Équipe de production. Dépôt légal : 3 e trimestre 2006 Bibliothèque et Archives nationales du Québec Bibliothèque et Archives du Canada

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2 Équipe de production Coordination du projet Réalisation du projet Traitements informatiques Rédaction Correction linguistique Réalisation infographique Lise Perron Marie-France Héroux Marie-France Héroux Marie-France Héroux Lise Perron Services Renée Delisle inc. Groupe Dorcas Dépôt légal : 3 e trimestre 2006 Bibliothèque et Archives nationales du Québec Bibliothèque et Archives du Canada ISBN Emploi-Québec contribue au financement des activités du Comité sectoriel de main-d œuvre en transformation alimentaire. Tous droits réservés. Toute reproduction en tout ou en partie, par quelque procédé que ce soit, graphique, électronique ou mécanique est strictement interdite sans l autorisation écrite de l éditeur. i

3 Table des matières Introduction... 1 Quelques définitions... 2 Petits conseils utiles Analyse des besoins de formation en fonction de la vision de l entreprise Élaboration du plan global de formation et établissement des priorités Planification spécifique des activités de formation Organisation de la formation Évaluation de la formation, intégration des apprentissages et mise à jour du dossier de l employé Fonds national de formation de la main-d œuvre Reconnaissance des acquis et des compétences Bibliographie Liste des outils Outil A : Portrait des besoins de formation... 5 Outil B : Registre de formation...6 Outil C : Évaluation des besoins de formation... 9 Outil D : Plan global annuel Outil E : Calendrier de formation Outil F : Plan spécifique d une activité de formation Outil G : Fiche de présence de groupe Outil H : Fiche de suivi de formation Outil I : Appréciation de l activité de formation Outil J : Attestation de formation Outil K : Registre des coûts de formation ii

4 Introduction Les entreprises vivent des changements technologiques à un rythme fulgurant en plus de devoir composer avec la mondialisation des marchés. Ces changements les poussent à modifier leur culture si elles veulent rester compétitives. La majorité des entreprises a aujourd hui compris les avantages de la formation, et plusieurs d entre elles y investissent temps et argent. Une stratégie d entreprise doit inclure une vision du développement des compétences des employés et organiser un plan global de formation afin de faire face aux nouvelles réalités du marché. Au cours des dernières années, on a souvent parlé de compétences transférables dans le but de développer la polyvalence. On offre, à l heure actuelle, de plus en plus de formations dans le domaine du développement des compétences génériques, tels le savoir-être, la communication et le travail d équipe, dans le but de mieux outiller les employés. Bref, une bonne collaboration et une évaluation juste des besoins de formation permettront d offrir aux employés les compétences nécessaires pour rendre l entreprise encore plus compétitive. Ce guide de gestion du processus de formation a été conçu pour aider les gestionnaires de PME à maximiser l impact des activités de formation, afin que ces dernières contribuent à atteindre les objectifs de l entreprise. Il vous aidera dans la détermination de vos besoins de formation, l élaboration d un plan de formation, la planification des activités, l organisation et l évaluation. Vous y trouverez aussi de l information sur la Loi favorisant le développement de la formation de la maind œuvre (loi dite du 1 %) et un outil pour tenir un registre des coûts de formation. Vous pouvez le consulter sur notre site Web à l adresse puis cliquer sur le document «Analyse des besoins de formation». Depuis l adoption de la Loi favorisant le développement de la formation de la maind œuvre, les entreprises dont la masse salariale excède 1 million de dollars doivent consacrer à la formation une somme équivalente à 1 % de cette masse. Pour s assurer d investir et non de dépenser une telle somme, il est primordial de bien cerner les besoins de formation. Même si une entreprise n atteint pas une masse salariale de 1 million de dollars, il est tout aussi important de bien déterminer les besoins avant d implanter des activités de formation. 1

5 Quelques définitions Voici quelques définitions qui vous permettront de mieux comprendre les éléments abordés dans les chapitres suivants. Formation Un ou des programmes d activités et d apprentissage dont le but consiste à favoriser l acquisition ou le développement d habiletés, de connaissances et d attitudes essentielles à l exécution de diverses tâches pour un travail précis. La formation peut se donner en milieu de travail ou hors du milieu de travail. Besoin de formation Un besoin de formation représente un écart concernant les connaissances, les attitudes et les habiletés entre une situation souhaitée et la réalité. Compétence Ensemble de qualités qui permettent à un travailleur de satisfaire aux exigences d un travail donné. Une compétence comprend des connaissances, des attitudes et des habiletés associées à un rendement au travail. 2

6 Petits conseils utiles La formation est une activité de gestion des ressources humaines qui ne doit pas se réaliser sans plan, sans cadre précis et au hasard. Un climat favorable doit être créé et maintenu afin de mobiliser les ressources humaines autour des mêmes objectifs. De cette façon, l organisation répondra plus adéquatement aux besoins individuels, et les activités de formation seront plus faciles à implanter. Si les problèmes décelés sont liés à des questions administratives, la formation ne corrigera ni ne règlera le problème. Le point majeur d un diagnostic en matière de formation est de savoir si les faiblesses observées peuvent s expliquer par un manque de connaissances ou d habiletés, ou par des attitudes non appropriées au travail. Vous devez choisir un moment propice avant de vous lancer dans un processus de détermination des besoins de formation. Il est tout à fait déconseillé de former des personnes dans une période d activités intenses ou avant une période de vacances. Soyez certain que les employés ne vous prendront pas au sérieux dans votre démarche si vous organisez une activité de formation et que vous devez l annuler faute de formateur. La formation représente un enjeu important pour augmenter la compétitivité et la productivité d une entreprise. Même si la formation est souvent une affaire de spécialistes, les employés connaissent leurs propres besoins. Il est donc important de les consulter et de tenir compte de leur opinion. Il est essentiel que l employé prenne conscience qu il doit modifier ou développer de nouveaux comportements afin de permettre à l entreprise qui lui fournit un travail de maintenir et même d améliorer ses opérations, et d atteindre ses objectifs. Pour obtenir de l aide en matière de formation, un conseiller d Emploi-Québec peut vous aider ou vous diriger vers des ressources compétentes. 3

7 1. Analyse des besoins de formation en fonction de la vision de l entreprise Pour optimiser votre processus de détermination des besoins de formation, il est important, voire essentiel, d inclure vos employés dans votre démarche et d obtenir leur collaboration. Pour faire participer vos employés, il est primordial de lancer le processus de détermination des besoins de formation auprès de tous. Par conséquent, vous devez leur fournir les raisons pour lesquelles vous allez mettre en place un processus de formation et demander leur aide afin de dresser la liste des besoins. Une des meilleures façons d obtenir la collaboration de vos employés est de mettre en place un comité de formation à l intérieur duquel ils pourront participer à la gestion et à la mise sur pied d un projet de formation en compagnie des membres de la direction. En participant à ce genre de comité, ils auront l occasion d exprimer leurs besoins. Avant même de penser à déterminer les besoins de formation, vous devez connaître le portrait actuel de votre main-d œuvre. Cette étape est primordiale pour déterminer les compétences à développer. Le portrait des besoins de formation (outil A) vous permettra d indiquer les formations requises pour chacun des postes de votre entreprise. Vous devez ensuite connaître la vision de l entreprise afin de déterminer ses futurs besoins de formation. Afin de poursuivre votre analyse des besoins de formation, l outil B vous propose une façon très simple de bâtir un registre de formation, qui est en quelque sorte un portrait des compétences des employés. Cette étape est très importante pour faire le suivi du développement des compétences, car elle vous permet de connaître la compétence que possèdent vos employés. Si elle est bien réalisée, l analyse des besoins de formation permet de s assurer que : les activités de formation répondront aux besoins réels de l entreprise et des employés, et apporteront des résultats concrets; la formation choisie sera la meilleure solution pour résoudre les problèmes ou atteindre les objectifs fixés; les activités de formation seront adaptées aux besoins réels des employés. Voici les outils à remplir pour effectuer la première étape de la gestion de la formation : Outil A Portrait des besoins de formation; Outil B Registre de formation. 4

8 Les Aliments ABC inc. Outil A Portrait des besoins de formation Santé et sécurité Formations Intégration Qualité (normes, critères) Système informatique Entraînement à la tâche (période d essai) Chariot élévateur Cadenassage SIMDUT Transpalette Postes Électromécanicien O O O O S O O O Préposé aux ingrédients O O S O S. O. S. O. O O Technicien au CQ O O O O S. O. S. O. S S. O. Opérateur d emballeuse O O S O S. O. S S. O. S Opérateur de chariot élévateur O O S O O S. O. O O Technicien aux procédés O O O O S. O. S. O. O S. O. Manœuvre O O S. O. O S. O. O O S Préposé à l entretien O O S. O. O S. O. O O S. O. Légende : O : obligatoire S : souhaité S. O. : sans objet 5

9 Les Aliments ABC inc. Registre de formation Entraînement à la tâche Outil B Santé et sécurité Nom Prénom Date d'embauche Intégration Qualité (normes, critères) Système informatique Électromécanicien Préposé aux ingrédients Technicien au CQ Opérateur d'emballeuse Opérateur de chariot élévateur Technicien aux procédés Manœuvre Préposé à l'entretien Cadenassage SIMDUT Transpalette Beaubien Alain X X X X / X X X Croteau France X X X X / X X Allouette Michel X X X X X X X X X Boisjoli Suzelle X X X X X St-Cyr Sylvie X X X / X X Tessier Paul X X X X X X Pelletier Monique X X X X X Blanchard Olivier X X X X Martin Frédéric X X X X X Laplante Luc X X X X Pronovost Patrick X X X X Tremblay Hugo X X X X Thibert Marie-Ève X X / X Labranche Jacqueline X X / X Légende : X : qualifié / : en formation 6

10 2. Élaboration du plan global de formation et établissement des priorités Une fois les besoins de formation déterminés, vous devez compiler les réponses ou les données, traiter l information recueillie et faire ressortir les besoins réels de formation. Pour vous aider, vous devriez vous interroger sur certains points : - Les besoins exprimés peuvent-ils être satisfaits par de la formation? - Les besoins proviennent-ils de l organisation ou sont-ils propres aux individus eux-mêmes? - Peut-on transposer les besoins exprimés en objectifs réalisables et mesurables? Les réponses à ces questions vous amèneront au diagnostic en passant par l évaluation des besoins de formation (outil C) et vous permettront de savoir si, d une part, les faiblesses observées peuvent s expliquer par un manque de connaissances, d habiletés ou par la présence d attitudes non appropriées pour le travail demandé, ou, d autre part, si elles sont causées par des faiblesses sur le plan de l organisation. Il faut planifier les activités de formation requises pour répondre à ces besoins, et ce, de façon concertée pour l ensemble de l entreprise. Ainsi, certaines formations s adressent de façon particulière à un employé (nouvelle embauche, par exemple), d autres concernent les employés d un service (nouvel équipement, par exemple) et quelques-unes visent tous les employés de l entreprise (normes HACCP, par exemple). Il est certain que vous ne pouvez pas répondre à toutes les demandes de formation en même temps. Vous devriez établir des priorités de formation afin de répondre de façon stratégique aux besoins réels de formation. Voici un petit guide qui vous aidera à fixer ces priorités. a. Concordance entre les besoins exprimés par les employés et la direction Si certains besoins sont importants pour la direction et qu ils le sont aussi pour les employés, il y a donc concordance quant à la priorité à accorder à ces besoins. Il faut toutefois faire attention à ce que les activités de formation correspondent vraiment aux besoins exprimés par les employés et éviter que la direction choisisse des activités «à la mode». b. Importance et urgence des besoins ou des compétences à développer Si un besoin est jugé important, il est primordial de le combler rapidement. 7

11 c. Pertinence du besoin par rapport à la mission, aux objectifs et aux stratégies de l entreprise Il est très important de combler rapidement les besoins qui risquent de retarder la planification stratégique de votre entreprise. d. Disponibilité des ressources La disponibilité des ressources correspond autant à celle des formateurs qu à celle des personnes à former. Soyez certains que les employés ne vous prendront pas au sérieux dans votre démarche si vous organisez une activité de formation et que vous devez l annuler faute de formateur. Les activités prévues sont regroupées de façon organisée dans un plan global de formation élaboré pour l entreprise, et ce, habituellement pour une année. Ce document, requis pour les besoins de la loi dite du 1 %, est l outil de gestion de formation le plus important pour l organisation et le contrôle des activités de formation dans l entreprise. Un calendrier de formation est alors établi à partir de ces éléments et sert d outil administratif. Pour assurer le suivi des activités de formation, il est conseillé d en discuter sur une base régulière lors des comités de gestion. Voici les éléments qu on retrouve dans un plan de formation : Activités de formation; Participants; Formateurs; Dates des formations; Durée des formations; Coûts projetés des formations. Consultez le plan global Outil C Outil D Outil E Évaluation des besoins de formation Plan global annuel Calendrier de formation 8

12 Les Aliments ABC inc. Outil C Évaluation des besoins de formation Tâches et responsabilités Exemple 1 : Le rendement d un des cuiseurs diminue. Exemple 2 : Quelles que soient les tâches effectuées, les employés doivent respecter les règles de santé et sécurité au travail. Exemple 3 : Maîtriser le nouveau logiciel de gestion de la production. Exemple 4 : Beaucoup de perte de productivité à cause des couteaux mal affilés. Compétences actuelles : connaissances, habiletés, attitudes L employé doit connaître les paramètres de fonctionnement du cuiseur. Les employés ne connaissent pas toutes les règles de santé et sécurité au travail, ils ne s en soucient guère et ne les appliquent pas. Ils considèrent ces règles comme étant sans importance. La préposée ne peut maîtriser le logiciel, car ses connaissances sont insuffisantes. Les employés ne maîtrisent pas la technique de l affilage de couteaux. Compétences nécessaires : connaissances, habiletés, BESOINS DE FORMATION attitudes OUI NON L employé connaît les paramètres de fonctionnement de la machinerie. Désuétude de la machinerie; problème administratif. Connaissance des règles de santé et sécurité au travail et les appliquer lors de l exécution de leur travail. Prendre conscience de l importance de celles-ci. Connaissance et maîtrise du logiciel. Connaissance de toutes les techniques d affilage de couteaux et la mise en pratique. 9

13 Les Aliments ABC inc. Outil D Plan global annuel I Formation propre à un service Service Activité Participants Durée Date Maintenance Fonctionnement du système hydraulique de la pompe à sauce Coût ($) Int. * Ext. * Formateur Priorité 1 Rémy Genois 3 heures Ext. Pompes experts inc. 1 II Formation générale Désossage, emballage de croquettes et maintenance Comment remplir un formulaire de plaintes du HACCP Tous les employés de ces services 2 heures Int. Josianne Hamel, coordonnatrice HACCP 2 * Int. : Formateur interne pour donner la formation. * Ext. : Formateur externe pour donner la formation. 1 La priorité s établit avec le délai pour suivre la formation (1 ou haute : moins d un mois; 2 ou moyenne : 2 à 6 mois; 3 ou faible : plus de 7 mois) 10

14 Les Aliments ABC inc. Outil E Calendrier de formation I Formation propre à un service ANNÉE 2006 Service Activité J F M A M J J A S O N D Sauce tomates Fonctionnement de la nouvelle programmation du doseur de sauce pour l emballage en divers formats (arrivée du nouvel équipement) II Formation générale Type de formation Activité J F M A M J J A S O N D Comment remplir le formulaire A23 Prise de température avant l emballage des pâtes alimentaires Réunir les employés de l emballage pour faire un exercice incluant les diverses procédures 11

15 3. Planification spécifique des activités de formation Une fois les priorités établies, il reste à définir de façon plus spécifique chacune des activités de formation. Ainsi, alors que le plan global de formation sert à répondre à l ensemble des besoins et à gérer toutes les interventions de formation d une entreprise, le plan spécifique, ou devis de formation, concerne une seule activité de formation. Il a principalement pour but de préciser : la situation à améliorer ou les problèmes à régler : Permet de réduire l ambiguïté des activités de formation offertes, ce qui facilite la communication entre les formateurs et les personnes formées; les résultats attendus de la formation ou les objectifs : a. Fournit aux formateurs et aux personnes en formation un plan de travail semblable, ce qui les amène à travailler à réaliser les mêmes objectifs; b. Les objectifs que vous formulerez devront : - être clairs et précis, - être applicables en milieu de travail, - décrire les connaissances, les habiletés, les comportements et les attitudes après la formation, - décrire où et quand les nouvelles compétences devront se manifester; le contenu de la formation; les méthodes pédagogiques utilisées pour diffuser la formation : Il existe trois règles de base concernant le choix des méthodes de formation : a. Ne pas choisir une méthode parce qu elle est populaire ou qu elle paraît moderne. Il faut choisir une méthode qui est meilleure par rapport aux coûts-bénéfices pour atteindre les buts visés; b. Diversifier les méthodes, si possible, pour chaque activité prévue afin d éviter la lassitude des personnes formées; c. Personnaliser la formation, c est-à-dire tenir compte du rythme d apprentissage des gens et des différences individuelles. le mode d évaluation pour mesurer le degré d apprentissage réalisé par la formation; la clientèle visée par la formation; la durée de la formation. Consultez le plan spécifique de formation, qui est une exigence de la loi dite du 1 % : Outil F Plan spécifique d une activité de formation 12

16 Les Aliments ABC inc. Plan spécifique d une activité de formation Outil F Titre de la formation : Horaire : Formation externe Formation interne Nom du formateur : Durée : Coût : Participants visés : 1. Situation à améliorer ou problèmes à régler 2. Résultats attendus ou objectifs 13

17 Les Aliments ABC inc. Outil F Plan spécifique d une activité de formation (suite) 3. Contenu de la formation 4. Méthodologie retenue (entraînement à la tâche, colloques, congrès, séminaires, formation organisée par une association, cours magistral, etc.) 5. Mode d évaluation : questionnaire d évaluation (questions ouvertes) grille d évaluation (questions à choix multiples) observation de la mise en pratique autres : 6. Matériel requis pour la formation 14

18 4. Organisation de la formation L organisation de la formation est l étape où l on planifie en détail le déroulement de la formation. Une activité de formation bien préparée vous permettra de respecter vos objectifs. Voici quelques points importants à ne pas perdre de vue durant toute l organisation : Élaboration de la liste des participants; Élaboration du budget; Planification du calendrier et de l horaire (pause, fréquence, etc.) : Choisir les journées appropriées : Il est important de demander à vos employés les journées qui leur conviennent le mieux pour suivre des activités de formation. Vous tenez compte des journées les plus propices au groupe formé et choisissez les moments qui conviennent à environ 80 % à 90 % des personnes; Fixer une période propice : Il faut fixer une période de l année ou du mois, qui convient le mieux au groupe. Par exemple, si vous choisissez d offrir de la formation avant une période de vacances, les personnes formées n appliqueront leurs nouvelles connaissances qu à leur retour, et il est possible qu elles auront oublié celles-ci. Vous risquez donc de devoir l offrir à nouveau; Soutenir un rythme acceptable : Il arrive que les dirigeants décident, pour des raisons budgétaires, de comprimer la formation, une session de trois jours en deux journées intensives, par exemple. Cette façon de faire est loin d être un gage de succès. Le rythme doit être adapté au degré d apprentissage du groupe; Vérification des équipements disponibles; Choix et réservation des lieux; Organisation des repas; Accueil des participants; Préparation des attestations. Pour vous aider dans l organisation, voici des outils très simples à utiliser : Outil G Fiche de présence du groupe Outil H Fiche de suivi de la formation 15

19 Les Aliments ABC inc. Outil G Fiche de présence du groupe Description de la formation Titre : Date : / / Durée : heures Formateur interne Nom : Formateur externe Entreprise : Téléphone : ( ) - Contact : Type d apprentissage : Théorique Pratique Nom (en lettres moulées) Signature Commentaires du formateur Signature du formateur : Date :

20 Les Aliments ABC inc. Outil H Fiche de suivi de la formation Titre de la formation : Développer une équipe de champions Date du début de la formation : 11 juillet 2006 Nom de l employé : Johanne Duval Date de qualification : Compétences à développer : 1- Se connaître, connaître son entreprise et son équipe; 2- Communiquer efficacement; 3- Développer des méthodes efficaces de travail; 4- Évaluer et contrôler son travail. Évolution de la formation ou entraînement à la tâche Date de la rencontre Compétences ou connaissances à développer Se connaître, connaître son entreprise et son équipe Se connaître, connaître son entreprise et son équipe Durée (en heures) Type d apprentissage Suivi des apprentissages Théorique Entraînement à Signature de l employé Signature de l employeur incomplet complété la tâche 7 X Johanne Duval Steve Brunelle X 3 X Johanne Duval Steve Brunelle Volet 1 17

21 5. Évaluation de la formation, intégration des apprentissages et mise à jour du dossier de l employé Toute activité de formation doit se terminer par une reconnaissance des acquis. Il est important de souligner que, pour reconnaître les acquis en toute objectivité, la démarche doit se faire de concert avec le formateur, le superviseur ainsi que le responsable de la formation. Une fois que l employé sera qualifié, le superviseur aura un rôle important à jouer pour soutenir et permettre le transfert des apprentissages acquis en cours de formation. Maintenant que les activités de formation ont eu lieu, il est de votre ressort de faire en sorte que les employés mettent en pratique les nouveaux acquis immédiatement après avoir reçu la formation. Les superviseurs ou les dirigeants doivent donc : a. mettre les employés en situation de travail immédiatement après la formation; b. encourager les employés nouvellement formés à mettre en pratique leurs nouvelles connaissances; c. donner des commentaires positifs et constructifs aux employés à propos de leurs nouvelles connaissances. Toute activité de formation nécessite et mérite une évaluation tant au sujet du programme que des intervenants. Pourquoi évaluer un programme de formation? - Pour vérifier si le programme a atteint les objectifs de départ ou a répondu aux besoins diagnostiqués; - Pour faire ressortir l influence de la formation sur le rendement au travail; - Pour mettre en évidence les points forts et les points faibles des activités données; - Pour démontrer que l investissement est justifié. Quoi évaluer? L évaluation pourra se faire sur les trois points suivants : - satisfaction des employés; - acquisition de nouvelles connaissances et mise en pratique de celles-ci; - impact de la formation sur la performance de l entreprise. Qui évalue? Tous les acteurs qui ont participé à un programme de formation devront l évaluer, c est-à-dire : - les personnes en formation; - le formateur (si interne); - les dirigeants. 18

22 Comment évaluer? - Par un questionnaire; - Par des tests de connaissances, d habiletés ou d aptitudes; - Par l observation; - Par les impacts de la formation sur le rendement de l entreprise. Pour vous aider dans la gestion du dossier de formation de l employé, voici des outils très simples à utiliser : Outil I Appréciation de l activité de formation Outil J Modèle d attestation Outil K Registre des coûts de formation 19

23 Aliments ABC inc. Appréciation de l activité de formation Outil I Titre de la formation : Date : Nom du formateur : Nous souhaiterions grandement obtenir votre niveau d appréciation de cette session de formation. Notre seul objectif est de nous améliorer continuellement. Encerclez le chiffre correspondant à votre opinion. Le contenu _ + était bien structuré allait suffisamment en profondeur était clair et précis était utile dans le cadre de mon travail Le formateur était intéressant était bien organisé Selon moi, le matériel pour la formation était adéquat j ai eu l occasion de participer je recommanderais cette formation à un collègue de travail je retiens quelque chose de cette formation Commentaires et suggestions Merci de votre collaboration! 20

24 Outil J Les Aliments ABC inc. Attestation de formation Nom de l entreprise Titre de la formation Durée Cette attestation confirme que Nom du participant a suivi cette formation. Date de la formation : Numéro d agrément : Responsable de la formation Formateur 21

25 Les Aliments ABC inc. Registre des coûts en formation Outil K Date de la Type de Taux Total Frais Frais de Frais de Autres Titre de la formation formation Participant horaire Durée partiel d'inscription déplacement repas frais* formation Total (Année Interne Externe (participant) (heures) 2006) Formation de superviseurs Formation en affilage X Catherine Durivage X Maxime Parent 15,35 $ 8 122,80 $ 375,00 $ 45,00 $ 15,00 $ 557,80 $ X Jocelyne Hamel 12,38 $ 8 99,04 $ 375,00 $ 40,00 $ 16,00 $ 530,04 $ 16,35 $ ,20 $ 240,00 $ 436,20 $ * Autres frais : Honoraires du formateur interne, frais d'hébergement, frais de matériel, etc. 22

26 6. Fonds national de formation de la main-d œuvre Si vous êtes un employeur dont la masse salariale annuelle est de plus de 1 million de dollars, en vertu de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d œuvre, vous devez : investir au cours de la même année civile l équivalent d au moins 1 % de cette masse salariale dans la formation de votre personnel; déclarer le montant investi au ministère du Revenu du Québec. L employeur qui est assujetti à cette loi et qui ne s acquitte pas de cette obligation doit verser au Fonds national de formation de la main-d œuvre (FNFMO) une cotisation équivalant à la somme non investie en formation. Les dépenses de formation admissibles Pour savoir quelles dépenses sont admissibles, vous pouvez consulter le site Web suivant : Dans la section «Entreprises», cliquez sur «Loi du 1 % en formation» et téléchargez le «Guide général» Investir 1 % en formation. Des subventions Les sommes versées au FNFMO sont réinvesties, notamment sous forme de subventions, pour soutenir des activités liées à la formation de la main-d œuvre, au nombre desquelles figurent celles qui visent la main-d œuvre en emploi. Employeurs admissibles aux subventions Les entreprises dont la masse salariale se situe entre $ et $ sont admissibles aux subventions. Dans le cas des projets de formation sur les compétences de base et la francisation, les entreprises dont la masse salariale était supérieure à $ en 2003 sont également admissibles. Montants alloués La subvention couvre jusqu à 50 % du coût réel des activités admissibles. L aide financière accordée prendra en compte l ampleur de la démarche, le nombre de fonctions de travail analysées et le nombre de personnes visées. Comment faire une demande Pour vous aider dans la présentation de votre projet et faciliter le traitement de votre demande de subvention, vous êtes invité à utiliser le formulaire disponible sur le site Web d Emploi-Québec ou au Centre local d emploi de votre région. Consultez l adresse suivante : et cliquez sur l onglet «Entreprises». Choisissez la rubrique «Loi du 1 % en formation» et cliquez sur «Subventions». 23

27 7. Reconnaissance des acquis et des compétences Reconnaître les acquis et les compétences d un employé en emploi permet de confirmer de manière officielle ses diverses expériences et son expertise dans son domaine. La reconnaissance des acquis prend tout son sens dans un secteur comme la transformation alimentaire, où plusieurs emplois sont spécialisés. En plus de favoriser la polyvalence, elle peut avoir un effet mobilisateur, représenter une source de motivation pour vos employés et influencer positivement votre climat de travail. Au Québec, deux organismes peuvent reconnaître officiellement les acquis et les compétences, soit le ministère de l Éducation, du Loisir et du Sport, et Emploi-Québec. Le Comité sectoriel de main-d œuvre en transformation alimentaire, en collaboration avec Emploi-Québec, a développé deux programmes d apprentissage en milieu de travail (PAMT) pour l occupation de boucher industriel abattage et découpe. Ceux-ci permettent entre autres d effectuer la reconnaissance des acquis et des compétences des employés en emploi, en lien avec une occupation précise. L implantation du PAMT permet l accessibilité à un crédit d impôt de 30 % du gouvernement du Québec pour financer le salaire de l apprenti et du compagnon, selon certaines modalités. Pour les entreprises assujetties à la loi du 1 %, les dépenses excédant les modalités du crédit d impôt sont admissibles. Pour plus de détails sur la reconnaissance des acquis et des compétences en lien avec le PAMT, consultez notre site Web à l adresse suivante : 24

28 Bibliographie COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D ŒUVRE DE L INDUSTRIE TEXTILE DU QUÉBEC. Guide d analyse des besoins de formation (et plan de formation), janvier 2001, 23 p. COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D ŒUVRE DES INDUSTRIES DU BOIS DE SCIAGE. Guide de gestion de la formation en entreprise, 2005, 71 p. COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D ŒUVRE DES INDUSTRIES DU BOIS DE SCIAGE. Implantation d un comité de formation, 2004, 51 p. COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D ŒUVRE DU COMMERCE DE DÉTAIL. Comment identifier les besoins de formation dans les commerces de détail, 31 p. COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D ŒUVRE DES PÊCHES MARITIMES. Guide pour l élaboration d un processus de formation, 2001, 20 p. COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D ŒUVRE EN TRANSFORMATION ALIMENTAIRE. Guide pratique de gestion des ressources humaines pour PME, 2005, chap. 10, 19 p. EMPLOI-QUÉBEC. Guide général Loi favorisant le développement de la maind œuvre, édition 1998 révisée, 62 p. 25

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