27 mars 2014 MEDEF Me Patrick VIDELAINE. Medef Forfaits Jours

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1 27 mars 2014 MEDEF Me Patrick VIDELAINE 2

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3 1. Bien gérer ses forfaits jours 2. Appréhender les risques 3. Trouver des alternatives 4

4 Depuis 2011, la Cour de cassation rappelle les conditions du forfait jours : le dispositif conventionnel doit être conforme aux impératifs de protection de santé, de sécurité et de droit au repos contenus aussi bien dans le préambule de la Constitution que dans les directives européennes. Les accords collectifs permettant le recours aux conventions de forfait doivent donc comporter des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. A défaut, la Cour de Cassation n hésite pas à juger les dispositions des accords collectifs non conformes aux exigences légales ; à ce jour, les dispositions de cinq accords collectifs pris en application de conventions collectives ont été jugées non conformes. 5

5 Ont été jugées non conformes les dispositions relatives au forfait jours qui prévoient seulement : une convention écrite conclue avec le salarié fixant les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ; la nécessité d un entretien annuel d activité avec la hiérarchie ; que les salariés soumis à un forfait jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire (Cassation, sociale, 31 janvier 2012 ; ; secteur des industries chimiques) qui ne prévoient pas de modalités de suivi et d application des conventions de forfait jours et l absence d accord d entreprise conclu à cet effet (Cassation, sociale, 13 juin 2012, n ; secteur de l aide à domicile en milieu rural). 6

6 la possibilité d une convention de forfait en jours pour les cadres et ingénieurs ; et l absence d accord d entreprise organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours (Cassation, sociale, 19 septembre 2012, n ), secteur de l industrie de l habillement). un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique et un examen trimestriel par la direction, s agissant de l amplitude et de la charge de travail (Cassation, sociale, 26 septembre 2012, n ; secteur du commerce de gros). un suivi spécifique au moins deux fois pas an (Cassation, sociale, 24 avril 2013, n , bureaux d études techniques). 7

7 A l inverse, a été jugé conforme le forfait jour qui s accompagne : d un décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, d un décompte des journées et des demi-journées de repos prises, d une obligation d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, d un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail par son supérieur hiérarchique. (Cassation, sociale, 29 juin 2011, n , secteur de la métallurgie). 8

8 Medef Un exemple de sécurisation : Les salariés des BTP qui sont régis par des forfaits annuels en jours bénéficient depuis le 1 er février 2013 de nouvelles garanties, en application de deux avenants, signés le 11 décembre 2012 : Une durée du travail maximale. Un salaire minimal conventionnel. Un droit au repos.

9 Une durée maximale de travail Le forfait ne peut excéder la durée fixée par le Code du travail, soit 218 jours. Mais les avenants prennent compte de la jurisprudence relative aux jours d ancienneté conventionnels pour déterminer la durée de travail exigible. Ainsi, le plafond est réduit à : 216 jours pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l entreprise (ou plus de 10 ans, mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP). 215 jours pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l entreprise (ou plus de 20 ans dans uneouplusieurs entreprises dubtp). Précision : les éventuels jours de fractionnement doivent être déduits, le cas échéant, des plafonds de 216 et 215 jours. 10

10 Rémunération Pour les cadres (TP), le salaire minimal conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié est majoré de 15% (au lieu de 10% auparavant). Ce nouveau taux les aligne sur la majoration déjà appliquée aux ETAM. Pour les cadres du bâtiment, la majoration est fixée à 10%. Droit au repos Temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) L employeur doit veiller à ce que la pratique habituelle puisse permettre d augmenter ces temps de repos minimaux La charge de travail et l amplitude des journées d activité doivent rester dans les limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle La prise de jours de repos issus du forfait en jours doit être effective 11

11 le projet SYNTEC 218 jours avec possibilité de renoncer à des jours de repose contre des majorations de salaire (20 % jusqu à 222 jours et 35 % au delà), Une éligibilité à la position 3 ou en cas de rem annuelle supérieure à deux PASS, Un suivi encadré de la charge de travail et de l amplitude des journées de travail avec un droit d alerte et deux entretiens, Un droit à la déconnexion, 12

12 Synthèse : Seul l accord collectif peut (et doit) contenir : les modalités de mise en œuvre de la convention de forfait, les modalités de contrôle de la charge de travail et le nombre de charge de travail, des mesures qui permettent d assurer le respect des durées maximales du travail et des droits au repos journalier et hebdomadaire. 13

13 Synthèse : Seul l accord collectif peut (et doit) contenir : les modalités de mise en œuvre de la convention de forfait, les modalités de contrôle de la charge de travail et le nombre de charge de travail, des mesures qui permettent d assurer le respect des durées maximales du travail et des droits au repos journalier et hebdomadaire. 14

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15 Synthèse : un entretien annuel, nécessaire, est désormais insuffisant, un droit d alerte contractuellement prévu devient quasi incontournable. 16

16 Si l'employeur n'exécute pas les conditions contenues dans l'accord collectif concernant les durées maximales de travail et les temps de repos, la convention de forfait est privée d'effet. Elle n'est pas frappée de nullité, mais ne peut s'imposer au salarié pour l'avenir. Le salarié pourra donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires et de repos compensateur. 17

17 En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 18

18 Les cadres dirigeants : - la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, - un pouvoir de décision largement autonome, - un niveau élevé de rémunération, - et la participation à la direction de l'entreprise 19

19 Ne sont pas des cadres dirigeants : - le salarié qui rend compte régulièrement au directeur des questions qu'il traite, au directeur administratif du fonctionnement du service en matière sociale et du suivi du budget, qui tient informé sa direction chaque semaine de son planning prévisionnel de travail pour la semaine à venir. Il en résulte que le salarié ne dispose pas d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et n'est pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome 20

20 - le directeur commercial dont le contrat de travail prévoit qu'il ne peut refuser d'effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées et qui doit appliquer l'horaire de travailen vigueur dans l'entreprise, ; - le responsable commercial marketing ne pouvant indiquer aucun prix et conditions particulières d'offres, sans concertation avec le responsable technico-commercial. Il en résulte qu'il n'était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, - le salarié engagé en qualité de directeur de magasin coefficient 8 de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire alors que le statut de cadre dirigeant, uniquement conféré par le coefficient 9 de la convention collective applicable, était réservé aux cadres participant à la définition de la politique de l'entreprise. Tel n'était pas le cas d'espèce, le salarié étant placé sous l'autorité directe du Président du conseil d'administration, ; ; 21

21 - le salarié qui ne dispose en fait d'aucun véritable pouvoir décisionnel autonome et pas davantage d'indépendance effective dans l'organisation de son emploi du temps, agissant dans le cadre de la délégation de pouvoir en matière d'hygiène et de sécurité qui lui avait été donnée, sous la subordination du directeur de l'hôtel qui contrôle et révise ses propositions de planning, ; - le salarié qui dirige un service sous la subordination du directeur général, sans disposer d'un pouvoir décisionnel autonome et sans qu'il soit établi que son niveau de rémunération soit l'un des plus élevés de l'entreprise, ; - le salarié qui a une rémunération qui ne se situe pas dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l'entreprise bénéficie d'une autonomie de décision toute relative puisqu'il ne fait que répercuter les directives de sa hiérarchie dans les magasins relevant de son secteur et que la centrale contrôle le suivi de son travail et les plannings des semaines à venir ; 22

22 - les autres forfaits : Forfait sur la semaine ou le mois : La convention de forfait doit assurer une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires, Forfait en heures sur l année : un schéma de mise en place proche de celui des forfaits jours avec un maintien du régime horaire. ; 23

23 Me Patrick VIDELAINE Avocat au barreau de Paris, Spécialiste en droit du travail, Spécialiste en droit de la sécurité sociale. Idrac & Associés 60 rue de Londres, Paris Tel : + 33(0) fax : + 33(0)