UNIVERSITE - RENE DESCARTES - PARIS 5 FACULTE

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1 UNIVERSITE - RENE DESCARTES - PARIS 5 FACULTE des SCIENCES HUMAINES et SOCIALES Département des Sciences de l Education SERVICE DE LA FORMATION CONTINUE Mémoire session 2010 Diplôme Universitaire de Responsable de Formation D.U.R.F. Optimiser la qualité de la formation en alternance sous contrat d apprentissage, par l amélioration de la communication, au travers du poste de responsable de formation et pédagogique au sein d un centre de formation d apprentis privé ou consulaire. Directrice de mémoire : Madame Catherine ARNAUD Monsieur Bruno COUDERT

2 REMERCIEMENTS Je tiens à remercier tout particulièrement le personnel des centres de formation : Madame Maryvonne SOREL responsable scientifique de l Université Paris Descartes service commun de formation continue, ainsi que toute l équipe pédagogique. Madame Anne BOUTHRY, directrice de l institut pour la professionnalisation des acteurs de l alternance (I.P.2.A.) qui m a conseillé, orienté et apporté son aide et aussi à toute son équipe pédagogique pour leur accompagnement. Je remercie aussi : Madame Catherine ARNAUD, directrice de mon mémoire qui m a suivi ces 3 dernières années, conseillé et apporté son aide précieuse. Monsieur Régis DUPONT, directeur de l École des fleuristes de Paris qui m a accueilli au sein de son établissement afin que je puisse réaliser mon stage, dans les meilleures conditions qui soit. Monsieur Dominique LEDOGAR, Service accompagnement, Directeur de l apprentissage pour son temps et ses conseils. Monsieur Vincent DINET, responsable administratif et financier, pour son management participatif et sa communication basée sur l échange et le dialogue. Je remercie ma femme, Stéphanie BRIGNOLI et mes enfants pour leur patience et leur aide. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 2 / 97

3 TABLE DES MATIERES REMERCIEMENTS... 2 TABLE DES MATIERES... 3 RESUME... 6 INTRODUCTION RAPPORT D ETONNEMENT DU MONDE DE L APPRENTISSAGE HISTORIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE FRANÇAISE Balbutiements de la formation d apprentissage Bases de la formation professionnelle Définition d un système de formation professionnelle VISION DE L APPRENTISSAGE DE CERTAINS PAYS ETRANGERS APPRENTISSAGE : DES DISPARITES REGIONALES RESPONSABLES/DIRECTEURS DE FORMATION ET PEDAGOGIQUES LES REPRESENTATIONS DU MONDE DE L ALTERNANCE Un nom peu évocateur Des erreurs dans la définition des termes Des idées préconçues Comparaison des résultats entre la formation sous statut scolaire et sous statut d apprentissage Accessibilité de l ensemble des diplômes TECHNICITE DU MONDE DE L ALTERNANCE Apprentissage : Carence des référentiels Contrôle des C.F.A Apprenti / apprenant et non apprenti / employé Capacité d apprendre Autonomie Première recherche d emploi Concours de circonstance, hasard & opportunité CONCLUSION B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 3 / 97

4 2 CONTEXTE, ENJEUX & PROBLEMATIQUE TERRAIN D ETUDE Lieu de stage : École des Fleuristes de Paris Objectif du stage Présentation de l École des Fleuristes de Paris Personnel du CFA Travaux réalisés Visite d observation du personnel pédagogique Entretien du personnel administratif Questionnaire sur les pratiques pédagogiques des formateurs Emploi du temps des formateurs et des apprentis Démarche qualité : 4 ème campagne Dossier qualité Entretien avec Monsieur LEDOGAR METHODOLOGIE, PROCESSUS Avant la mise en place de la démarche qualité Pendant la mise en place de la démarche qualité Après la mise en place des options de la démarche qualité DES OUTILS AUX INTERACTIONS Axes développés Interaction des acteurs professionnels : Environnement distal Interaction des personnes pédagogiques : Environnement proximal Limite de l étude : Sujet non traité Définition du filtre : Responsable de formation et pédagogique Contrat d apprentissage Décentralisation de la formation Adaptation des référentiels à l alternance Textes FINALITES, BUTS, OBJECTIFS ET DONC PROBLEMATIQUE Finalité de cette campagne qualité But de l École des Fleuristes de Paris Objectifs généraux de l École des Fleuristes de Paris Problématique de la situation de terrain B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 4 / 97

5 3 OPTIMISATION DE LA COMMUNICATION DANS LA SITUATION DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN ALTERNANCE ANALYSE DE L IMPACT DU DEFICIT DE LA COMMUNICATION SUR LE MONDE DE L APPRENTISSAGE Communication interne au C.F.A Communication administrative interne Communication pédagogique interne Besoin de formation des formateurs Communication horizontale entre le personnel d un C.F.A Communication externe en interaction avec les acteurs Communication pédagogique : La réunion M.A. & C.F.A Communication pédagogique : Loi BORLOO LES PRECONISATIONS Communication intra centre de formation d apprentissage Communication descendante en direction de l apprenant Communication interne pendant les séances pédagogiques Communication horizontale entre le personnel d un C.F.A Affichage interne Zone Urbaine Sensible (Z.U.S.) Conseil pédagogique Communication dans l environnement distal Organisation de futures réunions avec les maîtres d apprentissage Communication pédagogique : Le livret d apprentissage Communication externe : Loi BORLOO Charte de Qualité Finance La communication intra entreprise CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE LIVRES REVUES ET MAGAZINES Education Permanente, Arcueil, éducation permanente, Education magazine, les clés de la réussite scolaire, Paris, Fabert, Psycho, magazine d information en psychologie, Philosophie magazine Enfance, le lien entre professionnels et parents ARTICLES B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 5 / 97

6 RESUME Objet étudié Périmètre d étude Point d entrée Filtre Idées principales Orientations méthodologiques Décisions Prescriptions Mots clés La formation par alternance sous contrat d apprentissage Centre de formation d apprenti privé ou consulaire. La Communication Poste de responsable de formation et pédagogique Les interactions entre les différents environnements distal et proximal : la communication, un flux indispensable Participation maximale de l ensemble des acteurs : réunion plénière, réunion de groupes restreints, questionnaires ciblés, visites pédagogiques, visites d entreprises, entretiens avec l ensemble des acteurs. Mise en place d un carnet de liaison Créer une communication entre les acteurs Embaucher un responsable pédagogique Alternance, Apprentissage, Centre de formation, Communication, Contrat d apprentissage, Environnement distal, Environnement proximal, Image, Interaction des acteurs, Interaction pédagogique, Pédagogie de l alternance intégrative, Représentation, Se parler, Echanger, Sens Commun, Ethique commune, Enjeux d entreprise, B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 6 / 97

7 INTRODUCTION Nous avons choisi de réfléchir sur le monde de l alternance et de l apprentissage. Beaucoup de choses sont dites et de nombreuses sont fausses ou partiellement fausses, telles que «c est une voie de garage» Les formateurs en centre de formation d apprentis (C.F.A.) forment, animent et enseignent à des apprenants en formation initiale ou continue par alternance sous contrat qui passent les mêmes diplômes ou titres que les jeunes sous statut scolaire. Nous désirons respecter la stratégie politique choisie par le Président de la région Île-de-France. Le Vice-président à la formation professionnelle de l apprentissage et de l alternance, Monsieur Emmanuel MAUREL lors de la réunion des directeurs de C.F.A. du 04 novembre 2010, nous a rappelé les priorités politiques : - Mise en avant du développement durable - Soutien des 1 er niveaux de qualification N V & IV - Accompagnement à la pédagogie innovante. Il nous a également rappelé les objectifs choisis de la région Île-de-France en matière d apprentissage et d alternance : apprentis à horizon 2014/ Mettre en œuvre du plan d alternance - Développer les lycées de métier - Soutenir les «décrocheurs» - Développer la mobilité internationale - Développement durable adapté à l écologie B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 7 / 97

8 Nous désirons parler du monde de l alternance, car nous pensons qu il n est pas à la place où il devrait être. Nous avons constaté beaucoup de dysfonctionnements même s ils sont sans gravité. Le potentiel est présent, les volontés ne le sont pas toujours ; Mais le potentiel, lui, est là. La communication «est omniprésente, aussi bien dans les pratiques que dans le champ conceptuel de la formation» 1. C est pour cela que nous avons décidé de prendre la communication comme fil conducteur. L être humain est communication par sa parole, par ses gestes, par son être. Rien ne peut se réaliser sans un minimum de communication dans le monde actuel, ce qui est encore plus vrai pour la situation de formation. Nous avons décidé de mettre en en-tête de chaque page la définition simple de Monsieur Philippe ZARIFIAN «Communiquer, c est se parler à propos de quelque chose». Cette approche, si peu appliquée dans le monde de l entreprise représente, bien ce mémoire et les idées que nous défendons. En observant les pratiques au sein de mon centre de formation, je me posais des questions sur la spécificité de cet établissement ou la normalisation de cet établissement. J ai ressenti le besoin de travailler assez longuement sur l aspect macro du monde de l alternance. Cette réflexion nous permet de mettre en place dans un premier temps un rapport d étonnement macro puis micro sur le monde de l apprentissage et de l alternance. Une analyse puis des propositions ensuite développées. d amélioration seront 1 JOBERT Guy, (2006) Education Permanente N 167, Communiquer, page 5 B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 8 / 97

9 1 RAPPORT D ETONNEMENT DU MONDE DE L APPRENTISSAGE 1.1 HISTORIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE FRANÇAISE Balbutiements de la formation d apprentissage Depuis la nuit des temps, l enseignement professionnel se fait par l exemple. L apprenant regardait puis reproduisait ce que le maître lui avait montré. Nous étions bien dans un système «pratico pratique» que nous pouvons nommer corporatiste. L origine du terme proviendrait de l anglais «Corporation» signifiant «fait de former corps» par glissement «ensemble de personnes organisées en corps». Le terme anglais est emprunté au latin «se former en corps» 2 et donc la passation des savoirs faire par l exemple et l accompagnement. A partir de «l Ancien régime, l initiation professionnelle est généralement organisée au sein des corporations ou des mouvements compagnonniques, sous la forme d un apprentissage direct.» 3 C était les grandes heures du compagnonnage. L origine du terme provient du latin «companionem» le mot a progressivement changé de sens pour prendre le sens de «Celui qui vit et partage ses activités avec quelqu un» 4 «A l issue de cet apprentissage l apprenant connaît tous les aspects d un métier et peut accéder à la maîtrise après avoir fait ses preuves en tant que compagnon» 5. 2 REY Alain, Dictionnaire historique de la langue française, Le Robert, Paris, Mars LEON Antoine & ROCHE Pierre, Histoire de l enseignement en France, PUF, Que sais je?, Vendôme, Janvier 2008, 127 pages. 4 REY Alain Op Cit 5 REY Alain Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 9 / 97

10 Depuis la révolution Française, une multitude de lois, de réformes ont été votées, décidées, sans forcément valoriser l alternance. Les premières, sont le décret d ALLARDE de mars 1791 et la Loi LE CHAPELIER de juin 1791 qui «compromettront pour une longue période le développement des moyens de formation professionnelle» 6 en supprimant «les corporations et de l instauration du libéralisme économique» 7. Les corporations avaient le monopole total des branches dans lesquelles elles exerçaient. Elles formaient les apprenants en leur donnant une valeur de respect de la corporation. Toute décision prise par la corporation était donc respectée : fixation des tarifs, méthode de travail, zone de travail Elles avaient un impact sociologique fort. A la fin des corporations, la perte du monopole engendre une pratique de libéralisme économique. Le 20 avril 1792 le plan CONDORCET est présenté à l assemblée législative. L éducation doit développer les capacités individuelles et perfectionner l espèce humaine. Cette éducation est gratuite pour tous et laïque dans les écoles publiques. Il proclame l égalité des sexes et des âges devant l instruction. L idée est déjà de «continuer l instruction pendant toute la durée de la vie», on commence à parler de «l art de s instruire par soi-même». CONDORCET ne parle pas d obligation scolaire. Elle va apparaître dans le plan de M. LE PELETER de SAINT FARGEAU en 1793, le 24 juin. Elle va disparaître à nouveau avec la législation LAKANAL en 1794, le 17 novembre. Après une longue période pendant laquelle les lois font et défont les structures scolaires (établissements), la Loi CARNOT remet au goût du jour les principes de la gratuité, de l obligation et de la laïcité tout en maintenant la liberté de l enseignement, après la révolution de REY Alain Op Cit 7 REY Alain Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 10 / 97

11 1.1.2 Bases de la formation professionnelle En 1819, le conservatoire des arts et métiers, origine du Centre National des Arts et des Métiers (C.N.A.M.) propose des cours publics et gratuits, le soir après 19 heures et le dimanche. En 1821, deux écoles sont ouvertes pour ouvriers adultes par le Préfet de la Seine. La Loi FALLOUX du 15 mars 1850 prévoit pour la première fois des ouvertures d école d adultes et d apprentis. «Les cours d adultes prolifèrent sous la monarchie de Juillet. Pour toute le France, leur nombre passe de 1800, en 1837, à 6800, avec auditeurs en 1848.» 8 Peu de temps après, pendant la commune de Paris, qui ne dure que deux mois en 1871, une commission de l enseignement «entreprend la réalisation d une instruction intégrale et le développement de la formation professionnelle» 9. En 1881, la Loi de Jules FERRY organise l enseignement primaire, en le rendant gratuit, obligatoire entre 6 et 13 ans, et laïc. Mais il ne faut pas oublier les orientations sur l apprentissage des métiers, par une mise en place de quatre types de mesures : «Introduction des travaux manuels à l école primaire, organisation de l orientation professionnelle, développement des moyens d enseignement technique, amélioration des conditions de formation et de travail des jeunes ouvriers» 10 et création des écoles nationales professionnelles. La Loi ASTIER, votée le 25 juillet 1919, impose la gratuité et l obligation des cours professionnels pour les apprentis formés en entreprises industrielles et commerciales. Cette loi est appuyée par la loi du 13 juillet LÉON Antoine & ROCHE Pierre Op Cit 9 LÉON Antoine & ROCHE Pierre Op Cit 10 LÉON Antoine & ROCHE Pierre Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 11 / 97

12 Elle astreint les entreprises à verser une taxe d apprentissage destinée au développement de l enseignement technique et de l orientation professionnelle. La même année, le 26 juillet, les chambres de métiers se créent ce qui leur permettent d ouvrir et subventionner des écoles techniques et des cours professionnels : Le 20 mars, création du contrat d apprentissage, sur les bases du système des corporations : Un décret prescrit l âge de la scolarité et la rend obligatoire jusqu à 16 ans, il y a création des collèges d enseignement technique (C.E.T.) : Apparition des premiers centres de formation d apprenti (C.F.A.) : Création du congé de formation Définition d un système de formation professionnelle Suite à une mise en place longue et pénible, une série de lois sont promulguées afin d asseoir la formation professionnelle. Le 16 juillet 1971, la Loi N Article N 1-généralités : «L apprentissage est une forme d éducation. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfaits à l obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique en vue de l obtention d une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l enseignement technologique. Cette formation qui fait l objet d un contrat, est assurée pour partie dans une entreprise, pour partie dans un centre de formation.» De plus la loi stipule que la formation professionnelle est permanente et «constitue une obligation nationale». La même année, sont institués les centres de formation d apprenti (C.F.A.). L apprentissage obtient un véritable statut. 11 Centre national de ressources pour l alternance en apprentissage. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 12 / 97

13 La Loi relative à l éducation Loi N , dite Loi HABY du 11 juillet 1975 prévoit la mise en place d un collège unique, un tronc commun «pour favoriser l égalité des chances, l accès de chacun, en fonction de ses aptitudes, aux différents types ou niveaux de la formation scolaire». Elle impose aussi un pré-enseignement professionnel. En 1977, le statut de l apprenti est assimilable au statut scolaire. Après le choc pétrolier de 1974, les années 80 voient la multiplication des chômeurs. Afin de lutter contre ce fléau, l éducation est considérée comme la «première des priorités nationales». L État et les entreprises développent des actions d insertion et de qualification des demandeurs d emplois. En raison de la mutation rapide de la société industrielle, l orientation d élever le niveau de formation est prise ; La finalité étant de faire accéder 80% d une classe d âge au niveau baccalauréat. Les C.F.A. organisent à partir de 1987 des formations comprises entre le niveau V (ouvrier qualifié) et le niveau I (ingénieur). 12 Jusqu alors, l image de la formation par apprentissage est celle d une formation de faible qualification concernant des personnes manuelles du secteur de l artisanat ou de l industrie. Entre 1999 et 2004, l Éducation Nationale se rapproche des entreprises par une multitude actions ; Apparition des lycées des métiers ; Développement des stages en entreprises dès la 3 ème ; Mise en place des stages de «découverte professionnelle» En 2005, le 18 janvier, la Loi sur la cohésion sociale paraît. C est la Loi N , dite Loi BORLOO. Cette Loi cherche à relancer l apprentissage par une multitude de mesures. Le but est d atteindre apprentis en LÉON Antoine & ROCHE Pierre Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 13 / 97

14 En 2006, la Loi N du 31 mars est votée sur le thème de «l égalité des chances». Elle s adresse aux jeunes à partir de 14 ans, leur permettant de faire un préapprentissage. En 2009, la Loi du 24 novembre relative à l orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie aborde les points suivants : - Les financements avec les fonds de sécurisation des parcours, - Les fonds mutualisés, - Les dispositifs qui évoluent (D.I.F., C.I.F., plan de formation ), - Les nouvelles mesures (préparation opérationnelle à l emploi, bilan d étape professionnel ), - La loi sur la formation professionnelle avec les différents changements pour les O.P.C.A. - les mesures en faveur de l alternance avec l élargissement du contrat de professionnalisation. Ainsi, les apprentis pourront continuer en C.F.A. pendant trois mois si leur contrat a été rompu sans qu ils en soient à l initiative. Enfin, les apprentis n ayant pas encore trouvé d employeur pourront poursuivre une formation dans un CFA pendant deux mois maximum. 13 Quelques décrets d application de la loi sur la formation professionnelle sont promulgués le 18 janvier Un nouveau pas est franchi pour le monde de l apprentissage. Il existe, désormais, de la souplesse et de l adaptabilité à l environnement économique du monde du travail. La difficulté de trouver et de rester dans un établissement professionnel est prise en compte. 13 Sources : B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 14 / 97

15 Pour conclure, force est de constater que la formation par alternance (Corporation, loi de 1971, carte d apprenti ), a pris, au cours des années, le devant de la scène de manière cyclique. Nous arrivons dans une phase de mise en avant, une politique pro-alternance, pro-apprentissage est en train de se dévoiler. Les régions françaises, entre autres la région Île-de-France, investissent énormément dans l apprentissage. Est-ce bénéfique? Est-ce éphémère? Nous ne pouvons qu espérer que ce ne soit pas seulement de la poudre aux yeux. 1.2 VISION DE L APPRENTISSAGE DE CERTAINS PAYS ETRANGERS L alternance fonctionne à plein régime dans les autres pays européens et ceci depuis bien longtemps. Ainsi, en Allemagne, il existe deux voies pour accéder aux diplômes ; Soit un accès universitaire ; Soit un accès par l alternance. L alternance est la voie dominante, elle représente 80% des jeunes professionnels. Au Danemark, la formation professionnelle par alternance sous contrat d apprentissage est la seule voie possible après une formation initiale plus ou moins longue sous statut scolaire. Le rapport P.I.S.A., acronyme pour «Programme International pour le Suivi des Acquis des élèves», permet de comparer l efficacité des différents systèmes d éducation des pays participants. Ainsi, le rapport de 2006 met en évidence une supériorité du Danemark par rapport à la France quant au nombre de chercheurs scientifiques. De plus, nous constatons que l Allemagne et le Danemark devancent la France pour la culture des mathématiques, la compréhension de l écrit et la culture scientifique. Nous pouvons émettre des réserves quant à la méthode de notation qui peut ne pas correspondre à la manière de penser française, mais être assimilée à la méthode Anglo- Saxonne. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 15 / 97

16 Mais une fois que nous nous sommes cachés derrière ce premier rempart, l Allemagne et le Danemark ne sont pas plus anglo-saxons que les français. D une manière générale, la France a une faible équité sociale (éducation pour un petit nombre, l ensemble de la population n y a pas accès) et un faible niveau de performances 14. L Allemagne a une faible équité sociale et une performance forte. Alors que le Danemark a une forte équité sociale et une performance faible. D un point de vue général, la France est bien en retard sur ses deux protagonistes. La Finlande, le Canada, la Japon, la Corée, La Grande-Bretagne, la Suède et l Irlande ont une haute équité sociale et une haute performance. En Angleterre et aux Pays-Bas, le système d alternance reste un dispositif secondaire, malgré un regain très récent en Grande-Bretagne. D une manière générale, en Europe centrale et orientale, la formation professionnelle fournissait la main d œuvre pour l industrie de l État, mais il y a peu de contrats d apprentissage. En Lettonie et en Hongrie le dispositif est lilliputien et, pire encore, il n existe même pas en République Tchèque et en Slovaquie. 15 Les pays ayant recours à l alternance, depuis longtemps, n accusent pas de retard technique, politique ou en quoi que ce soit!!! Donc, une politique basée sur l alternance peut fonctionner à long terme. Comment mettre en place en France une telle politique? 14 Cf. Annexe : Rapport P.I.S.A B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 16 / 97

17 1.3 APPRENTISSAGE : DES DISPARITES REGIONALES En Île-de-France, les formateurs ont une chance incroyable. Le conseil régional investit énormément dans la mise en place de dispositifs de formation pour les formateurs et le personnel des C.F.A. Il y a une inégalité flagrante entre les régions. S il est possible de passer le titre professionnel de formateur en C.F.A. Niveau III Code NSF333 délivrée par le Ministère de l enseignement supérieur et de la recherche ainsi que par le conservatoire national des arts et métiers (C.N.A.M.), il ne sera pas, pour autant, possible, hors de la région Île-de-France d obtenir ce titre de formateur en C.F.A. La région Nord a développé la relation entreprise C.F.A. au travers de documents. La région Centre a mis en place un logiciel pour gérer le livret d apprentissage. Ne pouvons-nous pas légiférer afin que l ensemble des formateurs suivent une formation minimum au niveau national? 1.4 RESPONSABLES/DIRECTEURS DE FORMATION ET PEDAGOGIQUES Adjoint pédagogique, assistant d éducation, assistant pédagogique, chargé administratif d études, conseiller d éducation, Conseiller Principal d Education (C.P.E.), responsable de filière, responsable des études, responsable pédagogique ; voici les différentes appellations 16 utilisées par la région Ile de France afin de définir la personne qui s occupe de la pédagogie. Nous pouvons ajouter coordinateur pédagogique, directeur pédagogique, responsable du projet formation et responsable de pôle Les acteurs professionnels de la formation professionnelle par alternance ne sont pas capables de définir correctement les termes pour le poste. Nous choisirons de prendre pour la suite de ce mémoire le terme de responsable de formation et pédagogique (R.F.P.). 16 Cf. Annexe : Appellations régionales des postes en C.F.A. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 17 / 97

18 Nous avons choisi ce terme de responsable de formation et pédagogique, car son rôle est de diagnostiquer le dispositif de formation puis il construit et met en œuvre la qualité professionnelle. Donc le R.F.P. impacte directement l ingénierie de formation et l ingénierie pédagogique. Il nous paraît fort difficile d organiser le travail dès lors que nous ne sommes pas capables d identifier les membres et donc les parties de l organisation entrepreneuriale. Et pourtant, MINTZBERG a défini 5 parties à l organisation : Sommet stratégique, ligne hiérarchique, technostructure, support logique et centre opérationnel. Nous pouvons représenter les interactions comme sur le schéma suivant : 17 Si nous ne sommes pas en mesure de positionner le poste de responsable de formation et pédagogique, il est difficile de trouver dans quel type d organisation nous nous situons. Il existe cinq types d organisations possibles : Organisation simple, bureaucratie mécaniste, bureaucratie professionnelle, adhocratie opérationnelle et structure divisionalisée B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 18 / 97

19 Nous ne pouvons pas appliquer un mécanisme de coordination des activités étant donné que les postes, les tâches et les fonctions sont bien souvent mal définis. Il n y a pas l utilisation opérationnelle d une des cinq organisations types. De plus, d un centre de formation à l autre l organisation est différente. L École des fleuristes de Paris fonctionne sans responsable pédagogique. C est le directeur du C.F.A. Monsieur Régis DUPONT, qui remplit ce rôle mais il y a un responsable administratif et financier. Au centre de formation d apprenti de Médéric il y a un directeur général, un directeur pédagogique et un responsable administratif. Si nous prenons l A.F.O.R.P.A. il y a un directeur général, un adjoint au directeur du C.F.A. qui est aussi responsable pédagogique et des chefs de travaux dans chacun des cinq établissements. Les termes sont mal définis, les structures d organisation non identifiées et les mécanismes de fonctionnement ne peuvent donc pas être appliqués afin d optimiser le fonctionnement des organismes de formation. Toujours selon MINTZBERG il en existe cinq : supervision directe, standardisation des règles, standardisation des qualifications, ajustement mutuel, standardisation des résultats Inspiré du cours de GUTNIK Fabrice sur la sociologie des organisations pour le D.U.R.F Inspiré du cours de GUTNIK Fabrice sur la sociologie des organisations pour le D.U.R.F B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 19 / 97

20 1.5 LES REPRESENTATIONS DU MONDE DE L ALTERNANCE Un nom peu évocateur L apprentissage est vu par certains parents comme l image de l échec de sa progéniture. L enfant n a pas pu aller dans un cycle «classique». Il ne peut pas suivre une scolarité «normale». Il va dans un centre de formation d apprentis. Le terme «centre» évoque beaucoup de choses mais absolument pas l image de scolarité. Le centre hospitalier donne une image de maladie. Le centre de désintoxication reflète une image addictive. Le centre pénitencier ne représente pas «le haut du panier». Le jeune ne va pas être dans une école mais dans un centre ou un institut. Il faut tenir compte de l origine du terme. Le terme «Centre» est emprunté au latin «centrum», en 1278, signifiant «centre d un cercle, d une sphère» 20. Or, Il y a une chose dont nous sommes sûr c est que l alternance n est pas centrée sur le C.F.A., bien au contraire, les textes disent l inverse. C est une approche qui met en avant l in-appropriation du terme «centre». Nous avons dans un premier temps une représentation des parents d apprentis qui n est pas valorisante et dans un second temps une utilisation abusive du terme. Formation : Le fait de dire qu il y a formation donne une image de manque de formation. Dans l esprit des gens, il n y pas besoin de le dire si c est vrai. Nous pouvons reprendre la citation «Trop d informations tue l information» 21 ou plutôt «Trop de formations tue la formation». En général, plus nous voulons étaler notre savoir, moins nous avons de matière à étaler. Les parents découvrant la formation par alternance ont le sentiment qu on essaie de les duper. 20 REY Alain Op Cit 21 MAMÈRE Noël extrait de «La dictature de l audimat» B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 20 / 97

21 Apprentis, le terme barbare est lancé! «Mon enfant n est plus un élève?» Donc il ne va pas apprendre grand chose, pensent certains parents. Ils pensent également que nous allons former leur enfant à devenir manœuvre, «ouvrier qualifié», comme dans l ancien temps. Ils ne savent pas et ne veulent pas savoir que la formation par alternance peut aller jusqu au Niveau I Des erreurs dans la définition des termes L alternance nécessite un contrat de travail : soit un contrat d apprentissage soit un contrat de professionnalisation. Le contrat d apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. L apprenant est un salarié d une entreprise devant respecter le Code du Travail. Il s adresse aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est signé pour une durée de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. L apprenti est obligé de suivre un nombre d heures de formation dispensé dans les centres de formation d apprentis. Il ne peut être inférieur à celui prévu à l article L (soit 400 heures par an en moyenne) calculé au prorata de la durée du contrat. Il peut être de 400 heures pour les niveaux V et de 675 heures pour les niveaux IV. En contrepartie de son travail effectué au sein de l entreprise et au sein du C.F.A. l apprenti est rémunéré en fonction d une grille de salaire tenant compte de l âge, du diplôme préparé et du cursus. Le contrat de professionnalisation, quant à lui, remplace le contrat de qualification. Il s adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. L entreprise reçoit une prime de Ce montant est porté à si le jeune embauché est titulaire d un diplôme, d un titre ou d un niveau de formation de niveau V et VI. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 21 / 97

22 Dans un premier temps, nous allons essayer de définir ce qu est l alternance. Selon nous c est un système de formation dans lequel des périodes de formation théorique, dispensée au sein d établissements spécialisés, alternent avec des périodes d acquisition de compétences en entreprise. Le temps de formation dispensé en C.F.A. est plus court que celui dispensé dans les lycées de métier ou professionnels. C est pour cela qu il est indispensable de s appuyer sur les acquisitions réalisées en entreprise pour pouvoir progresser, le C.F.A. ne faisant que compléter la formation reçue en entreprise. L alternance signifie, depuis 1928, «permutation régulière d éléments», le mot provient des sciences de l alternat 1830 «succession régulière de deux roches en couches parallèles» 22 Donc la formation en alternance est un va-et-vient régulier entre une situation de travail et une situation de formation. La situation de travail a lieu dans une entreprise et la situation de formation a lieu dans un organisme de formation. Il existe donc différentes façons de pratiquer l alternance : juxtaposée, complémentaire, intégrative. Nous verrons cela ultérieurement. Nous pouvons déjà dire que la formation initiale sous statut scolaire ne pratique pas une pédagogie de l alternance, car il n y a pas de permutation régulière et que les enseignants ne se basent pas sur l acquisition pratiquée en entreprise. L Éducation Nationale appelle ses stages, des stages de découverte et de perfectionnement. Même le nom ne porte pas à équivoque. Le premier stage a un rôle et le second un autre rôle, tandis que dans l alternance les périodes en entreprise ont le même rôle. Mais, les objectifs, eux, ne sont pas forcément les mêmes. 22 REY Alain, Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 22 / 97

23 L apprentissage est dérivé du mot apprenti qui désigne «une personne jeune qui apprend un métier artisanal» 23 au Moyen Age, puis il prend le sens de «novice». Dès 1395 l apprentissage signifie «formation technique et artisanale». Donc, l apprentissage est l acquisition de savoir, savoir-faire, savoircomportementaux, savoir-agir par conséquent l apprentissage est le fait d apprendre un métier. Pendant cette phase d acquisition il «modifie durablement ses représentations et ses schèmes d action» 24. Nous venons de définir les termes qui posent le plus de problèmes, car souvent mélangés. Beaucoup de personnes associent alternance et apprentissage, au point d en faire des synonymes. Initiale et continue sont plus faciles à définir. La formation initiale désigne la première formation obtenue au terme d'un cycle d'étude, à l opposé de la formation continue. Elle s adresse aux adultes ayant arrêté un moment donné le premier cycle d apprentissage. La formation continue est souvent assimilée à la formation professionnelle continue (F.P.C.). Mais il existe aussi deux autres approches de formations : - L autoformation est un moyen d'apprentissage utilisant les capacités d'autonomie de l'apprenant. On parle aussi d'autodidaxie, qui permet de se former à son rythme à travers l'exploitation de ressources spécifiques ou non, - L éducation populaire : courant d'idées qui milite pour une diffusion de la connaissance au plus grand nombre afin de permettre à chacun de s'épanouir et de trouver la place de citoyen qui lui revient. 23 REY Alain, Op Cit 24 RAYNAL Françoise & RIEUNER Alain Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 23 / 97

24 Nous parlons aujourd hui de la formation tout au long de la vie. Nous pouvons parler même de formation continuée 25 qui est le cumul de la formation initiale et de la formation tout au long de la vie. Ainsi que le dit A. PROCHIANTZ c'est «dans le cadre défini par l'appartenance à l'espèce que se parcourt, à travers l'infini des possibles, le chemin qui mène de l'homme en puissance à l'homme en acte, chaque nouvelle étape de cette actualisation sans fin ouvrant elle-même sur une infinité de réalisations ultérieures jusqu'à ce que la mort vienne transformer en destin définitif ce qui n'était jusqu'au moment de cette ultime bascule dans le néant que le théâtre de l'individuation.». 26 Texte tiré du support de cours de Maryvonne SOREL «La situation de formation» document de Septembre C est donc une formation discontinue qui commence à la maternelle, voir même avant, et qui se poursuit jusqu à notre mort avec des points culminants dans l apprentissage choisis par l individu Des idées préconçues Lors d une journée de recrutement au C.F.A. une mère qui accompagnait son enfant m a demandé s il passait le même diplôme qu au lycée hôtelier d à côté. La réponse faite, à savoir que les études sont les mêmes, les diplômes sont les mêmes, seule change la façon d apprendre, ne l a pas convaincue. Cette mère était persuadée que je lui avais menti afin de remplir nos classes. Il nous paraît anormal que les parents puissent penser cela. Il est absolument nécessaire de faire quelque chose ; Mais quoi? 25 CHARLOT Bernard, Négociation des besoins : nécessité ou impasse?, Education permanente N 34, Paris, Mars 1976,16 pages 26 PROCHIANTZ Alain, La biologie dans le boudoir, Odile JACOB, 1995 B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 24 / 97

25 Beaucoup de parents pensent que par la voie de l alternance c est : «La mort de la connaissance au profit de la seule expérience brute, la primauté du vécu immédiat sur la saisie par le langage, les mains prises et l esprit obtu, le triomphe de l éructation et du borborygme sur la parole élaborée, la défaite de la pensée face à la barbarie de la sensation érigée en expérience primale, etc.» 27 Cette pensée de Daniel HAMELINE (œuvre dirigée par Michel DEVELAY) comparant la pédagogie et le pédagogisme traduit la pensée majoritaire en France lorsque nous comparons la formation par voie scolaire et la formation par voie d alternance. Peu de pistes nous sont ouvertes, l inconscient collectif a un impact plus important que toutes campagnes de communication. Mais le fait de rappeler que les diplômes préparés sont des diplômes de l Éducation Nationale (E.N.) que les savoirs, les compétences sont les mêmes sur les plaquettes publicitaires, lors de campagnes d informations ou sur les sites internet des C.F.A. permet de limiter cette représentation collective. Il faut que la finalité gouvernementale sur la question d éducation soit une vraie politique d apprentissage. Nous entendons le terme «finalité» dans le sens d HAMELINE : «Une finalité est une affirmation de principe à travers laquelle une société (ou une groupe social) identifie et véhicule ses valeurs. Elle fournit des lignes directrices à un système éducatif et des manières de dire au discours sur l éducation» DEVELAY Michel, (2002), Manifeste pour les pédagogues. France, ESF, Pratiques & enjeux pédagogiques, 128 pages 28 HAMELINE Daniel, Les objectifs pédagogiques en formation initiale et en formation continu, ESF, Collection Pédagogie, France, 1993, 224 pages B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 25 / 97

26 Il est nécessaire de changer l image d échec du dispositif d alternance. La voie du second choix est terminée et bien terminée. Les gouvernements doivent rendre à l alternance ses lettres de noblesse Comparaison des résultats entre la formation sous statut scolaire et sous statut d apprentissage Au fur et à mesure des années d enseignement, nous pouvons nous apercevoir que les lycées des métiers de l Éducation Nationale n ont pas réellement de meilleurs résultats que les centres de formation d apprentis (C.F.A.) privés ou sous contrat. La différence est de 1.4% en faveur des Etablissement Publics Locaux d Enseignement (E.P.L.E.). DIPLOME EPLE TAUX DE REUSSITE 2009 APPRENTI MC4 88,9 88,3 BAC PRO 87,0 89,5 MC5 90,3 82,3 BEP 73,4 74,8 CAP 82,2 79,9 Moyenne 84,36 82,96 Repères et références statistiques - édition Sources : MEN-MESR-DEPP/ Système d information OCEAN et enquête 4 sur les résultats aux examens de l enseignement technologique et profession Nous pouvons observer une légère différence sur la répartition entre notation pratique et notation théorique. Les jeunes suivant leur formation par la voie de l alternance ont, en général, des résultats bien meilleurs en épreuves pratiques et sont moins performants dans les épreuves théoriques. Comment continuer à valoriser les compétences pratiques des jeunes apprentis tout en améliorant l acquisition de ces savoirs associés? B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 26 / 97

27 La répartition des notes est moins favorable au C.F.A. qu au lycée professionnel, c est un fait indiscutable. Les jeunes apprentis réussissent mieux dans les matières professionnelles et, en général, ont de moins bonnes notes en enseignement général. Cet écart de résultat a tendance à s atténuer au fur et à mesure des années. Il faut donc travailler sur l image forte de l apprentissage. Nous obtenons de très bons professionnels. Mais il faut aussi travailler sur le fait que la voie de l apprentissage n est pas une voie facile, qu elle est réservée aux jeunes motivés et volontaires. La différence de résultats est en train de s estomper sur les niveaux V et IV. Pour les niveaux III, II et I il n y a aucune différence entre la voie scolaire et la voie de l apprentissage Accessibilité de l ensemble des diplômes Pouvons-nous enseigner toutes les filières par la voie de l alternance? Est ce plus difficile? OUI/NON Il ne faut pas croire que tous les jeunes désirant suivre des études supérieures peuvent le faire, alors pourquoi en serait-il différent par la voie de l alternance? Les meilleurs, les plus qualifiés, les jeunes qui ont plus de capacités peuvent suivre des études supérieures. Mais pour un jeune qui est «entre les deux», il n aurait peut être pas pu suivre des études supérieures par la voie du statut scolaire alors que la voie de l alternance le lui permettra peut être. En effet une part importante est mise sur la partie professionnelle. Une personne peut se transcender grâce à ses compétences professionnelles. Il ne faut pas oublier l esprit initial de la loi de Le but était de créer une forme facilitatrice d apprentissage et de donner des outils et des moyens pour y arriver. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 27 / 97

28 J ai un exemple dans ma carrière : une jeune apprentie désirait entrer en C.A.P. Sa maman était très contente qu elle soit prise au vue de ses notes. Lors de l entretien, je lui explique les possibilités après le C.A.P. jusqu au Brevet de Technicien Supérieur (B.T.S.). Quelques années après cet entretien j ai revu la mère de la jeune fille qui m a remercié et m a annoncé que sa fille était deuxième année de B.T.S. tout se passait très bien. J espère que cette jeune fille ne s arrêtera pas là, qu elle continuera sur une licence professionnelle par alternance. C est un exemple qui n est pas isolé. De nombreux jeunes se sentent mieux dans le monde de l alternance et par conséquent poursuivent leurs études plus loin qu ils ne le pensaient à l origine. Nous ne le disons pas assez souvent, la voie de l alternance n est pas une voie de garage mais plutôt une autoroute pour la poursuite des études. De nos jours, les diplômes reconnus du C.A.P. au master ou au titre d ingénieur peuvent se présenter par contrat d apprentissage, dans plus de 800 métiers différents, entre autres en région Île-de-France. 1.6 TECHNICITE DU MONDE DE L ALTERNANCE Apprentissage : Carence des référentiels Nous pouvons constater que, dans tous les textes de modification, de rénovation et des modalités d évaluation, il n y a jamais le détail pour l obtention de diplôme par la voie de l alternance soit en contrat d apprentissage, soit en contrat de professionnalisation. Nous sommes en pleine modification du baccalauréat professionnel (B.P.), et aucun texte ne parle de l alternance de façon spécifique. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 28 / 97

29 Nous pouvons nous poser les questions suivantes : - Quel est le nombre d heures minimum au C.F.A. pour un apprenti en B.P. 3 ans Service et Commercialisation (S.C.), 400 ou 675 par année? - Comment pouvons-nous faire travailler le jeune dans la valence opposée, en service et commercialisation (S.C.), sachant qu il a, par exemple, signé un contrat en Organisation Production Culinaire (O.P.C.)? Contrôle des C.F.A. Nous allons prendre l exemple du nombre d heures minimum dispensé aux apprentis au sein d un C.F.A. Selon le Centre National de Ressource pour l Alternance en Apprentissage C.N.R.A.A. «Il est de 400 heures minimum par an, mais, le plus souvent, il est de l ordre de 450 heures par an pour les CAP et de 500 heures pour les BEP». Mais si ce n est pas le cas, quel moyen de contrôle est mis en place? Comment les C.F.A. sont-ils audités? Y-a-t-il un moyen de pression envers ces derniers? Nous avons l exemple d un centre de formation d apprenti qui conçoit ses formations sur 11 semaines de passage au centre de formation. Chaque semaine les apprentis ne doivent pas dépasser 35 heures, mais ils ne font pas forcément ces 35 heures. Donc nous obtenons 385 heures de face à face pédagogique en considérant que les apprenants suivent 35 heures de cours par semaine, ce qui n est pas le cas. Toujours dans le même C.F.A., les Baccalauréats Professionnels passent 18 semaines soit 630 heures à 35 heures par semaine. Nous vous rappelons qu il est préconisé 675 heures par an pour les niveaux IV. Aucun contrôle n est effectué, nous pouvons entendre que les chiffres donnés à la région ne sont pas les mêmes. Ce sont les jeunes qui pâtissent de ce manque de surveillance et ceci est fortement regrettable. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 29 / 97

30 Il va de soit que ces chiffres sont des chiffres internes mais ils sont réels. Il faut absolument plus de contrôle de la part des autorités. Attention il n y a pas que «des filous». La plupart des C.F.A. font très bien leur travail et sont très rigoureux vis-à-vis des lois, des recommandations. Ainsi, au C.F.A. de l École des fleuristes de Paris, les apprenants suivent 40 heures par semaine sur 12 semaines de passage Apprenti / apprenant et non apprenti / employé Les entreprises ont des obligations, dont deux qui nous paraissent très importantes : «Un maître d apprentissage (M.A.) chargé de contribuer à l acquisition par l apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé» et «Un maître d apprentissage (M.A.) assurent également le lien avec le dispensateur de formation ou le prestataire des actions d orientation.». 29 Nous pouvons constater que l entreprise prend parfois des apprentis afin «d avoir des bras» et non pas dans le but de les former. De plus nous pouvons constater que les maîtres d apprentissage ne font pas toujours le lien avec le C.F.A. Lorsque le C.F.A. organise des réunions pour les M.A. au sein de l établissement de formation, il n y a pas ou quasi pas de personnes (maître d apprentissage ou responsable des ressources humaine) présentes. A la dernière réunion, du 13 octobre 2010, organisée au sein de l École des fleuristes de Paris, il y a eu seulement 3 maîtres d apprentissage. 29 Citation N 1 & N 2 : Source : B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 30 / 97

31 Le livret d apprentissage, document de liaison entre l entreprise et le centre de formation n est, bien souvent, pas rempli par le maître d apprentissage. Comment pouvons-nous améliorer cet état de fait? Nous pouvons constater qu il y a un glissement des responsabilités du maître d apprentissage à l équipe pédagogique du centre de formation. Et pourtant, «Le maître doit se conduire envers l'apprenti en bon père de famille, surveiller sa conduite et ses mœurs.» 30 Le maître d apprentissage ne doit donc pas prendre de risques inconsidérés et surveiller l ensemble des actions de son apprenti. Aujourd hui le centre de formation s occupe de beaucoup plus de choses qu avant. Ceci est du à l environnement économique et social du monde de l entreprise Capacité d apprendre Les parents oublient que l apprentissage est la voie de l excellence. Les jeunes ingurgitent autant d informations que les élèves du statut scolaire en trois fois moins de temps. Ces jeunes, s ils ne sont pas motivés, s ils n ont pas une capacité à apprendre, ne réussiront pas. Un élève sous statut scolaire suit une scolarité sur trente-six semaines par an tandis qu un apprenti suit une scolarité sur douze ou treize semaines à trente cinq heures par semaine. En moyenne un jeune apprenti suit 420 heures par an pour un C.A.P. de niveau V et de 450 heures pour un B.E.P. de niveau V. Un jeune, en lycée professionnel, suit en général huit semaines de stages, donc il reste vingt huit semaines de cours à trente cinq heures soit 980 heures de formation (s il a douze semaines de stage, il suit 840 heures de formation). 30 Code du travail Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973 Article L112-1 B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 31 / 97

32 Donc, les apprenants par voie scolaire ont 53% de plus de cours que les apprenants par voie d apprentissage. Est-ce que les apprenants par statut scolaire ont 53% de meilleurs résultats que les apprentis? La réponse est facile à trouver : NON. Nous rappelons que la différence est de 1.84% Autonomie Un jeune désirant suivre ses études par la voie de l apprentissage doit trouver son entreprise et un centre de formation dans un sens ou l autre. En général, le premier acteur aide le futur apprenant à trouver le second. A l origine, les jeunes cherchaient une entreprise et ensuite l entreprise redirigeait vers le C.F.A. avec lequel elle avait l habitude de travailler et de verser sa taxe d apprentissage. De nos jours, l inverse est plus souvent pratiqué, comme le montre l action du Conseil Régional qui finance à hauteur de 75% dans chaque C.F.A. un développeur. Au sein du C.F.A. de l École des fleuristes de Paris le poste porte le nom de responsable du développement et des relations avec les entreprises. Il est tenu par Madame Aline RUDELLE. Dans tous les cas, le jeune doit rechercher un emploi ou un C.F.A. A 15 ans, ces jeunes doivent avoir un curriculum vitae et une lettre de motivation. Lorsqu ils se présentent dans une entreprise ou un C.F.A. le service des ressources humaines ou le service de placement en entreprise demandent ces documents. C est un bon entraînement pour l avenir et une autonomisation des candidats. Nous avons tous été un jour en recherche d emploi! C est une situation dans laquelle nous ne nous sentons pas à notre aise, c est une situation précaire. Même pour un adulte ayant eu de nombreuses expériences auparavant, cette situation est ressentie comme en état d infériorité. Alors, pour un jeune de 16 ans quel choc cela doit être! Ni Curriculum Vitae ni lettre de motivation et ils n ont jamais préparé un entretien d embauche. Pour certains c est la première fois qu ils vont porter une cravate, quand ils savent qu il faut en porter une lors d un entretien d embauche! B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 32 / 97

33 Nous avons l impression que nous érigeons la muraille de Chine afin que l envahisseur ne puisse pas entrer dans notre monde. Est-ce une étape indispensable pour que «l enfant» devienne un «Homme» comme un rite d initiation pour passer de l état enfant à l état de salarié? Lorsqu un jeune entre en formation sous le statut scolaire, personne ne lui demande un C.V. et une lettre de motivation. Bien souvent il est placé dans une entreprise soit par le professeur principal soit par la personne responsable des stages. L apprenti acquiert, très tôt, une compétence : «Mise en acte ou en relation de ressources dans une situation complexe et inédite dans le but d une finalité» 31 Nous devons mettre l accent sur ce point positif de l apprenti. Même au début de sa formation, il est mis au pied du mur, face à ses responsabilités et donc il est autonomisé. Nous ne communiquons pas ou peu sur ces points forts de la formation par alternance sous contrat d apprentissage. Il en est de même pour les jeunes suivants une formation par alternance sous contrat de professionnalisation. Le fait d avoir à faire toutes ces démarches afin d entrer dans le monde de l apprentissage permet aux apprenants d avoir un C.V. et une lettre de motivation déjà prêts, ce qui peut faire la différence lors d une recherche d emploi. 31 Conférence sur la notion compétence en éducation et en formation à Paris l Université R. DESCARTES avec CRAHAY marcel et VERGNAUD Gérard B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 33 / 97

34 1.6.6 Première recherche d emploi En 2009, plus de 2.5 millions de chômeurs sont recensés en France. Dans ce cadre, les jeunes de 16 à 25 ans ne sont pas du tout favorisés. Ils sont même les plus touchés par la crise et le chômage. Plus de 23% du nombre des chômeurs sont des jeunes au chômage soit plus de personnes. Le centre d études et de recherche sur les qualifications (C.E.R.E.Q.) 33 annonce que l insertion sur le marché du travail est d autant plus aisée que les études sont élevées. Néanmoins le type de formation joue un rôle important. Les jeunes titulaires d un Certification d Aptitude Professionnel (C.A.P.) industriel connaissent des risques de chômage bien moindres que leurs homologues des formations tertiaires. Cet écart est accentué par le fait de suivre ses études par l alternance ou par statut scolaire. Un jeune apprenti entre dans le monde du travail plus facilement à diplôme faible de niveau V, c'est-à-dire pour les C.A.P. et les Brevets d Etudes Professionnels (B.E.P.) ainsi que pour les mentions complémentaires. Pour les niveaux IV, les baccalauréats professionnels (Bac. Pro.), la tendance est encore vraie mais l écart tend à s atténuer. Il n y a plus d écart du tout pour les niveaux III, II et I, l insertion des apprenants de l enseignement supérieur est identique quelque soit la forme d étude initiale. Nous devons le dire, et le répéter : nos jeunes ont plus de chance de trouver un emploi en sortant de l alternance avec un diplôme faible et autant de chance un avec un diplôme supérieur en précisant qu ils peuvent aussi bien poursuivre leurs études jusqu'au sommet, diplôme de niveau I. 32 Source : 33 Source : B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 34 / 97

35 1.6.7 Concours de circonstance, hasard & opportunité Bien souvent, en France, nous tombons par hasard dans le monde de l apprentissage. Une conseillère d orientation, un copain dirige un jeune vers l apprentissage. Et là, c est le déclic! Nous prenons goût aux études. Ceci est vrai pour les jeunes en formation mais aussi pour les formateurs. Personnellement je ne serais certainement pas en train de rédiger ce mémoire si je n avais pas eu l opportunité de devenir formateur. Etant donné que le monde de l alternance n est pas mis en avant ni par les acteurs ni par les pouvoirs publiques, il n y a que des histoires de hasard. Il va de soit qu il faut savoir saisir les opportunités qui s offrent à nous. Et il faut être en veille permanente CONCLUSION Tout le monde sait ce qui a été dit auparavant, mais personne ne le dit. Si chaque responsable de formation et pédagogique faisait une publicité de son C.F.A. en mettant en avant l ensemble des arguments cités plus haut, plus de monde serait au courant. L alternance manque de publicité. Il faut redorer son image ; C est le travail de chacun et de tous. Hormis des avantages financiers, le gouvernement devrait mettre en place une campagne publicitaire afin d expliquer les points forts et les avantages de la formation par alternance sous contrat d apprentissage. Nous commençons à découvrir des campagnes publicitaires à la télévision. Ce sont les premières campagnes qui sont destinées au grand public. Avant les campagnes étaient trop souvent réservées à un petit nombre, les personnes de l alternance. Nous pensons que le fait de faire remonter les informations aux politiques fera bouger les choses. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 35 / 97

36 Nous, en tant que responsable de formation et pédagogique, nous devons communiquer sur les points forts de l alternance avec des chiffres à la clé dans nos plaquettes publicitaires et lors de nos journées portes ouvertes ainsi que lors de salons destinés aux étudiants. Il faut aller chercher les jeunes qui n ont pas forcement l idée de se diriger vers l alternance. Lorsque nous sommes dans le monde de l alternance tout est fait, et bien fait pour aider, orienter les jeunes. En région Ile de France, une communication est faite chaque année avec le guide de l apprentissage 34 afin de renseigner les futurs apprentis sur les différentes possibilités. Mais la communication ne doit pas s arrêter là! Communiquer n est pas seulement informer mais c est se parler, donc échanger entre les personnes. Une campagne publicitaire, seule, n a aucun sens car il n y a pas d échanges. Il est donc invraisemblable que les organismes de formation arrivent à fonctionner dans une situation environnementale aussi floue. Il est vrai que, dans chaque établissement, une organisation interne est plus ou moins mise en place. Ainsi que précisé en introduction, nous avons souhaité approfondir ce constat macro. Cette phase nous était nécessaire pour nous fixer une représentation objective du monde de l apprentissage et de l alternance. Aurions-nous intérêt à uniformiser les structures des organisations des centres de formation d apprentissage? La réponse est assez simple : OUI mais pouvons nous le faire et comment? C est une toute autre question! 34 Guide de l apprentissage 2009 Répertoire des C.F.A. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 36 / 97

37 2 CONTEXTE, ENJEUX & PROBLEMATIQUE 2.1 TERRAIN D ETUDE Nous allons nous baser essentiellement sur l École des Fleuristes de Paris. Mais nous allons également nous servir de nos onze années d enseignement et plus particulièrement des huit années au sein d un centre d apprentissage de l hôtellerie de restauration, le C.F.A. MÉDÉRIC, École hôtelière de Paris Lieu de stage : École des Fleuristes de Paris Objectif du stage Lors de notre entretien, le premier jour de stage, avec Monsieur Régis DUPONT, nous avons essayé de définir les objectifs de notre stage. L objectif était assez simple de prime abord : mettre en place la 4 ème campagne qualité au sein de l École des Fleuristes de Paris. Les différentes pistes étaient proposées par les sous objectifs de cette dernière. L objectif 1 : Créer de l interaction entre entreprise et C.F.A. Objectif 1.1 : Objectif 1.2 : Objectif 1.3 : Objectif 1.3bis : Objectif 1.4 : Prévisionnel des activités réalisables en entreprise Activités réalisées en entreprise Commandes de l entreprise récupérées à chaque alternance Réponses individualisées aux commandes Outil de liaison (dématérialisé ou non) 35 Cf. Annexe : Curriculum Vitae de Bruno COUDERT B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 37 / 97

38 L objectif 2 : Gérer les ruptures de contrat d apprentissage Objectif 2.1 : Objectif 2.1bis : Objectif 2.2 : Identification des facteurs de risque de rupture Repérage des jeunes les plus exposés provenant de Zone Urbaine Sensible (Z.U.S.) Remédiation liée aux causes de rupture logistiques et personnelles Au travers des actions menées, nous devons répondre à un maximum d objectifs cités ci-dessus. De plus, Monsieur Régis DUPONT désire que nous fassions une observation des différentes pratiques pédagogiques en réalisant des visites au sein de séances pédagogiques des formateurs Présentation de l École des Fleuristes de Paris 36 L École des Fleuristes de Paris a été créée en 1950 par la chambre syndicale des fleuristes de France et d Outre-mer. L organe régional, la chambre syndicale des fleuristes d Île-de-France est l organisme gestionnaire. Les locaux se trouvent rue HASSARD dans le 20 ème arrondissement de Paris sur les buttes CHAUMONT à deux minutes du parc. Ils sont très bien situés mais ils sont devenus trop petits au fil du temps. Pour preuve, le directeur accueille des stagiaires et s investit dans leur accompagnement, mais il ne peut leur fournir un bureau par manque de place. Nous sommes des «globes trotteurs» de bureau! Pour certains stages de reconversion d adultes et pour la mise en place du nouveau titre «Brevet de Maîtrise» décernés par l assemblée permanente des chambres de métiers et de l artisanat, la secrétaire responsable est obligée de louer des locaux à l extérieur de l École des Fleuristes de Paris B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 38 / 97

39 Personnel du CFA L équipe est constituée d un directeur, Monsieur Régis DUPONT; d un responsable administratif et financier, Monsieur Vincent DINET ; d une responsable du développement et des relations entreprise, Madame Aline RUDELLE et d une équipe de cinq administratifs. L équipe pédagogique est constituée de 17 formateurs/professeurs et d une responsable du centre de ressources et multimédia (C.R.M.) Madame Karine LARDEUR. Dans ce centre de formation, il n y a pas de responsable de formation et pédagogique. Nous avons été recruté en tant que responsable pédagogique stagiaire Travaux réalisés Nous avons rempli la tâche qui nous incombait (la mise en place de la 4 ème campagne qualité) et avons mené des missions complémentaires. Etant donné la longue absence de Monsieur régis DUPONT, le responsable administratif et financier nous a sollicité, afin de travailler sur des dossiers de type pédagogiques en plus des missions initiales Visite d observation du personnel pédagogique Nous avons réalisé la visite d observation de séances pédagogiques de 6 formateurs sur un total de 17. Cette visite est proposée et non imposée. Nous avons élaboré une fiche de visite 37 afin d être le plus rigoureux possible. Ainsi, nous nous sommes aperçu que les deux formateurs en botanique ne suivaient pas le programme dans le même sens. Ceci peut engendrer un problème lors de la construction des emplois du temps. Un jeune ne peut pas changer de classe quelque soit le motif car il risque de faire deux fois la même partie du programme et ne pas étudier une autre partie. 37 Cf. Annexe : Fiche de visite d observation d une séance pédagogique B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 39 / 97

40 Entretien du personnel administratif 38 Nous désirons obtenir une image concrète, une représentation. Nous pouvons définir la représentation comme un «Substitut de la réalité. Construction intellectuelle momentanée qui permet de donner du sens à une situation, en utilisant les connaissances stockées en mémoire et/ou les données issues de l environnement, dans le but d attribuer une signification d ensemble» 39. Notre but n est pas d obtenir nos représentations mais plutôt les représentations du personnel administratif. Le sens du terme représentation, en 1250, est «mettre sous les yeux» 40. Nous désirons obtenir une image visuelle du monde de la fleuristerie et du fonctionnement de l École des Fleuristes de Paris. Chaque corporation, chaque métier a ses us et coutumes, ses habitudes et nous désirons nous imprégner de ce métier. Nous avons passé beaucoup de temps à réaliser ces entretiens, mais nous avons passé également beaucoup de temps à prendre des cafés tout en discutant afin de communiquer et donc se parler. Bien sûr, les discussions étaient avec le personnel à propos de situations professionnelles. Ces discutions informelles, nous ont permis de comprendre tout ou partie des mentalités des fleuristes. Un second axe de ces entretiens était d obtenir des pistes sur la qualité, de connaitre la relation entre les personnes interrogées et les entreprises accueillant des apprentis. Et ainsi, nous désirons également connaitre l organisation de l École des Fleuristes de Paris. Nous nous sommes aperçu que l organisation mise en place par Monsieur Régis DUPONT est rigoureuse. Chaque personne connaît ses tâches, ses relations avec les autres. Le fonctionnement est bien huilé. 38 Cf. Annexe : Questionnaire du personnel administratif 39 RAYNAL François & RIEUNIER Alain Op Cit 40 REY Alain Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 40 / 97

41 Questionnaire sur les pratiques pédagogiques des formateurs 41 Nous avons choisi de réaliser un questionnaire afin d obtenir un maximum de retours. Nous pensions que les formateurs pourraient remplir à leur guise le questionnaire. Cette réflexion est partie du fait que lors de la constitution des groupes de travail, chacun avait «une bonne raison» pour ne pas pouvoir être présent. Donc nous pensions que programmer 17 entretiens individuels était mission impossible! Nous avons récupéré 9 questionnaires sur 17 soit 53% de retour. Nous sommes extrêmement déçus du taux de retour. Nous pensons que les formateurs/professeurs sont très réticents au changement. Ce sont des personnes qui aiment le «train train quotidien». Ils refusent «de se rendre autre, de se modifier», «de se transformer» 42. Il existe un véritable frein au changement. Il s est développé, certainement, depuis 1881 avec le texte de Jules FERRY qui préconisait une totale autonomie au sein des séances pédagogiques. En un siècle, l esprit du métier s est orienté vers une individualisation, NON! Vers un individualisme, voir même un renfermement. Nous avions orienté notre questionnaire sur un terrain bien connu des formateurs/professeurs : La pédagogie. Nous désirions savoir si l ensemble des formateurs pratiquaient la même méthode ou pas. Le directeur, lors de l entretien initial, nous avait parlé de la mission globale qui devait être suivie par tous sur les niveaux V. Malgré l existence de la mission globale, le mode de travail est individualiste. On ne pratique peu ou pas de travail en transversalité ou en pluridisciplinarité pour l intérêt commun, l intérêt des jeunes apprenants. Nous ne parlons pas, dans ce cas, des apprentis mais de l équipe pédagogique. 41 Cf. Annexe : Questionnaire du personnel de formation 42 REY Alain Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 41 / 97

42 Nous pouvons émettre l hypothèse que le manque de responsable de formation et pédagogique a engendré et renforcé cette situation. Le manque de coordinateur a laissé s installer un manque d échange, de discussion, un manque de communication au sein de l équipe pédagogique. Lorsque nous parlons de communication, nous parlons de communication constructiviste, réflexive, didactique, analytique sur les pratiques et sur l avenir. Nous entendons par communication constructiviste, une communication à la recherche de la vérité, «Il n y a pas de théorie vraie ou fausse», il y a une quête de recherche et «la validité est locale» 43. Nous sommes dans un environnement dynamique qui est en mouvement, nous mettant en tension en permanence. L objectif est, donc, de tendre vers une amélioration. Etant donné que l environnement est en perpétuel mouvement, il est impossible d atteindre la situation de formation idéale. Nous pensons que les solutions apportées seront percutantes pour cet établissement. Elles peuvent être transférables à d autres établissements, il faudra les adapter et retravailler dessus Emploi du temps des formateurs et des apprentis Les emplois du temps font partie des dossiers qui n étaient pas de notre responsabilité au départ. En raison de l absence prolongée de Monsieur Régis DUPONT, le responsable administratif et financier nous a sollicité afin de concevoir les emplois du temps pour les apprentis et les formateurs. 43 WITTORSKI Richard, support de cours «La professionnalisation et la formation» D.U.R.F B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 42 / 97

43 En premier lieu, il faut connaître les souhaits des différents intervenants de l équipe pédagogique, ainsi que les conditions réelles de travail (type de contrat, jours disponibles, temps complet ou partiel ). Suite à la fermeture l année précédente d une classe de C.A.P. certains formateurs devaient un nombre d heures assez important et d autres avaient un nombre d heures supplémentaires important. Nous avons choisi de hiérarchiser les impératifs. Nous nous sommes étonné de devoir prioriser l aspect économique avant l aspect pédagogique. Nous avons réagi comme dans le passé professionnel, lorsque nous faisions les emplois du temps du personnel d un établissement hôtelier. Nous avons utilisé le système des vases communiquant dans la matière «Vente-communication». Un formateur devait 753 heures et un autre avait 140 heures supplémentaires ; Impossible de laisser une telle situation! Dans un second temps nous avons recensé l ensemble des doléances pédagogiques, par exemple : - 2 heures maximum d affilée avec la même classe en Botanique, - Avoir de longues plages horaires en art plastique, - Ne pas avoir tous les cours le lundi en art plastique car les musées sont fermés (sortie pédagogique impossible), - Suivre ses classes (impossible de faire autrement en botanique, problème déjà cité préalablement) Et en dernier nous avons tenu compte des requêtes personnelles - Jour de travail - Ne pas travailler le vendredi après midi - Ne pas avoir de trou dans l emploi du temps - Obtenir plus d heures supplémentaires B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 43 / 97

44 Nous avons réalisé une proposition qui respecte à 98% les requêtes des formateurs et des environnements. L emploi du temps est présenté au responsable administratif et financier et il le soumet aux formateurs avant les grandes vacances. Avant, dans ce centre de formation d apprenti de l École des fleuristes de Paris, trois ou quatre formateurs «les plus anciens» réalisaient les emplois du temps et bien sûr rémunérés en heures supplémentaires! Nous pensons qu ils ne tenaient pas forcément compte des environnements distaux : financier, juridique, humain, social, politique, organisationnel, opérationnel Nous sommes convaincu que le fait de faire réaliser les emplois du temps par une équipe de formateurs n est pas une bonne option. Ce mini lobbying a engendré le refus de la proposition malgré son taux de 98% de respect des vœux de l équipe et des environnements économiques, géographiques Démarche qualité : 4 ème campagne La 4 ème compagne est axée sur les relations entreprise / centre de formation via les sollicitations réciproques Dossier qualité Nous avons pris en main le dossier qualité et avons suivi les différentes propositions du personnel de l École de fleuriste de Paris. Nous avons dans un premier temps rempli les cases puis nous avons développé les deux principales pistes de travail mises en avant par l équipe pédagogique. Les deux pistes sont la refonte du livret de liaison et la création d une charte de qualité. Il existe également des axes secondaires de développement comme la gestion des apprentis provenant des Zones Urbaines Sensible (Z.U.S.) ainsi que des réunions de travail de l équipe pédagogique pour la mise en place d une pédagogie personnalisée voir individualisée. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 44 / 97

45 Entretien avec Monsieur LEDOGAR Monsieur Dominique LEDOGAR est le responsable de l apprentissage au sein de la région Ile de France. C est lui qui a insufflé les orientations de cette campagne de qualité. Nous avons pu obtenir un entretien afin de connaître plus précisément le but de cette campagne. Nous nous sommes vu le mardi 22 Juin 2009 dans les bureaux de la région Ile de France. Nous avons bien évidemment préparé un questionnaire afin de ne rien oublier. 44 Nous avons commencé par suivre scrupuleusement le questionnaire puis Monsieur Dominique LEDOGAR a parlé, seulement quelques relances ont été nécessaires afin de recadrer le dialogue. Lors de l entretien, notre interlocuteur nous a parlé du budget de 2 millions d Euros pour cette année et les années à venir, contre 5 millions pour les anciennes campagnes qualité. Les anciennes campagnes étaient orientées sur la créativité pédagogique tandis que cette campagne est orientée sur la méthodologie, l ingénierie de formation. En fait, on nous demande de mettre en place des procédures entre les entreprises et les centres de formation d apprentis. La solution est-elle aussi simple! 69 centres de formation sur 192 en Ile de France ont répondu présent à cette dernière campagne qualité. A la fin de cet entretien nous sommes persuadés que c est le seul moyen de faire progresser le monde de l apprentissage. Nous allons voir que la mise en place n est pas si facile que cela, car il est complexe de changer les mentalités. 44 Cf. Annexe : Questionnaire M. LEDOGAR responsable qualité région B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 45 / 97

46 2.2 METHODOLOGIE, PROCESSUS Avant la mise en place de la démarche qualité Dans un premier temps, nous avons défini la répartition de notre emploi du temps entre l université, l emploi et le stage en fonction de différents impératifs. Nous avons organisé un cycle d apprentissage de un sur trois. C'est-à-dire nous suivons une semaine sur trois les cours à l Université René DESCARTES, une semaine sur trois nous travaillons au sein du C.F.A. MÉDÉRIC, notre employeur attitré ; et enfin une semaine sur trois nous sommes en stage C.F.A. de l École des fleuristes de Paris, ceci mois de janvier à juin. Pendant la période du mois de septembre à novembre, nous avons été deux semaines sur trois en stage et une semaine sur trois à l Université. Lors de la première semaine de stage, nous avons eu une réunion d une journée avec Monsieur Régis DUPONT le directeur de l École des fleuristes de Paris afin de connaître le fonctionnement et l organisation du centre de formation. Nous avons défini les objectifs du stage. Le directeur a souhaité que nous concevions une proposition pour la quatrième campagne qualité proposée par la région Île-de-France. Nous avons organisé tout d abord une réunion plénière avec le personnel de l École des fleuristes de Paris afin d obtenir leur représentation de la qualité en utilisant une adaptation de la méthode «Méta Plan». Une représentation est «une construction intellectuelle qui permet de donner du sens à une situation» précise, «en utilisant les connaissances stockées en mémoire et/ou les données issues de l environnement, dans le but d attribuer une signification d ensemble aux éléments issus de l analyse perceptive» RAYNAL Françoise & RIEUNER Alain Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 46 / 97

47 Cette transposition a recours à des connaissances, des savoirs, des expériences passées à l environnement dans lequel elle se situe. La réunion a eu lieu le 15 février 2010 à 15h00 (juste après le repas de fin d année!). Plusieurs macro représentations (des représentations généralistes) de la qualité en formation sont mise en avant : la gestion, la méthodologie, la communication. Ces trois orientations ont permis de constituer cinq groupes de travail. Le personnel s est inscrit de manière volontaire dans chaque thème en fonction de plages horaires prédéfinies. Ces plages horaires avaient été étudiées afin que chaque formateur puisse participer à au moins une réunion sans annuler une séance pédagogique. De plus l ensemble des formateurs pouvait participer à une réunion, pendant son temps de présence, hors cours, à l École des fleuristes de Paris. Pendant chaque semaine de stage nous avons travaillé avec chaque groupe pour réaliser des propositions. Ces dernières devaient être définies impérativement avant la fin mai. Toutes les options devaient être choisies afin d être mis en place pour la rentrée de septembre Nous devions également budgétiser chaque action afin d obtenir des subventions de la région. Nous avons sollicité un entretien avec le responsable apprentissage à la région Île-de-France : Monsieur Dominique LEDOGAR. Le rendez vous a été fixé le mardi 22 Juin. Cet entretien a duré environ 2h00. Nous avions préparé un questionnaire 46 afin d avoir un fil conducteur. Il a répondu à l ensemble des questions et a même été au delà de nos attentes. 46 Cf. Annexe : Questionnaire M. LEDOGAR responsable qualité région B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 47 / 97

48 2.2.2 Pendant la mise en place de la démarche qualité Nous avons désiré utiliser la pédagogie du projet, c'est-à-dire laisser l équipe pédagogique et l équipe administrative choisir le groupe de travail. Nous pensons que le fait de choisir le sujet de réflexion est plus productif. D abord, nous avons pratiqué des entretiens avec le personnel administratif, sans les enregistrer faute de matériel adéquat. Et surtout pour obtenir des réponses spontanées, sachant que l intégralité des propos ne pourra pas être retranscrite. Nous étions sur du recueil d information, d idées Puis, pour le personnel pédagogique, les formateurs, nous avons mis en place un questionnaire de 66 questions, nécessitant environ une petite trentaine de minutes afin d y répondre. Nous avons choisi cette option dans le but d être le plus précis possible dans les analyses. Dans un premier temps, nous avons construit notre questionnaire avec des questions à choix multiples, puis nous nous sommes ravisés, et avons augmenté les questions ouvertes afin d avoir des prescriptions et des pistes de travail. Le but de ce questionnaire était d obtenir les représentations du métier de formateur en alternance. Dans un premier temps, nous étions sur un recueil de façon de faire, très technique. Puis en changeant le type de questionnaire, nous étions plutôt sur un état d esprit «des représentations». Nous pourrions même parler d identité pédagogique du formateur. Ensuite, une troisième orientation est adoptée : les visites pédagogiques. Monsieur Régis DUPONT le directeur de L École des fleuristes de Paris a fortement insisté pour que les formateurs soient observés dans leurs pratiques pédagogiques. Nous avons construit une grille d observation afin d être objectif et rigoureux. Cette observation nous apportera une analyse des pratiques professionnelles. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 48 / 97

49 Nous avons sollicité Monsieur Régis DUPONT afin d obtenir une tranche horaire hebdomadaire sur son planning (à chaque passage, c'est-à-dire une fois toutes les trois semaines) afin de lui présenter les progressions faites et de lui exposer des pistes de travail. Malheureusement, le directeur est tombé gravement malade dès la seconde semaine de travail. Et nous ne l avons pas vu pendant toute la partie de lancement. De plus, pendant la seconde partie de notre stage, il a rattrapé le retard accumulé, par conséquent les réunions prévues ont été annulées au fur et à mesure Après la mise en place des options de la démarche qualité Nous avons écarté jusqu alors, un acteur principal de la formation par alternance : le maître d apprentissage. Ceci est plus dû au fait d un manque de temps et de conjoncture (absence du directeur) que d une réelle volonté. Par conséquent nous avons désiré visiter à partir de septembre 2010 des entreprises recevant les premières années C.A.P., notre panel d expérimentation. Cet échantillon représentatif a été choisi surtout pour son potentiel de travail pour les années à venir. En second lieu, nous avons prévu une présentation pour chaque classe avec les apprentis de première année C.A.P. afin de leur expliquer l utilisation du nouveau carnet de liaison (d apprentissage). Cette présentation se réalisait, les années précédentes lors du circuit d intégration. Cette année, Monsieur Régis DUPONT n a pas effectué son discours d entrée ainsi que la présentation des livrets de liaison. Puis, nous avons fait un point individuel avec les 90 apprentis après un ou deux passages afin de recueillir les avantages, les difficultés, les problèmes rencontrés avec ce nouveau carnet. De plus, nous avons également interrogé des secondes années afin de connaitre leur ressenti sur ce nouveau carnet de liaison. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 49 / 97

50 Bien sûr, nous ne pouvions pas interroger les formateurs référents qui s occupent du contrôle de la bonne tenue de ce document pédagogique, car la comparaison n aurait pas été analytique dans la mesure où aucune analyse n était faite les années antérieures. Les observations recueillies ne seraient que des estimations, des ressentis, des impressions. Des réunions de travail sont prévues pendant la seconde partie de stage à l École des fleuristes de Paris, mais aussi après cette période afin de pérenniser le travail mis en place, et surtout de l étendre aux autres classes de l École des fleuristes de Paris. La version proposée à la fin de notre étude n est, bien sûr, pas la meilleure, mais une étape intermédiaire afin de tendre vers une version optimale. Nous sommes en perpétuel tension dans notre environnement dynamique, nous sommes en mouvement et non statique. Par conséquent nous ne pouvons que tendre vers l excellence mais ne jamais l atteindre. Dans un premier temps, dans cette seconde partie de stage (Septembre à Novembre) nous avons refait les emplois du temps des formateurs, avec une approche holistique, de l École des fleuristes de Paris, tenant compte des environnements et, entre autres, des environnements économique, pédagogique, personnel, législatif, financier Nous avons sollicité les formateurs principaux pour qu ils présentent le nouveau livret de liaison aux apprentis, ainsi que son fonctionnement. Il était important de prévoir lors du premier passage des jeunes, une présentation de la nouvelle méthodologie «des visites en entreprises». Cette dernière n est qu une communication téléphonique à l École des fleuristes de Paris. Le but de cette réorganisation est le respect de la Loi BORLOO. Elle impose un contact dans les deux premiers mois entre les trois «partenaires» afin de contrôler si l ensemble des compétences du référentiel de formation sera bien abordé pendant les situations de travail. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 50 / 97

51 A l École des fleuristes de Paris, jusqu'à lors les pratiques étaient que le premier contact devait se réaliser avant le conseil de classe du premier semestre. Nous verrons dans les prescriptions ce que nous avons mis en place et comment. En répondant à la commande qui nous avait été passée, nous nous sommes aperçus que l approche était une approche entrant par les outils à utilisation immédiate ; On veut palier des dysfonctionnements. Notre évaluation de la situation a mis en évidence que le problème était essentiellement lié à la communication : Les flux d informations, d interactions, de relations, de communication ne sont pas optimum Soit elle n existe carrément pas, par manque de procédure ou de processus mis en place, soit le codage (langage) n est pas identique pour tous, soit la réception n est pas présente en raison d un flux important d informations ou par une volonté de résistance à intégrer ces dernières. En fait, notre analyse a démontré que le cœur de la problématique de la situation de formation se situe sur un axe stratégique majeur qu est la communication. A partir de ce moment là, nous nous sommes questionné sur les interactions liées à la communication tout en répondant à la commande de Monsieur Régis DUPONT. Nos enjeux n ont plus été les mêmes! La 4 ème campagne qualité ne se révèle donc pas être la solution aux problèmes de cette situation de formation. Bien que nous ayons continué à déployer les actions de cette campagne dans un but d amélioration de la formation des jeunes apprentis, notre réflexivité s est, de fait, orientée sur la communication. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 51 / 97

52 Nous avons attendu le second regroupement, donc fin septembre, pour commencer à rencontrer des apprentis sur la base d un questionnaire 47 très simple. Le but de cet entretien est d aider les apprentis, d obtenir leurs ressentis sur le premier contact avec leur maître d apprentissage et le milieu professionnel, leur représentation de l esprit du Métier et non de les mettre mal à l aise dans leur formation. A la suite de la réorganisation des visites en entreprise, nous mettons en place un conseil pédagogique. Il se déroule pendant la troisième semaine de regroupement, à la fin du mois d octobre, début du mois de novembre. Nous désirons faire un point avant le conseil de classe. Nous voulons identifier les difficultés éventuelles. Nous le savons bien, il est préférable de prendre les problèmes le plus rapidement possible, si nous voulons y remédier. Nous avons prévu lors du quatrième et cinquième regroupement, donc de novembre à janvier 48, de visiter quelques maîtres d apprentissage, afin d obtenir leurs ressentis sur la nouvelle structure du livret d apprentissage. L enjeu de cette visite est de les faire participer à l élaboration de la seconde version. Cette évolution se fera entre le mois d avril et le mois juin. Le but est de constituer une commission regroupant des maitres d apprentissage, des formateurs, le responsable de formation et pédagogique et pourquoi pas l inspectrice responsable du métier de la fleuristerie lors de la dernière séance de travail pour obtenir une validation officielle. Actuellement, la liste des entreprises n est pas encore constituée. Nous attendons d élaborer la liste avec la responsable du développement et des relations avec les entreprises de l École des fleuristes de Paris, Madame Aline RUDELLE. 47 Cf. Annexe : Questionnaire Apprenti 48 Cf. Annexe : Planning de regroupement B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 52 / 97

53 Nous terminerons avec une mise en place de réunions, non pas de coordination, mais des réunions pédagogiques «de travail en commun». Il est extrêmement difficile de coopérer. «Coopérer, c est opérer ensemble, agir ensemble, travailler conjointement» 49. Ces dernières ne sont pas programmées exactement. Il nous apparait indispensable d en organiser au moins deux pour cette année scolaire la première entre février et avril et la seconde entre mai et juillet. Nous n avons pas encore choisi le mode d organisation des réunions. Mais nous pensons organiser des réunions par matière et aussi par niveau afin d obtenir un travail collectif par domaine d expertise professionnel et par niveau de qualification. 2.3 DES OUTILS AUX INTERACTIONS Nous avons une manière simple de délimiter le périmètre de l étude, c est les limites de l ensemble des actions, interdépendances, interactions, liens, relations, communications, échanges pouvant être modifiées significativement par le responsable de formation et pédagogique d un C.F.A. Tout le reste ne sera pas étudié par la suite. Nous ne nous n interdisons pas de parler des interactions distales non modifiables afin d avoir une réelle vue d ensemble. 49 ZARIFIAN Philippe, Intervention faite dans le cadre d une formation de l association Française de communication interne, le 18 mars 2010 B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 53 / 97

54 2.3.1 Axes développés Nous allons orienter notre recherche dans deux directions distinctes : - L environnement distal - L environnement proximal Interaction des acteurs professionnels : Environnement distal Nous désirons nous intéresser aux environnements distaux du centre de formation d apprenti. Nous parlons en faite d un curriculum : C est «un plan d action pédagogique beaucoup plus large qu un programme d enseignement» 50 Nous faisons, entre autre, référence à la relation entre l entreprise représentée par son maître d apprentissage et le centre de formation avec son équipe pédagogique manager par le responsable de formation et pédagogique. Nous vous proposons le schéma d Hainaut 51 et de Maryvonne Sorel 52 pour mieux comprendre les relations distales de la situation d enseignement. 50 D HAINAUT Louis, (1985), Des fins aux objectifs un cadre conceptuel et une méthode générale pour établir les résultats attendus d une formation, Bruxelles Belgique, Labor, Education 2000, 4 ème édition, (1977), page Cf. Annexe : Schéma D HAINAUT Ordinogramme des démarches et rapport des curricula 52 Cf. Annexe : La situation de formation : un système à la recherche de son équilibre B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 54 / 97

55 Nous reprenons la présentation de Louis D HAINAUT, des différentes relations entre fins, buts et objectifs. Ce tableau propose une synthèse des relations distales entrant dans le champ de la formation initiale. Niveau de décision Niveau de finalisation Agents Produits bruts Politique éducative Gestion de l éducation Réalisation de l action éducative FINS BUTS OBJECTIFS Hommes politiques Citoyens et groupes Déclarations d intentions Priorités, options Produits affinés fondamentales et valeurs Source : Op Cit D HAINAUT Louis Administrateurs et fonctionnaires, inspecteurs Programmes Profils et programmes fonctionnels Enseignants Sujets de leçons ou thèmes d animation Objectifs opérationnels Nous nous préoccuperons plus particulièrement des environnements distaux sur lesquels nous pouvons avoir une influence si minime soit-elle. Les autres impacterons de manière significative sur nos décisions, mais nous ne pourrons pas peser dessus donc nous n en tiendrons pas compte Interaction des personnes pédagogiques : Environnement proximal Nous allons nous intéresser à l environnement proximal du centre de formation, c'est-à-dire les relations inter individus, organisationnelles, pédagogiques au sein de l organisme de formation. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 55 / 97

56 Nous allons axer notre recherche sur la relation entre : - Formateur / Formateur - Formateur / Administratif - Formateur / Apprenti - Apprenti / Administratif Limite de l étude : Sujet non traité Définition du filtre : Responsable de formation et pédagogique Comme nous l avons dit plus haut, Notre filtre est le poste de responsable de formation et pédagogique avec son environnement proximal et son environnement distal influençable. C est-à-dire l environnement sur lequel de responsable de formation et pédagogique n a pas de pourvoir mais peut émettre une opinion afin de modifier de façon significative cet environnement, comme par exemple la stratégie politique du centre de formation. Notre porte d entrée est la communication, c est notre moyen d analyse des interactions de la formation d apprentissage par alternance. Les autres interactions ne seront pas traitées dans ce mémoire. Nous nous somme aperçus que «cette thématique est omniprésente, aussi bien dans les pratiques que dans le champ conceptuel de la formation» 53. Elle crée le maillage. Elle est «une présence d arrière plan, une sorte de toile de fond que l on n aperçoit plus» 54. Mais elle existe et influence toutes les interactions entre les Hommes et aussi entre les Hommes et leurs environnements. 53 JOBERT Guy Education permanente N 167 (2006-6) Communiquer Editorial L activité communicative, au cœur des pratiques de formation et d intervention p5 54 JOBERT Guy Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 56 / 97

57 Contrat d apprentissage C est une finalité de l éducation. Nous, en tant que responsable de formation et pédagogique d un centre de formation d apprenti, nous ne pouvons pas faire grand-chose afin de modifier les carences du contrat d apprentissage. Et pourtant, selon nous, il est important de le faire évoluer. Pour mémoire, le contrat d apprentissage est un contrat de travail signé entre deux personnes : l apprenti et l employeur. Les représentants de l organisme de formation ne sont absolument pas représentés. Il n est, selon nous, pas normal que le centre de formation n ait aucune interaction officielle avec l apprenant et l employeur. Il faut absolument revoir le contrat d apprentissage ou développer une autre voie contractualisant entre les acteurs directs de la formation : apprenti, employeur, responsable pédagogique. Nous ne traitons pas du contrat d apprentissage car cela relève des stratégies politiques, des fins de la politique éducative des gouvernements français. Mais nous allons essayer de palier ce manque en mettant en place une charte de qualité afin de créer un lien entre les acteurs et surtout d intégrer l organisme de formation dans les relations Décentralisation de la formation La région a un impact important sur les options choisies entre le développement de l alternance ou le développement de la formation par statut scolaire. Si nous comparons le nombre de nouveaux contrats signés par an et par région, nous nous apercevons que les régions ne sont pas égales, sachant qu il y a des régions qui orientent leurs politiques sur la voie de l apprentissage et d autres pas! B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 57 / 97

58 Nous observons que l Île-de-France, le Nord, le Centre, Pays de la Loire, Rhône Alpes et la Provence Alpes Cote d Azur ont le plus grand nombre de signatures de nouveaux contrats d apprentissage 55. Cette observation peut être minimisée par l aspect démographique. En tant que responsable de formation et pédagogique, nous ne pouvons pas influencer la région sur telle ou telle piste de développement. La seule chose que nous pouvons faire c est de la solliciter afin d obtenir des aides sur des dossiers bien précis et faire remonter des informations, des sollicitations Adaptation des référentiels à l alternance De la même manière, nous ne pouvons pas agir sur le Ministère de l Education Nationale afin qu il ne s intéresse pas seulement à l enseignement initial sous statut scolaire mais aussi à la formation initiale sous contrat d apprentissage. Mais, comme il y a mélange entre initiale / continue et statut scolaire / formation par apprentissage, les modalités pour les jeunes préparant le diplôme par voie d apprentissage ne sont pas définis. Le responsable de formation et pédagogique ne peut pas faire grandchose, à part informer les personnes concernées. Ces personnes bien souvent ne peuvent pas non plus faire grand-chose, et ainsi de suite Donc, nous ne parlerons plus de la structure des référentiels de certification. 55 Cf. Annexe : Nouveaux contrats par région B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 58 / 97

59 Textes Référentiel ou textes de modification, de rénovation sont «à mettre dans le même panier». Nous avons vu dans nos constats qu il y a eu modification du baccalauréat professionnel sans tenir compte de la spécificité de l alternance et du contrat d apprentissage. Il va de soi que le responsable de formation et pédagogique ne peut rien y faire. La seule solution est de s adapter à la situation et à son environnement. Un palliatif est de solliciter son Inspecteur de l Éducation National (I.E.N.) ou l Inspecteur Pédagogique Régional (I.P.R.) afin qu il valide les choix réalisés, étant donné que les inspecteurs sont «assermentés» par le Ministère de l Éducation Nationale pour prendre ce type de décision. Donc nous ne traitons pas ce sujet encore une fois. 2.4 FINALITES, BUTS, OBJECTIFS ET DONC PROBLEMATIQUE Finalité de cette campagne qualité Suite à l entretien avec Monsieur Dominique LEDOGAR, nous abordons son approche de manière holistique et nous pensons que la finalité est d instaurer un dialogue entre les acteurs du dispositif ; Et plus particulièrement répondre aux demandes du maître d apprentissage. Mais nous pouvons nous demander si le fait de répondre aux sollicitations des entreprises va permettre un meilleur apprentissage pour les jeunes professionnels. Elles vont permettre une meilleure performance de l entreprise et de l apprenti dans la situation donnée. Pendant des années, la région a proposé aux entreprises de s investir plus dans la formation par alternance, avec plus ou moins de succès. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 59 / 97

60 En fait, l enjeu est d expliquer aux entreprises que le fait de solliciter le C.F.A. va rendre les apprenants plus performants au sein de leur entreprise et donc les rendre plus compétitive. Nous pouvons nous rapprocher de l esprit des lois sur l alternance : «Toute entreprise peut engager un apprenti si l'employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante» 56 Donc nous devons développer une situation optimale d apprentissage pour que le jeune se développe et pas seulement ses performances. Nous pensons que «la performance durable des entreprises passe par des organisations du travail qui favorisent le développement humain de leurs salariés» But de l École des Fleuristes de Paris L École des Fleuristes de Paris désire optimiser l apprentissage de ses apprentis. Depuis plus de quinze ans le directeur mène une politique orientée vers la formation de ses formateurs afin d augmenter les compétences et les performances de son personnel. Le but est de proposer une formation, à des jeunes, de la meilleure qualité possible. 56 Cf. Code du travail 57 Institut du Travail et du Management Durable : Dossier de presse B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 60 / 97

61 2.4.3 Objectifs généraux de l École des Fleuristes de Paris Pour cette campagne de qualité les consignes de Monsieur Régis DUPONT sont claires : répondre aux consignes de la région afin d améliorer les échanges entre les entreprises d accueil et le centre de formation Problématique de la situation de terrain Comment optimiser la qualité de la formation en alternance, par l amélioration de la communication, sous contrat d apprentissage au travers du poste de responsable de formation et pédagogique au sein d un centre de formation d apprentis privé ou consulaire. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 61 / 97

62 3 OPTIMISATION DE LA COMMUNICATION DANS LA SITUATION DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN ALTERNANCE Bien souvent nous disons que «les cordonniers sont les plus mal chaussés». Cet adage peut se vérifier très régulièrement au sein des C.F.A. Un centre de formation travaille sur les différentes méthodes pour mieux transmettre une information auprès de ses apprenants, mais le personnel travaille rarement pour améliorer sa propre communication en dehors des séances pédagogiques, «La communication et sa réussite sont au cœur du travail» 58. Nous pouvons dégager trois principaux flux : Communication vers les apprenants Communication entre le personnel des C.F.A. Communication entre l organisme de formation et l entreprise accueillant l apprenant. Nous allons, dans un premier temps, mettre en avant l impact du déficit de la communication sur l optimisation de la formation par alternance sous contrat d apprentissage au sein d un centre de formation de l École de fleuriste de Paris au travers du filtre du poste de responsable de formation et pédagogique. Puis nous proposerons des préconisations, mises en place ou pas pendant la période de stage, voir même des solutions. 58 ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 62 / 97

63 3.1 ANALYSE DE L IMPACT DU DEFICIT DE LA COMMUNICATION SUR LE MONDE DE L APPRENTISSAGE Communication interne au C.F.A Communication administrative interne La communication est importante mais il ne faut ignorer l environnement : «agir local, penser global» peut être utilisé comme René Dubos en Beaucoup de courriers sont distribués via la poste. Nous pourrions, si nous le voulions, mettre en place une communication par courriel ce qui permettrait de limiter la déforestation, atténuer la prolifération des déchets tout en gardant un coté compétitif et rapide propice à l échange d informations. Cependant, de nombreux courriers restent postés. Nous pouvons en référencer quelques un : Bulletins une fois par semestre avec lettre d accompagnement Lettre de relance pour le contrat d apprentissage Lettre des dates d examens blancs pour les apprentis Lettre d annulation d inscription aux examens à l attention du S.I.E.C. Lettre de la réunion parents / formateurs à l attention de tous les parents Lettre du non acceptation d un apprenti suite au manque de contrat de travail Lettre du dispositif «passerelle vers l apprentissage» Lettre d avenant au contrat Lettre d information et d invitation à la prérentrée Lettre de confirmation d enregistrement du contrat d apprentissage Lettre aux entreprises pour être «Partenaires entreprises» B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 63 / 97

64 Lettre de relance «Partenaires Entreprises» Lettre d accompagnement des calendriers de passage Lettre de l accusé réception de la demande d inscription Lettre de confirmation d inscription Lettre de demande de confirmation d inscription Lettre de refus d inscription au sein du CFA Lettre de refus d inscription suite à un conseil de classe Lettre de confirmation d inscription sous réserve du conseil de classe Lettre de mise en liste d attente Lettre de convocation pour un entretien de motivation Lettre d invitation aux journées portes ouvertes Nous allons redevenir plus pragmatique. Nous pouvons considérer qu il y a environ une vingtaine de courriers envoyés par apprenti soit à son attention, soit à l attention des ses parents soit à l attention de son maître d apprentissage. Si nous calculons le coût d affranchissement pour un C.F.A. de 500 apprentis, nous arrivons à environ De nombreuses informations peuvent être mises en ligne et les relances peuvent également s effectuer par informatique. Nous constatons que la procédure ancestrale du courrier via la poste ne permet pas une réactivité suffisante. Elle engendre un coût de fonctionnement élevé. A l ère de sites tels que Face book, twister, Viadéo il y a un véritable décalage entre les deux méthodes. «Ces emplois ne sont pas nouveaux. C est plutôt leurs conditions d exercice qui le sont» 59. Le canal de transmission n est pas forcément le bon et donc les réponses ne sont pas forcément optimales. 59 ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 64 / 97

65 Les dirigeants d aujourd hui sont nés avec l informatique dans les mains surtout pour les petites entreprises telles que les magasins de fleuriste. Nous obtiendrons certainement un plus grand nombre de réponses en utilisant la technologie actuelle Communication pédagogique interne Suite aux visites de séances pédagogiques, aux questionnaires proposés aux formateurs, nous nous sommes aperçus de plusieurs interactions qui sont loin d être favorables à un fonctionnement optimal de la formation par alternance. Les formateurs, pour la plupart (10 sur les 17 formateurs), ont suivi une formation de formateur en C.F.A. Les formateurs n ayant pas suivi la formation F.2.F. d I.P.2.A. sont les plus anciens dans l École des fleuristes de Paris. Pour la plupart, ils ont donc entendu parler d individualisation. La seule manière de la pratiquer est une individualisation à titre personnel «chacun pour soi et Dieu pour tous» 60. Il n y a pas de progression commune. Il est vrai qu il y a, dans les livrets de liaison, une progression de chaque matière englobée par la «mission globale». Mais cela a été élaboré, il y a quelques années (5 ans). Et c est là! Personne ne s en sert. C est figé dans le marbre, et surtout il ne faut pas la changer! Aucune transversalité, pluridisciplinarité, interaction entre les séances pédagogiques. Il n y a aucune envie de mutualiser son travail, et de travailler en commun «Communiquer dans le travail, c est se mettre d accord sur quelque chose à faire en commun et agir avec d autant plus de force que cet accord est profond» 61. Il est absolument nécessaire d instaurer un véritable dialogue entre les formateurs et la direction, et plus particulièrement la direction pédagogique. 60 MEURIER Gabriel extrait «des sentences notables, adages et proverbes» en ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 65 / 97

66 Lors des visites pédagogiques, nous nous sommes aperçus que les formateurs étaient des professeurs, comme ils aiment à le dire eux mêmes. Nous avons constaté qu aucun lien avec les situations professionnelles n était réalisé. Nous sommes face à un cas typique de pédagogie de l alternance juxtaposée : «La situation de formation et la situation professionnelle coexistent mais n entretiennent aucune relation organique» 62 Une situation optimale est créée pour que les apprenants deviennent schizophrènes. Les formateurs ont un statut aussi, voir même plus favorable qu à l Education Nationale. Ceci engendre une mentalité de «fonctionnaire de l Education Nationale». Ils ne font donc pas de pédagogie d alternance. Cet environnement est propice à des ruptures de contrat d apprentissage, à une absence de reconnaissance de la spécificité du métier de formateur en C.F.A. et de son environnement : l alternance. De plus, cela génère une implication minimale des maîtres d apprentissage dans la formation de leurs apprentis. Le manque de responsable de formation et pédagogique permet aux formateurs de devenir des professeurs avec les représentations que cela engendre. Et surtout, ce manque laisse les formateurs complètement libres, il n y a pas de contrôle : «La confiance n exclue pas le contrôle» 63. Le directeur Monsieur Régis DUPONT ne peut faire correctement son travail de directeur d organisme de formation et celui de responsable de formation et pédagogique. Ce manque met l ensemble du personnel sous une tension excessive qui est néfaste à un travail paisible et performant. Il n y a pas de définition stratégique des normes morales communes. «On adhère à ce qu on peut discuter, voire contesté» RAYNAL Françoise & RIEUNER Alain Op Cit 63 Citation de Vladimir LLITCH OULIANOV plus connu sous le nom de LÉNINE 64 ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 66 / 97

67 Besoin de formation des formateurs Quand on commence dans l enseignement, il y a plusieurs possibilités. Soit nous entrons dans l Éducation Nationale par la grande porte, «le concours», ou par la petite porte, «en tant que contractuel ou maître auxiliaire», soit nous devenons formateurs dans un centre de formation d apprenti (C.F.A.) privé ou consulaire. Dans le premier cas les formations sont très intenses et très nombreuses parfois au détriment des élèves. Mais dans le second cas, il n y en a pas du tout, pour la plupart des C.F.A. La région Ile de France fait un effort pour obliger les C.F.A. à former les formateurs nouvellement arrivés au travers de la charte signée tous les cinq ans. Cette formation est réalisée à l institut de professionnalisation des acteurs de l alternance (I.P.2.A.). Chaque formateur suivant cette formation obtient un titre de niveau III «Formateur en C.F.A.». Les formateurs et les professeurs préparent des jeunes apprenants à un même diplôme sans avoir les mêmes moyens du point de vue de leur formation continue. Nous pouvons nous poser la question suivante : N est-il pas dangereux de laisser une personne enseigner sans aucune formation pédagogique? Un grand professionnel n est pas forcément un bon pédagogue, hélas c est souvent l inverse. Nous n allons pas parler des besoins en formation mais nous nous limiterons au besoin de formation Communication horizontale entre le personnel d un C.F.A. Dans toutes les entreprises de taille un peu importante, bien souvent, il existe des problèmes de communication. Mais cela est également vrai pour les entreprises de petite taille. D où peuvent provenir ces problèmes? B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 67 / 97

68 Nous pouvons nous demander si les personnes se parlent, échangent par oral ou par écrit, communiquent tout simplement. Nous pouvons penser que les personnes communiquent, là n est pas le problème, il est ailleurs. Nous avons constaté que la communication existe mais qu elle est mal faite. La plupart du temps la communication est faite de manière furtive, entre deux portes. Il n y a pas de moment réservé pour cela. Il y a information parfois mais jamais communication. Il n y pas d échange, on ne se parle pas! Nous pouvons reprendre l expression de Monsieur Philippe ZARIFIAN «c est le temps de l expressivité» Il faut donner un moment où chacun puisse s exprimer et être écouté. Donc la compréhension du message délivré est partielle voir inexistante. Plus la temporalité du message est longue plus la compréhension est facile. Par le simple fait que le récepteur n a pas pris le temps ou n a pas eu le temps de prendre en note le message. Nous voulons dire qu il faut prendre le temps de communiquer et surtout de prendre des notes quand cela est nécessaire. La mémoire fait défaut lorsque le cerveau est assailli d informations. Lorsqu un formateur réalise une séance de formation, l apprenant désirant progresser multiplie les questions et les comportements afin de comprendre et progresser. Dans ces conditions, le formateur fait passer bien entendu ces apprenants avant les informations qu on lui a dispensées entre deux portes. Entre deux portes il n y a pas de communication, il y a seulement du vent. Donc nous pouvons constater que ce manque occasionne des dysfonctionnements graves. Cette manière de faire est la preuve que nous travaillons sur le présent, et non pas à horizon plus lointaine. Par conséquent, nous ne pouvons rien prévoir, organiser, rien mettre en place pour l avenir, nous pilotons une organisation les yeux fermés. Ceci génère encore de la tension dans les relations interpersonnelles et met le personnel dans un inconfort permanent en situation de travail. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 68 / 97

69 Il ne se reconnaît pas, ni dans l éthique dans le cadre social, ni dans les normes morales de l entreprise et non plus dans l identité professionnelle (le professionnalisme) Communication externe en interaction avec les acteurs Communication pédagogique : La réunion M.A. & C.F.A. La réunion des maîtres d apprentissage et du personnel d un centre de formation est la plupart du temps une réunion bilan. C'est-à-dire que l assistance fait un bilan de l année en cours ou de l année passée. C est très rare que cette réunion serve à travailler sur l avenir. Il est vrai que nous devenons nous servir des erreurs du passé pour pouvoir évoluer dans le futur. Mais il ne faut pas vivre dans le passé, et souvent c est le cas! Nous avons constaté que le mode de communication «descendante» crée une désaffection pour ce type de réunion. S il existait un travail en coopération, ceci permettrait de produire de l efficience aussi bien dans l apprentissage des apprenants qu au sein des entreprises accueillant des apprentis qu au sein de l organisme de formation. Sur 365 maîtres d apprentissage qui collaborent avec l École des fleuristes de Paris, seulement 3 présents à la réunion du 13 Octobre Le fait de pratiquer des réunions avec un flux unidirectionnel, sans échanger, entraine une désaffection pour la réunion. Le problème actuel est de retrouver la confiance des maîtres d apprentissage. Il n y a pas ou plus d échange entre les acteurs. Lors des entretiens pratiqués avec les jeunes pendant la seconde ou la troisième semaine de passage, nous pouvons constater que les apprenants se plaignent d un manque de relation entre le maître d apprentissage et l équipe pédagogique. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 69 / 97

70 Nous supposons que le manque d intérêt pour le livret de liaison provient de ce fait ; Nous en avons pour preuve des livrets de liaison non remplis pour 63% 65 d entre eux. Si le livret n est pas rempli, il n y a donc pas de circulation d informations. Par conséquent il n y a pas d échange réel, pas de communication. La situation de formation n est pas bonne pour l apprentissage des apprentis. Il n y a pas de regroupement autour d enjeux communs de la part des maîtres d apprentissage et de l équipe du centre de formation. Les enjeux n ont jamais dû être définis de manière claire et commune. Au fur et à mesure des années il y a une désaffection. Chaque environnement travaille dans son sens individuel et non pour le sens collectif Communication pédagogique : Loi BORLOO La loi, dite loi BORLOO, n du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale 66 a été élaborée et présentée par Monsieur Jean-Louis BORLOO, alors Ministre des solidarités, de la santé et de la famille, pendant la présidence de Monsieur Jacques CHIRAC, sous le gouvernement de Monsieur Jean-Pierre RAFFARIN. Cette loi est constituée de 153 articles, subdivisés en 4 principaux Titres puis en chapitre et enfin en section. L apprentissage est mis en avant dans le : 65 Cf. Annexe : Analyse des livrets de liaison des apprentis 66 Source : Texte=JORFTEXT B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 70 / 97

71 TITRE Ier : MOBILISATION POUR L'EMPLOI Chapitre II : Insertion professionnelle des jeunes Section 2 : Amélioration du statut de l'apprenti Section 3 : Modernisation et développement de l'apprentissage Section 4 : Transparence de la collecte et de la répartition de la taxe d'apprentissage. Le maître d apprentissage est responsable de l acquisition des compétences en milieu professionnel et du lien avec le centre de formation. La loi BORLOO oblige un échange entre l apprenti, le maître d apprentissage et le C.F.A. ainsi que les parents, dans les deux premiers mois du contrat. Dans la plupart des C.F.A., les visites d entreprises ne sont pas faites dans les deux premiers mois. Mais un échange n est pas forcément une visite et il n est pas précisé que l échange doit être tripartite (en même temps). Mais si nous voulons communiquer il faut que nous nous écoutions, échangions, dialoguions, argumentions, il faut être plusieurs et éviter les intermédiaires. Par conséquent, il nous parait judicieux de créer des moments privilégiés. Il nous parait très difficile de mettre cela en place à l École des fleuristes de Paris sans remise en cause des us et coutumes acquis par les formateurs. Dans certains C.F.A., des formateurs peuvent avoir jusqu'à 160 visites représentant 320 heures de travail (2 heures par visite). Il est impossible pour ce formateur de réaliser son travail correctement étant donné qu il n a pas assez de temps. Il est inconcevable d imposer autant de visites à une seule personne sachant que les visites ne sont pas forcément sur son pôle d expertise professionnelle. Le travail ne peut pas être de bonne qualité. Pour d autres C.F.A., le contact n est qu un l École des fleuristes de Paris. contact téléphonique, comme à B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 71 / 97

72 Le but d une visite en début d année est de réaliser un parcours de formation pour chaque apprenti, de répartir les acquisitions en entreprise et au C.F.A. ainsi que les savoir-associés, les savoir-faire, les savoir-comportementaux Elle permet de définir une individualisation des parcours de formation avec le maître d apprentissage. A l inverse les visites de fin d année permettent d effectuer un bilan de compétences ou une évaluation certificative. Il nous paraît impossible de faire correctement ce travail lorsqu un formateur a 160 visites. Le contact téléphonique peut être suffisant pour l organisation du plan de formation de chaque apprenti mais nous ne nous trouvons pas dans la situation de formation optimale. Nous rappelons que communiquer est «se parler» au téléphone, nous nous parlons mais 93% de la communication n est pas présente (la communication non verbale) donc nous perdons une partie importante du message. 3.2 LES PRECONISATIONS Nous avons orienté notre travail sur plusieurs axes Communication intra centre de formation d apprentissage Communication descendante en direction de l apprenant Le principal problème que nous rencontrons dans l échange d informations est de ne pas avoir d interlocuteur identifié et identifiable. Afin de pallier cet inconvénient majeur, il faut tout simplement responsabiliser des collaborateurs. C'est-à-dire qu il faut répartir le travail non pas de manière parcellaire et horizontale, mais de manière verticale, c'est-à-dire que chaque assistante s occupe de A à Z d une classe ou de plusieurs. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 72 / 97

73 Par exemple : Sandrine s occupe des niveaux V C.A.P. Emmanuelle s occupe des niveaux IV Brevet Professionnel L École des fleuristes de Paris pratique cette méthode, elle est efficace. Les deux secrétaires sont clairement identifiables et identifiées aussi bien de la part des apprentis que des parents d apprentis, ainsi que des formateurs. C est beaucoup plus efficace du point de vue de la rentabilité et surtout du point de vue de la communication. Chaque futur apprenti connait la personne qui va gérer son dossier, étant donné que dès le premier rendez vous il est reçu par cette personne. Elle lui donne son nom en lui disant qu elle va suivre son dossier. Nous reprochons souvent, à titre personnel, de ne pas avoir d interlocuteur privilégié lorsque nous réalisons nos démarches administratives. Dans l enseignement, nous ne considérons pas assez souvent les apprenants comme «des clients, du public ou des usagers» comme le pense Monsieur Philippe ZARIFIAN. Le fait de réaliser un travail en silo vertical, supprime cet inconvénient. Cette organisation fonctionnelle est beaucoup plus performante qu une organisation industrielle (horizontale). De plus, d un point de vue organisationnel, lorsqu une des assistantes est absente pour telle ou telle raison les autres peuvent la remplacer car elles sont devenues complètement polyvalentes tout en gardant, chacune, une spécificité. Un inconvénient existe, tout de même pour cette organisation, les secrétaires ne connaissent pas les apprentis dont elles n ont pas la responsabilité. Les secrétaires sont responsabilisées, autonomes et beaucoup plus investies dans le suivi des apprentis. Elles s organisent elles même. Comme nous l avons déjà dit précédemment «On adhère à ce qu on aura pu discuter, voire contesté» ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 73 / 97

74 Evidemment, nous ne pouvons pas «polyvalentiser» toutes les démarches. La région investit dans chaque C.F.A. en lieu et personne de la responsable du développement et des relations avec les entreprises. Il doit garder sa spécificité car le placement des jeunes en entreprise est une tâche difficile et ingrate. Il faut se préoccuper des désirs des futurs apprentis, se soucier de leur localisation (habitation), de leur locomotion et surtout savoir ce qu attend chaque entreprise de la part des jeunes qui vont recevoir en tant qu apprenti. Tel un mariage, il est très difficile «de trouver chaussure à son pied» 68. C est pour cela que sur ce point précis il faut un seul interlocuteur pour l ensemble des jeunes. La communication est facile, les jeunes et les maîtres d apprentissage savent que s ils ont un problème d embauche c est Madame Aline RUDELLE, la responsable du développement et des relations avec les entreprises de l École des fleuristes de Paris qui va s occuper d eux. L organisation appliquée à l École des fleuristes de Paris est très opérationnelle, les dossiers de candidature sont améliorés d année en année. Monsieur Régis DUPONT a mis en place un circuit d accueil le premier jour de l année scolaire qui ressemble au circuit d intégration du service militaire. C est opérationnel et productif. Nous nous trouvons en présence d une communication/information qui est pratiquée de manière efficace. Tous les flux de communication/information sont très préparés par le directeur, comme les réunions de coordination ainsi que la présentation de l École des fleuristes de Paris et du livret de liaison à la fin du circuit d intégration. Nous ne sommes pas dans l échange, nous nous trouvons dans l information. Cette information passe auprès des récepteurs de manière optimale. Cette méthode peut être problématique lors d une séance pédagogique mais certainement pas lors de réunion généraliste d informations. Nous allons observer les méthodes de communication lors de ces dernières. 68 Expression née au XVI ème siècle signifie aujourd'hui que l'on trouve ce dont on a besoin. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 74 / 97

75 Communication interne pendant les séances pédagogiques Nous avons basé cette analyse sur l observation des séances pédagogiques et sur les résultats du questionnaire du personnel de formation. 69 Nous ne revenons pas sur nos constats. Nous proposons plusieurs axes de développement de la pédagogie pour l École des fleuristes de Paris. Dans un premier temps, nous proposons d explorer l organisation d une table ronde pour recueillir les idées, les pensées, les désidératas de chacun. Nous désirons donner un sens commun de l activité sociale. C'est-à-dire d exploser au grand jour devant tous «les motifs, les raisons que chacun a d agir, dans une activité sociale, donc en interaction avec autrui.» 70 Nous voulons surtout redonner la parole à l équipe de production «l équipe de formateurs» afin de leur redonner confiance dans l échange possible à mettre en place entre eux et le responsable de formation et pédagogique, chose qui ne devrait pas être facile. Nous pensons que c est un travail de longue haleine. Il faut savoir que chaque personne doit dévoiler un peu de son intimité, de son épaisseur personnelle. «Chaque individu engage, tout ou partie de soi, en s accordant et en s engageant autour d un sens commun» «mais c est s accorder ensemble sur le sens accordé aux actions et aux comportements et ceci à partir d une compréhension réciproque du sens que chacun y place». 71 Nous pensons que des grandes réunions comme celle-ci sont obligatoires une à deux fois par an mais pas plus. Car nous retombons très facilement dans le type de réunion d informations. Dans un premier temps elle est obligatoire pour montrer la bonne volonté de la direction de travailler, de communiquer ensemble, ceci au sens «se parler» échanger. 69 Cf. Annexe : Questionnaire du personnel de formation 70 ZARIFIAN Philippe Op Cit 71 ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 75 / 97

76 Dans un second temps, nous pensons réaliser des entretiens individuels obligatoires avec chaque personne de l équipe pédagogique afin de permettre aux personnes plus discrètes de pouvoir s exprimer tout de même. Le but de ces entretiens est de connaître la situation actuelle de chaque formateur et de connaître la vision de leur plan de carrière à court, à moyen et à long terme. Nous désirons appréhender la volonté ou la capacité d investissement de chaque collaborateur pour l École des fleuristes de Paris, mais aussi connaître les freins. Nous sommes dans le recueil d informations, étape essentielle pour construire des bases solides. Le recueil se pratique aussi par des visites d observation de tous les formateurs. Nous ne pouvons pas mettre en place une pédagogie de l alternance intégrée si nous ne connaissons pas les pratiques professionnelles de chacun de nos collaborateurs. Les visites d observation sont suivies d un temps de discussion. «Il faut analyser la situation et en discuter». 72 Il faut tomber d accord sur une vérité professionnelle. Il est rare que tout le monde ait immédiatement le même point de vue. «La communication réussit lorsqu un accord surgit, après échange de preuves, d expériences similaires, d arguments». 73 Nous désirons mettre en place une pédagogie d alternance intégrative avec une «Touche» École des fleuristes de Paris qui sera élaborée par l ensemble de l équipe pédagogique : «On vise en commun le succès pratique» 74. Nous désirons travailler en commission (petit groupe). Il nous parait plus productif de travailler en petit groupe que de travailler en plénière. Nous imposons à chaque formateur d intégrer un groupe de travail. Le but est d impliquer l ensemble de l équipe de formation dans un objectif commun. L enjeu est de définir des normes morales communes. 72 ZARIFIAN Philippe Op Cit 73 ZARIFIAN Philippe Op Cit 74 ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 76 / 97

77 En travaillant sur des objectifs différents, l équipe va échanger, édicter des règles et donc élaborer des normes. «La communication joue pleinement son rôle lorsqu il y a débat et choix collectif, raisonné, de telle ou telle norme morale commune.» C est pour cela que nous proposons dans un premier temps de travailler en fonction des matières enseignées. Nous pensons proposer de travailler sur la transversalité des cours par matière et sur la mutualisation. Il va de soit que nous sommes seulement un accompagnateur, un médiateur. Par conséquent, le but n est pas d imposer le sujet de discussion mais d imposer la discussion. Le métier de formateur est exercé dans une relative solitude. Le formateur est seul face à son public (ces apprentis). Donc il est seul face à la réussite ou à l échec de sa séance pédagogique, la situation de communication lui fait face à lui seul. «Il doit assumer l entièreté de la situation». 75 Il est difficile de nouer une communication d entreprise, de coopération. Il faut tenir compte que le formateur est seul face à son public et qu il est donc individualiste dans ses relations aux autres. Pour conclure, il est important de tenir compte de la typicité sociétale du statut du formateur. Mais il est aussi important de définir un sens (raison et motifs), une norme commune et enfin une éthique commune (définition commune de la bonne vie dans le travail). Tout ceci doit être mis en place afin d améliorer la pédagogie pratiquée dans les séances pédagogiques. Le but ultime est d atteindre l optimum : la pédagogie d alternance intégrée. La pédagogie doit tenir compte de l environnement de l entreprise au sein des séances pédagogiques. Sachant qu il ne faut jamais oublier les environnements dynamiques, proximaux et distaux qui impactent directement ou indirectement la situation de formation. 75 ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 77 / 97

78 Communication horizontale entre le personnel d un C.F.A. Pour éviter cette perte d informations et améliorer la communication entre le personnel d un C.F.A. La solution est simple et efficace, de plus elle peut prendre deux axes principaux : Communiquer/informer par écrit comme par courriel Communiquer/Echanger Organiser des réunions hebdomadaires, bimensuelles ou mensuelles Nous pouvons constater que l une n empêche pas l autre, elles sont complémentaires. Nous nous sommes aperçus qu échanger par courriel engendre une pluie de 30 à 50 courriels par jour. «Trop d informations tuent l information» 76 il ne faut pas tomber dans l excès inverse consistant à submerger les collaborateurs d informations inutiles pour eux. La difficulté est de donner les informations de manière sporadique et efficace. La solution est de cibler les interlocuteurs qui ont besoin de l information. Avec les moyens informatiques actuels la difficulté se surmonte très facilement lorsque nous maitrisons correctement les outils informatiques (mailing, liste de distribution ) Ceci engendre un souci de besoin en formation. Nous pouvons prendre le schéma 77 de Jakobson ou celui de l américain Claude Shannon comme référence afin d améliorer la communication au sein d un établissement. Depuis les années 50 et l ère de la cybernétique, de nombreux chercheurs modélisent la situation de communication. Nous pouvons nous baser sur ce schéma pour la communication/information afin d optimiser le processus. 76 MAMÉRE Noël extrait de «La dictature de l audimat» 77 Cf. Annexe : Schéma de la communication B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 78 / 97

79 Depuis ces années la communication est considérée comme un «Processus par lequel une personne (ou un groupe de personnes) émet un message et le transmet à une autre personne (ou groupe de personnes) qui le reçoit, avec une marge d'erreurs possibles (due d'une part, au codage de la langue parlée ou écrite, langage gestuel ou autres signes et symboles, par l'émetteur, puis au décodage du message par le récepteur, d'autre part au véhicule ou canal de communication emprunté).» 78 Répartition du type de la communication Représente 7% de la communication Orale Ecrite Représente 93% de la communication Physique Attitude Sourire 55% Air détendu Intonation de la voix 38% Déperdition du message Ce que je veux dire 100% Emetteur : Diffusion du message Ce que je peux dire 95% Ce que je dis 90% Vous ne pouvez traduire par parole qu une partie du message. Ce qu il entend 85% Récepteur : Ecoute du message Ce qu il écoute 80% Ce qu il comprend 75% Votre interlocuteur ne peut pas entendre la totalité du message Ce qu il accepte 70% Interprétation du message Ce qu il retient 65% Ce qu il en fait 60% Votre interlocuteur ne peut pas saisir l intégralité du message Nous constatons que les erreurs peuvent provenir du codage émis par l émetteur ou par le décodage du récepteur et aussi par l interprétation des émetteurs et des récepteurs. Nous pensons que la précipitation est la cause principale d erreur. 78 Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales (C.N.R.T.L.) B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 79 / 97

80 Il est important de mettre en place une réelle stratégie de réunion pédagogique. Il ne suffit pas de réaliser des réunions de coordination. Elles ont l avantage de définir un certain nombre de choses donc de coder de manière identique entre le directeur (émetteur) et les équipes pédagogiques et administratives (récepteur). Le souci est que ces informations sont uniquement d un point de vue généraliste et à sens unique. Il nous parait extrêmement important de mettre en place des réunions pédagogiques avec des objectifs bien définis : - Asseoir les connaissances communes, c'est-à-dire reprendre les bases aussi bien d un point de vue langagier que technique, - Définir un projet pédagogique commun pour l avenir de l École des fleuristes de Paris, en proposant des axes de travail sur la transversalité, pluridisciplinarité, pédagogie de l alternance - Contrôler le travail pédagogique pratiqué par les formateurs en réalisant des visites dans les séances pédagogiques, - Discuter d une méthode de travail (fiche pédagogique, fiche de déroulement de séance, progression pédagogique), - Elaborer une rigueur de travail en uniformisant les pratiques, - Développer un esprit collaboratif de travail Ces deux prescriptions proviennent de l observation des séances pédagogiques, des échanges avec l équipe pédagogique et avec les groupes que nous avons faits. Nous avons constaté que l équipe pédagogique actuelle est laissée un peu trop libre. Il y a donc des abus de la part de certaines personnes qui profitent de cette liberté «tout pouvoir sans contrôle rend fou» 79 Il nous semble qu il faut recadrer ces dérapages plus ou moins importants. Il faut faire naitre le besoin de s orienter vers ces objectifs. 79 ALAIN de son vrai nom Émile-Auguste CHARTIER extrait de «Propos de Politique» en B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 80 / 97

81 Il y a deux types de communication entre les êtres humains, les communications analogique et digitale. Cette dernière est employée dans la communication verbale et porte le contenu. Tandis que la communication analogique porte la relation qui s établit entre les individus, elle s exprime par le non verbal. La difficulté de communiquer provient de la distorsion entre les deux types de communication. 80 Par conséquent, il faut rapprocher les types de communication afin d éviter des erreurs. Il faut ne pas oublier que la communication non verbale représente en France 93% du message et 7% seulement du message est porté par le verbal. Donc nous ne pouvons pas organiser des «rendez-vous téléphoniques», il manquera toujours un pan important de la communication. Communiquer est aussi savoir écouter, pour écouter il faut être concentré sur le message. S il y a une pluie d informations ce n est pas possible. A l École des fleuristes de Paris, Monsieur Régis DUPONT a mis en place une procédure extrêmement précise. L information est dispensée de manière sporadique et efficace. Les informations transmises sont envoyées uniquement aux personnes qui sont concernées. Les canaux sont bien définis, les parasites sont limités à leurs extrêmes. Nous pensons que les réunions de coordination sont d une efficacité assez limitée. Elles servent à passer une information de l émetteur aux récepteurs. Elles ne permettent pas d échanges. Il faut absolument organiser une procédure de réunion de travail avec échange, écoute, discussion «Communiquer, c est se parler à propos de quelque chose» 81 comme nous l avons mis en entête de ce mémoire, donc il faut donner la possibilité à l équipe pédagogique de se parler afin d améliorer la situation de formation de l École des fleuristes de Paris. 80 DANVERS Francis, 500 mots clefs pour l éducation et la formation tout au long de la vie, Septentrion, France, 2003, 697 pages. 81 ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 81 / 97

82 Affichage interne Il en est de même pour les tableaux d informations. Si tout est mélangé le récepteur ne fera pas l effort intellectuel et visuel d aller chercher l information qui est à son attention. Car il ne sait peut être pas qu il y a une information à son attention et parce que c est une perte de temps de lire tout pour avoir une seul information fondamentale ou pas. Par conséquent, un tableau d informations 82 doit être structuré, catégorisé afin de pouvoir pêcher, picorer l information plus facilement. «Sous l avalanche ininterrompue d informations insignifiantes, plus personne ne sait où puiser les informations intéressantes» 83 Ceci est vrai pour les adultes mais encore plus vrai pour les jeunes qui sont en mouvement permanent. Il va de soi que nous ne parlerons pas des affichages obligatoires et des informations essentielles qui doivent être affichées dans les locaux de l entreprise : Consignes incendie, règlement intérieur, affichage syndical, interdiction de fumer...ne pas respecter les affichages obligatoires est une infraction et expose le directeur de l organisme de formation à des d'amendes pouvant atteindre Ces informations sont obligatoires, mais ne elles ne font pas progresser la communication au sein de l entreprise. Donc il faut informer les personnes concernées et, bien sûr, vérifier par «feedback» que l information a été entendue et comprise par le récepteur. Comment une meilleure communication interne peut améliorer la qualité de la formation? Le travail de l intellect est plus facile si le physique est en forme et si l apprenant est dans les meilleures conditions. 82 Cf. Annexe : Tableau d information 83 WEBER Bernard extrait de «La révolution des fourmis» en B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 82 / 97

83 Le fait de ne pas courir, d être préparé permet de s organiser dans son travail et dans son apprentissage. Le fait de trouver tout de suite, évite à l apprenti de s énerver inutilement et donc d avoir «un esprit sain dans un corps sain» 84 (citation latine «Mens sana in corpore sano») disposé à apprendre. Il en est de même pour le formateur, s il est calme et tranquille, il dispense son cours beaucoup mieux. L esprit sera ouvert et enclin à transmettre son savoir, savoir-faire et savoir-comportemental. Il est évident qu un formateur organisé produira une pédagogie plus adaptée et plus complète qu un formateur peu précis. Si la communication est structurée, le formateur n a pas à courir après l information. C est un temps précieux qu il pourra passer à construire ses séances pédagogiques et à théoriser sur sa pratique pédagogique. Prenant du recul, il pourra pratiquer du constructivisme et de la métacognition. La communication n est qu un moyen d atteindre le but fixé, l amélioration de la qualité de la formation, tout en améliorant l image de marque du centre de formation. Selon Bill Gates «Les gagnants seront ceux qui restructurent la manière dont l information circule dans leur entreprise». Il va de soi que cette modification des habitudes de travail ne doit pas être une surcharge de travail à long terme, même s il y a un temps d adaptabilité dû au changement. Comme tout changement il doit être accompagné d une explication, en mettant en avant les deux directions suivantes : L amélioration de l environnement L amélioration de la qualité et de la rapidité de la communication 84 Juvénal poète latin de la fin du 1 er siècle, extrait de la «Satire X» de son livre unique. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 83 / 97

84 Zone Urbaine Sensible (Z.U.S.) Une des pistes proposées afin de limiter les ruptures des jeunes provenant de Zone Urbaine Sensible est de pratiquer un suivi (entretien à chaque passage au C.F.A d une quinzaine de minutes) pour ces jeunes pendant les deux premiers mois du contrat d apprentissage. Les jeunes provenant de Z.U.S. sont au nombre de pour l année ZUS potentiel ZUS effectif Semaine de passage N 1 Semaine de passage N 2 Semaine de passage N Ce suivi est réalisé par le responsable de formation et pédagogique afin d avoir une vision exacte des difficultés de chaque jeune et de prendre les décisions qui s imposent et de transmettre l information aux personnes concernées lors des conseils pédagogiques, mis en place au troisième regroupement. Pour cette année la mise en place des procédures n a pas pu se réaliser par un manque de temps et un début d année assez tumultueux. Mais nous avons créé les outils (Cf. annexe) afin de déployer la procédure pour la future rentrée scolaire. De plus, les formateurs doivent contacter les maîtres 86 d apprentissage et réaliser un entretien individuel avec chaque nouvel apprenti entrant au sein de l École des fleuristes de Paris. Par conséquent les jeunes de Z.U.S. auront suivi deux entretiens, ce qui nous permet de croiser les informations entre le pôle administratif et le pôle enseignement lors de conseil pédagogique. 85 Cf. Annexe : Zone Urbaine Sensible Z.U.S. 86 Cf. Communication externe : Loi BORLOO B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 84 / 97

85 Conseil pédagogique Après deux mois de prise de contact entre les formateurs et les apprentis, il y a une réelle communication qui se crée. L équipe de formateur est capable d analyser le potentiel de chaque nouvel apprenti avec sa sensibilité personnelle. Un échange de ces ressentis va permettre de cibler les jeunes susceptibles d être en difficulté et bien sûr de pallier ce problème le plus rapidement possible. Ce conseil pédagogique est alimenté par : - Le suivi des jeunes provenant de Z.U.S. - Entretien individuel avec le formateur référent - Contact téléphonique avec le maître d apprentissage - De la vie scolaire : retard absence - Les remarques sur le livret de liaison Le fait de croiser les informations va permettre au responsable de formation et pédagogique et à son équipe de générer une pédagogie plus proche de l apprenant et donc plus individualisée. En répondant aux besoins des apprenants nous répondrons à un moment donné aux besoins de l entreprise en développant l humain des jeunes et/ou la compétence. Cette montée en compétence engendre forcément un accroissement de sa performance ; Et entre autre augmente sa performance professionnelle. Il nous parait extrêmement important de mettre en place un conseil, et non pas un conseil de classe qui signifie dans l esprit des gens : la sanction. Mais un conseil dit pédagogique qui nous l espérons aura l image de la remédiation des difficultés de chaque apprenti. Nous n avons pas encore de recul afin d analyser l impact de ce conseil. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 85 / 97

86 Mais nous sommes convaincus qu il ne peut qu être bénéfique pour l amélioration de la communication au sein des établissements et donc être un moteur pour l optimisation de l apprentissage. Nous avons mis en place l ensemble des éléments et des outils pour pouvoir réaliser le conseil pédagogique. Mais le feu vert n a pas été donné pas le directeur, Monsieur Régis DUPONT. Nous pensons que la mise en place devait engendrer trop de modifications d habitudes pour l équipe et aussi une modification trop importante à propos des visites en entreprise. Il est possible de déployer le processus pour l année prochaine en accompagnant toute l équipe pédagogique. Il est vrai que les préconisations faites sont arrivées un peu tardivement pour une mise en place efficace. Ce souci provient du rythme de l alternance que nous avons suivi pour le master Communication dans l environnement distal Organisation de futures réunions avec les maîtres d apprentissage Il faut créer des commissions pour chaque diplôme et travailler avec les M.A. qui accueillent des apprentis pour la préparation de ces diplômes, en commençant par les C.A.P. ou B.P. peu importe. Les fleuristes professionnels sélectionnent leurs apprentis en fonction du diplôme, il faut organiser les réunions de maîtres d apprentissage et de travail avec la même logique. L amélioration de la pédagogie par alternance commence par élaborer ensemble un axe de progression et de travail. Nous vous proposons la représentation suivante pour schématiser les échanges entre les acteurs. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 86 / 97

87 En conclusion, nous pouvons dire qu il y a un réel échange entre les acteurs de la formation et donc une amélioration du système. Nous connaissons les contraintes économiques actuelles, quelque soit le secteur d activité, les professionnels sont volontaires pour la plupart d entre eux, mais ils ne peuvent se permettre d abandonner leur outil de travail trop régulièrement. C est pour cette raison que nous avons décidé de monter la base du travail avec les équipes puis de présenter le sujet auprès des professionnels. Le nouveau livret de liaison est mis en place au sein des formations de niveau V à l École des fleuristes de Paris. Nous allons visiter, au mois de novembre, un certain nombre de professionnels afin d obtenir des axes d amélioration. Nous tiendrons compte des différentes propositions pour l élaboration de la nouvelle version. Nous inviterons les maitres d apprentissage à une commission d élaboration en fin d année afin de réaliser les derniers ajustements. De plus, certaines formatrices d arrangement nous ont contactés afin d améliorer le livret de liaison. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 87 / 97

88 Communication pédagogique : Le livret d apprentissage Nous venons de voir comment nous pouvions organiser le travail en amont. Il faut obligatoirement un outil pour gérer ces échanges au quotidien. Le livret de liaison est obligatoire depuis la Loi n du 16 juillet 1971, relative à l apprentissage et le décret n du 12 avril 1972 relatif aux mesures d application de cette loi. 87 Certaines mentions sont exigées, mais il est avant tout l interface entre les tuteurs en entreprise et les formateurs au C.F.A. c est comme un curriculum vitae c est une image à un instant «T» de l acquisition des compétences et des savoirs de l apprenant. Nous pensons que le livret doit avoir deux orientations : La liste des compétences et des savoirs qui vont être balayés avec la progression aussi bien en entreprise qu en C.F.A. et le suivi de l assimilation des compétences et des savoirs par l apprenant. Ces items ne doivent pas être séparés C.F.A. puis entreprise, mais au contraire ils doivent être mélangés afin de montrer que l acquisition n est pas un souci de lieu mais de temporalité. Il faut prendre en compte que les maîtres d apprentissage n ont pas tous suivi des formations de tutorat. C est même très rarement le cas! Donc les personnes ne sont pas aguerries au «jargon» de l Education Nationale : compétence, capacité, savoir-associé 87 Cf. Annexe : Livret d apprentissage, circulaire n du 29 Septembre 1980 B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 88 / 97

89 Nous proposons de présenter le livret de liaison en parlant de «passage» correspondant au cumul de la semaine au centre de formation et aux semaines en entreprise, comme par exemple : Niveau V : 1 semaine C.F.A. + 2 semaines entreprise Niveau IV : 2 semaines C.F.A. + 2 semaines entreprise Niveau III : 1 mois + 1 mois Le but est de proposer une formation grâce à une entrée par les compétences 88 aussi bien au C.F.A qu en entreprise en réalisant une progression des acquisitions des compétences commune. Nous devons trouver les mêmes compétences à acquérir au C.F.A. et en entreprise. Ensuite il faut identifier les compétences à évaluer aussi bien au centre de formation que sur le lieu de travail. Et ce travail est à réaliser en deux fois afin de balayer les compétences puis les savoirs associés Communication externe : Loi BORLOO Nous avons élaboré une organisation équitable et pratique des contacts téléphoniques, tout en respectant l esprit de la Loi dite BORLOO. Nous avons répertorié le nombre d apprentis, de nouveaux apprentis, et nous avons divisé par le nombre de formateurs susceptibles de réaliser des visites avec les maîtres d apprentissage. Nous avons réparti de manière équitable les nouveaux arrivants et les anciens dans le but de proposer un suivi des nouveaux dans les deux premier mois, comme la Loi nous l impose. Nous avons regroupé l ensemble des informations dans un tableau Cf. Pédagogie, entrée par les compétences 89 Cf. Annexe : Organisation des contacts téléphoniques pour le suivi des apprentis en entreprise B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 89 / 97

90 Nous avons 491 apprentis au total face à 16 formateurs pouvant effectuer des visites soit 33 apprentis chacun. Sachant que l ensemble des formateurs ne sont pas à temps complet à l École des fleuristes de Paris, nous avons tenu compte des équivalents temps plein de manière approximative, empirique. Donc, en moyenne, chaque formateur doit visiter 33 apprentis dont 17 nouveaux. Les formateurs ont une fiche individuelle 90 qui leur permet de connaître la liste des apprentis à visiter, ainsi que la date des conseils pédagogiques et donc l échéance. Nous sommes dans de la communication information. Il est possible de discuter de la répartition mais il y a un moment où il faut savoir agir et arrêter les discussions sachant que nous avons tenu compte des éléments quantitatifs et qualitatifs. Nous n avons pas pu appliquer cette méthode, ce qui est regrettable pour le suivi individuel des formés mais aussi pour l équité de travail pour les formateurs. Actuellement, les formateurs ont une à deux classes à suivre, les classes ne sont pas chargées de la même façon. Nous pouvons donc améliorer le système pour l année prochaine avec la collaboration des formateurs. L environnement s impose à nous (la Loi BORLOO) nous pouvons, tous ensemble, ériger une éthique commune en procédant par recoupement. C'est-à-dire dégager «une même conception de la vie bonne, et des vertus qui la portent, sans sacrifier ou dépasser en rien les éthiques personnelles» 91. Ce qui est vrai au sein de l organisme de formation est encore plus vrai au sein du monde de l alternance. Donc il est indispensable de créer du lien entre entreprise et C.F.A., entre maîtres d apprentissage et équipe pédagogique, entre environnement proximal et environnement distal tout simplement. 90 Cf. Annexe : Visite entreprise nominative 91 ZARIFIAN Philippe Op Cit B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 90 / 97

91 Charte de Qualité Nous avons élaboré une charte de Qualité 92 dans une commission de travail. Cette charte est prête à être déployée de plusieurs manières possibles. Nous pouvons utiliser le canal habituel : la poste. Nous pouvons la mettre sur le site internet de la chambre syndicale des fleuristes de Paris, ou nous pouvons la distribuer à chaque apprenti avec une note d explication pour les maîtres d apprentissage. Cette charte n est pas très novatrice, elle rappelle certains points législatifs obligatoires et propose de les appliquer. Nous avons tenu compte de l environnement distal, c est un métier artisanal qui n aime pas trop la nouveauté, l innovation, ceci pour la majorité des employeurs. Nous avons opté pour un début de lien et non pour atteindre l eldorado immédiatement. Nous pensons que le document actuel est une très bonne base pour développer un travail futur en collaboration avec les maîtres d apprentissage. Cette charte est à l étude dans le bureau de Monsieur Régis DUPONT, directeur de l École des fleuristes de Paris. Nous attendons son accord pour un déploiement et connaitre le choix de ce dernier Finance Nous allons juste effleurer le sujet. Le financement ne peut être qu un frein à l application à une communication optimale. Nous avons proposé un budget de La région a souhaité que nous diminuions notre prévisionnel à et pour l instant nous avons budgétisé pour de dépenses effectives. Il nous reste encore quelques pistes à exploiter. Nous ne parlerons pas plus du budget car il dépend du responsable administratif et financier, Monsieur Vincent DINET. 92 Cf. Annexe : Charte de qualité B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 91 / 97

92 3.2.3 La communication intra entreprise Il est important de parler de la communication intra entreprise, mais le sujet va tourner court étant donné qu elle dépend énormément de la taille, de la structure de cette dernière. Les entreprises accueillant des fleuristes sont de type ; «Très petite entreprise» (T.P.E.). Elles sont constituées de 1.8 personnes en moyenne. Les entreprises accueillant des cuisiniers ou des maîtres d hôtel peuvent être soit des petites et moyennes entreprises (P.M.E.) soit des gros groupes de restauration. La structure des différentes entreprises citées au dessus est complètement différente. Pour les plus grosses d entre elles, il y a souvent un service des Ressources Humaines (R.H.) avec, pour certaines, une personne responsable du suivi des apprentis de leur intégration jusqu'à leur évaluation. Si nous prenons l exemple de Disneyland Paris, la responsable des apprentis se déplace lors des journées portes ouvertes et/ou des journées de recrutement au sein des centres de formation, afin d en profiter pour recruter. Il est important de connaître au mieux le fonctionnement des entreprises accueillant les apprentis afin de maitriser au mieux la façon dont il impacte la formation, l acquisition des savoirs, l acquisition des compétences des apprenants. Il faut être tout de même pragmatique ainsi, en temps que responsable de formation et pédagogique d un établissement de formation, nous ne pouvons pas faire grand-chose. Ca fait partie de l environnement distal. Mais il souhaitable de l impacter un minimum en créant de véritables liens collaboratifs. Nous pouvons essayer de proposer une mise en commun de valeurs, de normes et d éthique professionnelle. La charte de qualité est conçue pour cela! B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 92 / 97

93 4 CONCLUSION Nous constatons que la communication dite «d information» est très opérationnelle à l École des fleuristes de Paris. Mais la communication dite «d échange» n existe presque pas. Nous sommes partis de la mise en place de la campagne qualité pour arriver à ce constat. De plus nous sommes convaincus qu un organisme de formation ne peut correctement fonctionner sans responsable de formation et pédagogique. Nous aimerions finir par une citation de Søren Kierkegaard philosophe Danois «Si je veux réussir à accompagner un être vers un but précis, je dois le chercher là où il est, et, commencer là, justement là. Celui qui ne sait faire cela, se trompe lui-même quand il pense pouvoir aider les autres. Pour aider un être, je dois certainement comprendre ce qu il comprend. Si je n y parviens pas, il ne sert à rien que je sois plus capable et plus savant que lui. Si je désire avant tout montrer ce que je sais, c est parce que je suis orgueilleux et cherche à être admiré de l autre plutôt que de l aider. Tout soutien commence avec humilité devant celui que je veux accompagner» Cette situation est vraie pour les enseignants (professeur ou formateur) mais aussi pour les manageurs qui ont le devoir de faire évoluer leurs équipes d un point de vue des compétences, des savoirs, des connaissances et de la performance tout en gardant à l esprit le développement humain de chaque collaborateur. B. COUDERT, 2010, Faculté Sciences Humaines et Sociales - Sorbonne, Université R. DESCARTES, 93 / 97

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97 UNIVERSITE - RENE DESCARTES - PARIS 5 - FACULTE des SCIENCES HUMAINES et SOCIALES Département des Sciences de l Education SERVICE DE LA FORMATION CONTINUE Auteur : Monsieur Bruno COUDERT Promotion : 2010 Directrice de mémoire : Madame Catherine ARNAUD Résumé : L optimisation de la qualité de la formation en alternance sous contrat d apprentissage, par l amélioration de la communication, au travers du poste de responsable de formation et pédagogique au sein d un centre de formation privé ou consulaire. Mots clés : Alternance, Apprentissage, Centre de formation, Communication, Contrat d apprentissage, Echanger, Enjeux d entreprise, Environnement distal, Environnement proximal, Ethique commune, Image, Interaction des acteurs, Interaction pédagogique, Pédagogie de l alternance intégrative, Représentation, Se parler, Sens Commun