Santé, condi,ons de travail et égalité professionnelle F/H Comment agir?

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1 Santé, condi,ons de travail et égalité professionnelle F/H Comment agir? Rencontres expertes de l Aract Bretagne Lundi 9 mars 2015 Elisabeth Dewanckel e.dewanckel@anact.fr Hélène Plassoux h.plassoux@anact.fr

2 Sommaire 2 1. Présenta?on de l Aract Bretagne 2. Les constats du réseau Anact/Aract u Comment l EP est abordée en entreprise? u Indicateurs de santé au travail : quelles situa?ons des femmes et des hommes? 3. Quels facteurs dans l organisa?on du travail pour expliquer les inégalités de rémunéra?on, santé, carrière? Un cas d entreprise 4. Agir pour l Egalité Professionnelle u Rappels réglementaires et actualités u L expérience des Clusters Egalité en Bretagne 5. Des ressources pour aller plus loin

3 Aract Bretagne 3 Une association paritaire ü Un conseil d administration composé des partenaires sociaux ü Un conseil d orientation : CA + CRB +DIRECCTE + ANACT + personnes qualifiées ü Une équipe pluridisciplinaire de 7 personnes Membre du réseau Anact-Aract ü L Anact et 26 ARACT ü Un cadre commun : contrat d objectif et de performance

4 Mission générale 4 Améliorer les conditions de travail pour la performance des entreprises et la qualité de vie au travail Concevoir des ou,ls et des méthodes Accompagner des projets Au service : - Des entreprises - Des partenaires sociaux - Des acteurs relais et institutionnels Diffuser des connaissances et des pra,ques

5 Les thèmes prioritaires d action programme d activité 2015 Changements techniques et organisa,onnels et condi,ons de travail Usure professionnelle et main,en durable en emploi Pluralité des popula,ons au travail et qualité de vie au travail Organisa,on du travail et préven,on des risques professionnels

6 Sommaire 6 1. Présenta?on de l Aract Bretagne 2. Les constats du réseau Anact/Aract u Comment l EP est abordée en entreprise? u Indicateurs de santé au travail : quelles situa?ons des femmes et des hommes? 3. Quels facteurs dans l organisa?on du travail pour expliquer les inégalités de rémunéra?on, santé, carrière? Un cas d entreprise 4. Agir pour l Egalité Professionnelle u Rappels réglementaires et actualités u L expérience des Clusters Egalité en Bretagne 5. Des ressources pour aller plus loin

7 Comment l égalité professionnelle F/H est abordée en entreprise : 7 ü L Egalité Professionnelle F/H, une obliga?on règlementaire est souvent réduite à l égalité salariale, l espérance de carrière, le temps par?el sous l angle de la discrimina?on directe et de l emploi ü Les diagnos?cs de situa?on comparée (RSC, RU) ne remontent pas aux causes structurelles des inégalités qui se situent du côté des enjeux du travail : division sexuée du travail, différences de situa?ons de travail entre les femmes et les hommes - en termes de condi?ons de travail, d exposi?on aux facteurs de risques, de temps de travail et de concilia?on des temps de vie ü L égalité professionnelle est faiblement intégrée dans les autres accords conven?onnels (seniors, RPS, pénibilité ) ü C est essen?ellement la ques?on de l égalité des femmes et des hommes dans la concilia?on des temps qui a établi un lien entre condi?ons de travail, qualité de vie au travail et égalité professionnelle

8 L égalité professionnelle F/H en entreprise est peu souvent un enjeu car elle n est pas considérée comme un problème! 8 ü ü ü Déni / inégalités - Soit que des hommes : c est donc un problème d orienta?on hors de l entreprise - Soit que des femmes : il n y a pas de comparateur masculin - Soit parité des effec?fs «qui impliquerait l égalité» ou inégalités minimisées Fatalité / inégalités - Si inégalités, elles sont naturelles ou jus?fiées ou considérées comme acceptables par tous : F et H pas dans mêmes mé?ers, temps par?el Impuissance / inégalités : - S il y a inégalités, on ne peut rien faire, c est du ressort de la société, des stéréotypes - Si l effec?f de l entreprise est faible, si il a peu de mixité, il y a une difficulté à mefre en évidence des inégalités

9 Des défini,ons à partager pour agir ensemble 9 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : C est l égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l accès à l emploi, les condi?ons de travail, la forma?on, la qualifica?on, la mobilité, la promo?on, l ar?cula?on des temps de vie et la rémunéra?on (égalité salariale). Egalité salariale : C est la traduc?on du principe «à travail de valeur égale, salaire égal». Parité (numérique) : C est avoir le même nombre de femmes et d hommes dans une entreprise ou une instance de consulta?on ou de décision. La parité n implique pas la mixité. Mixité professionnelle : C est la présence de femmes et d hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un mé?er sans être forcément paritaire. La mixité n implique pas l égalité professionnelle. Diversité : C est la présence et la valorisa?on de popula?ons différentes de par leur sexe, âge, handicap, origine, Equité : C est un jugement de la situa?on individuelle de l individu par rapport à un groupe social.

10 Des défini,ons à partager pour agir ensemble 10 ü ü ü ü Le sexe fait référence aux différences biologiques entre les femmes et les hommes. Le genre renvoie aux rôles, comportements et compétences afendus des femmes et des hommes dans une société donnée. C est un construit social, résultat de l éduca?on et de la socialisa?on. Les représenta,ons de mé,er sont des idées reçues sur les professions, le contenu du travail et les compétences requises. Les stéréotypes de sexe ou de genre sont les a priori sur les rôles des femmes et des hommes et les compétences dites «féminines» ou «masculines». Ces simplifica?ons peuvent masquer des réalités très diverses.

11 Indicateurs de santé au travail : quelles situations des femmes et des hommes? La sinistralité au travail des F et des H 11

12 Indicateurs de santé au travail Evolu,on des accidents de travail entre 2001 et Source : données CNAMTS des accidents de travail pour toutes les branches d activités

13 Indicateurs de santé au travail Secteurs d ac,vité les plus concernés par les accidents de travail en Source : données CNAMTS des accidents de travail pour toutes les branches d activités

14 Indicateurs de santé au travail Evolu,on des accidents de trajet entre 2001 et Source : données CNAMTS des accidents de travail pour toutes les branches d activités

15 Indicateurs de santé au travail Secteurs d ac,vité les plus concernés en Source : données CNAMTS des accidents de trajet pour toutes les branches d activités

16 Indicateurs de santé au travail Evolu,on des maladies professionnelles entre 2001 et Source : données CNAMTS des accidents de travail pour toutes les branches d activités

17 Indicateurs de santé au travail Les secteurs d ac,vités les plus touchés par les maladies professionnelles en

18 Indicateurs de santé au travail Exposi,on des F et des H aux facteurs de pénibilité Selon la loi de 2010 : 10 facteurs déterminés par décret (n du 30 mars 2011) Hommes : globalement plus concernés Femmes : plus concernées par le travail répé,,f 18 Travail répétitif au moins 10h/sem. Travail en équipe en 3x8, 4x8 et 2x12 Travail de nuit (entre minuit et 5 h) au moins 45 nuits/an Femmes Hommes Bruit (bruit>85db(a)>=10h/sem., Bruit nocif bruit avec chocs, impulsions>=2h/sem.) Températures Travail en extrêmes températures (0 C-15 C extrêmes >=20h/ sem., <0 C ou 30 C+>=10h/sem.) Exposition aux produits chimiques (score d exposition>=2) Vibrations mécaniques Vibrations (membres mécaniques sup.>= 2h/sem., autres>=10h/sem.) Posture pénible au moins 10h/sem. Manutention manuelle de charges lourdes au moins 10h/sem Source : Mar?ne Léonard, Sigolène Morand et al. - Les femmes et les hommes face à leurs condi?ons de travail dans l enquête «Sumer» Source : DARES-DGT-DGAFP, enquête SUMER 2010 Champ : salariés France métropolitaine et Réunion

19 Indicateurs de santé au travail Une exposition différenciée des F et des H aux Risques Psychosociaux 19 Rapport Gollac Collège d exper4se du suivi sta4s4que des RPS : Valeurs d exposi4on par rapport à 40 facteurs de risques (compila4on enquêtes ) Dares Analyse Décembre 2010 n 081 ü Les hommes sont plus souvent exposés : à au moins 3 contraintes de rythme de travail à la peur au travail à des cas d injonc?ons contradictoires à des conflits de valeur ü Les femmes sont plus souvent exposées : à la tension liée au contact avec le public avec des personnes en situa?on de détresse ou à calmer à devoir cacher ses émo?ons et faire semblant d être de bonne humeur avec moins d autonomie pour interrompre leur travail à répéter con?nuellement une même série de gestes et d opéra?ons à des violences verbales, injures ou menaces

20 Sommaire Présenta?on de l Aract Bretagne 2. Les constats du réseau Anact/Aract u Comment l EP est abordée en entreprise? u Indicateurs de santé au travail : quelles situa?ons des femmes et des hommes? 3. Quels facteurs dans l organisa?on du travail pour expliquer les inégalités de rémunéra?on, santé, carrière? Un cas d entreprise 4. Agir pour l Egalité Professionnelle u Rappels réglementaires et actualités u L expérience des Clusters Egalité en Bretagne 5. Des ressources pour aller plus loin

21 Comment mailler les enjeux de santé au travail et les enjeux d égalité? 21 Santé au travail Egalité professionnelle Condi,ons de travail des femmes et des hommes Prendre en compte les situa,ons différenciées des femmes et des hommes dans le travail et le hors travail pour mieux prévenir les risques professionnels et problèmes de santé au travail Prendre en compte les différences de situa,ons et de condi,ons de travail des femmes et des hommes pour faire progresser l égalité professionnelle F/H

22 Illustra,on : le cas d une imprimerie 22 ü L entreprise Fabrica?on de livres et de catalogues 450 salariés répar?s sur 4 sites ü Le contexte Une recrudescence de plaintes de salariés concernant des douleurs L absentéisme des femmes qui augmente ces derniers mois La mise en place d une nouvelle machine ü La demande Un souci de l entreprise de conjuguer augmenta?on de la produc?vité et améliora?on des condi?ons de travail Une réflexion sur les postes générateurs de pathologies surtout au brochage pour comprendre les causes de l appari?on des pathologies ü Les hypothèses du diagnos,c Organisa?on du travail et contraintes de l ac?vité La division sexuée du travail Invisibilité de la pénibilité et durée d exposi?on Les modes de ges?on des parcours professionnels

23 Illustra(on : le cas d une imprimerie Indicateurs de santé au travail 23 POIDS DE CHAQUE SERVICE DANS LES ARRETS DEPUIS 2005 AU REGARD DU POIDS DANS L'EFFECTIF GLOBAL 40% 35% 30% 25% 20% 15% EFFECTIF AM 05>09 10% 5% 0% BROCHAGE PRESSE PLIAGE FABRICATION COMPOGRAVURE LABORATOIRE FINANCIER TRANSPORT MECANIQUE STOCKS ENTRETIEN ACHATS

24 Illustra(on : le cas d une imprimerie Indicateurs de santé au travail service brochage 24 Poids des métiers dans les arrêts au regard de leurs poids respectifs dans l'effectif du service Brochage 2005 > % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% MASSICOTIER EMPLOYE(E) ADMINISTRATIF(VE) CHEFS D'ATELIER OPERATEUR COUTURE MANUTENTIONNAIRE CARISTE OUVRIER FINITION AIDE CONDUCTEUR FINITION CONDUCTEURS AIDE DE FINITION 20% 10% 0% Effectif en 2009 Maladie + A.Trajet M.Profess ACCT TRAVAIL Merci de citer l Aract Bretagne en cas de reproduc4on

25 25 Illustra(on : Le cas d une imprimerie Répar,,on de l effec,f du service brochage selon l âge et l ancienneté Répartition des salariés du Brochage selon l'âge et l'ancienneté et le genre en Ancienneté Âge 7 conducteurs 25

26 26 Illustra(on : Le cas d une imprimerie Répar,,on sexuée des postes au service brochage Répartition sexuée du travail au Brochage en % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% Massicotier Manutentionnaire Contremaître Chef d'atelier Cariste Aide conducteur Conducteur Employé Administratif Opérateur Couture Ouvrier Finition Aide Finition 10% 0% Femmes Hommes

27 Illustra(on : Le cas d une imprimerie Analyse de l ac,vité des aides fini,on 27 Des gestes répé,,fs qui sollicitent les ar,cula,ons

28 Illustra(on : Le cas d une imprimerie Analyse de l ac,vité des aides finition 28 Des charges à soulever 4 postes Poids es?mé des cartouches : 20kg 1 cartouche / 45 Soit 80 cartouches / h Soit 1,6t soulevée / h Soit 11t/équipe/ opérateur(trice) par jour 28

29 Illustra(on : le cas d une imprimerie Analyse de l ac,vité des aides fini,on 29 Des accès difficiles

30 Illustra(on : le cas d une imprimerie Analyse des temps de travail 30 2 équipes en postes (2x8;!+ ") 1 équipe de nuit (100%!) Les pauses : Présence d un accord informel sur les pauses Hommes : Absence de pauses Femmes : Pauses obligatoires Pendant les pauses des femmes, ce sont les hommes qui assurent l alimenta?on des margeurs et le fonc?onnement des lignes. ð Pose la ques?on de l accessibilité des femmes au poste de conducteur : de fait les femmes peuvent- elles prétendre être conductrices si elles n ont pas le droit de prendre des pauses? 30

31 Illustra(on : le cas d une imprimerie Parcours professionnels : mobilité interne et départ 31 " 15 < Emplois Aides de Finition > 19! 1 Op. Couture 1 Empl. Adm 13 < 3 ans après > 8 5 Conducteurs 3 Licenciements Inaptitude 3 Aides Conducteurs 1 Retraite 2 Démissions 1 "Presses "

32 Illustra(on : le cas d une imprimerie Proposi,ons de pistes d ac,ons 32 Pour tous, réduire la pénibilité des postes : Ne pas gérer la pénibilité via le seul aspect recrutement (adapta?on du travail à l Homme et non l inverse). Travailler en amont avec les fournisseurs (internes et externes) de cahiers pour limiter les sollicita?ons des membres supérieurs et le port de charges. Repenser la concep?on des postes de travail. Réduire la pénibilité du poste de massico?er qui est une marche à franchir pour évoluer vers le poste de conducteur de ligne. Pour les femmes, miser sur la reconnaissance et les parcours professionnels : Reconnaître les compétences détenues par les aides de fini?on et leur responsabilité dans le bon fonc?onnement de la ligne de produc?on (valeur du travail). Permefre aux femmes d évoluer vers les postes d aide- conducteur ou conducteur de machine.

33 Le modèle de compréhension des écarts construit à par,r des interven,ons du réseau Anact/Aract 33 Causes des écarts de situa4on 1 MIXITE DES METIERS Répartition des postes et des activités GESTION DES PARCOURS Critères de GRH, management CONDITIONS DE TRAVAIL Invisibilité des pénibilités et risques ARTICULATION DES TEMPS Articulation des temps professionnels et personnels et conditions d emploi Condi?ons de travail différentes ECARTS FEMMES HOMMES : - Rémunéra?on - Santé - Carrière (Comme RSC) Domaines d'ac4on Egalité (lois du 9/11/2010 et 04/08/2014) EMBAUCHE FORMATION PROMOTION QUALIFICATION CLASSIFICATION CONDITIONS DE TRAVAIL 7 SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL REMUNERATION EFFECTIVE ARTICULATION DES TEMPS

34 Sommaire Présenta?on de l Aract Bretagne 2. Les constats du réseau Anact/Aract u Comment l EP est abordée en entreprise? u Indicateurs de santé au travail : quelles situa?ons des femmes et des hommes? 3. Quels facteurs dans l organisa?on du travail pour expliquer les inégalités de rémunéra?on, santé, carrière? Un cas d entreprise 4. Agir pour l Egalité Professionnelle u Rappels réglementaires et actualités u L expérience des Clusters Egalité en Bretagne 5. Des ressources pour aller plus loin

35 Des lois et décrets successifs 35 Loi Roudy 1983 Non discrimination, RSC, conseil supérieur Loi Génisson Branches prof., IRP, commission égalité 2001 Loi Vautrin Conciliation vie professionnelle / vie familiale 2006 Loi sur les retraites Obligation d accord / plan d actions 2010 Décret du 07/07/2011 Mise en demeure pour absence d accord/plan 2011 Décret du 18/12/12 Priorité négociation collective /dépôt des accords 2012 Loi du 4 août 2014 Vallaud Belkacem Indicateurs du RSC, Négociation Unique, Classification, Evaluation des risques, Marchés publics 2014

36 Zoom sur Loi n du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites & décret du 7 juillet Au 1er janvier 2012, les entreprises d au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité lorsqu elles ne sont pas couvertes par un accord rela?f à l égalité professionnelle, ou à défaut par un plan d ac?ons défini dans le rapport de situa?on comparée remis au comité d entreprise. (Art. L du CT) Le montant de la pénalité : - Cefe pénalité est fixée au maximum à 1% des gains et rémunéra,ons assujeks aux co,sa,ons de sécurité sociale des salariés et assimilés versés pendant les périodes où l entreprise n a pas été couverte ni par un accord, ni par un plan d ac?ons (Art. L du CT) A défaut d accord collec,f ou de plan d ac,ons : - L inspecteur du travail met en demeure l employeur afin de remédier à cefe situa?on dans un délai de 6 mois (Art. R du CT). - A l issue du délai, la DIRECCTE décide s il y a lieu d appliquer la pénalité et en fixe le taux, au regard des jus?fica?ons apportées par l employeur. Ac?on Co- Financée par le FSE

37 Loi du 26 octobre 2012 Décret du 18 décembre Loi n du 26 octobre 2012 portant créa,on des emplois d avenir (ar,cle 6) Décret n du 18 décembre 2012 rela,f à la mise en œuvre des obliga,ons des entreprises pour l égalite professionnelle entre les femmes et les hommes Entreprises de 50 salariés et plus Priorité à la négocia,on collec,ve : le recours à un plan d ac?ons unilatéral dans les entreprises de plus de 300 salariés doit nécessairement être jus?fié par un PV de désaccord afestant de l échec des négocia?ons ou par un PV de carence afestant de l impossibilité d engager des négocia?ons en l absence de DS ou DP désigné (Art. L ) Dépôt des accords et des plans d ac,ons à l Unité territoriale de la DIRECCTE (version papier + version numérique) (Art. L et L ) À défaut : une pénalité de 1% des rémunéra?ons, selon les efforts constatés et les mo?fs de défaillance

38 Loi Egalité Vallaud Belkacem du 4 août Ar?cle 2 et 5 de la loi (modifie les ar4cles L et L du code du travail) : négocia,on quinquennale sur les classifica,ons visant à réduire les écarts F/H à par?r de la révision des critères d évalua?on des postes Ar?cles 3 et 4 de la loi (ar4cles L , , du CT) : fusion du volet égalité salariale de NAO et de la négocia?on égalité professionnelle Ar?cle 6 de la loi (art. L du CT): inclusion dans les ac?ons de forma?on professionnelle des ac?ons de promo?on de la mixité dans les entreprises, de sensibilisa?on à la lufe contre les stéréotypes sexistes et pour l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Ar?cle 16 (modifie le code des marchés publics): interdic,on d accès aux marchés publics et aux déléga,ons de service public pour les entreprises ne respectant pas la loi sur l égalité professionnelle

39 Loi Egalité Vallaud Belkacem du 4 août Ar?cle 19 (ar4cles L et ): dans le RU et le RSC introduc,on de nouveaux indicateurs :. 9 ème domaine d indicateurs et d ac?ons en santé et sécurité au travail. Analyse des salaires et des carrières en fonc?on de l âge, de l ancienneté, du niveau de qualifica,on et du sexe des salariés à poste équivalent. Evolu?on des taux de promo,on respec?fs des femmes et des hommes par mé?ers dans une même entreprise. Ar?cle 20 (ar4cle L ) : l évalua,on des risques,ent compte de l impact différencié de l exposi,on au risque en fonc,on du sexe

40 De l analyse des indicateurs sexués aux accords et plans d ac,ons 40 ü Un diagnostic de situation comparée (RU RSC) - Mesurer les écarts de situa?on entre les femmes et les hommes (analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle dans 9 domaines) - Comprendre leurs causes directes et indirectes - Définir des ac?ons pour assurer l égalité professionnelle Neuf domaines d actions Embauche Formation Promotion professionnelle Qualification Classification ü Neuf domaines d actions : (Art. R ) Conditions de travail ü ü 3 domaines pour < 300 salariés 4 domaines pour > 300 salariés Dont «rémunération effective» obligatoire Des objectifs de progression précis Des indicateurs chiffrés par «catégories professionnelles» permettant de suivre les actions Santé et Sécurité au travail Rémunération effective Articulation en l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale

41 En résumé salariés > 300 salariés Documents Consulta?on CE ou DP Rapport Unique sur la situa?on économique et sociale de l entreprise (RU), avec volet sur la situa?on comparée F- H RU Tenu à disposi?on de l inspecteur du travail Rapport de Situa?on Comparée F- H (RSC) RSC transmis à l Inspec?on du travail Accord ou Plan unilatéral Dépôts à DIRECCTE 3 domaines minimum dont Rémunéra?on effec?ve Accord ou plan d ac?on 4 domaines minimum dont Rémunéra?on effec?ve + PV de désaccord (si plan) Accord ou plan d ac?on + PV de désaccord

42 42 Les Clusters égalité en Bretagne : Action! Retour d expérience Film à visionner Les Clusters Egalité ont été co- financés par le FSE dans le cadre des Territoires d Excellence 9 mars 2015 Merci de citer l Aract Bretagne en cas de reproduc4on

43 Les Les 4 objec,fs 4 des des Clusters Clusters Egalité Egalité 43 Acquérir le savoir- faire, les méthodes, les ou?ls nécessaires à la réalisa?on d un diagnos?c partagé de la situa?on comparée des femmes et les hommes. Iden?fier les leviers d ac?ons à mefre en place pour faire avancer l égalité professionnelle dans l entreprise. Favoriser le dialogue social afin de négocier un accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut un plan d ac?ons unilatéral. Améliorer la performance de l entreprise, les condi?ons de travail et la qualité de vie de tous les salarié- e- s Action Co-Financée par le FSE

44 Un accompagnement en trois étapes Les étapes des clusters égalité 44 Engagement de la Direc,on 1 Etape 1. Comprendre l égalité professionnelle, repérer les enjeux internes et les représentations, mobiliser les acteurs, construire la démarche 5. Suivre la mise en œuvre à Expérimenter, à Suivre les réalisations et les pratiques, à Ajuster, à Communiquer Des clusters Egalité pour agir en faveur de l égalité professionnelle 2 3 Etape 2 : Faire un état des lieux de la situation comparée entre les femmes et les hommes et réaliser un diagnostic partagé Etape 3: Identifier des pistes d actions par domaine 4. Sur la base du diagnostic partagé, négocier l accord ou à défaut mettre en place un plan d actions unilatéral Action Co-Financée par le FSE

45 Une méthodologie efficace pour faire des proposi,ons qui serviront lors de la négocia,on Outillage et méthodologie 45 Quizz Fichier diag Excel Fiche de synthèse Anima4on d une séance de Brainstorming bissocia4on sur image Diagnos,c partagé de situa,on comparée entre les F/H Iden,fier des ac,ons pour réduire les inégalités entre les F et les H Contribu,on de l EP aux objec,fs stratégiques de l entreprise Définir des priorités qui font sens Apentes des salarié- e- s et des par,es prenantes Ma4ce des priorités Tableau de bord personnel avec le radar des enjeux Fiche ac4on Action Co-Financée par le FSE

46 Premiers enseignements 46 Pour les entreprises : ü ü Des apports de connaissances, des ou?ls et une méthode efficace pour réaliser un diagnos?c partagé de la situa?on comparée des F et des H dans l entreprise 42 binômes formés à l égalité professionnelle entre les F et les H 16 groupes de travail de 3 à 6 personnes représentant différentes par?es prenantes par?cipent aux travaux internes L ou?llage et la méthodologie de l Aract Bretagne transférés aux binômes Intégra?on de l égalité professionnelle entre les F et les H à d autres probléma?ques dans la plupart des entreprises : Qualité de vie au travail, pénibilité De nouvelles pra?ques de travail expérimentées par le binôme et le groupe de travail Le travail à deux entre représentant des employeurs et représentant des salariés Anima?on d un groupe de travail qui permet un meilleure portage de l égalité professionnelle, favorise la prise en compte des différents points de vue et le débat autour de la ques?on de l égalité professionnelle Dialogue social facilité Diagnos?c plus abou? d emblée Ac?on Co- Financée par le FSE

47 Les premiers enseignements Les premiers enseignements 47 Pour l Aract Bretagne ü ü Des matériaux recueillis auprès des entreprises qui vont permefre de produire de nouvelles connaissances : ü ü ü ü 19 entreprises accompagnées dans une ac?on collec?ve sur cefe théma?que Des entreprises avec de pe?ts effec?fs où les écarts de situa?ons sont difficiles à mefre en évidence compte tenu des faibles effec?fs Des taux de mixité très variable Des probléma?ques soulevées à explorer dans le secteur des ac?vités du Care où il y a très peu d H: Comment agir en faveur de l égalité professionnelle lorsqu il n y a pas d H dans une organisa?on? Quels sont les leviers d ac?on quand la poli?que de rémunéra?on ne dépend pas des acteurs de l entreprise mais de financeurs publics? Comment rendre les mé?ers tradi?onnellement féminins afrac?fs pour les H sans agir sur les condi?ons d emploi? Un transfert de l ingénierie construite par l Aract Bretagne au sein du réseau Anact/Aract Ac?on Co- Financée par le FSE

48 Sommaire Présenta?on de l Aract Bretagne 2. Les constats du réseau Anact/Aract u Comment l EP est abordée en entreprise? u Indicateurs de santé au travail : quelles situa?ons des femmes et des hommes? 3. Quels facteurs dans l organisa?on du travail pour expliquer les inégalités de rémunéra?on, santé, carrière? Un cas d entreprise 4. Agir pour l Egalité Professionnelle u Rappels réglementaires et actualités u L expérience des Clusters Egalité en Bretagne 5. Des ressources pour aller plus loin

49 Pour aller plus loin 49 ü ü ü Site : de l informa?on, des méthodes, ou?ls développés par le réseau Anact/Aract, des exemples d entreprises Offre de service Aract Bretagne : Forma,on à l Egalité professionnelle F/H en lien avec la qualité de vie au travail pour prendre en main le modèle de compréhension du réseau Anact/Aract et u?liser l ou?llage mis en ligne sur le site pro.fr Accompagnement individuel et ac,ons collec,ves en entreprises Ressources du réseau Anact/Aract Bretagne disponibles gratuitement Ressources documentaires et d anima,on Dossier Qualité de vie au travail : «Faire son diagnos?c et expérimenter l égalité» Dossier «Genre et Condi?ons de travail» Document «Photographie selon le sexe des accidents et maladies professionnelles » mars 2014 Module d anima?on «Les condi?ons de travail ont- elles un sexe?» Module d anima?on «Egalité, santé et condi?ons de travail des femmes et des hommes» 4 Films de sensibilisa?on - ARACT Centre : hfp:// («La réunion») hfp:// («Le congé parental») ; hfp:// «Quiproquo») hfp:// («Le chef de projet idéal»)

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