MÉMOIRE DE L UMQ PRÉSENTÉ À LA COMMISSION DE L ÉCONOMIE ET DU TRAVAIL

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1 MÉMOIRE DE L UMQ PRÉSENTÉ À LA COMMISSION DE L ÉCONOMIE ET DU TRAVAIL CONSULTATION GÉNÉRALE ET AUDITIONS PUBLIQUES SUR LE «RAPPORT DU MINISTRE DU TRAVAIL SUR LA MISE EN ŒUVRE DE LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE» Le 7 février 2008

2 La Commission de l économie et du travail 2 TABLE DES MATIÈRES PRÉSENTATION DE L UNION DES MUNICIPALITÉS DU QUÉBEC... 3 INTRODUCTION COMPOSITION DU COMITÉ D ÉQUITÉ SALARIALE NOTION DE CADRE SUPÉRIEUR PROGRAMMES DISTINCTS Qui peut demander un programme distinct? Un programme distinct sans catégories d emplois à prédominance féminine Application d un programme distinct après la conclusion d un programme d équité salariale MÉTHODES D ESTIMATION DES ÉCARTS SALARIAUX Les méthodes autorisées par la loi Les difficultés d application : le nombre limité de comparateurs masculins Les difficultés d application : les comparateurs masculins utilisés Les difficultés d application : l impossibilité de modifier la méthode utilisée Les solutions MAINTIEN DE L ÉQUITÉ SALARIALE En quoi consiste le maintien de l équité salariale Les positions et orientations de la Commission de l équité salariale Le maintien de l équité : un processus continu ENCADREMENT LÉGISLATIF DE LA CONCILIATION CONCLUSION... 25

3 La Commission de l économie et du travail 3 PRÉSENTATION DE L UNION DES MUNICIPALITÉS DU QUÉBEC À la fois expression de la diversité et de la solidarité municipales et interlocutrice privilégiée auprès de ses partenaires, l Union des municipalités du Québec (UMQ) représente, depuis sa fondation en 1919, les municipalités de toutes tailles dans toutes les régions du Québec. Elle est un regroupement municipal qui favorise l entraide dans l ensemble du milieu, d abord en soutenant la prise en charge de son action au plan régional par ses dix-sept caucus régionaux, mais aussi en permettant à ses membres de travailler sur la base de leurs affinités et d avoir une voix sur toutes les instances politiques et dirigeantes. La structure de l UMQ, par ses caucus d affinité, est le reflet de la mosaïque municipale québécoise avec ses communautés métropolitaines, ses grandes villes, ses villes d agglomération, ses municipalités de centralité, ses municipalités locales et ses MRC. En plus de contribuer, par des représentations pertinentes et constructives auprès du gouvernement, à l amélioration continue de la gestion municipale, l UMQ dispense une gamme variée de services conçus expressément pour ses membres, adaptés à leur réalité et à la spécificité de leurs besoins. Elle se veut également un carrefour de la réflexion municipale québécoise et favorise à cette fin la formation des élus municipaux et la diffusion de l information, notamment par le biais de son site Internet ( de son bulletin électronique quotidien Carrefour Municipal, de ses Info Express, de sa revue URBA, de ses Assises annuelles et de son salon Quartier municipal des affaires. L UMQ est de plus un agent privilégié de communication entre les gouvernements et les municipalités. La mission de l UMQ consiste à contribuer au progrès et à la promotion de municipalités démocratiques, dynamiques et performantes, dédiées au mieux-être des citoyens.

4 La Commission de l économie et du travail 4 INTRODUCTION L'Union des municipalités du Québec (UMQ) remercie les membres de la Commission de l économie et du travail de lui permettre de participer aux consultations sur le «Rapport du ministre du travail sur la mise en œuvre de la Loi sur l équité salariale» publié en novembre L UMQ souhaite ainsi faire part au ministre de ses préoccupations relativement à l application de la loi en milieu municipal, principalement, mais de manière non restrictive, en ce qui concerne le maintien de l équité salariale. Nos commentaires, formulés à partir des expériences vécues par nos membres dans la réalisation de leur démarche d équité salariale, visent avant tout à identifier des avenues qui vont dans le sens des objectifs de la loi et à recommander des mesures qui permettront aux employeurs municipaux de disposer de moyens efficaces et réalistes pour assurer le maintien de l équité dans le temps. L UMQ regroupe quelque 250 municipalités représentant environ 70 % de la population québécoise et employant près de 66 % des employés du secteur municipal. Le monde municipal au Québec a toujours représenté un secteur important de notre système de relations du travail, les municipalités employant actuellement un peu plus de personnes. Ces travailleurs municipaux perçoivent environ 4,1 milliards de dollars annuellement en rémunération et en avantages sociaux, soit plus de 44 % des budgets municipaux (environ 9 milliards de dollars). Le taux de syndicalisation des employés municipaux est d'environ 70 %, soit plus du double du taux qui prévaut dans le secteur privé. En matière de relations du travail, l UMQ n a cessé, depuis un grand nombre d années, de mettre l accent sur le déséquilibre du rapport de force entre les parties patronale et 1 Gouvernement du Québec. Commission de l équité salariale. La Loi sur l équité salariale : un acquis à maintenir. Rapport du ministre du Travail sur la mise en œuvre de la Loi sur l équité salariale. Novembre 2006, 119 pages.

5 La Commission de l économie et du travail 5 syndicale et revendique pour les municipalités le pouvoir de gérer les services publics de manière concurrentielle et en fonction de la capacité de payer des citoyens contribuables. Nous voulons vous rappeler que certains dossiers préoccupent plus particulièrement les administrateurs municipaux, à savoir : La notion du maintien des services essentiels dans les municipalités et les sociétés de transport et le mécanisme de la meilleure offre finale; L'application aux travailleurs municipaux des conditions de travail s appliquant aux travailleurs du secteur de la construction lorsque ces derniers exécutent des travaux de construction et de rénovation à l'égard des immeubles municipaux. Les employeurs municipaux doivent donc composer avec des conditions qui grugent leur droit de gérance. De plus, certains irritants dans l application de la Loi sur l équité salariale doivent être corrigés par le législateur. Lors de l adoption de la loi, l UMQ s était prononcé en faveur de l interdiction de la discrimination fondée sur le sexe mais avait manifesté des appréhensions quant aux effets de la loi sur le niveau et les structures de rémunération dans son secteur. Après plus de 10 années de travaux, souvent imposants, réalisés par les quelque 400 municipalités assujetties à la loi, l UMQ maintient son adhésion et son support à la loi qui vise à éliminer toute forme de discrimination salariale à l endroit des femmes au Québec mais estime qu il faut simplifier et assouplir les règles d application.

6 La Commission de l économie et du travail 6 1. COMPOSITION DU COMITÉ D ÉQUITÉ SALARIALE Les modalités relatives à la désignation des membres d un comité d équité salariale prévoient, entre autres, que «lorsque les salariés représentés par une même association accréditée ou lorsque les salariés qui ne sont pas représentés par une association accréditée forment la majorité des salariés visés par le programme, cette association ou les salariés non représentés désignent une majorité de membres représentant les salariés.» 2. La Commission de l équité salariale estime, pour sa part, que le terme majorité de membres au sein d un comité d équité salariale signifie majorité absolue ou majorité relative, selon que le groupe d employés 3 visés représente une majorité absolue ou relative de personnes visées par le programme d équité 4. Le secteur municipal étant fortement syndiqué, il se trouve que les groupes syndiqués ont constitué, pour la presque totalité des municipalités, une majorité de membres représentant les salariés au sein du comité d équité salariale. Certes les employés non syndiqués, des cadres pour la plupart, ont pu participer activement aux travaux du comité d équité salariale, mais en raison des règles de décision prévues à la loi 5, ils n ont pas vraiment été en mesure de faire valoir leurs préoccupations, celles-ci étant largement subordonnées à celles des employés syndiqués. À cet handicap s est ajouté le fait que les membres syndiqués et ceux représentant l employeur étaient habituellement accompagnés d experts en équité salariale et évaluation des emplois. Les employés non syndiqués, généralement non regroupés en association et sans moyens financiers, n ont pu assumer un rôle égal à celui de leurs collègues au sein du comité d équité salariale. Cette absence d expertise et de pouvoir a constitué, et constitue toujours, un désavantage 2 Loi sur l équité salariale, L.R.Q., chap. E , article 20, par L utilisation du genre masculin seulement pour désigner toute personne ou groupe de personnes, homme ou femme, ne sert qu à alléger le texte et en faciliter la lecture. 4 Commission de l équité salariale. Déterminer la composition du ou des comité(s) d équité salariale. Questions réponses, avril La loi prévoit qu au sein du comité d équité salariale, les représentants des employés (ensemble) ont droit à un vote, comme c est le cas pour l ensemble des personnes représentant l employeur.

7 La Commission de l économie et du travail 7 important pour un groupe de personnes pour lesquelles la loi impose les mêmes obligations et confère les mêmes droits. RECOMMANDATION 1 Que le paragraphe 3 de l article 20 de la loi soit abrogé. RECOMMANDATION 2 Que les règles régissant la composition du comité d équité salariale fassent en sorte que tous les groupes d employés visés par un programme d équité salariale puissent désigner un nombre égal de personnes pour les représenter au sein d un comité d équité salariale.

8 La Commission de l économie et du travail 8 2. NOTION DE CADRE SUPÉRIEUR La Loi sur l équité salariale 6 exclut les cadres supérieurs mais ne fournit aucune définition de la notion de cadre supérieur ni aucune précision quant aux critères à utiliser pour déterminer ce qu est un cadre supérieur. Le législateur a donc voulu laisser à l employeur, ou au comité d équité salariale, la responsabilité de déterminer les emplois dans l entreprise qui constituent des cadres supérieurs. Si le législateur avait voulu encadrer davantage la notion de cadre supérieur, il aurait intégré à la loi des règles ou des paramètres en ce sens, comme il l a d ailleurs fait pour le travailleur autonome 7. La Commission de l équité salariale a, en 1999, produit un document dans lequel elle propose des paramètres permettant d établir qui est un cadre supérieur dans une entreprise 8. Ces paramètres, qui découlent essentiellement de la jurisprudence établie par des décisions rendues par les tribunaux dans des causes relevant de la Loi sur les normes du travail, constituent, à notre avis, une référence valable pour l établissement du statut de cadre supérieur. Nous estimons, toutefois, que l interprétation que la Commission en fait 9 ne correspond pas à la réalité des organisations municipales, caractérisées notamment par un processus décisionnel politique. En effet, l analyse des fonctions et des pouvoirs des cadres, de même que l analyse de la structure de la municipalité concernée, son mode de fonctionnement, sa taille et le caractère «municipal» de sa gestion démontre que les cadres de ces municipalités participent activement, en tant que cadre supérieur, aux orientations et décisions du conseil municipal. Les décisions que la Commission a rendues relativement à la notion de cadre supérieur dans des organisations municipales ont pour effet d inclure dans des programmes d équité salariale des emplois dont les Loi sur l équité salariale, L.R.Q., chap. E , article 8, par. 6. Loi sur l équité salariale, L.R.Q., chap. E , article 9. Commission de l équité salariale. Déterminer le nombre de personnes salariées. Info-Équité, février La Commission de l équité salariale a rendu plusieurs décisions sur cette question, notamment dans des dossiers impliquant des municipalités de petite taille ou de taille moyenne.

9 La Commission de l économie et du travail 9 responsabilités correspondent à celles d un cadre supérieur, malgré les limites imposées à l autonomie des gestionnaires municipaux par l encadrement législatif auquel ils sont soumis. Dans un cas, la Commission a obligé un employeur municipal à inclure des emplois de direction dans le programme d équité salariale de l entreprise sans qu on lui ait soumis une plainte ou fait part d un différend à la suite de l établissement d un programme par un comité d équité salariale constitué en conformité avec les exigences prévues à la loi pour les entreprises de 100 salariés et plus. Certaines des décisions rendues par la Commission de l équité salariale dans des dossiers impliquant des municipalités font présentement l objet de contestations devant les tribunaux. Si l orientation définie par la Commission était confirmée par d autres instances, qu adviendra-t-il des programmes d équité salariale établis depuis plusieurs années et qui excluent des emplois que la Commission estime ne pas être des cadres supérieurs? Plusieurs municipalités ont institué un comité d équité salariale par obligation ou par choix pour procéder à l établissement de leur(s) programme(s) d équité salariale 10. Or, l exclusion de certains emplois cadres a été décidée par le comité d équité salariale, le plus souvent constitué de personnes représentant des salariés syndiqués et bénéficiant d une expertise en matière d équité salariale fournie par leur centrale syndicale. Les décisions d exclure certains emplois cadres du programme d équité ont été prises d un commun accord et, pour la plupart, n ont pas fait l objet de différends ou de contestations. Dans ces dossiers, les ajustements salariaux ont été calculés et versés depuis plusieurs années. Dans certains cas, l employeur et le(s) syndicat(s) concerné(s) ont même, depuis ce temps, procédé à des travaux de relativité salariale, généralement dans le cadre du renouvellement de la convention collective, dans le but d assurer l équité interne à la suite des travaux d équité salariale. Il en est résulté une structure salariale totalement révisée, qui intègre également les obligations de maintien de l équité imposées aux parties dans de telles circonstances. 10 Rappelons que le secteur municipal est fortement syndiqué et que plusieurs employeurs comptant moins de 100 salariés ont réalisé leur démarche d équité salariale en vertu des obligations faites aux entreprises de 100 salariés et plus, ce qui inclut la création d un comité d équité salariale.

10 La Commission de l économie et du travail 10 Tous ces travaux ont requis temps et énergies et, dans certains cas, ont eu des répercussions appréciables sur la masse salariale. Et on ne considère pas les coûts administratifs (directs et indirects) souvent disproportionnés. Si ces employeurs étaient tenus d intégrer à leur programme d équité salariale des emplois additionnels, il leur faudrait à toutes fins utiles reprendre leur exercice d équité salariale. Devant une telle éventualité, les municipalités concernées, du moins la plupart, feraient face aux difficultés suivantes : 1 Reconstituer le comité d équité salariale : la composition du comité devrait tenir compte de l inclusion de nouveaux emplois; 2 Reconsidérer les outils utilisés, notamment le système d évaluation des emplois (dimensions mesurées, pondération, etc.) afin de s assurer que toutes les caractéristiques des emplois ajoutés soient mesurées correctement; 3 Choix d une méthode d estimation des écarts salariaux adaptée à la nouvelle réalité des emplois visés par l exercice; 4 Modifications apportées aux résultats et possibilité d augmentation ou de réduction des ajustements salariaux calculés; 5 Nouvelles possibilités de contestation des résultats et nouveaux délais pour les appliquer; 6 Dans les municipalités où un tel exercice a été réalisé, probabilité très élevée de devoir reprendre les négociations avec le(s) syndicat(s) pour réviser les ententes concernant l implantation de la relativité salariale et la révision de la structure salariale qui en découle. Considérant l importance et la place que tiennent les relations du travail dans la gestion d une municipalité, il s agit là de contraintes extraordinaires et inacceptables dont l ampleur et les effets risqueraient de déstabiliser l organisation pour une période prolongée. Et rien n indique que l inclusion d emplois de direction aurait des effets favorables aux emplois féminins. La Loi sur l équité salariale a été adoptée dans le but d éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe. Si un employeur a déjà atteint

11 La Commission de l économie et du travail 11 cet objectif et que les résultats sont déjà appliqués et acceptés, quel est l intérêt de devoir reprendre l exercice? RECOMMANDATION 3 Que les décisions de la Commission de l équité salariale ou d autres instances administratives ou judiciaires s appliquent uniquement à l employeur ou aux employeurs visé(s) par la plainte ou le différend. RECOMMANDATION 4 Que la Commission de l équité salariale ne puisse intervenir pour exiger des modifications à une démarche ou un programme d équité salariale déjà complété si on ne lui a soumis aucune plainte ou fait part d aucun différend, à moins qu il soit manifeste que l employeur ou le comité d équité salariale ait fait preuve de négligence ou de mauvaise foi, auquel cas, la preuve incomberait à la Commission. RECOMMANDATION 5 Que des dispositions identiques s appliquent dans le cas du maintien de l équité salariale. RECOMMANDATION 6 Que la notion de cadre supérieur en milieu municipal soit élargie afin d inclure d autres cadres qui répondent aux critères de la définition de cadre supérieur en sus du directeur général.

12 La Commission de l économie et du travail PROGRAMMES DISTINCTS L étude de la question des programmes distincts portera sur trois (3) volets : - Qui est autorisé à demander un programme distinct? - L absence de catégories à prédominance féminine et la possibilité de demander un programme distinct. - L établissement d un programme distinct après qu une démarche d équité salariale ait été conclue. La possibilité d établir un ou des programme(s) distinct(s) constitue une alternative au programme d entreprise, une sorte d «opting-out» offrant ainsi davantage de souplesse pour la réalisation de la démarche d équité salariale en conformité avec les exigences de la loi. Le droit d établir un programme distinct est soumis à des conditions, certaines clairement inscrites à la loi, d autres découlant de l interprétation que la Commission ou les tribunaux en ont faite ou en feront 11. Évidemment, nous allons laisser aux tribunaux le soin de disposer des questions de droit et concentrer nos remarques et recommandations sur la notion d accessibilité à un programme distinct, dans une perspective d identification des moyens pour favoriser la souplesse dans l application de la loi. 3.1 Qui peut demander un programme distinct? Un syndicat (association accréditée) peut exiger, à certaines conditions, qu un programme d équité salariale distinct soit établi pour les membres qu il représente au sein d une entreprise. Plusieurs motifs peuvent justifier une telle demande, notamment : - être le seul interlocuteur auprès de l employeur sur des questions ayant des liens étroits avec les conditions de travail applicables aux personnes représentées; - éviter de se retrouver en situation de représentation minoritaire au sein d un comité d équité salariale; 11 La Cour supérieure est présentement saisie d une cause dont les conclusions sont attendues en 2008.

13 La Commission de l économie et du travail 13 - limiter aux emplois visés par une convention collective les comparaisons salariales entre emplois féminins et masculins, de manière à faciliter le maintien de l équité salariale dans le temps et à conserver sa pleine autonomie pour la conclusion d ententes sur les conditions de travail ou pour la renégociation de la convention collective. En vertu des dispositions actuelles de la loi, seule une association accréditée peut demander un programme distinct qui, au demeurant, doit lui être accordé par l employeur. Or, les raisons qui motivent un syndicat de choisir l option du programme distinct peuvent tout aussi bien être invoquées par un groupe d employés non syndiqués. À la section 1 du présent mémoire, nous avons soulevé le fait que les employés non syndiqués du secteur municipal se retrouvent très fréquemment à la remorque des positions et décisions des syndicats lorsque vient le moment de faire valoir la position des employés au sein du comité d équité salariale. Nous suggérions alors que les différents groupes d employés visés par un programme d équité salariale soient représentés par un nombre égal de personnes au sein du comité. Cette mesure, certes, contribuerait à rétablir l équilibre des forces entre les différents groupes d employés, mais il est nécessaire de favoriser davantage de souplesse dans l application de la loi. RECOMMANDATION 7 Que tout groupe d employés visés par la loi sur l équité salariale soit autorisé à demander qu un programme distinct soit appliqué à ce groupe. Un programme distinct sans catégories d emplois à prédominance féminine Advenant que les tribunaux supérieurs confirment la décision de la Commission de l équité salariale et de la Commission des relations du travail à l effet qu un programme distinct ne peut s appliquer à un groupe d employés où on ne retrouve aucune catégorie d emplois à prédominance féminine, quel sera l impact pour les employeurs qui ont permis l application d un ou de programme(s) distinct(s) présentant cette même caractéristique? La Commission de l équité salariale, dans son rôle de vérificatrice,

14 La Commission de l économie et du travail 14 exigera-t-elle de ces employeurs qu ils reprennent leur exercice d équité salariale? Une plainte qui serait déposée en vertu des articles portant sur le maintien de l équité salariale serait-elle recevable? Tant que la question n aura pas été tranchée par les tribunaux, les interrogations demeureront, mais il faudra éventuellement y répondre. Au-delà du fait qu elle ne partage pas l opinion de la Commission de l équité salariale et de la Commission des relations du travail sur la question, l UMQ est très préoccupée par les conséquences d une application rétroactive d un jugement qui supporterait cette interprétation. Tout comme nous avons fait valoir pour la problématique relative au statut de cadre supérieur, nous estimons que les employeurs qui ont réalisé un exercice d équité salariale qui n a pas fait l objet de contestations ne devraient pas être tenus de reprendre cet exercice en raison du fait qu ils ont permis l application d un programme distinct à un syndicat qui ne représentait aucune catégorie d emplois à prédominance féminine. RECOMMANDATION 8 Que les décisions de la Commission de l équité salariale ou d autres instances administratives ou judiciaires s appliquent uniquement à l employeur ou aux employeurs visé(s) par les plaintes ou les différends. RECOMMANDATION 9 Que la Commission de l équité salariale ne puisse intervenir pour exiger des modifications à une démarche ou un programme d équité salariale déjà complété si on ne lui a soumis aucune plainte ou fait part d aucun différend, à moins qu il soit manifeste que l employeur ou le comité d équité salariale ait fait preuve de négligence ou de mauvaise foi, auquel cas, la preuve incomberait à la Commission. RECOMMANDATION 10 Que des dispositions identiques s appliquent dans le cas du maintien de l équité salariale.

15 La Commission de l économie et du travail 15 RECOMMANDATION 11 Que la loi soit amendée pour y stipuler clairement que l absence de catégorie d emplois à prédominance féminine n empêche pas qu il y ait un programme distinct. 3.3 Application d un programme distinct après la conclusion d un programme d équité salariale Actuellement, la loi ne permet pas d établir un programme distinct pour un groupe qui en ferait la demande alors que la démarche d équité salariale a déjà été complétée. D ailleurs, la Commission de l équité salariale et la Commission des relations du travail sont d avis qu une telle demande serait irrecevable si elle était présentée tardivement, même si le programme d équité n est pas complété 12. Une entreprise, municipale ou autre, est en constante évolution et les changements qui interviennent dans son environnement tant interne qu externe peuvent justifier que le maintien de l équité salariale doive se faire selon des paramètres différents de ceux qui ont prévalu au moment de l exercice original d équité salariale. Des exemples de changements : la configuration des groupes d employés, l appartenance syndicale d un groupe, la dynamique des relations du travail, la composition et les exigences du marché du travail, etc. Dans la mesure où ils vont dans le sens des objectifs fondamentaux de la loi, qu ils permettent de maintenir l équité salariale et qu ils font l objet d un accord entre les parties concernées, les mécanismes utilisés devraient être autorisés. Dans l éventualité d une plainte, il appartiendra alors à l employeur, responsable du maintien de l équité salariale, de démontrer le bien-fondé des changements apportés. RECOMMANDATION 12 Que la loi contienne des dispositions précises par lesquelles il serait possible de détacher d un programme d équité salariale déjà terminé un groupe d employés, à la condition que cette mesure ait fait l objet d un accord entre l employeur et le groupe d employés visé. 12 Commission des relations du travail, CM ,

16 La Commission de l économie et du travail MÉTHODES D ESTIMATION DES ÉCARTS SALARIAUX La méthode d estimation des écarts salariaux constitue certainement l une des assises majeures d un programme d équité salariale. Il s agit d une notion qui peut être relativement complexe, selon la forme qu elle prend, et, malheureusement, la méthode d estimation des écarts salariaux est trop souvent appliquée sans nuance, par absence de compréhension ou de compétence. Dans la présente section, nous décrivons des situations, tirées d expériences vécues dans des municipalités, qui ont mené à des applications inappropriées, ou, à tout le moins, mal adaptées à la réalité des organisations concernées. Même si la loi offre une certaine marge de manœuvre dans le choix et l application de la méthode d estimation des écarts salariaux, il y aurait lieu de prévoir davantage de souplesse, particulièrement dans les cas où le nombre de comparateurs masculins est limité. 4.1 Les méthodes autorisées par la loi La loi permet l utilisation de deux types de méthode d estimation des écarts salariaux 13 : - La méthode sur base individuelle : comparaison d emploi à emploi ou en fonction de la valeur proportionnelle des emplois; - La méthode sur base globale : courbe ou droite salariale. La méthode sur base individuelle, de concept plus simple, s avère toutefois plus efficace si elle est jumelée à l utilisation de rangements ou de classes salariales. Elle est basée sur une comparaison directe d emplois féminins et masculins dont la valeur est égale ou rapprochée. L utilisation de la courbe ou de la droite salariale requiert des connaissances de la statistique, peut atteindre un niveau élevé de complexité et est basée sur l illustration d une tendance salariale masculine plutôt que sur une comparaison directe des emplois. Elle est généralement plus efficace lorsque le nombre de comparateurs 13 L article 61 de la Loi sur l équité salariale prévoit également que d autres méthodes d estimation des écarts salariaux pourraient être définies par règlement de la Commission.

17 La Commission de l économie et du travail 17 masculins est élevé et commande de faire preuve de prudence et de nuance lorsqu il y a peu de comparateurs masculins. Les deux méthodes possèdent leurs difficultés et leurs limites respectives et, dans certains cas, mènent à des résultats mathématiquement rationnels ou explicables mais qui s écartent totalement de la politique et de la structure de rémunération en place. Dans ces cas, les employeurs, ou les comités d équité salariale, ont adopté l un ou l autre des comportements suivants : ou bien on a fait preuve d «imagination» dans l utilisation d une des méthodes prévues à la loi, quitte à se retrouver en marge de la loi, ou bien on s en est tenu à une application stricte de la loi avec les conséquences qui en découlent sur la structure des salaires. 4.2 Les difficultés d application : le nombre limité de comparateurs masculins Lorsque dans un programme d équité salariale on retrouve peu de comparateurs masculins, il arrive fréquemment que ni l une ni l autre des méthodes ne mènent à des résultats logiques. La Loi sur l équité salariale a comme objectif d éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe et non pas de servir d assise à une refonte d une structure salariale. Si on ne dispose que d un seul comparateur masculin, la marge de manœuvre disparaît totalement et on est contraint à effectuer un calcul basé sur la règle de trois. Or cette méthode perd très rapidement en efficacité et en logique au fur et à mesure qu augmentent les écarts de valeur entre les emplois. Le règlement sur l équité salariale en l absence de comparateurs masculins introduit deux comparateurs masculins. C est peu, mais au moins on dispose d une alternative à la règle de trois. De plus, lorsque le nombre de comparateurs masculins est limité, l ajout ou la disparition d emplois masculins entraîne généralement des changements importants dans les résultats. Il devient alors extrêmement difficile d assurer la stabilité de la structure de rémunération en raison des fluctuations engendrées par l obligation de maintenir l équité salariale. 4.3 Les difficultés d application : les comparateurs masculins utilisés À titre d exemple, deux municipalités de taille et de structure similaires, offrant des services similaires, dont une section natation, paient un salaire identique pour l emploi de

18 La Commission de l économie et du travail 18 monitrice en natation (prédominance féminine). Les salaires des autres emplois (cols blancs, cols bleus, cadres) présentent également plusieurs similitudes. L une de ces municipalités emploie des préposés aux loisirs (prédominance masculine) à un taux de salaire qui s apparente à celui de monitrice en natation. L autre municipalité ne possède pas d emploi masculin dont la valeur et la rémunération se comparent à celles de l emploi de monitrice en natation et doit utiliser d autres emplois masculins comme comparateurs. Au terme de leur exercice respectif d équité salariale, les municipalités se retrouvent avec un écart de plus de 5,00 $ l heure pour l emploi de monitrice en natation, conséquence des limites méthodologiques imposées par la loi. Dans un autre cas, afin d obtenir une tendance correcte de la rémunération des emplois masculins, un emploi virtuel a été ajouté. La mesure préconisée a permis d arriver à des résultats logiques, incluant des ajustements salariaux aux emplois féminins, mais il n est pas certain qu elle franchirait aisément le test de la légalité. 4.4 Les difficultés d application : l impossibilité de modifier la méthode utilisée Les règles d interprétation fournies par la Commission de l équité salariale indiquent que le maintien de l équité salariale doit s effectuer au moyen des mêmes paramètres que ceux utilisés lors de l exercice original. Ce qui signifie que la méthode d estimation des écarts salariaux retenue à l origine ne peut être modifiée à moins qu elle ne permette plus d assurer l équité 14. Il serait certainement indiqué de permettre le changement de méthode d estimation des écarts salariaux dans le cadre des opérations de maintien de l équité. L employeur demeurera toujours imputable de ses décisions et devra donc les justifier advenant le dépôt de plaintes. 14 À titre d exemple, il ne serait pas possible de continuer d utiliser une courbe salariale si le programme ne comprend plus qu un seul emploi masculin après l abolition des autres emplois masculins ayant servi à établir la courbe originale.

19 La Commission de l économie et du travail Les solutions Nous sommes d avis que la loi devrait laisser aux employeurs ou aux comités d équité salariale la possibilité d utiliser les méthodes qu ils estiment appropriées, dans la mesure où ces méthodes permettent l élimination de la discrimination salariale fondée sur le sexe. Il ne nous apparaît pas souhaitable d introduire dans la loi d autres méthodes telles la comparaison de la courbe des emplois féminins avec la courbe des emplois masculins, la comparaison de la courbe des emplois féminins avec un emploi masculin, etc. Nous suggérons plutôt que le texte de la loi soit modifié de manière à ce que l adoption d un règlement ne soit pas requise pour que l utilisation de méthodes «créatives» et «innovatrices» soit permise. RECOMMANDATION 13 Que l article 61 de la loi soit modifié pour que l utilisation de méthodes alternatives d estimation des écarts salariaux soit autorisée, sans qu il soit nécessaire d obtenir quelque autorisation que ce soit. RECOMMANDATION 14 Que les règles de maintien de l équité salariale incluent la possibilité de modifier la méthode d estimation des écarts au besoin.

20 La Commission de l économie et du travail MAINTIEN DE L ÉQUITÉ SALARIALE 5.1 En quoi consiste le maintien de l équité salariale? La Loi sur l équité salariale exige que l employeur assure le maintien de l équité salariale. Cette obligation est continue et sans limite dans le temps, c est-à-dire qu elle constitue maintenant une des composantes de la gestion de la rémunération dans l entreprise. Le maintien de l équité salariale trouve son application en vertu de différents articles de la loi : Les articles 1 et 2 : objet de la loi et préséance de celle-ci sur les ententes, décrets, contrats individuels ou collectifs de travail; Les articles 40 à 43 : obligation de maintien et situations donnant ouverture au maintien; Les articles 100 et 115 : recours et poursuites pénales en cas de défaut de se conformer à l obligation de maintien de l équité. La loi ayant pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination fondée sur le sexe, le maintien de l équité salariale a été institué afin d éviter que soient recréés de tels écarts à la suite de décisions de l employeur ou d accords conclus entre un employeur et un syndicat. La responsabilité légale du maintien de l équité appartient à l employeur. Toutefois, cette responsabilité est partagée avec le syndicat lors de la signature ou du renouvellement d une convention collective. Même si le texte de la loi ne le mentionne pas explicitement, cette responsabilité partagée existe également lors de la conclusion d ententes portant sur les conditions de travail ayant une valeur monétaire.

21 La Commission de l économie et du travail Les positions et orientations de la Commission de l équité salariale Deux sources d information nous renseignent sur les positions et orientations de la Commission de l équité salariale en matière de maintien de l équité. D une part, la documentation produite par la Commission pour informer les entreprises et les supporter dans leur démarche d équité salariale 15 fournit aux dirigeants d entreprises et autres intervenants de l équité salariale des guides d interprétation et d application de la loi. L autre source d information provient des décisions rendues par la Commission à la suite de différends, de plaintes ou d enquêtes effectuées de sa propre initiative. En plus d être largement documentées, ces décisions fournissent une analyse détaillée des problématiques soumises. En matière de maintien de l équité salariale, la Commission retient les orientations générales suivantes : Le maintien de l équité devient une obligation à compter de la date à laquelle la démarche ou le programme d équité salariale devait être complété (généralement le 21 novembre 2001 pour les entreprises qui existaient au moment de l adoption de la loi) ou à partir de la date à laquelle les ajustements salariaux et les modalités de versement ont été déterminés, si cette date est antérieure; L employeur dont l effectif compte moins de 50 salariés n est pas tenu, lors de l exercice d équité salariale, d utiliser une démarche conforme à celle indiquée à l article 50 de la loi (4 étapes d un programme d équité salariale); en conséquence, cet employeur dispose de la même latitude lorsqu il doit procéder au maintien de l équité, tout en s assurant toutefois que la démarche retenue est exempte de discrimination fondée sur le sexe; Les modalités d application de la démarche d équité salariale prescrite par la loi ne s appliquent plus à la phase du maintien; ainsi, l obligation de constituer un comité d équité salariale, la possibilité de demander un programme distinct et l affichage des résultats n existent plus; 14 La Commission a notamment publié 12 feuillets «Info-Équité», dont celui portant sur le maintien de l équité salariale, réédité en mars 2006.

22 La Commission de l économie et du travail 22 Le maintien de l équité salariale est un processus continu et l employeur est tenu de vérifier, lors de la survenance d une situation ou d un cas mentionné à l article 40 de la loi, si des écarts salariaux défavorables aux emplois à prédominance féminine ont été recréés; les ajustements salariaux qui en découleraient sont dus à cette même date; Aucun étalement des ajustements salariaux n est permis à la phase du maintien de l équité et des intérêts sont dus à compter du moment où les changements sont apparus; L interdiction de diminuer la rémunération pour atteindre l équité salariale s applique également dans le cadre du maintien de l équité salariale. Il convient de préciser que si la Loi sur l équité salariale contient des dispositions précises quant aux étapes et aux modalités d application d un programme d équité salariale, il en va autrement du maintien. À notre avis, les interprétations et positions de la Commission sur le sujet s inscrivent dans ce qu elle considère être l objet et l objectif de la loi puisque le législateur a préféré se limiter à des indications générales. Nous ne doutons aucunement de la rigueur ni du caractère exhaustif des réflexions et analyses de la Commission sur la question. Nous ne partageons pas toutes les positions de la Commission quant aux mesures requises pour assurer le maintien de l équité et nos commentaires apparaissant dans les sections précédentes, en particulier ceux sur les méthodes d estimation des écarts salariaux, en font foi. Par ailleurs, nous sommes en accord avec les pistes de réflexion proposées à la section 8.5 du rapport du ministre, à l exception de la notion de processus continu. Nous traitons de cette problématique dans les paragraphes qui suivent. 5.3 Le maintien de l équité : un processus continu La loi (art. 42) prévoit des situations ou événements qui requièrent que des vérifications soient effectuées afin que soit assuré le maintien de l équité dans le temps : création et abolition d emplois, changements dans les responsabilités, modifications aux conditions de travail, etc. Ainsi, lorsqu un événement survient les vérifications requises doivent être

23 La Commission de l économie et du travail 23 effectuées et les ajustements salariaux, le cas échéant, doivent s appliquer à la date effective des changements. Les municipalités sont des organisations dynamiques où les changements se font souvent à un rythme accéléré. Sans compter que, dans le contexte actuel du marché du travail, le changement est devenu un prérequis du succès. Nous avons fait état à la section 4 des impacts que peuvent avoir sur l estimation des écarts salariaux les «entrées et sorties» d emplois, surtout les emplois à prédominance masculine. Selon nous, exiger des employeurs de procéder à un nouveau calcul de l estimation des écarts salariaux à chaque fois que survient un événement ou un changement susceptible d affecter ce calcul équivaut à imposer un fardeau administratif et potentiellement financier injustifié. Plusieurs employeurs ne comptent pas procéder à un exercice de relativité ou ne sont pas en mesure de le faire. Or, sans cet outil, les résultats d équité salariale peuvent demeurer «fragiles» parce qu ils présentent une sensibilité élevée aux changements dans la configuration des emplois au sein de la démarche ou du programme d équité. Ces employeurs peuvent se retrouver devant un système en montagnes russes dans lequel les ajustements salariaux augmentent et diminuent régulièrement. Cette situation peut engendrer des coûts excessifs et injustifiés en regard des objectifs poursuivis par la loi. Dans les municipalités où existent déjà des mécanismes de révision de classification des emplois, les délais de traitement des demandes de révision sont habituellement importants. De plus, lors de changements significatifs dans le contenu des emplois, ces changements s effectuent fréquemment en cascades afin de permettre à l organisation ou à l unité administrative concernée de conserver une certaine stabilité opérationnelle. Ainsi nous croyons que l application du maintien de l équité sur une base continue est incompatible avec la réalité des municipalités et qu il conviendrait certainement de prévoir, dans la loi, une disposition permettant des interventions à périodes fixes. RECOMMANDATION 15 Que la loi prévoit des mécanismes de maintien de l équité à périodes fixes.

24 La Commission de l économie et du travail ENCADREMENT LÉGISLATIF DE LA CONCILIATION L UMQ souscrit entièrement à la position exprimée et à la piste de réflexion proposée à la section 8.6 du rapport du ministre. RECOMMANDATION 16 Que la piste de réflexion proposée à la section 8.6 du rapport du ministre soit retenue et que la loi soit amendée en conséquence.

25 La Commission de l économie et du travail 25 CONCLUSION Le principe de l équité salariale n est pas remis en question par les membres de l Union des municipalités du Québec. Les employeurs municipaux, pour plusieurs, ont complété leur exercice tandis que les municipalités qui ont fait l objet de fusion et qui ont obtenu un délai d application y travaillent assidûment. Tel que souligné dans le Rapport sous étude, «[ ] la pratique, l expérience et les résultats permettent de jeter un regard sur le chemin parcouru mais aussi sur la route qu il reste à faire et les moyens à prendre pour atteindre l équité salariale et la maintenir pour les femmes du Québec.» Pour y parvenir plus facilement, l UMQ considère que des ajustements doivent être apportés à la loi afin que les employeurs puissent, dans leur démarche d équité salariale ou de maintien de l équité salariale, s appuyer sur une interprétation claire de la loi ainsi que sur des mécanismes souples. Les travailleuses pourront alors bénéficier des retombées positives de la loi. L UNION RECOMMANDE DONC À LA COMMISSION : Composition du comité d équité salariale RECOMMANDATION 1 Que le paragraphe 3 de l article 20 de la loi soit abrogé. RECOMMANDATION 2 Que les règles régissant la composition du comité d équité salariale fassent en sorte que tous les groupes d employés visés par un programme d équité salariale puissent désigner un nombre égal de personnes pour les représenter au sein d un comité d équité salariale.

26 La Commission de l économie et du travail 26 Notion de cadre supérieur RECOMMANDATION 3 Que les décisions de la Commission de l équité salariale ou d autres instances administratives ou judiciaires s appliquent uniquement à l employeur ou aux employeurs visé(s) par la plainte ou le différend. RECOMMANDATION 4 Que la Commission de l équité salariale ne puisse intervenir pour exiger des modifications à une démarche ou un programme d équité salariale déjà complété si on ne lui a soumis aucune plainte ou fait part d aucun différend, à moins qu il soit manifeste que l employeur ou le comité d équité salariale ait fait preuve de négligence ou de mauvaise foi, auquel cas, la preuve incomberait à la Commission. RECOMMANDATION 5 Que des dispositions identiques s appliquent dans le cas du maintien de l équité salariale. RECOMMANDATION 6 Que la notion de cadre supérieur en milieu municipal soit élargie afin d inclure d autres cadres qui répondent aux critères de la définition de cadre supérieur en sus du directeur général. Programmes distincts RECOMMANDATION 7 Que tout groupe d employés visés par la loi sur l équité salariale soit autorisé à demander qu un programme distinct soit appliqué à ce groupe.

27 La Commission de l économie et du travail 27 RECOMMANDATION 8 Que les décisions de la Commission de l équité salariale ou d autres instances administratives ou judiciaires s appliquent uniquement à l employeur ou aux employeurs visé(s) par les plaintes ou les différends. RECOMMANDATION 9 Que la Commission de l équité salariale ne puisse intervenir pour exiger des modifications à une démarche ou un programme d équité salariale déjà complété si on ne lui a soumis aucune plainte ou fait part d aucun différend, à moins qu il soit manifeste que l employeur ou le comité d équité salariale ait fait preuve de négligence ou de mauvaise foi, auquel cas, la preuve incomberait à la Commission. RECOMMANDATION 10 Que des dispositions identiques s appliquent dans le cas du maintien de l équité salariale. RECOMMANDATION 11 Que la loi soit amendée pour y stipuler clairement que l absence de catégorie d emplois à prédominance féminine n empêche pas qu il y ait un programme distinct. RECOMMANDATION 12 Que la loi contienne des dispositions précises par lesquelles il serait possible de détacher d un programme d équité salariale déjà terminé un groupe d employés, à la condition que cette mesure ait fait l objet d un accord entre l employeur et le groupe d employés visé. Méthodes d estimation des écarts salariaux RECOMMANDATION 13 Que l article 61 de la loi soit modifié pour que l utilisation de méthodes alternatives d estimation des écarts salariaux soit autorisée, sans qu il soit nécessaire d obtenir quelque autorisation que ce soit.

28 La Commission de l économie et du travail 28 RECOMMANDATION 14 Que les règles de maintien de l équité salariale incluent la possibilité de modifier la méthode d estimation des écarts au besoin. RECOMMANDATION 15 Que la loi prévoit des mécanismes de maintien de l équité à périodes fixes. Encadrement législatif de la conciliation RECOMMANDATION 16 Que la piste de réflexion proposée à la section 8.6 du rapport du ministre soit retenue et que la loi soit amendée en conséquence.

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