SAP Global Bonus Plan for Revenue Enabling roles. Total Rewards Janvier 2011

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1 SAP Global Bonus Plan for Revenue Enabling roles Total Rewards Janvier 2011

2 Contexte du changement Structure actuelle des bonus plans Ne permet pas de récompenser de manière réellement différenciée la contribution individuelle Inclut des objectifs qui ne sont pas pertinents au niveau individuel Est compliquée et peu transparente (calculs complexes) La structure du nouveau Bonus Plan Permet aux salariés de comprendre comment ils contribuent à la stratégie business de SAP au travers de leurs objectifs d équipe et individuels Récompense les salariés en fonction de leur contribution propre aux objectifs de SAP Pilote une culture d entreprise unique un plan de bonus global pour tous Réduit la complexité, simplifie les processus et la gestion SAP 2010/ Page 2

3 Nouveau Plan de bonus De Target Bonus Target Bonus A Un seul plan global simple Une multitude de plans Critères non transparents Impact de la performance de la société à la fois sur le plan de bonus en tant que critère et sur le mécanisme de financement (funding) 2 catégories d objectifs Planification de la Performance & Plan de Bonus Peu de marge pour réellement récompenser de manière différenciée la contribution individuelle Bonus Plan 4 Company KPIs (0-30%) Up to 7 Team KPIs (0-70%) Up to 7 Individual KPIs (0-60%) Weighted Average Achievement Payout Curve Funding Cap based on: SSRS Revenue Growth Operating Margin Cash Conversion Ratio Discretionary KPI Bonus Plan Up to 5 Objectives Overall Performance Rating Bonus pool based on: SSRS Growth Operating Margin 2 objectifs société clairs & reportables via le mécanisme de financement (funding) Performance de la société mesurée par la croissance du revenu SSRS SAP et la Marge Opérationnelle La performance de la société pilote la taille du pool de bonus global Une seule catégorie d objectifs (plan de bonus & de performance) Des Objectifs clairement liés aux objectifs corporate Meilleure capacité pour récompenser de manière différenciée la contribution individuelle SAP 2010/ Page 3 Bonus versé Bonus versé Meilleure capacité pour récompenser la performance élevée

4 Le nouveau processus Plan Détermination des Objectifs de performance individuels et d équipe Objectif #1 Objectif #2 Objectif #3 Objectif #4 Objectif #5 Pas de poids/ pas de tables) Revue Evaluation Feedback Mensuel and Coaching de la Performance Evaluation de la Performance Rémunération Salaire fixe de base Rémunération variable* Equity Target Bonus Performance Rating * Ne s applique qu aux rôles «Revenue Enabling» SAP 2010/ Page 4 Bonus Pool Funding Bonus versé Facteur d ajustement basé sur croissance du revenu SSRS & Marge opérationnelle

5 Objectifs de Performance Maximum de 5 objectifs (pas de poids entre les différents objectifs) Les Managers doivent avoir un objectif lié au «people/engagement» Objectifs individuels et d équipes : pas d objectif au niveau société Objectifs convenus entre le manager et l employé (comme les années précédentes) SAP 2010/ Page 5

6 Evaluation de la Performance La performance d un salarié est évaluée par son manager sur la base des objectifs convenus. Le manager se base sur son propre jugement pour attribuer une évaluation globale («Overall Performance Assessment»). Le manager attribuera alors à sa discrétion le % de paiement approprié pour chaque employé sur la base de l évaluation globale et des directives données dans le tableau ci-dessous. Le manager attribue un pourcentage de bonus (Target Achievement %) compris dans l échelle d évaluation globale correspondante. Evaluation Globale «Overall Performance Assessment» N atteint pas les attentes «Does not Meet Expectations» Atteint partiellement les attentes «Partially Meets Expectations» Atteint pleinement les attentes «Fully Meets Expectations» Dépasse les attentes «Exceeds Expectations» Dépasse constamment les attentes «Consistently Exceeds Expectations» Atteinte (%) avant ajustement «Target Achievement (%)» 0% 50% (60%) 70% 95% (100%) 105% 115% (120%) 125% 140% (150%) 160% Le bonus final réel sera déterminé sur la base du bonus recommandé et du Pool de bonus disponible (voir slides suivants) SAP 2010/ Page 6

7 Détermination du Pool de Bonus Le pool global de bonus disponible est déterminé par la performance de la société, mesurée par la croissance du Revenu SSRS et le % de Marge Opérationnelle Bonne Performance Meilleure Performance Performance encore meilleure Le pool global de bonus est calculé en multipliant la somme des bonus cible de l ensemble des salariés de ce plan de bonus par le pourcentage de performance de la société Plus la performance de la société est bonne, plus le pool global de bonus est élevé. Pour toutes les Board Areas (Bas), la mesure de la performance sera faite au niveau global de la société.

8 Détermination du Facteur d ajustement Afin de calculer le bonus final, une comparaison doit être effectuée entre la somme des bonus recommandés et le pool de bonus disponible. Cette comparaison donne un facteur d ajustement comme indiqué ci-dessous : Facteur d Ajustement du paiement = Pool de Bonus disponible Somme des Bonus Recommandés Le bonus recommandé pour chaque salarié est ajusté à la baisse ou à la hausse en le multipliant par ce facteur d ajustement. Nouveau pour 2011 : ce facteur d ajustement peut être > 1, le pool de bonus disponible sera versé en totalité SAP 2010/ Page 8/ Vertrauliche Informationen nach BetrVG 79 Absatz 1

9 Détermination du Facteur d ajustement Bonus Recommandés Pool Bonus Disponible Si la somme des bonus recommandés est supérieure au pool de bonus disponible, les bonus recommandés seront ajustés à la baisse. Bonus Attribués Pool Bonus Disponible Si la somme des bonus recommandés est inférieure au pool de bonus disponible, les bonus recommandés seront ajustés à la hausse.

10 Exemples Comment est calculé le facteur d ajustement Supposition : somme des bonus cible de l ensemble des salariés assignés à ce plan = 100 Supposition : Performance de la société ( Marge et SSRS ) = 120% -> Pool Bonus = 120 M (100 M x 120%) Exemple 1: Somme des bonus recommandés avant ajustement = 110 M Facteur d ajustement = 1,09 (120/ 110) Le paiement pour chaque salarié sera ajusté et le bonus recommandé multiplié par 1,09. Exemple 2: Somme des bonus recommandés avant ajustement = 125 M Facteur d ajustement = 0,96 (120/ 125) Le paiement pour chaque salarié sera ajusté et le bonus recommandé multiplié par 0,96. SAP 2010/ Page 10/ Vertrauliche Informationen nach BetrVG 79 Absatz 1

11 Bonus Plan Transformation the basic structure Plan Bonus 2010 Bonus Cible Atteinte globale: Mécanisme de Courbe - Résultats SAP Group Financement X de X X Funding Cap = paiement - Objectifs d équipe V2 (basé sur les - Objectifs individuels résultats SAP Group) Bonus Payé Nouveau Plan Bonus Bonus Cible X % Bonus Recommandé (proposition du manager basé sur l évaluation globale de la performance) X Facteur d Ajustement (basé sur la performance de la Société) = Bonus Payé SAP 2010/ Page 11

12 Eligibilité Aperçu Microsoft Office Excel Worksheet Board Area Roles/Job families/job titles Human Resources F&A Products and Solutions Technology and Information Platform COO Office of CEO GFO - Marketing GFO Sales - All those currently on the GFO Group Plan or GEPG plan GFO Field Services Business Support Groups All All All All All All All Partner Management, Project Management, Channel Development and Recruiting, Business Development, Sales Operations, Value Advisor, Demo Solutions, Tele Coverage, Industry Advisor, Solutions Advisor, Pre-sales Senior Manager Global Education, Maintenance GTM, Services Portfolio Mgt, Global Upgrade Office, Services Portfolio Management, COO Operations and Sales Operations, esoa program, BD & Strategy, General Hub Business Support and General admin SAP 2010/ Page 12

13 Termes and Conditions SAP 2007 /

14 Eligibilité à la Rémunération variable Afin d être éligible à la rémunération variable, le salarié devra être : Un employé en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel de SAP Embauché avant le 30 Novembre Les salariés dont la date d embauche dans la société est en décembre 2011 ne seront pas éligibles à un bonus au titre de De plus Les salariés en congé sans solde au cours de l année ne sont pas éligibles à un bonus pour ladite période. Tout paiement de bonus sera donc réduit d 1/365 ème par jour de congé sans solde. Les salariés éligibles en congé rémunéré au cours de l année, comme les congés maternité, paternité ou maladie, seront traités selon les règles locales en vigueur..

15 Transfert vers un nouveau rôle (au sein du même pays) Transfert vers un nouveau rôle Paie maintenue dans le même pays Le manager actuel devra effectuer la revue de performance du salarié avant le transfert et fournir au salarié une appréciation de sa performance par rapport à ses objectifs au moment de son transfert. Une évaluation de la performance sera attribuée ainsi qu un pourcentage de bonus conformément aux directives. Le document de planification de la performance sera alors clos. Le nouveau manager déterminera ensuite de nouveaux objectifs avec le salarié pour le restant de l année. Un nouveau document de planification de la performance sera créé. A la fin de l année, le nouveau manager sera responsable de l appréciation de la performance pour le 2 ème rôle. Une évaluation de la performance sera attribuée ainsi qu un pourcentage de bonus conformément aux directives. Le salarié recevra le paiement de son bonus selon le calendrier normal en Mars de l année suivante, sur la base de sa performance et du temps passé dans chaque rôle (somme du bonus attribué au prorata du temps passé dans le 1 er rôle et du bonus attribué au prorata du temps passé dans le 2 ème rôle) et du financement disponible (facteur d ajustement).

16 Transferts Internationaux Transfert International Paie transférée dans un autre pays Le manager actuel devra effectuer la revue de performance du salarié avant le transfert et fournir au salarié une appréciation de sa performance par rapport à ses objectifs au moment de son transfert. Une évaluation de la performance sera attribuée ainsi qu un pourcentage de bonus conformément aux directives. Le document de planification de la performance sera alors clos. Pour les transferts intervenant en Q1-Q3, le bonus sera calculé au prorata du temps de présence, sur la base du pourcentage de bonus attribué par le manager et d une hypothèse de financement à 100% (facteur d ajustement à 1). Le bonus sera versé lors de la prochaine date de paiement. Pour les transferts se produisant en Q4, le bonus sera calculé au prorata du temps de présence et payé selon le calendrier normal en Mars de l année suivante, sur la base du pourcentage de bonus attribué par le manager et le financement réel (selon le mode de calcul du facteur d ajustement). Le nouveau manager déterminera ensuite de nouveaux objectifs avec le salarié pour le restant de l année. Un nouveau document de planification de la performance sera créé. A la fin de l année, le nouveau manager sera responsable de l appréciation de la performance pour le 2 ème rôle. Une évaluation de la performance sera attribuée ainsi qu un pourcentage de bonus conformément aux directives. Le bonus calculé au prorata du temps de présence sera versé sur la paie de Mars.