Contribution au débat sur la modernisation du droit du travail lancé par la Commission

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1 Contribution au débat sur la modernisation du droit du travail lancé par la Commission La Commission a ouvert le 22 novembre 2006 une réflexion sur les modifications à apporter au droit du travail afin que celui-ci soit en adéquation avec le marché du travail actuel. Au terme des quatre mois de consultation, la Commission utilisera les résultats pour une communication sur la «flexicurité». Le PRISME souhaite que la profession du travail temporaire (TT) apporte sa contribution au débat dans la mesure où non seulement elle participe au service public de l emploi mais surtout parce qu elle représente le cadre juridique le plus élaboré qui allie la protection des salariés et le besoin de réactivité et de flexibilité des entreprises. Toutefois, force est de constater que le droit du travail français a trouvé ses limites : les entreprises s estiment de plus en plus contraintes par les règles contenues dans le code du travail. Par ailleurs, la jurisprudence peut être source d insécurité juridique pour les entreprises, les tribunaux édictant des règles fluctuantes et différentes de celles prévues par les textes légaux. En conséquence, de nouvelles formes d emploi apparaissent afin de répondre aux attentes des entreprises. Ces dernières font, en effet, de plus en plus appel à des entreprises extérieures que ce soit par des entreprises «traditionnelles» (sous-traitance, entreprises de travail temporaire (ETT), outsourcing, ) ou par des nouveaux types de contrats (contrats de travail à temps partagé, portage salarial ou contrats de régie). En dépit de nombreux rapports issus de la Commission appelant à réformer leur droit du travail pour atteindre les objectifs de Lisbonne, les pays de l UE n ont toujours pas assoupli les règles trop rigides qui empêchent la création d emplois 1. Ce constat est particulièrement criant au regard de la réglementation du TT en France. Certaines règles mettent en exergue l inadéquation de la législation du TT face aux besoins des entreprises et de la situation du chômage en France. Le rapport Kok recommandait déjà en novembre 2003 de mieux exploiter le potentiel des ETT : «Pour permettre aux entreprises de bénéficier d une certaine flexibilité pour augmenter ou diminuer la taille de leurs effectifs, tout en garantissant une sécurité suffisante aux travailleurs concernés, il y a lieu de mieux exploiter le recours aux agences de travail temporaire. Les disparités entre les États membres en ce qui concerne le travail temporaire sont particulièrement frappantes. Une moyenne d environ deux millions de personnes est employée chaque jour par les agences de travail temporaire, ce qui représente un peu plus d 1 % de l emploi total. ( ) Le travail temporaire peut être un tremplin efficace pour les nouveaux venus sur le marché du travail et contribuer ainsi à augmenter la création d emplois, par exemple en facilitant le recrutement au lieu du recours aux heures supplémentaires. Exerçant une fonction de gestionnaire du capital humain - au lieu de se limiter à fournir de la main-d oeuvre - ces 1 Rapport du groupe de haut niveau sur les relations du travail et les mutations dans l Union européenne (janvier 2002), rapport «l emploi, l emploi, l emploi : créer plus d emplois en Europe» (novembre 2003), rapport «relever le défi» (novembre 2004). 1 / 11

2 agences peuvent également jouer un rôle de nouveaux intermédiaires pour le recrutement et la gestion de personnel qualifié aussi bien que non qualifié, offrant aux employeurs une alternative attrayante aux circuits de recrutement traditionnels. Les agences de travail temporaire devraient avoir leur place sur un marché du travail moderne et y jouer un rôle d intermédiaire contribuant à la flexibilité des firmes et à la mobilité des travailleurs, capables d'offrir des possibilités d'emplois plus nombreuses et de haute qualité en termes de rémunération, de temps de travail et de possibilités de formation. Les PME tireraient particulièrement profit d une extension des possibilités de recourir au travail temporaire. Dans certains États membres, le développement des agences de travail temporaire est freiné par des obstacles législatifs concernant la création des agences, les conditions imposées aux entreprises recourant aux services des agences et les restrictions relatives à la durée des contrats pouvant être négociés. La suppression des obstacles à l activité des agences de travail temporaire pourrait contribuer considérablement à l amélioration des possibilités d emploi et à l adéquation de l offre et de la demande. C est dans cette direction que la Task-force conseille aux États membres de se diriger.» Plus récemment, le rapport conjoint sur l emploi , insiste sur la nécessité de réformes plus rigoureuses notamment afin de mieux équilibrer flexibilité et sécurité sur le marché du travail. Ce rapport est le point de départ des recommandations qui ont été adoptées fin mars par le Conseil européen. La France est notamment visée par ces recommandations dans la mesure où elle est l un des pays qui n a pas encore réformé son droit du travail. En effet, l Allemagne, l Italie, l Espagne ont déjà engagé des réformes depuis quelques années. Afin de moderniser le droit et répondre aux besoins du marché du travail, le PRISME propose d étudier les axes suivants : d une part, au niveau communautaire, il convient de définir certaines limites à la libre prestation de services lorsque ce principe est utilisé à des fins abusives. Le droit communautaire doit permettre de pérenniser les systèmes sociaux les plus protecteurs plutôt que de les affaiblir par une concurrence peu encadrée et parfois déloyale. La Commission prouvera la crédibilité de l Union européenne aux yeux des salariés et des entreprises lorsque celle-ci instaurera une véritable politique sociale (I). D autre part, au niveau national, il convient de valoriser la flexicurité à la française que représente le TT. La sécurité des salariés doit être équilibrée non seulement par la flexibilité offerte aux entreprises utilisatrices mais également par plus de souplesse dans l exercice de l activité du TT. Il convient, en effet, que la législation française sur le TT ne soit pas un frein à la concurrence en Europe et que l excès de rigidité auquel sont contraintes les ETT soit supprimé (II). I. Réflexions sur certaines dispositions de droit communautaire 1) Présentation du dispositif actuel : les abus 2) Les propositions pour une Europe sociale II. Réflexions sur la législation du TT en France 1) Présentation du dispositif actuel : les atouts du TT 2) Les propositions pour moderniser le droit du TT 2 Rapport conjoint sur l emploi , adopté le 22 février / 11

3 I. Réflexions sur certaines dispositions de droit communautaire Au niveau européen, il y a lieu d approfondir et d explorer de nouvelles pistes afin de donner une véritable dimension à l Europe sociale. Concernant le TT, il a été constaté de nombreux abus d ETT étrangères qui détachent du personnel en France. Plusieurs points posent un véritable problème. 1. Présentation du dispositif actuel : les abus a. La prestation temporaire Il n y a pas de véritable définition de la prestation temporaire en droit communautaire. De ce fait, certaines entreprises étrangères, dont des ETT, ont une activité régulière en France mais ne s y établissent pas afin de ne pas être soumises à la législation française qui est particulièrement lourde en termes de charges sociales, fiscales, et contraintes juridiques. Le manque de définition de la prestation temporaire incite donc les entreprises peu scrupuleuses à continuer leurs pratiques abusives, profitant ainsi du vide juridique. b. Le détachement dans le cadre du règlement 1408/71 Certaines ETT utilisent le différentiel des taux de charges sociales issues des régimes de sécurité sociale à des fins commerciales. En effet, le règlement 1408/71 3 prévoit la possibilité pour les entreprises de maintenir affiliés au régime de sécurité sociale de leur pays d origine les salariés détachés temporairement dans un autre pays. Le PRISME alerte la Commission des abus qui vont être encore plus nombreux lorsque la durée de détachement passera de 12 à 24 mois, telle qu elle est prévue dans le règlement 883/2004. La jurisprudence de la CJCE 4 a complété cette règle en précisant que cette possibilité était également ouverte aux ETT, selon certains critères. Ces critères sont particulièrement souples suivant la définition que leur donne la Commission. A ce titre, la Commission estime qu il suffit d avoir 25 % d activité 5 sur le territoire national pour considérer qu une ETT a une activité significative lui permettant de détacher du personnel à l étranger et de continuer d assujettir ses salariés au régime de sécurité sociale de son pays. Or, il existe des ETT luxembourgeoises qui abusent des dispositions du règlement 1408/71 en détachant du personnel français en France 6. La conséquence directe est que ces salariés intérimaires n étant pas couverts par la convention collective française du TT, ne bénéficient pas des avantages sociaux développés par la branche en matière de formation, d action sociale et du régime de retraite complémentaire. De plus ils ne peuvent bénéficier du régime d assurance chômage en France que dans la limite de trois mois. La Commission doit mettre 3 Art.14 1 a) : «La personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d un Etat membre au service d une entreprise dont elle relève normalement et qui est détachée par cette entreprise sur le territoire d un autre Etat membre afin d y effectuer un travail pour le compte de celle-ci, demeure soumise à la législation du premier Etat membre, à condition que la durée prévisible de ce travail n excède pas douze mois et qu elle ne soit pas envoyée en remplacement d une autre personne parvenue au terme de la période de son détachement». 4 CJCE 35/70 du 17 décembre 1970 Manpower et C-202/97 du 10 février 2000 Fitzwilliam Technical Services 5 Guide pratique en matière de détachement de travailleurs dans les Etats membres de l UE, de l EEE et en Suisse, p Dérives notamment expliquées par J-Ph. Lhernould dans l article «les entreprises face à la coordination européenne des régimes nationaux de sécurité sociale : l autre côté du miroir», Revue Droit social février / 11

4 fin et interdire ces pratiques qui peuvent aisément se propager afin de ne pas compromettre les régimes sociaux nationaux. 2. Les propositions pour une véritable Europe sociale a. Définir la prestation temporaire Le PRISME propose d instaurer des critères permettant de définir quand la prestation temporaire doit être traduite par une implantation sur le territoire duquel une entreprise a une activité régulière. b. Changer les critères sur le détachement Le PRISME conteste d une part le chiffre de 25 % d activité retenu par la Commission, qui est dérisoire, et d autre part le manque de clarté dans la définition de l activité. Le PRISME soutient que l activité en question doit être celle du TT. En effet, certaines entreprises étrangères qui détachent du personnel en France dans le cadre du TT ont une activité totalement différente dans leur pays qui leur permet de répondre au critère des 25 % d activité. Il est proposé que la Commission réévalue le pourcentage d activité nécessaire dans le pays d origine à hauteur de 50 %, conformément à la jurisprudence de la CJCE qui fait référence à une activité significative. De plus, le pourcentage de l activité considérée doit être uniquement celui du TT afin d éviter tout abus. Il est également proposé d interdire la délivrance des E 101 aux ETT qui détachent du personnel dans le pays dans lequel il est domicilié, afin de mettre fin aux abus. Il doit également être possible aux autorités nationales de sécurité sociale de contester les E 101 délivrés dans ce cadre, contrairement à ce que la CJCE a jugé 7. c. Développer les coopérations par secteur d activité La coopération administrative pour connaître les dispositifs nationaux et faire une meilleure application des droits nationaux pourrait être une réponse à quelques uns des problèmes soulevés précédemment. L article 4 de la directive détachement 8 prévoit cette coopération mais elle n est pas encore suffisamment développée pour combattre les pratiques illégales. Il pourrait être envisagé de décliner au niveau européen la convention de lutte contre le travail illégal que le PRISME a signée 9 : les administrations chargées de la lutte contre le travail illégal devraient renforcer leur coopération afin de réduire les infractions dans le domaine du droit du travail. Nous constatons que les marchés du travail sont actuellement en pleine mutation : de nouvelles formes d emploi apparaissent, les gouvernements européens assouplissent leur réglementation du travail (loi Biaggi en Italie, lois Hartz en Allemagne), le gouvernement français crée le CNE et réduit le champ du délit de marchandage (pôle de compétitivité, temps partagé, portage salarial). Il est donc nécessaire également de laisser plus de latitude aux entreprises, et en particulier aux ETT dans la mesure où la réglementation actuelle souffre d un excès de rigidité, ce qui nuit au maintien dans l emploi des salariés intérimaires. 7 CJCE C-2/05 du 26 janvier 2006 Rijksdienst voor Sociale Zekerheid 8 Directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d une prestation de services. 9 Convention nationale de partenariat pour la lutte contre le travail illégal dans le travail temporaire signée le 10 mai / 11

5 II. Réflexions sur la législation du TT en France L intérim est encore trop souvent associé à la précarité, alors qu il est un vecteur important d insertion professionnelle. 26 % des salariés intérimaires sont en effet embauchés à l issue de leur mission dans l entreprise où ils ont effectué cette mission 10. La profession a par ailleurs, depuis toujours, fait preuve d innovation sociale. Ainsi depuis plus de 20 ans, 35 accords négociés par les partenaires sociaux ont permis de bâtir le statut du salarié intérimaire le plus protecteur d Europe. 1. Présentation du dispositif actuel : les atouts du TT a. L activité des ETT L intérim, une activité à part entière La profession du TT regroupe agences, présentes sur l ensemble du territoire métropolitain, et emploie salariés permanents. Le chiffre d affaires de la profession s est élevé, en 2005, à 19 milliards d euros. Les agences d intérim ont employé et délégué, en 2005, salariés intérimaires en équivalent temps plein (ETP) auprès d entreprises clientes. Au total, 2 millions de personnes ont effectué au moins une mission d intérim au cours de l année 2005, représentant 15 millions de contrats de travail temporaire. 45,8 % des salariés intérimaires sont délégués dans l industrie, principalement de biens intermédiaires et d équipement, 32,9 % dans le tertiaire et 20,6 % dans le BTP. indispensable à l économie française L intensification de l internationalisation des marchés et le développement des processus de production en flux tendus imposent aux entreprises une flexibilité toujours plus importante de leurs moyens de production. Grâce à leur réactivité et à leur expertise, les ETT permettent à leurs entreprises clientes de faire face à ces exigences, tout en donnant aux salariés intérimaires la possibilité d acquérir ou de consolider leur expérience professionnelle et de bénéficier de droits sociaux transférables au sein de la branche. Cette réactivité est plébiscitée par ces entreprises, car elle leur permet d adapter rapidement leurs effectifs aux fluctuations de production, et participe, à ce titre, à la compétitivité générale de l économie française. et créatrice d emplois L intérim permet d enrichir la croissance en emplois qui autrement n auraient pas existé. Ainsi, l intérim a joué un rôle majeur dans la création d emplois au cours des dernières années. D après l UNEDIC 11, en 2005, sur créations nettes d emplois, la contribution de l intérim représente postes, soit 29 % du total. En, 2006, sur créations d emplois, 17 % proviennent du développement de l intérim, soit une contribution de créations d emploi. Ces emplois, dans plus de la moitié des cas, trouvent leur justification dans le service apporté par l ETT Etude FPE TT / BVA Regards des intérimaires sur l intérim, octobre Point Statis n 14 - UNEDIC, novembre Etude Mc Kinsey, janvier / 11

6 Un rôle reconnu par les acteurs du service public de l emploi La profession a toujours œuvré en faveur de l insertion professionnelle par les missions de TT. Ce rôle s est sensiblement accru à l occasion de la loi de programmation pour la cohésion sociale 13, qui a ouvert l activité de placement aux ETT, leur permettant ainsi, en plus de leurs activités habituelles, de proposer aux candidats à un emploi des CDI, ou bien des CDD. Dans ce cadre, la profession coopère activement à la politique du service public de l emploi. En 2005, le PRISME a redynamisé l ensemble de ses partenariats avec le service public de l emploi. Au-delà des aspects techniques des conventions signées en juillet 2005 avec l ANPE 14 et l APEC 15, et en novembre 2005 avec l AFPA 16, celles-ci témoignent de la reconnaissance de la contribution essentielle du TT dans la politique de l emploi, et visent à faciliter les recrutements et les reclassements des demandeurs d emploi, par l évaluation de leurs compétences et le développement de leur employabilité et de leurs qualifications. Le législateur, conscient du rôle d insertion joué par le TT, a ouvert la possibilité à la branche de conclure un accord collectif avec les organisations syndicales pour créer un «cas de recours» facilitant l embauche de personnes en difficultés sociales et professionnelles 17. Un accélérateur du retour à l emploi En outre, l intérim permet, par la multiplication des expériences professionnelles, d accélérer le retour à l emploi. Ainsi, l étude réalisée par l UNEDIC 18 en novembre 2005 révèle que l intérim constitue le mode d accès le plus efficace pour un retour rapide vers l emploi durable. Ainsi, parmi les personnes au chômage ayant retrouvé un emploi dans les trois mois après leur inscription à l ANPE, 35 % sont issues de l intérim, 35 % du CDD, 25 % du CDI et 5 % de la création d entreprise. De même, l étude du FPE TT 19 réalisée en 2006, confirme le rôle d insertion joué par l intérim : ainsi, malgré un environnement peu porteur, si 43 % des salariés intérimaires étaient en situation de chômage à leur entrée dans l intérim, ils n étaient plus que 23 % dans cette situation 12 mois plus tard. Un engagement dans la lutte contre la discrimination La lutte contre la discrimination est considérée depuis longtemps comme une problématique essentielle pour la profession. En tant qu acteur majeur du marché de l emploi et participant au SPE, les ETT sont doublement concernées par les questions de discrimination : - Comme toute société, elles doivent veiller à ce que leurs processus de recrutement ne soient pas discriminatoires, tant en ce qui concerne les salariés intérimaires, qu en ce qui concerne le personnel au siège et en agence. - Elles ont également à lutter contre les discriminations directes, indirectes, ou non intentionnelles, pouvant figurer dans les demandes/commandes des entreprises utilisatrices. Ainsi, le PRISME a formalisé son engagement en faveur de la lutte contre la discrimination en signant le 3 févier 2005 avec le Premier ministre, la Direction de la Population et des Migrations (DPM) et le Fonds d'action et de Soutien pour l'intégration et la Lutte contre les Discriminations (FASILD) un accord cadre visant à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les ETT et auprès de leurs entreprises clientes, ainsi qu une charte d engagement de la profession le 18 novembre 2005 en présence de Gérard Larcher. 13 Loi du 18 janvier Accord cadre entre le PRISME et l ANPE du 6 juillet Convention de partenariat entre le PRISME et l APEC du 12 juillet Convention cadre de coopération entre le PRISME et l AFPA du 23 novembre Accord national de branche du 7 septembre Point Statis n 14 - UNEDIC, novembre Etude FPE TT / BVA Regards des intérimaires sur l intérim, septembre / 11

7 b. Les dispositifs conventionnels en faveur de la formation Des innovations et un fort investissement en matière de formation professionnelle En 2005, la profession a consacré 260 millions d euros à la formation de ses salariés, la contribution des ETT se situant au-delà de leurs obligations qui sont de 2,15 % de la masse salariale (dont 0,15 % consacré au Fonds pour l emploi du TT), contre 1,6 % pour le régime de droit commun. Ainsi, personnes ont bénéficié d un contrat de formation en alternance 20, personnes d un congé individuel de formation (CIF), et environ actions de formation ont été financées dans le cadre du plan de formation des ETT. Quand un nouveau dispositif est créé au niveau national interprofessionnel par le législateur, le gouvernement ou les partenaires sociaux, il est rare que le mécanisme mis en place intègre les spécificités du TT. Cela implique que la branche doit, dans de nombreux cas, demander à expérimenter de nouvelles modalités d application du dispositif adaptées au mode de fonctionnement du contrat de travail temporaire. Pour illustrer ces propos, voici deux types d expérimentations : 1) Avec l accord national de branche du 8 juillet 2004, issu de l accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l accès des salariés à la formation tout au long de la vie et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle, la profession a adapté le contrat de professionnalisation aux particularités de l intérim, et créé sur les bases d un dispositif conventionnel antérieur deux contrats spécifiques à la branche. L un, le contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI), vise le renforcement de la qualification professionnelle, l autre, le contrat d insertion professionnelle intérimaire (CIPI), favorise l insertion professionnelle. Le Fonds d assurance formation du travail temporaire (FAF-TT), assure une prise en charge forfaitaire de ces contrats. Ils ont permis au TT de réaliser 9,1 % des formations en alternance en France en 2005, alors que les salariés intérimaires ne représentent que 2,3 % de la population active. Depuis 2000, les formations en alternance dans la branche ont presque doublé. Au total plus de contrats de formation en alternance ont été réalisés en 2005 et plus de en Afin de compléter ces dispositifs, la profession a également mis en œuvre, dans le cadre de l accord national de branche du 7 septembre 2005 précité, un «cas de recours» permettant d assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Par ailleurs, la profession avait mis en place un droit individuel à la formation au profit des salariés intérimaires dans le cadre de l accord de branche du 8 juin 2000, c'est-à-dire avant que la loi n instaure en 2004 le DIF pour l ensemble des salariés. 2) Plus de deux ans, une convention et deux décrets ont été nécessaires pour permettre à un contrat de CIRMA d être composé de plusieurs missions de TT et donc utilisable par la profession qui peut ainsi pleinement jouer sont rôle de facilitateur d accès à l emploi. Un renforcement de l employabilité Dans le but de favoriser la «transférabilité» des compétences des salariés intérimaires ainsi que leur employabilité dans l ensemble des entreprises utilisatrices d une même branche professionnelle, les partenaires sociaux du TT ont conclu plusieurs accords permettant aux salariés intérimaires de valider des certificats de qualification professionnelle (CQP). A ce jour, trois branches ont ouvert leurs qualifications professionnelles aux salariés intérimaires : la métallurgie, le bâtiment, les industries agroalimentaires. 20 Contrat de professionnalisation, contrat d insertion professionnelle intérimaire (CIPI), contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI). 7 / 11

8 Enfin, comme l ensemble des salariés en CDI, les salariés intérimaires peuvent faire valider les acquis de leur expérience (VAE) en vue d obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant au répertoire national des certifications professionnelles. c. Les dispositifs sociaux issus de la négociation Une continuité de la protection sociale grâce à la transférabilité des droits La profession permet aux salariés intérimaires de bénéficier d une protection sociale globale et sécurisante qui se compose de droits transférables d un contrat à un autre, et d une entreprise à une autre, et qui maintient une couverture au-delà de la fin du contrat de travail temporaire. Négociée par les partenaires sociaux du TT, la protection sociale des salariés intérimaires est équivalente à celle des salariés en CDI. Elle se compose d une part, d un régime de prévoyance qui complète le régime général de la sécurité sociale, et qui prévoit le versement d indemnités journalières complémentaires en cas de maladie, de maternité, d accident de trajet, d accident de travail, ainsi que de rentes en cas d incapacité permanente ou d invalidité, et de capitaux et de rentes éducation en cas de décès. Ce régime est géré paritairement par Bayard Prévoyance. D autre part, le Fonds d action sociale du travail temporaire (Fastt), organisme paritaire de la branche créé en 1992, et financé par une cotisation égale à 0,146 % de la masse salariale, complète ce régime de prévoyance notamment par une mutuelle, accessible aux salariés intérimaires dès la première heure de mission, qui couvre également les périodes non travaillées. Des services visant à accompagner les salariés intérimaires dans leur vie quotidienne Le Fastt a développé des services permettant aux salariés intérimaires de bénéficier de dispositifs dont l accès leur aurait été restreint du seul fait de leur statut de travailleurs temporaires : - Le logement : dès 1993, le Fastt a créé un système similaire au Loca-pass à destination des salariés intérimaires, et qui a été ensuite repris par les organismes du 1 % logement. En 2005, le Fastt a lancé plusieurs initiatives. La première, en direction de l accession à la propriété, en s associant avec le Crédit Immobilier de France pour aider à l élaboration d un financement viable. Parallèlement, le Fastt a conclu un partenariat avec CNP Caution permettant aux salariés intérimaires acquéreurs de pouvoir utiliser un mécanisme de garantie à la place de l hypothèque. En matière de logement locatif, le Fastt a mis en place un portail «1 % logement intérimaires» afin de promouvoir le dispositif Loca-pass. En 2006, dans le cadre d une opération exceptionnelle, le Fastt a décidé de prendre en charge des frais d agence immobilière pour tout salarié intérimaire à la recherche d un logement locatif. Par ailleurs, le Fastt réfléchit à la création d un dispositif «Loca-pass Plus Intérimaire» afin de donner un avantage supplémentaire aux salariés intérimaires par rapport au dispositif de droit commun. - Les aides à la mobilité : en 2005, le Fastt a élargi l accès au crédit automobile. Pour 2006, le Fastt recherche un partenaire national pour la location de voiture à tarif réduit, et lance en parallèle une opération exceptionnelle d aide au financement de permis de conduire pour des salariés intérimaires âgés de plus de 25 ans. - Les aides à la scolarité et aux vacances des enfants : le Fastt verse sous conditions de ressources, une allocation destinée à financer des frais de scolarité de la 6 ème à l université (fournitures scolaires, cantine, ). Par ailleurs, le Fastt finance des aides aux séjours linguistiques ou sportifs. Ainsi, à travers l ensemble de ces dispositifs originaux et complémentaires qui constituent le statut conventionnel protecteur du salarié intérimaire, l intérim concilie les besoins des entreprises en terme de flexibilité, et ceux des salariés en termes de protection sociale et 8 / 11

9 d accès à l emploi, comme le souligne un récent rapport de l Institut Montaigne sur la précarité et l exclusion 21. C est pourquoi, compte tenu des succès de la branche dans l adaptation de dispositifs inadaptés au secteur, le PRISME demande à ce qu il soit laissé plus de place à la négociation collective. 2. Les propositions pour moderniser le droit du TT La réglementation du TT a été construite au regard d un droit du travail moins souple qu il ne l est aujourd hui (contrat nouvelles embauches, réflexion sur le contrat de travail unique, portage salarial ). C est pourquoi la législation doit également évoluer, afin d accompagner les évolutions économiques, et continuer à être un important vecteur d emplois. En effet, la réglementation du TT élaborée dans l objectif d éviter une utilisation abusive de l intérim à une époque où les contraintes juridiques étaient véritablement nécessaires, est en réalité aujourd hui un obstacle à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires, car le cadre réglementaire actuel restreint la possibilité de déléguer des salariés intérimaires sur une longue durée. Aussi, l aboutissement de nos demandes ne suffirait pas à éradiquer la précarité de certains publics, mais permettrait de renforcer le rôle des ETT en matière de création d emplois et de sécurisation professionnelle et sociale des salariés intérimaires. a. Suppression du délai de carence L article L du code du travail dispose qu à l'expiration du contrat de mission d'un salarié intérimaire, il ne peut être conclu un nouveau contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration ( ) si la durée de ce contrat, ( ) est au moins égale à quatorze jours ( ), et avant l'expiration d'une période égale à la moitié de la durée du contrat, ( ), si la durée de ce contrat, ( ), est inférieure à quatorze jours. Afin de favoriser le maintien dans l emploi des salariés intérimaires sur le même poste de travail, ce «délai de carence», pourrait être aménagé et conservé uniquement pour les contrats dont la durée est inférieure à un mois. Dans ce cas, la durée du délai de carence pourrait être égale au tiers de la durée du contrat de mission arrivé à expiration. La suppression du délai de carence pour les missions d une durée supérieure à un mois encouragerait les entreprises utilisatrices à contracter sur des missions de plus longues durées correspondant à la réalisation d un même objet. b. Suppression de l interdiction de renouveler les contrats de mission L article L du code du travail dispose que le contrat de travail temporaire peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder, compte tenu, le cas échéant, du renouvellement, dix-huit mois. Afin de rendre ces règles plus lisibles pour les entreprises clientes tout en maintenant un cadre juridique, il est proposé de supprimer la limitation à un seul renouvellement, et de conserver une durée maximum du contrat de travail temporaire pour les missions ayant le même objet. Cette disposition permettrait d accroître la durée moyenne des missions de TT et ainsi de sécuriser les parcours professionnels des salariés intérimaires en favorisant leur maintien dans l emploi et en leur permettant de mieux gérer l articulation des missions avec leur vie personnelle. 21 Institut Montaigne Pauvreté, exclusion : ce que peut faire l entreprise, Février / 11

10 c. Modifier la durée de la période d essai L article L du code du travail dispose que le contrat de travail peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, cette durée ne peut excéder deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois, trois jours si le contrat est conclu pour une durée comprise entre un et deux mois, cinq jours au-delà. Afin de renforcer l attrait des missions de longue durée pour les entreprises utilisatrices, il est proposé pour les contrats de travail temporaire conclus pour une durée supérieure à un mois, de porter la durée de la période d essai à quinze jours calendaires et, toujours dans le même esprit, pour les contrats conclus pour une durée supérieure à six mois, de porter la durée de la période d essai à un mois. Plus qu un rapprochement avec les règles qui régissent le contrat à durée déterminée, cette modification permettrait d avoir une durée de la période d essai cohérente avec la durée de la mission, pour sécuriser l entreprise cliente, et par conséquent favoriser les missions de longues durées. d. Modification des cas de recours L article L du code du travail énonce les cas de recours au TT : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, emplois à caractère saisonnier et usage constant, remplacement d'un chef d'entreprise et remplacement du chef d'une exploitation agricole. Il est proposé de créer un cas de recours lié à un chantier ou un projet dont la durée ne serait pas limitée à 18 mois mais dont le terme serait la réalisation de l objet pour lequel le contrat est conclu, c'est-à-dire la fin du chantier ou du projet. Enfin, pour harmoniser les cas de recours au TT avec ceux du contrat à durée déterminée concernant les activités où il est «d usage constant» d y recourir, il conviendrait de rajouter les activités de services à la personne 22 à la liste des activités pour lesquelles il est autorisé de recourir au contrat de travail temporaire. e. Modification de l indemnité de fin de mission L article L du code du travail prévoit qu à l'issue d'une mission, lorsque le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'utilisateur, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la limitation dans la durée de son contrat de travail. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Cette indemnité de fin de mission vise à compenser la durée limitée d une mission pour le salarié intérimaire. Elle devrait donc être assimilée à une indemnité de rupture et, par conséquent, être soumise au même régime d exonération fiscale et sociale que celui prévu en cas de rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) pendant les deux premières années. En contrepartie de cette exonération, la cotisation au Fonds professionnel pour l emploi dans le travail temporaire (FPE-TT), structure paritaire de conseil et de financement visant à développer l'insertion et la formation, pourrait être augmentée d un montant équivalent à 2 % de la masse salariale, et ainsi renforcer les actions de la profession en faveur de l emploi. 22 Activités exercées dans le cadre de l article L du code du travail 10 / 11

11 f. Réforme de la cotisation à la taxe d apprentissage Les ETT sont les seules entreprises qui n ont pas la possibilité de conclure des contrats d apprentissage 23, en raison des caractéristiques juridiques du contrat de travail temporaire, alors qu elles paient la taxe d apprentissage au taux normal de 0,5 % sur l ensemble de leur masse salariale. La profession du TT considère cette situation comme injuste et souhaite le transfert de la taxe d apprentissage assise sur la masse salariale des salariés intérimaires vers des dispositifs répondant aux préoccupations sociales et à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires. Ce transfert donnerait lieu à une majoration de la contribution des ETT vers deux organismes paritaires de la branche : - Le Fastt (Fonds d action sociale du travail temporaire), - Le FAF-TT (Fonds d assurance formation du travail temporaire). g. Prévoir un statut pour l intérim cadre La réglementation actuelle du TT est basée sur le recours à l intérim dans les années 70. A cette époque, les salariés intérimaires n étaient pas autant protégés qu aujourd hui. C est à ce titre qu ils ont été exclus du champ de la loi de mensualisation. De cette exclusion est née l obligation pour les ETT de rémunérer les salariés intérimaires selon un taux horaire défini selon le salaire de référence applicable dans l entreprise utilisatrice. Cette règle n est plus compatible avec les besoins actuels des entreprises qui se développent désormais aux cadres, comme le démontre le recours au portage salarial. L intérim est, à cet égard, un tremplin aussi bien vers l emploi permanent que vers le travail indépendant, dans la mesure où il accompagne les personnes désireuses de créer leur entreprise et qui, dans un premier temps veulent s assurer une phase de transition. A ce titre, le PRISME propose de prévoir une dérogation à la loi de mensualisation pour les salariés intérimaires cadres afin que ceux-ci puissent être rémunérés au forfait, comme le seraient les salariés permanents d une entreprise utilisatrice. h. Modifier les règles sur l emploi des étrangers en contrat de travail temporaire L article L du code du travail prévoit : «le contrat de travail temporaire régi par le chapitre IV du titre II du livre 1 er du présent code ne peut pas être assimilé au contrat de travail prévu à l article précédent qui permet l entrée en France d un étranger pour exercer une activité salarié. Un contrat de travail temporaire ne peut permettre à un étranger d obtenir en vue du premier exercice d une activité salariée en France le titre prévu à l article L lorsque la possession de celui-ci est exigée en vertu de traités ou d accords internationaux.» Il est proposé que le contrat de travail temporaire puisse permettre à un étranger d obtenir une autorisation provisoire de travail pour la durée de la mission, notamment pour répondre aux besoins des secteurs connaissant des difficultés de recrutement. A cet égard, il est particulièrement paradoxal que les ressortissants des nouveaux Etats membres de l Union européenne puissent être embauchés directement dans ces secteurs sans que la situation de l emploi leur soit opposée ou même qu ils puissent être détachés en France par des ETT implantées dans leur pays d origine alors que les ETT françaises ont l interdiction de les embaucher. Permettre aux ETT françaises de les faire travailler serait le moyen de mettre fin à des situations de travail illégal. 23 Sauf avec leurs salariés permanents qui représentent 1/30 e de leurs effectifs 11 / 11