions politiques du candidat en matière de politique environnementale. Les critères de recrutement sont-ils discutables? La prise en compte de la religion dans un questionnaire d embauche ainsi qu un questionnement sur les opinions politiques sont interdits. Ils induisent une discrimination prohibée par la loi. En effet, aux termes de l article L du Code du travail, «aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement [ ] en raison [ ] de ses opinions politiques [ ] de ses convictions religieuses [ ]». Tout acte pris à l égard d un salarié en méconnaissance de cette disposition est nul. Au cas d espèce, une décision de non-recrutement fondée sur les convictions religieuses ou politiques est nulle. Complément Quel rôle le délégué syndical peut-il jouer en cette affaire? Dans une telle situation, la loi n a conféré aucun pouvoir au délégué syndical. Les interlocuteurs concernés sont les délégués du personnel et le comité d entreprise. Le comité d entreprise doit être informé, préalablement à leur utilisation, des méthodes et techniques d aide au recrutement utilisées. De plus, si un délégué du personnel constate, notamment par l intermédiaire d un salarié, qu il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles dans l entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché, il en saisit immédiatement l employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles peut notamment résulter d une mesure discriminatoire à l embauche. L employeur procède à une enquête et remédie à cette situation. En cas de carence de l employeur ou de divergence, le délégué saisit le bureau de jugement du conseil de prud hommes, qui statue sans délai (C. trav., article L ). II/ L usage des technologies de l information chez Siemer Green 3. Quels arguments Astrid peut-elle développer pour convaincre son frère? Astrid Siemer désire mettre l entreprise en conformité avec la loi «Informatique et Libertés». Son frère Philippe considère que l entreprise a d autres priorités. Quels arguments peut-elle développer pour essayer de le convaincre? Pour essayer de convaincre son frère, Astrid peut développer 2 arguments : L argument de la légalité : nul n est censé ignorer la loi, et la mise en conformité des procédures utilisées dans l entreprise au droit positif est une obligation. Siemer Green doit, comme toutes les autres personnes, s y contraindre ; L argument d opportunité : selon cet argument, se mettre en conformité éviterait une plainte des salariés. La CNIL, autorité administrative chargée de veiller aux respects des dispositions de la loi du 6 janvier 1978, dispose du pouvoir d apprécier la suite à donner aux plaintes qui lui sont adressées, quelle que soit la décision prise ensuite par les autorités judiciaires. En pratique, elle peut décider : - d arranger un dialogue avec le responsable du traitement, - de procéder à un contrôle sur pièces ou sur place, - de mettre en demeure les responsables, - d ouvrir une procédure de sanction, - de dénoncer les faits au procureur de la République, - de classer la plainte sans suite.

6 4. Dans une note structurée, appréciez la légalité des articles 24, 25 et 26 de la charte Internet de Siemer Green. Nous étudierons successivement la légalité des articles 24, 25 et 26. a) Article 24 Cet article comporte 2 alinéas : Le premier alinéa pose que l accès à Internet est réservé à des usages strictement professionnels. Cet alinéa n est pas très réaliste en soi. Il a tendance à ignorer la jurisprudence qui a reconnu aux salariés, même au temps du travail, un droit à l intimité de la vie privée. Néanmoins, il n est pas légalement critiquable ; Le second alinéa pose que l entreprise peut surveiller les accès à Internet. C est une stricte application de la jurisprudence de la Cour de cassation et des recommandations de la CNIL. Cet article est donc conforme à la légalité. b) Article 25 Cet article comporte 1 alinéa et 3 phrases : Les deux premières phrases font défense aux salariés de consulter des sites présentant un contenu relevant du droit pénal et de jouer. La première phrase relève du respect de l ordre public, la seconde insiste sur le fait qu au travail le salarié doit se consacrer aux tâches confiées par son employeur. Celui-ci peut donc interdire à ses salariés de jouer ; La troisième phrase invite les salariés à violer le droit d auteur. Cette invitation à commettre des délits s analyserait, si les salariés suivaient ce conseil, en un acte de complicité susceptible de poursuites pénales. En conséquence, les deux premières phrases sont valides. En revanche, la dernière n est pas conforme au droit positif. Il faut la supprimer ou, mieux encore, rappeler aux salariés que la copie d œuvres protégées est un délit tant au plan civil que pénal. c) Article 26 Cet article comporte 1 alinéa et 3 phrases : La première phrase pose que la messagerie est réservée à des finalités professionnelles. Comme nous l avons indiqué précédemment, cette phrase ignore la jurisprudence de la Cour de cassation qui reconnaît au salarié, même au temps du travail, un droit à l intimité de la vie privée. Malgré cela, sa légalité ne fait pas de doute ; La deuxième phrase doit être validée pour la même raison que la précédente ; La troisième phrase est critiquable dans la mesure où elle ignore la jurisprudence qui permet aux salariés de personnaliser certains mails et d en interdire la lecture par l employeur en étendant à ces mails la protection relative à la correspondance privée. 5. Le licenciement de Morgane est-il fondé sur une cause réelle et sérieuse? Morgane Danger, salariée de Siemer Green, utilise la messagerie de l entreprise à des fins personnelles. Elle a créé un répertoire «Morgane Perso» et y classe tous les mails qu elle reçoit. Astrid Siemer vient d ouvrir le répertoire personnel de Morgane, a lu sa correspondance, en a fait une copie et envisage de s appuyer sur son contenu pour la licencier. Le licenciement de Morgane est-il fondé sur une cause réelle et sérieuse? Le licenciement d un salarié doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause doit être réelle, c est-à-dire qu elle existe, est objective et exacte. Elle doit être sérieuse et donc présenter un caractère de gravité qui rend impossible la poursuite des relations de travail. En présence de mails personnels figurant dans l ordinateur de l entreprise, le chef d entreprise ne peut les ouvrir qu en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc., 17 mai 2005). Si l employeur ne respecte pas cette procédure, il viole le secret de la correspondance, commet une infraction et ne peut pas se prévaloir, à l encontre du salarié, des éléments découverts dans ces documents. Au cas d espèce, le licenciement de Morgane Danger sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.