L AFPA à l heure de l investissement sur l expérience des seniors

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1 L AFPA à l heure de l investissement sur l expérience des seniors Édito Les mesures «retraite» et «emploi des seniors» prévues par le PLFSS (Projet de loi de financement de la Sécurité sociale) de 2009 sont en discussion auprès du gouvernement et des partenaires sociaux depuis le 22 septembre Elles portent sur la suppression totale de la mise à la retraite d office dans le secteur privé (sauf dérogation), à partir du 1 er janvier 2010, sur l instauration, à la même date, d une pénalité financière (1 % des salaires) en faveur de l emploi des seniors et sur l obligation pour les branches et les entreprises de 300 salariés et plus, d assortir la négociation triennale sur la mise en place d un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, d une action sur «l emploi des salariés âgés.» Quelle que soit l issue des débats engagés, la tendance en faveur du maintien et du développement des compétences des actifs de plus de 45 ans constatée ces dernières années se confirme. L AFPA s est impliquée, dès 2004, dans l insertion ou le maintien dans l emploi des seniors à travers le programme national «Âge et travail» cofinancé par l État et le Fonds Social Européen. Elle propose aujourd hui une ingénierie et une offre de services adaptées aux actifs de plus de 45 ans et accompagne les entreprises, les branches et les territoires dans leurs politiques «seniors». Les actions fixées par le Plan national d action concerté pour l emploi des seniors ont été poursuivies. Il s agit de «développer les nouveaux outils de la formation professionnelle à destination des plus de 45 ans et l offre de services du Service Public de l Emploi en matière de qualification professionnelle.» Dans ce cadre, le bilan à mi-carrière a été expérimenté en 2007, principalement auprès des personnes licenciées pour raison économique, à l occasion de plans de sauvegarde de l emploi initiés par l État. Dans le prolongement des Assises nationales et régionales seniors intervenues depuis le printemps 2007, plusieurs opérations ont été initiées sur l ensemble du territoire, en collaboration avec les Services Publics de l Emploi Régionaux. L AFPA y a participé, notamment à travers des diagnostics d employabilité et d accompagnement des actifs de plus de 45 ans, en Provence-Alpes-Côte d Azur ainsi qu à travers des diagnostics territoriaux concernant les demandeurs d emploi en Auvergne, Haute-Normandie, Lorraine, Pays de la Loire, PACA, Midi- Pyrénées, Nord-Pas-de-Calais. Près de actifs de plus de 45 ans sont entrés en formation à l AFPA en 2007, soit 16,6 % du total des entrées, principalement dans les fonctions de services (tertiaires et techniques), dans le commerce, le tourisme, le bâtiment et les travaux publics. Elle est prête à répondre qualitativement et quantitativement, aux prochaines mesures gouvernementales, en mettant son expérience au service des personnes, des entreprises et des territoires. n Pierre Boissier, Directeur général de l afpa n visa compétences n 8 3

2 Sommaire Magazine édité par l AFPA (Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes) 13, place du Général de Gaulle Montreuil Cedex Directeur de la publication : Pierre Boissier Rédactrice en chef : Chantal Attané Tél : [email protected] Chef de rubrique : Danièle Ginisty Tél : [email protected] Rédaction : - Françoise Casenave [email protected] - Philippe Tranchart [email protected] Avec la collaboration du réseau des chargés de communication régionaux de l AFPA. Secrétaire de rédaction : Chantal Malfait Tél : [email protected] Directeur artistique : Jean-Christophe Wiart Infographie et Maquette : Edith Tessier - Jocelyne Réali DDE/UAG Impression : AFPA Service Édition Photo de couverture : Phovoir Crédit photo : p.6, 9 et 10, J. Grison - p. 12 Pierre Gleize/ Réa - p.14 - p.16, DR AFPA/F. Marion - 18 et 19, 29, 35 et 36, Thierry Baïze - p.20, Phovoir - p.21 Danièle Ginisty - p.22, 23, Phovoir - p.24 Gilles Gaillard p.25 et 26, Phovoir - p.26 DR AFPA Rhône-Alpes - p.27, Gate Gourmet p.28, et 38, Phovoir - p.31 à 34, Corinne Ohayon/Corinne Zarzavadjian p.37, Jean-Christophe Vincent. Dépôt légal : /02 juin 2006 ISSN : Toute reproduction, traduction ou adaptation des textes et documents publiés dans cet ouvrage est interdite sauf autorisation écrite du directeur de la publication et ce, conformément aux dispositions de la loi du 11 mars 1957 sur la protection des droits d auteur. Glossaire des sigles page 39 4 n visa compétences n 8

3 Sommaire Emploi-Formation Le point sur l actualité politique et professionnelle du secteur Réforme de la formation professionnelle : «un projet de loi avant la fin de l année» 8 RSA : le projet de loi devant le Parlement 8 Orientation budgétaire : réduction des dépenses de l État pour la «mission Travail et emploi» 8 Fusion ANPE-UNÉDIC : organisation et missions du nouvel opérateur 9 Seniors : «un début de prise de conscience», selon l ANDRH 10 Certification professionnelle : vers une logique de compétences 11 Travailleurs handicapés : la VAE trace sa route Régions Les compétences, levier du développement territorial Région PACA : Au parfum des grandes technologies 16 Jean-Jacques Blanc, directeur régional AFPA PACA : «proximité, réactivité, diversité» 18 EUREST : une formation menée au plus près des besoins du territoire 20 Formation et développement durable : l AFPA PACA s engage 21 À Avignon, maçon s écrit au féminin 22 En direct des régions Entreprises Recruter, former, reconvertir, valider actions exemplaires et portrait LSG Gate Gourmet : reclassement réactif après liquidation 29 Olivier Penard : devenir «l employeur préféré» 30 Brèves Dossier Les matinales de l AFPA 31 Recruter et former autrement 32 AREVA/TRIMATEC : trouver des gens qui ont la patte 33 ADECCO : repérer et gérer les potentiels 34 SADE/Véolia Environnement : panacher les réponses Métiers et stratégies Des hommes qui agissent et innovent pour faire évoluer les pratiques La préqualification, gage de réussite future 37 La Maison E : premier chantier-formation de rénovation «Éconologique» 38 Les pages de l innovation l AFPA à l heure des formations de perfectionnement n visa compétences n 8 5

4 Emploi-formation Réforme de la formation professionnelle «Un projet de loi avant la fin de l année» Une négociation interprofessionnelle, des groupes de travail dédiés à des sujets spécifiques et une concertation entre l État et les régions : un document d orientation gouvernemental précise la méthode et les priorités de la future réforme de la formation professionnelle. «L objectif du gouvernement est de présenter un projet de loi portant réforme de la formation professionnelle avant la fin de l année 2008», indique le document d orientation qui a été adressé aux partenaires sociaux en juillet dernier. Ce texte, qui «détermine les principaux sujets sur lesquels le gouvernement souhaite qu une négociation interprofessionnelle s engage» précise, de façon parfois extrêmement détaillée, «les principales priorités de la réforme à conduire et les points sur lesquels les partenaires sociaux sont appelés à négocier.» Le caractère prioritaire de la réforme de la formation professionnelle y est nettement souligné : «Pour atteindre le plein-emploi d ici à 2012, ( ) il est indispensable de moderniser les outils de notre politique de l emploi pour répondre aux nouveaux défis. Composante essentielle de la modernisation du marché du travail engagée depuis un an, la réforme de notre système de formation professionnelle est donc une priorité pour le gouvernement.» Le document d orientation encadre le contenu de la négociation, en le situant dans la continuité des huit axes de progrès dégagés par le groupe de travail piloté, entre mars et juin, par Pierre Ferracci : «Ces axes doivent permettre de répondre à quatre objectifs, prioritaires pour le gouvernement, de la réforme annoncée de la formation professionnelle.» Les partenaires sociaux ont engagé le 30 septembre une négociation interprofessionnelle sur la base de ces quatre objectifs : «renforcement du lien entre formation et emploi» ; «(bâtir) un système plus juste»; «un système plus efficace» ; «rendre l individu acteur de son parcours professionnel.» Parallèlement à cette négociation, trois groupes de travail multipartites se pencheront sur les sujets spécifiques : l orientation tout au long de la vie ; la qualité de l offre et de l achat de formation ; la validation des acquis de l expérience. Le groupe dédié à la VAE devra «identifier les obstacles au développement de l outil» et faire des propositions en vue «de le simplifier, de favoriser sa lisibilité et son accessibilité, notamment sur le plan financier.» Par ailleurs, «le gouvernement mènera une concertation avec l Association des Régions de France sur les conditions permettant notamment une meilleure coordination des politiques publiques de formation professionnelle au niveau national et régional.» n Philippe Tranchart 6 n visa compétences n 8

5 Emploi-formation Quatre priorités pour une réforme Renforcer le lien entre emploi et formation «Sécuriser les parcours professionnels» Il s agit de «mieux orienter et cibler l effort de formation vers les primo-entrants sur le marché du travail qui souffrent d un déficit de formation (ainsi que vers) les actifs (salariés ou demandeurs d emploi) qui ont besoin d une mise à niveau de leurs compétences pour poursuivre dans de bonnes conditions leur parcours professionnel ou prendre un nouveau départ.» Le gouvernement ne souhaite pas pour autant la création de dispositifs spécialisés supplémentaires : il demande aux partenaires sociaux de «favoriser une meilleure allocation des moyens existants en fonction de la situation concrète des personnes.» Cette redistribution de ressources, ajoute-t-il, doit aussi «permettre de mieux répondre aux besoins de compétences des entreprises dans les territoires et les différents secteurs.» «Accroître les capacités d anticipation, d analyse et d évaluation de l ensemble du système de formation professionnelle.» Les partenaires sociaux sont invités à «négocier sur les conditions dans lesquelles les observatoires de branches peuvent mieux articuler leurs travaux avec, au niveau national, ceux du Centre d Analyse Stratégique ( ) et, au niveau régional, ceux des Observatoires régionaux de l Emploi et de la Formation.» Rendre plus juste le système de la formation professionnelle Établir les conditions d un «droit à la formation différée» Ce droit s adresserait aux jeunes sortis sans diplôme de l enseignement secondaire, et plus généralement aux salariés sans diplôme. La réponse pourrait prendre la forme d une «accélération du développement des formations en alternance», de «remises à niveau sur les savoirs de base», ou d une «certification des compétences et qualifications via la VAE.» Améliorer l accès à la formation dans les PME et TPE Plusieurs pistes sont suggérées : «développer la négociation d entreprise» ; «développer la mutualisation des fonds de la formation professionnelle au profit des PME/TPE» ; «simplifier les conditions de mise en œuvre juridiques liées à l obligation de dépense et aux lourdeurs administratives qui en découlent.» Renforcer l efficacité du système Améliorer la qualité de l offre de formation «Il est nécessaire de mettre en place un mécanisme indépendant de labellisation de l offre de formation pour donner aux utilisateurs (collectifs ou individuels) des garanties dans le choix des formations, et permettre aux organismes une reconnaissance large de la qualité de leurs formations.» Renforcer le pilotage stratégique et clarifier les compétences respectives des acteurs Envisager l institution d un «débat d orientation annuel sur les priorités des politiques de formation professionnelle au niveau national ( ) entre l État, les régions et les partenaires sociaux.» «Au niveau régional, une meilleure coordination sera également recherchée entre les trois principaux financeurs de la formation que sont l État, les partenaires sociaux et les régions». Il reviendrait au Comité de Coordination régional de l Emploi et de la Formation professionnelle de «définir les orientations stratégiques et les priorités. ( ) Cette définition des orientations et de la programmation se ferait dans le cadre du PRDF. Elle prendrait en compte les problématiques territoriales au niveau des bassins d emploi.» Faire évoluer le métier des OPCA et réformer leur gouvernance «Il s agit d inciter les OPCA à améliorer leur présence au niveau territorial et à développer un service de proximité auprès des entreprises, notamment PME et TPE, en matière d ingénierie de formation.» Cela passe notamment par une réorganisation visant à «renforcer la surface financière (des OPCA), à réaliser des économies d échelle et à améliorer la transparence et la bonne gestion des fonds collectés.» Le document d orientation gouvernemental propose notamment de «relever le seuil de la collecte pour l agrément des OPCA à un montant minimum de 100 M.» Permettre à l individu d être acteur de son parcours professionnel Conforter le CIF et le DIF «Le CIF et le DIF constituent des outils importants de la sécurisation des parcours pour les actifs. Ils contribuent également à la promotion sociale et professionnelle par le renforcement des compétences», souligne le document d orientation. Ils sont néanmoins perfectibles. Pour le DIF, il convient «d améliorer sa portabilité.» Quant au CIF, son développement «doit être poursuivi», grâce à une rationalisation du réseau des organismes collecteurs : «Cela peut passer par la mise en place d un niveau national interprofessionnel de collecte, ce qui conduit à envisager le retrait des agréments des FONGECIF en tant qu organismes collecteurs interprofessionnels au niveau régional, ainsi que la suppression des AGECIF et le retrait de l agrément des OPCA de branche au titre du CIF.» Mieux informer les personnes et les entreprises Outre l évolution du métier des OPCA, le document d orientation suggère de «faciliter l accès à l information pour les salariés et les demandeurs d emploi» ; «simplifier administrativement le recours aux dispositifs de VAE et de formation» ; «associer plus étroitement la personne à la mise en place de son parcours de formation.» n Ph.T visa compétences n 8 n 7

6 Emploi-formation RSA Le projet de loi devant le Parlement Le Conseil des ministres a adopté le projet de loi sur le Revenu de solidarité active (RSA). Ce dispositif porté par Martin Hirsch, haut-commissaire aux Solidarités actives, a été testé dans 34 départements. Le projet de loi prévoit sa généralisation à partir du 1 er juillet Le RSA se substituera au Revenu minimum d insertion (RMI) et à l Allocation pour parent isolé (API). Il est destiné à réduire la pauvreté et à encourager le retour à l emploi, en permettant à ses bénéficiaires de cumuler une partie de leur ancienne allocation et leur salaire. Un «diagnostic personnalisé» évaluera la situation personnelle et familiale du bénéficiaire, la nature de ses besoins d insertion, sa distance à l emploi, son projet d insertion, ses besoins en accompagnement et «les sujétions particulières» auxquelles il est astreint. Les allocataires «disponibles pour occuper un emploi» seront orientés vers l ANPE et élaboreront un projet personnalisé d accès à l emploi. «S il apparaît que des difficultés tenant notamment aux conditions de logement, à l absence de logement ou à leur état de santé font temporairement obstacle à leur engagement dans une démarche de recherche d emploi», ils seront orientés vers des services «compétents en matière d insertion sociale», et concluront avec le Conseil général un contrat énumérant les moyens de surmonter les difficultés : «prestations d accompagnement et de formation» et «calendrier des démarches et actions à entreprendre.» Le RSA sera, pour l essentiel financé par les crédits précédemment affectés au RMI et à l API ainsi que par une taxe de 1,1 % sur les revenus du patrimoine et des placements, instaurée par le gouvernement dès le 1 er janvier Orientation budgétaire Réduction des dépenses de l État pour la mission «Travail et emploi» «À partir de 2010 ( ) les moyens de la formation professionnelle seront mieux orientés vers les demandeurs d emploi et les salariés en situation de fragilité, dans le cadre du dispositif de sécurisation des parcours professionnels» : c est ce qu indiquait Éric Woerth, ministre du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique, à l occasion du débat d orientation des finances publiques organisé en juillet dernier à l Assemblée nationale. Ce débat, sans vote, n est qu une étape préparatoire de la Loi de Finances qui devrait être présentée au Parlement au quatrième trimestre. Le gouvernement prépare pour la première fois une programmation budgétaire pluriannuelle des dépenses de l État sur la période , avec pour objectif l équilibre des finances publiques en Les crédits prévus pour la mission «Travail et emploi» sont en diminution constante sur ces trois ans : de 12,48 M votés en Loi de Finances initiale pour 2008, ils passent à 11,86 M en 2009 (- 5 %), à 10,9 M en 2010 et à 10,69 M en 2011 (soit une baisse totale de 14 % entre 2008 et 2011). Toutefois, ce chiffrage n inclut pas le financement du Revenu de solidarité active (RSA), dont les modalités n étaient pas arrêtées lors de l élaboration du budget triennal. (D après l AEF) n Philippe Tranchart Fusion ANPE-UNÉDIC Organisation et missions du nouvel opérateur La création juridique du nouvel opérateur issu de la fusion entre l ANPE et l UNÉDIC interviendra le 1 er janvier prochain. «Pôle emploi» est le nom qui a finalement été retenu. Un document soumis aux instances représentatives du personnel indique que l organisation de la nouvelle instance sera «résolument orientée vers le service aux clients (demandeurs d emploi et actifs, allocataires, employeurs, collectivités territoriales).» Elle prendra «en compte la diversité des territoires et la nécessité de délivrer ses principaux services en proximité, tout en garantissant une offre de service nationale cohérente.» Un document de travail développe une organisation en quatre niveaux fonctionnant «selon le principe de subsidiarité.» Le niveau national «élabore la stratégie, conçoit les politiques, définit l offre de service nationale, pilote la performance, assure le management du réseau et assure la maîtrise des risques.» Le niveau régional décline la stratégie nationale en l adaptant à la région, programme les moyens régionaux, conduit les partenariats régionaux, pilote la politique de co-traitance et de sous-traitance. Le niveau territorial met en œuvre la stratégie régionale en l adaptant aux caractéristiques du territoire, programme ses moyens, conduit les partenariats territoriaux, supervise les agences polyvalentes et les unités spécialisés du territoire. Le niveau local est composé des «agences polyvalentes et des unités spécialisées qui produisent et délivrent des services dans une logique de proximité.» Selon Dominique-Jean Chertier, président du Conseil d administration de l instance provisoire. «Il faut offrir un service plus humain, plus personnel, avec la mise en place d un conseiller référent pour chaque demandeur ( ) Nous devons aussi aller plus au devant des entreprises,( ) travailler également sur l orientation des demandeurs. C est fondamental.» n Philippe Tranchart 8 n visa compétences n 8

7 Emploi-formation Seniors «Un début de prise de conscience», selon l ANDRH En 2005, l Association nationale des DRH avait fait réaliser une étude nationale sur la gestion des âges en entreprise. Trois ans plus tard, elle réédite l opération en demandant à Inergie Opinion de mener une seconde enquête sur le même thème. Cette étude réalisée en ligne du 12 mars au 7 avril 2008 auprès de 527 directeurs et cadres de la fonction RH «dresse un état des lieux et mesure l évolution des pratiques mises en place par les entreprises auprès des salariés de plus de 50 ans depuis 2005.» Les résultats témoignent d un «marché de l emploi plus dynamique» : 2/3 des entreprises ont recruté des quinquagénaires, alors qu elles n étaient que 1/2 dans ce cas en En revanche, dans les entreprises ayant réduit leurs effectifs, les quinquas sont davantage touchés qu auparavant. L ANDRH observe «un début de prise de conscience, porté majoritairement par les grandes entreprises.» Cela se traduit par «des politiques globales visant à favoriser le transfert et la gestion des compétences et à améliorer les conditions de travail» plutôt que par des mesures spécifiques, qui stigmatiseraient les seniors. Ce constat est à nuancer par «un constat alarmant : toujours aucun projet en la matière pour près de la moitié des entreprises, notamment celles de moins de 500 salariés.» «L image des seniors est plutôt positive aux yeux des DRH», qui soulignent leur compétence technique et leur capacité de recul. Les DRH dressent par ailleurs un «bilan mitigé du Plan national 2006.» Deux sur trois jugent efficaces les mesures portant sur le transfert des compétences, le cumul emploi retraite pour les bas salaires et la retraite progressive ; mais «la moitié d entre eux sanctionne l efficacité du CDD senior, de la non discrimination par l âge à l embauche et de la campagne nationale de communication.» L ANDRH suggère donc des mesures incitatives telles que le cumul emploi retraite (sans limitation aux bas salaires), une surcote pour les années d activité supplémentaires, ou un allègement progressif de charges à partir de 55 ans. Elle propose aussi de généraliser l accompagnement individualisé tout au long de la carrière, de favoriser les accords de branche ou d entreprise et la GPEC territoriale et de développer les nouvelles formes d emploi (groupement d employeurs, portage salarial ). n Philippe Tranchart Lignes directrices gouvernementales Le gouvernement a présenté aux partenaires sociaux un document sur la «mobilisation en faveur de l emploi des seniors» qui présente quelques mesures souhaitables pour «inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les seniors dans leur gestion des ressources humaines ( ) inciter les assurés à prolonger leur activité au-delà de 60 ans (et) favoriser le retour vers l emploi des seniors.» Le gouvernement propose notamment que les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que les branches professionnelles négocient et concluent «avant la fin de l année 2009 des accords favorisant l emploi des seniors.» Il envisage par ailleurs de supprimer les limites d âge et de laisser au salarié la décision de passage à la retraite, quel que soit son âge. De même, il souhaite voir cesser les «pré retraites de fait» (départ négocié des seniors puis prise en charge par l ASSÉDIC jusqu à liquidation de la pension). Il propose également d autoriser sans restriction le cumul emploi retraite pour les personnes de plus de 65 ans et pour celles de plus de 60 ans avec une carrière complète. Pour les autres, «le cumul ne sera possible que dans certaines limites.» D autre part, en travaillant plus longtemps, les personnes pourraient bénéficier d une surcote : «Une personne qui travaillerait 5 ans après 60 ans et au-delà de la durée nécessaire pour bénéficier d une retraite à taux plein, verrait sa pension de retraite augmenter de 25%.» Enfin, le gouvernement veut relever l âge de la dispense de recherche d emploi, avant sa suppression complète en visa compétences n 8 n 9

8 Emploi-formation Emploi-formation Certification professionnelle «Vers une logique de compétences Comment s orienter efficacement parmi diplômes ou titres professionnels? Comment donner aux entreprises des garanties suffisantes de compétence? Un colloque organisé en juin par le Conseil régional Languedoc- Roussillon fait le point. «La certification professionnelle est un sujet apparemment technique, mais en réalité éminemment politique» : les quelque diplômes ou titres professionnels forment un vrai maquis, «qu il faut clarifier si l on veut permettre à chacun de s y retrouver», souligne Maryse Arditi, vice-présidente de la région Languedoc-Roussillon. Sujet politique? Jean-Paul Denanot, président de la commission Formation de l Association des Régions de France, approuve : «Le diplôme ou le titre professionnel est une reconnaissance sociale, qui repose sur l idée de l égalité des chances : il s agit donc de l un des symboles de la République.» Mais au fil du temps, divers acteurs - ministères, branches professionnelles, organismes de formation ont accumulé titres, diplômes et CQP (Certificats de qualification professionnelle). Pourquoi pas? questionne Jean-Pierre Dufour, vice-président de la Région Aquitaine : «Un paysage complexe n est pas forcément insécurisant, car il permet à chacun de trouver sa niche.» À condition toutefois de disposer d une carte fiable : c est à la Commission nationale de certification professionnelle (CNCP) qu il revient de l établir. La mission de cet organisme est de bâtir et de gérer le Registre national de la certification professionnelle (RNCP). Les titres y sont normalement inscrits après examen du dossier. Mais il en existe aussi qui sont inscrits «de droit» : les titres et diplômes délivrés sous l égide des ministères de l Éducation nationale, du Travail ou de l Agriculture sont introduits directement au RNCP par les ministères concernés, sans intervention de la CNCP. «Cela pose un problème de cohérence», admet Georges Asseraf, président de la CNCP. Cependant, l analyse qu impose l examen des titres les fait évoluer dans un sens positif, ajoute-t-il : «Partant d une logique académique, on va vers une logique de compétences. La certification met au centre le concept de compétence et impose une démarche de mise en avant des finalités professionnelles des cursus, et non des niveaux de savoir. En mettant ainsi l accent sur la finalité des apprentissages, on engage une véritable révolution culturelle. C est en ce sens que travaille l AFPA», explique Vincent Destival, directeur de l Ingénierie. «Notre certification repose sur la capacité à tenir un emploi. Les épreuves organisées en situation de travail sont particulièrement performantes sur les premiers niveaux de qualification : on compte 6 % d illettrés dans nos formations, et ils réussissent aussi bien que les autres.» L inscription d un titre au RNCP constitue une garantie pour les titulaires du diplôme, pour les entreprises et les organismes de formation, souligne Vincent Merle, professeur au CNAM : «La généralisation de parcours éclatés rend plus criante encore la nécessité d un système de reconnaissance permettant la sécurisation.» Toutefois, le travail d instruction est lent : titres étaient certifiés en mai dernier, soit environ le tiers de ceux qui existent sur le marché. Et il reste des redondances : «La CNCP n a pas le pouvoir d interdire les doublons. Ne pourrait-on envisager de lui donner au moins la possibilité de proposer des fusions possibles?» n Philippe Tranchart 10 n visa compétences n 8

9 Emploi-formation Travailleurs handicapés La VAE trace sa route Plus de 250 personnes ont assisté au colloque «Valorisation des compétences et Handicap», organisé en Pyrénées Atlantiques, pour faire le point sur les actions innovantes de Validation des acquis de l expérience dans les établissements protégés, ainsi que sur les dispositifs juridiques, pédagogiques et financiers permettant de les accompagner. Des pionniers ouvrent des pistes de progrès à exploiter. Le dispositif de Validation des acquis de l expérience (VAE) et ses différents outils sont-ils en mesure de favoriser la reconnaissance des compétences des personnes handicapées au sein des Établissements et Services d aide par le travail (ESAT) ou dans les Entreprises adaptées (EA)? Quels sont les freins et comment les lever? C est à cette question qu a tenté de répondre le colloque «Valorisation des compétences et Handicap*», organisé par les partenaires du Plan départemental d insertion des personnes handicapées, le 13 juin dernier dans les Pyrénées Atlantiques, à Salies de Béarn, avec les professionnels et les acteurs politiques régionaux concernés. La DDTEFP a financé la journée ainsi que le processus de réflexion et d action engagé depuis De la difficulté d accéder au droit à la VAE Le dispositif de VAE existant repose sur deux modalités différentes, ont rappelé Pierre Colas, responsable VAE au centre AFPA de Bordeaux et Sylvie Pellerin, conseillère au Dispositif académique de validation des acquis (DAVA) de Bordeaux. Les épreuves de l AFPA consistent en une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée jointe à des éléments de preuve : «C est au pied du mur que l on évalue le maçon», tandis que l Éducation nationale évalue son candidat sur dossier : «Le maçon doit expliquer, par voie écrite, comment il fait le mur.» Alors, que choisir? L obtention du diplôme de l Éducation nationale ou l obtention du titre professionnel délivré par le ministère du Travail auquel prépare l AFPA? «Dans chaque département, il y a des points relais conseils à même d orienter vers la certification la mieux adaptée aux compétences du candidats», rappelle Sylvie Pellerin. Ensuite, comment accéder à la VAE? «Le droit existe à travers la loi de 2005 sur «l égalité des droits, des chances, la participation à la citoyenneté des personnes handicapées. Mais dans le vécu, l égalité d accès à ce droit s avère difficile», affirme Béatrice Serraj, coordinatrice du Schéma régional de formation des personnes handicapées Aquitaine. Afin de favoriser l accès à la VAE des personnes handicapées, diverses réflexions et actions ont été menées sur le sujet. Elles commencent à porter leurs fruits, tant au niveau pédagogique, qu au niveau des structures d accueil, de la professionnalisation des acteurs ou encore du financement de la formation. Ainsi, rappelle Thierry Boulisssière, chef de projet à la DGAS, «un décret de janvier 2006 précise que les organismes de formation de droit commun doivent adapter leur pédagogie et leur organisation aux besoins des personnes handicapées et il en va de même pour les organismes en charge de la validation des acquis.» «La région doit booster auprès des acteurs de terrain sa mise en application», insiste Béatrice Serraj. Pour les publics en difficulté, l accompagnement est un facteur majeur de la réussite du parcours de VAE, ont souligné les intervenants. Concrètement, selon les procédures choisies, il s agit d aider le candidat à remplir son dossier pour lui permettre de repérer et d expliquer les compétences qu il met en œuvre ; c est aussi le préparer à la mise en situation devant le jury : «Voilà ce qui t attend» ; c est le préparer à l entretien final avec le jury et c est bien sûr aménager un plateau technique en cohérence avec le handicap du candidat lorsque l épreuve l exige. «Centrer l organisation du travail sur les compétences plutôt que sur les déficiences» Dans les structures spécialisées comme les EA ou les ESAT, toute la difficulté est d articuler la formation et l accompagnement de la personne à son projet de VAE, avec les impératifs de production et les exigences économiques. Jean-Paul Tremblay, directeur de l ESAT «Les ateliers du Poher à Carhaix», y est parvenu en mettant en place une organisation apprenante : «Cela signifie que nous avons intégré les actions de formation aux pratiques de travail, que nous favorisons la professionnalisation sur la base de référentiels métiers, que nous reconnaissons l évaluation comme un outil de développement et de reconnaissance des compétences. Cette dynamique qualifiante est centrée sur les compétences des personnes et non pas sur les déficiences. Cette approche, au service du développement des salariés, permet du visa compétences n 8 n 11

10 Emploi-formation même coup aux salariés d être au service du développement de la structure,» explique-t-il. Évidemment, pour que ce scénario modèle fonctionne, il faut que le dirigeant de l établissement soit partie prenante, mais pas seulement : «C est à la fois un engagement d établissement mais surtout, des engagements à plusieurs, dans un collectif, un réseau de personnes et de structures décidées à construire et valoriser les compétences des ouvriers», déclare Sophie Capdepon, directrice de l ESAT Saint Pée-ADAPEI 64. L organisation apprenante suppose donc aussi, que l ensemble des acteurs soient professionnalisés et sensibilisés aux spécificités des situations de handicap, du prescripteur et du financeur au jury d évaluation en passant par les moniteurs et les encadrants techniques. «Le risque majeur, dans le milieu protégé notamment, serait de laisser la pression économique dominer l activité de production», alerte Hervé Prévost, responsable de formation à l Institut des métiers de la formation de l AFPA. «Nous assistons aujourd hui à une évolution salutaire de l état d esprit du moniteur qui ne se vit plus seulement comme accompagnant la réalisation d une tâche mais aussi comme un encadrant de personnes porteuses de compétences.» François Banizette, directeur du CIBC 64 et 40, discerne un autre risque : «des fois, la VAE ne marche pas comme prévu. Il revient aux personnes qui, dans les établissements, sont au plus près des usagers et des ouvriers, de dédramatiser la situation pour ne pas les destabiliser.» La valeur ajoutée sociale Ultime problème mais non le moindre : comment financer les démarches innovantes valorisant la reconnaissance des compétences acquises par les travailleurs handicapés? Là encore, des progrès significatifs ont été réalisés, rappelle Thierry Boulissière. Grâce à l arrêté de juillet 2007, l État peut compenser les contributions acquittées par les ESAT auprès des OPCA qui prendront en charge les dépenses d actions de formation, de validation des acquis et d accompagnement. Cet arrêté s est décliné en convention cadre avec l UNIFAF, le FAFCA (OPCA des activités agricoles) et l ANFH (OPCA des personnels hospitaliers). Sur le plan individuel, «les compétences acquises par la formation ou par l expérience professionnelle puis reconnues par une certification, sont valorisées en termes de ressources nettes disponibles pour les travailleurs handicapés des ESAT, dans la mesure où ces derniers peuvent verser une prime d intéressement à leur personnel, sans qu elle soit prise en compte dans le calcul du minimum social qu est l Allocation aux adultes handicapés (AAH).» En Aquitaine, le FONGECIF et les OPCA ont la possibilité de doubler l accompagnement standard de 24 heures à 48 heures, pour tous les publics dits prioritaires, dont notamment les travailleurs handicapés. Ce colloque l aura largement démontré : un cadre juridique, des organisations pédagogiques, des financements spécifiques sont désormais posés. La dynamique est lancée. «Dans une société habituée à taxer la valeur ajoutée, à quand le concept de valeur ajoutée sociale?» propose Patrice Leguy en guise de conclusion. n Chantal Attané * Pour accéder aux différentes interventions de ce colloque allez sur le site : pdithsudouest.org/spip.php? rubrique 129 ou rubrique Actualités/Colloque VAE et Handicap ou rubrique VotrePDITH/64-Pyrénées Atlantiques/ Colloque 12 n visa compétences n 8

11 Emploi-formation agenda n 21 octobre Redonner du sens au travail? Colloque organisé par la Chambre syndicale des centres de bilan de compétences, l université Paris Diderot et le Centre international de recherche, formation et intervention psychologiques, au Palais du Luxembourg, salle Monnerville, 15 ter rue de Vaugirard, Paris 6 ème. Contact : [email protected] ou n octobre 1 er forum mondial de l éducation et la formation tout au long de la vie : colloque organisé par le Comité mondial pour l éducation et la formation tout au long de la vie, à Paris, au Conseil régional d Île-de- France (28 octobre) et à l Unesco (29 octobre). Contact : [email protected] n 4 novembre 15 ans de parcours modulaires qualifiants, 15 ans d innovation méthodologique au service des entreprises et des salariés : journée organisée par le FORTHAC à l espace Eurosites, 28 avenue Georges V, Paris 8 ème. Contact : [email protected] n 20 novembre Le développement durable : la loi vous l impose, vos clients vous le réclament, quelles conséquences pour votre plan de formation : «Matinale» organisée par l AFPA à la Tour Eiffel. Contact : Event Planner Communication Tél. : n novembre Mobilités professionnelles : quels leviers? Colloque organisé par l Institut national de l orientation et de l insertion professionnelles de l AFPA à l école supérieure de commerce de Lille. Contact : /accueil.htm n 27, 28, 29 novembre Le nouvel Éducatec-Éducatice : salon des professionnels de l éducation, Paris Expo Porte de Versailles Hall 7.2 Contact : Tél. : n 16, 17 décembre Les Assises de la formation professionnelle et de l emploi : colloque organisé par Les Échos conférences à l espace Étoile Saint Honoré à Paris. Contact : Bérénice Malcorpi, Tél. : Ministères Bertrand Martinot, conseiller en charge des questions sociales auprès de Nicolas Sarkozy, succède à Jean Gaeremynck à la tête de la Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle. Bernard Saint-Girons est nommé délégué interministériel à l Orientation. Il était directeur général de l enseignement supérieur depuis mars Institutions Jean-François Pilliard, délégué général à l UIMM et président de l AFPA, est chargé d une mission de promotion du contrat de professionnalisation auprès des personnes sans qualification, par Martin Hirsch, haut commissaire aux Solidarités actives contre la pauvreté et Laurent Wauquiez, secrétaire d État chargé de l Emploi. Il a été également désigné chef de file du MEDEF de la négociation sur la formation professionnelle. Christine Pujol et Danièle Deleval sont élues, respectivement présidente et vice-présidente de l Union des métiers et des industries de l hôtellerie (UMIH). Entreprises Agnès Laot est nommé directrice de la diversité et de la vie au travail au groupe Élior. visa compétences n 8 n 13

12 Régions Région Provence-Alpes Côte d Azur 14

13 Provence Alpes-Côte d Azur Chiffres clés habitants km 2 8,8 % de chômage 6 départements : Alpes de Haute-Provence, Hautes Alpes, Alpes Maritimes, Bouches-du-Rhône, Var, Vaucluse PACA Au parfum des grandes technologies L espace alpin et l espace méditerranéen se côtoient en PACA et la positionnent comme l interface des pays du bassin méditerranéen. Elle possède aujourd hui le 3 ème potentiel technologique et scientifique de France. Le tertiaire y représente une part prépondérante dans la valeur ajoutée. PACA est au troisième rang national pour l attractivité des investissements étrangers. Le choix du site de Cadarache pour l accueil du réacteur de fusion expérimental ITER et la labellisation de 8 pôles de compétitivité par le gouvernement témoignent de son potentiel d innovation et de développement économique. Région la plus ensoleillée de France, elle offre un cadre de vie particulièrement attractif. Elle figure parmi les régions les mieux dotées en matière de patrimoine naturel et d équipement de loisirs. Ces atouts l ont positionnée comme une destination touristique leader en Europe. La ville de Grasse en fait la capitale mondiale du parfum. 1 er fabricant et exportateur mondial d hélicoptères 1 er pôle microélectronique d Europe du sud 1 ère plate-forme pétrochimique française 1 ère technopole européenne à Sophia-Antipolis 4 ème région française dans les éco industries n visa compétences n 8 15

14 Régions Interview... Jean-Jacques Blanc «Proximité, réactivité, diversité» «Une AFPA de proximité, réactive à la diversité des besoins des territoires et des entreprises qui y sont implantées» : telle est l approche de l AFPA en Provence- Alpes-Côtes d Azur. Jean-Jacques Blanc, directeur régional AFPA PACA Quelles sont les compétences prioritaires dont la Région PACA a besoin pour répondre aux besoins des entreprises, tant dans les secteurs prioritaires que dans les secteurs en développement ou en tension? Comment se positionne l AFPA pour y satisfaire? Jean-Jacques Blanc : Le tissu économique de PACA est majoritairement constitué de PME-PMI. Une étude récente de l Observatoire régional des métiers en Région PACA constate que 42 % des PME concernées par les problèmes de recrutement, refusent des commandes par manque de maind œuvre qualifiée! C est particulièrement vrai du secteur des industries mécaniques, confronté à une très forte concurrence internationale. Or, beaucoup de PME/PMI n ont pas les moyens d améliorer leurs performances, y compris en termes de compétences et de formation. Leur compétitivité en pâtit, l emploi aussi. Le tissu atomisé des entreprises de PACA positionne donc l AFPA comme Conseil aux entreprises. Elle leur propose du sur mesure et construit avec elles leur référentiel emploi d activité et compétences. Parallèlement à cette problématique des métiers sous tension, PACA connaît 5 grands secteurs en développement. L AFPA PACA a structuré son offre en conséquence. Le transport et la logistique représentent emplois dont emplois liés à l activité portuaire. Pour le grand sud, en effet, PACA est un carrefour ferroviaire, aérien, routier, maritime et fluvial (axe Rhodanien). L AFPA propose des réponses sur des formations de niveaux I à V, pour satisfaire les demandes des entreprises sur les lieux d échanges de notre Région : Avignon, Istres, Marseille, Nice. Dans l hôtellerie restauration, l offre diversifiée (tourisme de loisirs et de sports, d affaires, thermal, culturel, etc.) permet d envisager un développement constant des emplois. L AFPA propose des interventions selon les besoins des différents territoires, avec des initiatives spécifiques au sein même des entreprises. Les formations sont également articulées avec les saisons pour permettre notamment aux saisonniers de se former en dehors des périodes d affluence. Les Métiers de la mer (transport maritime, plaisance, grande plaisance) se développent grâce à la densité des ports (25 % des places nationales en PACA). Les technologies marines comptent 125 entreprises dont 88 % dans le Var et les Bouches-du-Rhône. La sécurité maritime, le nautisme, les ressources énergétiques et biologiques marines, l environnement et l aménagement du littoral mobilisent quelque emplois. L AFPA est présent à Marseille sur son site de la Pointe Rouge et apporte des réponses sur d autres zones du secteur maritime. Sur le volet des nouvelles réglementations liées à l environnement, l AFPA PACA investit de gros moyens : les premiers plateaux techniques «développement durable» ont vu le jour en 2005 au centre de la Valette à Toulon, qui maîtrise aujourd hui la totalité de l offre du Solaire. L offre de formation sur le développement durable s est développée dans deux autres centres de la Région intégrant des modules liés aux besoins du secteur du bâtiment, gros consommateur d énergie (mono-mur, peinture, enduit, etc.). Ces équipements ont permis à l AFPA de nouer divers partenariats et de signer, notamment, une importante convention avec la société Conergy SAS. L AFPA PACA a également mobilisé et sensibilisé ses stagiaires et ses salariés au développement durable : tri des déchets industriels dans les formations, tri des papiers à la Direction régionale. Modules environnement durable éco-construction et énergie renouvelable. Au centre de Gap, les logements sont chauffés en panneaux solaires depuis 15 ans. 16 n visa compétences n 8

15 Provence Alpes-Côte d Azur Les activités relevant des Services à la personne ont créé le plus d emplois en La plupart des centres AFPA de PACA proposent des formations aux métiers de ce secteur. Autres «valeurs sûres» de PACA : le bâtiment, l industrie et l ensemble des emplois tertiaires liés à ces métiers. Grâce à son implantation en réseau, l AFPA propose des formations sur ces secteurs dans les 6 départements de la Région. Enfin, l AFPA s organise pour répondre aux grands chantiers régionaux (mise en place des infrastructures, développement et construction industrielle). Elle intervient notamment en matière de recrutement sur le Terminal Logistic 2XL et en formation de terrassement pour tout le dispositif ITER. Quelles sont les grandes priorités du Conseil régional en matière d emploi et de formation (publics, secteurs, dispositifs...) et comment l AFPA adapte-t-elle son offre de services pour y répondre? J.-J.B : La Région s engage dans la construction d un Service public régional de formation permanente et d apprentissage qui entend :. garantir la liberté de choix et l égalité d accès à des services de qualité,. offrir des dispositifs de formation professionnelle continue et d apprentissage à même de lutter contre l exclusion sociale et économique,. développer la cohérence et la complémentarité des actions, depuis l accueil, l information sur les métiers et les formations, l orientation professionnelle à toutes les étapes du parcours individuel jusqu à l accès à la certification, à la promotion sociale et à l emploi, en mobilisant toutes les voies possibles de la formation qualifiante. Elle considère l AFPA comme un acteur majeur de ce projet. Dans le cadre de la mise en œuvre de la décentralisation, la Convention tripartite État-Région-AFPA a permis à l AFPA de resserrer ses liens avec le Conseil régional et d adapter ses prestations au regard des orientations politiques de la Région, qui porte le plus grand intérêt à l ensemble de l offre AFPA. En 2008, l AFPA PACA réalise ainsi plus de la moitié de ses recettes avec la Région. À titre d exemples, elle participe aux Comités territoriaux emploi et formation (COTEF) et à la réflexion sur le programme régional de formation ; elle est force de proposition et intervient dans le cadre du Dispositif d appui aux innovations locales et aux projets de territoires ; elle accompagne les investissements mobiliers dans le cadre du CPER (Contrat de projet État Région). Quel bilan, quel enseignement, tirez-vous aujourd hui, de la convention tripartie État-Région-AFPA? J.-J.B : L AFPA PACA a su se faire connaître et reconnaître par le Conseil régional. Le travail engagé avec les services du Conseil régional a aussi permis aux équipes de l AFPA de mieux prendre en compte la dimension de proximité, d augmenter ainsi sa réactivité par rapport aux besoins immédiats des territoires et des entreprises qui y sont implantées. Nous sommes passés d une vision macro à un système d échange plus ouvert avec l ensemble des acteurs économiques et sociaux. Les services de la Région intègrent maintenant l AFPA comme un acteur structurant des Territoires. L un des meilleurs exemples est la participation de l AFPA aux PRIDES (Pôles régionaux d innovation et de développement économique solidaire). Précisément, une des originalités de PACA réside dans l instauration de ces Prides, dans le cadre de son Schéma régional de développement économique. Comment l AFPA s inscrit-elle dans cette dynamique visà-vis des entreprises adhérentes et dans quels domaines plus spécialement? J.-J.B : Avec les PRIDES, la Région met en place l une des pièces maîtresses de sa stratégie de développement économique pour Provence-Alpes- Côte d Azur, adoptée en juin L objectif est de renforcer les entreprises pour renforcer l emploi. Ce réseau leur permet d améliorer leur performance globale et de passer d une logique de développement individuelle à une logique de projets collaboratifs. Au total, avec le dernier-né, la Région a labellisé 21 PRIDES. Elle vient ainsi de labelliser «PRIDES» un réseau de 200 entreprises et structures diverses de la filière mécanique, baptisé «Solutions et systèmes industriels». L obtention de ce label, 100 % made in «Région Provence-Alpes-Côte d Azur», est conditionné au respect d un cahier des charges qui joue à fond la carte du développement durable, de l humain, de l emploi. L AFPA s inscrit dans le développement durable. Elle a intégré le PRIDES EnviroBat. Et d une manière plus générale, l AFPA a intégré cette dynamique de performance et d innovation. n Propos recueillis par Chantal Attané L AFPA sur le grand chantier «Iter» L installation du réacteur expérimental thermonucléaire international «Iter» sur le site de Cadarache (Bouches-du- Rhône) doit débuter en Mais avant, il faut préparer le terrain. Trois gros chantiers, qui vont employer pas moins de ouvriers, sont en train de s ouvrir : professionnels du bâtiment seront recrutés par les entreprises retenues, 200 vont être formés et proposés par l AFPA. Elle mobilise pour l occasion six de ses sites, d Avignon à Nice dont celui de la Treille, à Marseille, le plus grand de France, sur quatre métiers : conducteur d engin de travaux publics, coffreur bancheur, canalisateur et constructeur de voirie et réseaux divers. Les travaux porteront sur l aménagement d une route hors gabarit par laquelle transiteront les pièces du futur réacteur, le terrassement des 180 hectares où prendra place «Iter» et la construction du lycée international de Manosque pour les enfants des ingénieurs qui viendront travailler sur le site. n visa compétences n 8 17

16 Régions EUREST Une formation menée au plus près des besoins du territoire Pour répondre au formidable développement que connaît la zone Euroméditerranée et aux besoins de main-d œuvre dans la restauration, EUREST, marque du groupe Compass, a accepté de mettre ses restaurants à disposition pour former des demandeurs d emploi du centre ville de Marseille. L AFPA de son côté a détaché un formateur sur ces sites. Opération réussie qui a déjà permis à un public majoritairement éloigné de l emploi de se qualifier. «Vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage, Polissez le sans cesse et le repolissez.*» Le poète a raison. Mais seuls des partenariats qui s établissent sur le long terme, permettent de repolir pour arriver au meilleur. C est le cas du partenariat exemplaire qui existe depuis 2003 entre l AFPA et la société EUREST, marque du groupe Compass spécialisé dans la restauration collective, implanté à Marseille sur le périmètre Euromediterranée. Un dispositif original et performant, élaboré dans le respect de l intérêt de toutes les parties prenantes et répondant aux exigences des financeurs, s est mis peu à peu en place. Déjà, une bonne soixantaine de personnes éloignées de l emploi ont bénéficié de cette action de formation. On se félicite des résultats, puisque 75 % de ces personnes ont obtenu leur titre professionnel d agent polyvalent de restauration et trois sur quatre étaient en emploi, trois mois plus tard. Des restaurants mis à disposition par EUREST À la genèse de l histoire se trouve Euroméditerranée, l ambitieux projet d aménagement urbain et de développement des quartiers centre et nord 18 n visa compétences n 8

17 Provence Alpes-Côte d Azur de Marseille. «L EPAEM* nous a sollicité pour mener une action citoyenne et mis en relation avec l AFPA», se souvient Marc Giraud, directeur régional PACA du groupe Compass. L emploi est en pleine croissance dans le secteur de la restauration et les bras manquent. L offre de formation est limitée sur Marseille et si l AFPA dispose d une offre importante dans les métiers de la restauration, elle est basée dans son centre d Istres. Trop loin pour des personnes qui ont des problèmes de mobilité. Il fallait innover. Atout de choix, EUREST propose de mettre à disposition le plateau technique dont il dispose sur la zone, en particulier deux restaurants dont Europrogramme, le plus gros, délivre 800 repas chaque midi, avec une qualité élevée des prestations, une vingtaine de plats préparés, une centaine de références présentées. Il est prévu d y accueillir en formation des groupes de stagiaires. Ils seront intégrés à l équipe en place qui compte une vingtaine de personnes. Un formateur de l AFPA doit intervenir directement sur place. «Le facteur clé de réussite a été la présence permanente du formateur sur le site», insiste Hérold Fayolle, gérant du restaurant Europrogramme. Rigueur et exigence d un côté, empathie et souplesse de l autre ont permis à Patrick Farrugia, le formateur détaché, de prendre en compte les attentes de tous. «La cuisine de collectivité est soumise à des contraintes d hygiène très fortes», rappelle-t-il. Un accompagnement et une vigilance de tous les instants du formateur mais aussi l encadrement du chef de production du restaurant et tuteur, actuellement Maurice Dufaut, sont de mise. Car souligne le gérant «pour nous, comme pour nos clients, les stagiaires sont des salariés comme les autres.» Cette mise en situation réelle de travail, face à de vrais clients, fait d ailleurs toute la richesse du dispositif. En douceur L affaire est désormais parfaitement rôdée. Le processus de recrutement a été affiné. Il est maintenant réalisé avec le formateur via la méthode des habiletés développée par l ANPE. Depuis deux ans, un partenariat avec l école de la deuxième chance de Marseille a été signé. Une période de préprofessionnalisation de deux semaines, dans les locaux de l école, permet d acquérir les notions élémentaires d hygiène et de cuisine. Puis, dans le restaurant de l école, une première mise en situation de travail donne l occasion aux stagiaires de se familiariser en douceur, durant dix semaines, aux contraintes du travail en restauration collective, avant le vrai baptême du feu dans les restaurants d EUREST, pendant quatre mois. Ensemble, EUREST et l AFPA ont trouvé le bon dosage du nombre de stagiaires à mixer avec les équipes de travail et la meilleure durée de formation et de mise en situation de travail. Il ont choisi les lieux de stages les mieux adaptés pour une vraie polyvalence des tâches accomplies durant la formation. «Rien à changer», assure aujourd hui Marc Giraud. Il ne reste qu à boucler les financements pour reconduire de nouvelles actions avec, espère-ton, l entrée d autres partenaires dans le dispositif. Le groupe ACCOR, par exemple, qui a déjà participé à l une des sessions de formation dans le passé, devrait à nouveau accueillir des stagiaires dans ses restaurants Ibis et Mercure. n Danièle Ginisty * Boileau, L art poétique. *EPAEM établissement public d aménagement d Euroméditerranée. Kheira Radi : «J adore la cuisine.» «Je le voulais ce diplôme! Mon premier diplôme», se souvient Kheira Radi, fière d avoir obtenu, fin juillet, son titre professionnel d employée polyvalente de restauration. Avec du travail pour effet immédiat. Pour commencer, une mission intérimaire de 20 jours, en août, dans un restaurant de la marque EUREST où elle s est formée avec l AFPA. Après avoir quitté l école à la fin du collège, Kheira avait bien essayé, plus tard, de passer un CAP, mais sans succès. Trop théorique. Sa bête noire, le HACCP, une méthode de maîtrise de la sécurité sanitaire des denrées alimentaires d origine américaine. Pourtant, avec le soutien de Patrick Farrugia, le formateur de l AFPA, détaché chez EUREST et au sein de l équipe de Maurice Dufaut, chef de production du restaurant Europrogramme, lors de la mise en situation réelle de travail, les choses se sont clarifiées. «Patrick et Maurice nous ont beaucoup aidés. Ils étaient toujours là pour répondre à nos questions et il y avait une très bonne ambiance». De fait, quand Kheira vient en visite, les bises claquent de toutes parts. Maurice ne s en étonne pas, «on a travaillé ensemble pendant 4 mois.» Pour Kheira, cuisiner est une passion qu elle a su communiquer à ses enfants. Ses trois fils s orientent vers les métiers de la restauration. Cette spécialiste de cuisine orientale avait depuis toujours l habitude de régaler famille et amis. Malgré son expérience, il lui manquait une qualification reconnue pour faciliter sa recherche d emploi. C est chose faite. Inscrite chez ADECCO, Kheira est désormais souvent sollicitée pour des missions temporaires. Les tests professionnels passés lors de son inscription à l agence ont pu être allégés car le responsable d ADECCO avait eu l occasion de la voir à l œuvre, en tant que membre du jury d examen. Kheira ne s inquiète plus pour son avenir et espère bien, un jour prochain, décrocher enfin un CDI. n visa compétences n 8 19

18 Régions Formation et développement durable L AFPA PACA s engage En Région PACA, le développement durable constitue un enjeu majeur sur l ensemble des territoires et fait déjà l objet de nombreux projets et réalisations. L AFPA est au cœur de la démarche, et accompagne le développement durable, à la fois par la formation et par l appui aux professionnels. «Le développement durable passe inévitablement par les énergies renouvelables et les économies d énergie, notamment dans le secteur du bâtiment», explique Bruno Carlier, directeur régional adjoint de l AFPA en PACA. Il suppose également des changements dans nos comportements et nos modes de consommation. De ce point de vue, le tourisme durable trouve toute sa place en PACA, grâce à une volonté commune de respecter, préserver et mettre en valeur durablement les ressources naturelles, culturelles et sociales vis-àvis des nombreux touristes accueillis chaque année. Des formations estampillées développement durable En effet, l utilisation d énergies renouvelables requiert pour les professionnels de véritables qualifications et compétences, d où la nécessité d adapter des formations au regard des labels Qualité mis en place. «Car l idée générale est que le développement durable ne génère pas de nouveaux métiers, mais suppose de faire évoluer les métiers de toujours aux nouvelles techniques liées aux énergies renouvelables. C est le cas du métier de maçon avec le concept d éco construction ou encore celui d installateur en thermique et sanitaire avec l énergie solaire», précise Bruno Carlier. Ainsi, des formations estampillées développement durable s ouvrent en octobre 2008 au centre AFPA d Avignon pour les métiers de maçon, peintre façadier et plaquiste, avec des matériaux liés aux énergies renouvelables et le souci constant d acquérir un comportement éco-citoyen. Le centre de Gap porte pour sa part un projet d éco-cité basé sur les métiers de la charpente et de la couverture, et intégrant leurs compétences : la maison ossature bois d une part, et les panneaux solaires à toiture d autre part. À la rentrée, d autres projets verront également le jour, notamment au centre de formation de Marseille-La- Treille, complétant ainsi le dispositif de formation lancé en 2005 à Toulonla-Valette, centre AFPA précurseur en Région PACA. C est avec l entreprise aubagnaise Giordano, spécialisée en chauffe-eau solaires, que le centre varois a créé un partenariat, notamment pour décerner les labels Qualisol et QualiPV, destinés aux installateurs de systèmes solaires thermiques et photovoltaïques. Enfin, un projet d écohôtel est à l étude en région PACA, sur le modèle de la «Maison E», premier chantier-école de rénovation écologique et économique en région parisienne (voir article p.37). L AFPA active dans «Cap énergie» Le Conseil régional PACA a développé des Pôles régionaux d innovation et de développement économique solidaire (PRIDES) afin de créer une synergie entre les entreprises d un même secteur d activité et de les inciter à coopérer. Pour exemple, le pôle de compétitivité «Cap énergie», dédié aux énergies non génératrices de gaz à effet de serre, accompagne les acteurs de la filière pour faire de la Région un centre d expertise et d innovation en matière d énergies propres. Le centre AFPA de Toulon y participe activement, au même titre que les 190 organismes partenaires. De plus, la Fédération française du bâtiment, la Confédération de l artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) et l AFPA accompagnent la formation des chefs d entreprise, des salariés et des artisans du bâtiment aux économies d énergie. n Chantal Attané Renseignements : Contact : [email protected] 20 n visa compétences n 8

19 Provence Alpes-Côte d Azur À Avignon, maçon s écrit au féminin «Même quand c est dur, qu il faut travailler dehors, dans le froid, je ne me suis jamais sentie aussi bien. Le travail est vivant, différent chaque jour. Moins stressant que mon ancien travail», assure Chantal, ex-formatrice en comptabilité dans un CFPPA*, fière d annoncer qu elle est désormais «maçon», titre professionnel acquis cet été au centre AFPA d Avignon, après 7 mois de stage. Elle a un projet bien arrêté, créer son entreprise et un premier chantier prévu depuis longtemps : construire En sortant du chantier... les bâtiments agricoles dont son mari, oléiculteur dans les Alpilles, a besoin pour agrandir son exploitation. Se lancer dans l agriculture avait été leur projet à tous les deux. Maçon, c est son projet à elle. Une envie qui remonte à l enfance : «c est valorisant de construire, de laisser une trace.» Pas du tout l avis de son mari ni celui de sa famille qui, au début, n ont pas compris ce choix. Sûr qu avec ses grands yeux verts, les larges créoles qui égayent la chevelure noire encadrant son fin visage, ce maçon-là ne correspond pas à l image qu on s en fait. Chantal a dû se battre devant le scepticisme général pour obtenir son entrée en formation. Car si les femmes commencent à investir le second œuvre, il est encore rare d en croiser en train de monter des murs. Sauf dans la Cité des Papes, où Chantal a eu la bonne surprise d avoir une formatrice, Cendrine, autre preuve que le métier se décline avec passion au féminin. Après 10 ans de couture à domicile, comme sa mère, l envie avait pris un jour à Cendrine d aller voir ailleurs. Un bilan de compétences lui suggère le bâtiment puisque pour payer sa faim de voyages lointains, elle avait commencé à bricoler sur des chantiers. La voilà partie pour 4 ans de travail, dans une entreprise artisanale du bâtiment, à temps complet, se formant sur le tas. Suivra une formation qualifiante à l AFPA, section maçonnerie. Soutenue par sa famille, encouragée par son formateur, elle enchaine sur une formation de métreur, au centre AFPA de Toulon. Jongler avec les horaires des gamins à l école, les regards surpris sur les chantiers, elle connait. «Sans son soutien, pas sûr que j aurais tenu le coup», reconnaît Chantal qui se met la pression, voulant réussir à tout prix. Pourtant, tout se passe bien «au pied du mur», sur les chantiers et avec ses collègues. La force tranquille de Cendrine, formatrice à l AFPA depuis 2005, y est pour beaucoup. Elle qui a su allier à son amour du bâtiment, une envie d accompagner, de motiver les plus fragiles. «À L AFPA, dit-elle, on qualifie les gens, on n oublie pas le volet social si besoin est.» Chantal a gagné son pari. La création de son entreprise est en cours. Cette année, son fils Léon, 10 ans, n a pas eu honte de noter sur sa fiche scolaire le métier de sa mère : maçon. n Danièle Ginisty *Centre de formation professionnelle et de promotion agricoles...après avoir quitté leur tenue de travail. n visa compétences n 8 21

20 Régions Alsace L AFPA et le GRETA, partenaires en Alsace sur un projet d usinage en alternance L AFPA et le GRETA de Mulhouse ont mis en œuvre une action d accès à l alternance pour de futurs professionnels de l industrie. Ainsi, du 15 septembre au 20 décembre 2008, 14 stagiaires de niveaux V et IV suivent un programme construit autour d un premier module de qualification en usinage, articulé avec un contrat de professionnalisation. L objectif final est la préparation d un Certificat de qualification professionnelle de la métallurgie (CQPM) de technicien en usinage et en productique industrielle. À noter, les appuis conjugués de l Union des industries des métiers de la métallurgie (UIMM) et de l Association de développement des formations des industries de la métallurgie (ADEFIM) ont permis de sensibiliser et mobiliser les entreprises pour accueillir et former ces jeunes en alternance. Un bilan positif avec actuellement 9 contrats de professionnalisation signés. Bourgogne AFPA AGEFIPH Cap Emploi : un partenariat résolument opérationnel En Bourgogne, la volonté commune de l AFPA et Cap Emploi de collaborer plus étroitement dans la construction et l accompagnement des parcours vers l emploi des personnes handicapées a permis de formaliser des modalités de coopération qui permettront aux deux réseaux de construire des modes de travail efficaces, lisibles et complémentaires. L objectif est de développer l accès des personnes handicapées aux prestations et aux services de l AFPA et ainsi de favoriser leur insertion professionnelle. L AFPA propose plusieurs prestations spécifiques en direction de ce public, notamment l atelier Ori@dis décider de se former ou pas, les bancs d essai formation, les bancs d essai métier et l aide à la concrétisation du projet de formation. Dans cette optique, l AGEFIPH, Cap Emploi et l AFPA s engagent à optimiser leurs ressources au bénéfice des personnes handicapées à travers une convention qu ils ont signée dans chaque département. Aquitaine Un dernier mascaron pour la Ville de Bordeaux Réalisé par un stagiaire ornemaniste du centre AFPA de Caudéran, ce dernier mascaron, représentant Bacchus, fait partie d une série de six mascarons commandés à l AFPA par la Ville de Bordeaux. Les 5 premiers, cadeaux de Bordeaux à la ville de Québec pour son 400 ème anniversaire, ornent désormais la façade de l hôtel de ville. Pour les formateurs de l AFPA «ce type de commande offre à nos stagiaires l occasion de se frotter, en situation réelle, aux contraintes d un chantier comme les tailleurs de pierre et ornemanistes en rencontrent dans l exercice de leur métier ; ils apprennent ainsi par exemple à organiser leur travail pour tenir les délais.» Le centre AFPA de Caudéran propose des formations de tailleur de pierre et ornemaniste, maçon du bâti ancien et aide appareilleur, celui qui organise et planifie des chantiers de restauration type monuments historiques. Il est partenaire du Musée d Aquitaine Ville de Bordeaux. De nombreuses reproductions exposées ont été réalisées par des stagiaires de l AFPA, le gisant d Aliénor d Aquitaine, par exemple. Champagne-Ardenne Une action innovante du Conseil régional Champagne-Ardenne, la création à Reims d une plate-forme territoriale de formation pour les métiers du tertiaire L AFPA et le GRETA de Reims se sont engagés dans un partenariat, soutenu par le Conseil régional, pour offrir, sur une plate-forme territoriale commune, une nouvelle approche de la formation tertiaire sur Reims, pariant sur l innovation : plus individualisée, plus courte, plus spécialisée, centrée sur les besoins des entreprises partenaires. Dans ce contexte, s ouvre fin septembre la première formation «Évènementiel et communication», conçue par l AFPA et le GRETA, personnalisée, ciblée sur les besoins des entreprises partenaires. 16 candidats, repérés par l ANPE et les Missions locales vont ainsi, pendant cinq mois, aider activement les entreprises dans leurs projets de communication (appui à l organisation d un salon professionnel, à la mise en œuvre d un site web, à la conception d une maquette ou création d un journal ). Une plate-forme réellement innovante qui associe : l l entreprise de l amont à la fin de la formation, pour répondre au mieux à ses besoins et sécuriser le parcours du stagiaire vers l emploi, l l ANPE afin d assurer aux stagiaires un meilleur retour à l emploi, l l AFPA et le GRETA pour mutualiser leurs moyens humains, techniques et pédagogiques et produire une offre qualitative couvrant les besoins du marché. 22 n visa compétences n 8

21 En direct des régions Centre Blois booste la VAE Après l expérience réussie de Matra Automobiles, le pôle production industrielle de Blois développe son activité VAE sur les titres Agent de fabrication industrielle (AFI) & Conducteur d installations et de machines automatisées (CIMA). Sous l impulsion de Manuel Casimiro, référent VAE local, et de Lydie Moreau, le centre a développé une offre «clefs en main» comprenant accompagnement, formation des jurys et certification sur site. Particularité, les formateurs délocalisent leurs prestations hors département. C est ainsi qu ils sont intervenus successivement chez différents équipementiers auto de l Yonne (Davey Bickford, Wagon Automotiv, Schott). Au total, ce sont près de 60 salariés qui ont été validés tandis que 35 autres vont l être dans les semaines à venir chez Flertex, un autre équipementier bourguignon. Corse L AFPA Corse accompagne Buffalo Grill et Courtepaille dans le recrutement et la formation de leurs salariés Buffalo Grill et Courtepaille, deux enseignes de restauration à thème viande/grill, ont le projet d ouvrir chacune un établissement sur Ajaccio en Elles ont sollicité le Service public de l emploi (DDTEFP, ASSÉDIC, ANPE, AFPA) et ses partenaires, pour les accompagner dans le recrutement de 35 salariés (serveurs, grilladins, agents de restauration), en privilégiant l emploi local. Près de 200 personnes ont postulé sur ces emplois, au travers de processus de recrutement menés conjointement par l ANPE et l AFPA. 30 personnes suivent actuellement une formation au centre AFPA d Ajaccio, en alternance avec des périodes au sein d établissements Buffalo Grill et Courtepaille du continent. Les formations, ainsi qu une partie des frais de déplacement des stagiaires, lors de leurs périodes dans les établissements d accueil, ont été financées par l ASSÉDIC, l État, l ANPE et/ou l AFPA. Elles s achèvent en novembre 2008, avec les examens d agent de restauration et serveur, suivis d embauches en contrat à durée indéterminée dans les deux enseignes. Franche-Comté PSA/AFPA : du «sur mesure» pour 90 préparateurs de commande. En Haute-Saône, le site PSA de Vesoul (4 500 salariés), distribue des pièces de rechange de marque Peugeot et Citroën dans le monde entier. Pour répondre à ces besoins croissants de personnel qualifié dans la logistique (50 à 100 personnes par an) en intérim ou en CDD/CDI, l AFPA de Vesoul s est mobilisée sur deux types de réponses : En partenariat avec les ETT (Entreprise de Travail Temporaire) Adecco, Adia, Manpower, Vediorbis, 60 personnes ont été recrutées, en contrat de professionnalisation, sur le métier de «préparateur de commande.» L AFPA est intervenue à toutes les étapes : analyse du besoin, aide au recrutement avec les acteurs du Service public pour l emploi, formation et suivi chez Peugeot en lien avec les ETT. Avec Peugeot et un autre partenaire de formation, une trentaine de personnes ont été recrutées sur le métier d «Agent logistique.» L AFPA intervient sur le recrutement et au début de la formation du contrat en alternance. Pour la réussite de ces stagiaires, l AFPA de Vesoul réalise des «bilans qualitatifs dans l emploi» tout au long des formations. Elle accompagne aussi l évolution des personnes dans l emploi et, si nécessaire, régule et réajuste les besoins de compétences. Ce dispositif innovant a fortement réduit les abandons des contrats de professionnalisation. En 2008, près de 90 préparateurs de commande seront formés. Île-de-France Une future «École Canon» à l AFPA du Plessis-Robinson Canon France S.A.S. et l AFPA du Plessis-Robinson s associent pour proposer au réseau de distributeurs de Canon en Île-de-France, qui rencontrent des difficultés de recrutement de personnels qualifiés, de nouveaux techniciens et/ou commerciaux dans le cadre de parcours en alternance. La formation a pour objectif de préparer des jeunes et/ou adultes, au titre professionnel du ministère du Travail de technicien en solutions d impression et de gestion de documents (Niveau IV). Il s agit de créer, selon l expression du responsable de formation Canon France, une «École Canon» sur le site du Plessis. La première action démarrera en novembre 2008 avec un premier module en financement ASSÉDIC, suivi d un contrat de professionnalisation de 440 h sur 1 an. Le projet a été présenté aux distributeurs et accueilli très favorablement. Actuellement se déroule la phase de recensement des besoins de chaque distributeur et de coordination entre les équipes AFPA du Plessis. n visa compétences n 8 23

22 Régions Languedoc-Roussillon Partenariat avec Enthalpia sud ouest Une convention de partenariat signée en mai 2008 à Narbonne entre le PDG du groupe Enthalpia sud ouest et le directeur régional AFPA va permettre de renforcer la collaboration entre les deux organismes. Par exemple, 5 intérimaires de l agence de Sète ont entamé un parcours de professionnalisation de «menuisier miroitier» au centre AFPA de Carcassonne. De même, pour faciliter l accès à l emploi des stagiaires de l AFPA, les chargés de recrutement des agences Enthalpia se rendront régulièrement dans les Espaces ressources emploi des centres AFPA afin de présenter leurs offres d emploi. Créé en 2002, le réseau Enthalpia, dont les agences de travail temporaire se situent dans toute la France, intervient sur des postes allant de l ouvrier qualifié à l agent de maîtrise et technicien spécialisé. Enthalpia compte 7 agences en Languedoc-Roussillon. Volonté d accroître les compétences de ses salariés intérimaires chez l un, capacité à répondre aux attentes des entreprises en matière de développement des compétences chez l autre, ces deux-là étaient faits pour s entendre. D ailleurs, un partenariat identique avait déjà été signé par l AFPA en Lorraine avec Enthalpia nord-est. De gauche à drote : Yannick Laporte, conseiller formation AREF ; J.C. Marchandon, secrétaire générl AREF ; Philippe Ratel, CDRF AFPA LImoges-Babylone ; Julien Gouzes, direction de la formation CR. Limousin Formation de l encadrement intermédiaire dans le bâtiment La seconde session (novembre 2007 à juin 2008) vient de finir, une troisième débute en octobre, pour une dizaine de stagiaires à chaque fois. Des tailleurs de pierre, maçons, couvreurs, carreleurs, charpentiers, menuisiers ou déjà chefs de chantier souhaitant progresser sont concernés. L opération a été lancée en 2007, en partenariat avec le Conseil régional qui en assure le financement dans le cadre du Contrat d Objectif Territorial signé avec la profession. Il s agit de remédier au manque de professionnels qualifiés dans les PME du bâtiment. En particulier pour l encadrement dit «intermédiaire», une population particulièrement touchée par le vieillissement alors qu elle occupe une position charnière entre la conception/préparation du travail, d une part et sa réalisation d autre part. «Aujourd hui, nous avons rapidement besoin de gens prêts à prendre des responsabilités dans les entreprises, explique Jean-Claude Marchandon, secrétaire général de l AREF BTP Limousin, et c est bien au sein même de ces entreprises que l on pourra faire progresser les personnes vers des fonctions de chef d équipe et chef de chantier.» Le parcours de formation «encadrement de chantier tous corps d état», est mis en œuvre par le centre AFPA de Limoges Babylone à la demande de l AREF BTP. L action vise le développement de connaissances techniques mais également de compétences managériales. Apprendre à préparer, organiser et suivre un chantier ou gérer des marchés mais aussi à écouter, déléguer, animer, communiquer avec une équipe, une hiérarchie ou un partenaire Le dispositif permet à chacun d obtenir un ou plusieurs Certificats de compétences professionnelles (CCP), correspondant à des titres professionnels. Démarrage du contrat le 13 mai autour de l équipe AFPA Thionville : les salariés ont prêté serment comme tout personnel de LA POSTE. Lorraine LA POSTE choisit l AFPA, pour recruter 60 agents polyvalents de tri en contrats de professionnalisation Nouvellement implantée à proximité de l aéroport de Louvigny, la Plate-forme industrialisée de courrier de La Poste (PIC) recrute ses agents polyvalents de tri en partenariat avec l AFPA. Les agents seront amenés à travailler sur les lignes automatiques de tri de courrier pour une production de plus de 3 millions de plis triés par jour. Après les tests de sélection réalisés conjointement par La Poste et le Centre régional d orientation professionnelle, les candidats ont suivi un sas préparatoire de 4 semaines permettant d appréhender leur futur métier. À l issue de cette formation en alternance de 7 mois, ces 15 salariés en contrats en alternance (11 femmes et 4 hommes) passeront le titre professionnel de «Préparateur de commande» de niveau V. À terme, ce sera une soixantaine de contrats de professionnalisation qui seront conventionnés avec La Poste jusqu à mai Le 13 mai, date de début de leur contrat, les salariés ont prêté serment comme tout personnel de cette entreprise. (cf. photo) Midi Pyrénées Le Centre AFPA d Albi développe son offre de formation dans le secteur de l automobile L AFPA propose depuis plusieurs années des formations de carrossier peintre, de carrossier réparateur et de mécanicien automobile. Les besoins très importants en peinture automobile ont amené le centre d Albi à développer l atelier existant en créant 6 aires de ponçage avec aspiration et 2 ponts élévateurs ainsi qu une cabine de peinture neuve, l ensemble permettant d accueillir 14 stagiaires. Les travaux ont été financés par l AFPA, la région Midi-Pyrénées et le FEDER pour un budget d un peu plus de 300 K. La formation qualifiante de peintre carrossier dure 7 mois, mais l AFPA d Albi proposera également des modules courts de formation continue pour des salariés (6 modules en peinture). 24 n visa compétences n 8

23 En direct des régions Haute-Normandie Partenariat Séréna / Cap Emploi/AFPA Opérateur national de services à la personne, Séréna répond aux besoins des particuliers, en organisant de A à Z, l intervention d un personnel adapté à leur domicile. Fondé par quatre enseignes, Caisses d Épargne, MACIF, MAIF, MGEN, Séréna compte, à ce titre, 30 millions de clients potentiels. Intégrateur de services à la personne, logisticien d interventions et organisateur de prestations, Séréna a demandé à l AFPA de mettre en place une formation au métier de «conseiller service client à distance» pour son centre de relation téléphonique récemment ouvert à Rouen. La volonté de démontrer qu il est possible d intégrer en milieu ordinaire de travail des personnes en situation de handicap a conduit à un partenariat Séréna/Cap Emploi/AFPA. Dix personnes, présentant tous types de handicaps, (problèmes respiratoires, allergiques, visuels, dorsaux. ) ont ainsi pu obtenir le Titre professionnel «conseiller service client à distance» dans le cadre d un contrat de professionnalisation. Nord-Pas de Calais Aide à domicile en milieu rural : 156 ADVF obtiennent le titre Dans la Région Nord-Pas-de-Calais, le secteur des services aux personnes à domicile connaît un fort développement depuis Les personnes âgées nécessitent des interventions où les aides humaines liées à la dépendance représentent un volume d heures de plus en plus important et exigent davantage de compétences de la part des aides à domicile. La fédération Aide à domicile en milieu rural (ADMR) du Pas-de-Calais, qui compte 26 associations dans ce département, a sollicité le centre AFPA de Liévin pour accompagner la montée en qualification des aides à domicile non diplômées en leur permettant de s orienter sur le titre professionnel du ministère chargé de l Emploi : «Assistante de vie aux familles» (ADVF). Cette collaboration a permis aux aides à domicile d obtenir le titre ADVF par la reconnaissance de leurs acquis. Sur les deux dernières années, près de 200 candidates, ayant plus de 3 ans d expérience, sont allées au bout de la démarche de Validation des acquis de l expérience (VAE) : 156 ont obtenu le titre professionnel et 26 une validation partielle. Cette opération, financée par la DDTEFP, Uniformation et ADMR, devrait se poursuivre en Pays de la Loire 30 syndicalistes italiens visitent des professionnels de la formation Une délégation de la Confédération générale italienne du travail (CGIL) a rencontré, au centre AFPA de Nantes Saint Herblain, ces 11 et 12 septembre, des responsables d organismes de formation professionnelle (AFPA, AREF, CNAM ), ainsi que des représentants de la Région des Pays de la Loire. Portant sur le thème de la formation professionnelle, la rencontre fait suite à une demande de la CGIL, formulée en 2007 lors du lancement à Nantes d un projet Léonardo, co-porté en Italie par le Centro Servizi Edili et la CGIL d Émilie Romagne. Trois régions italiennes étaient présentes : Émilie Romagne, Toscane et Marches. Des présentations, des tables rondes, des échanges, des visites de sites de formation ainsi qu une réception dans les locaux du Conseil régional ont constitué l essentiel d un programme particulièrement complet. n visa compétences n 8 25

24 Régions Picardie Ouverture d une plate-forme «Métiers du béton» à Margny-lès-Compiègne C est en partenariat avec la structure de l EPIDE* de Margny-lès-Compiègne, ainsi qu avec le Service public de l emploi et le Conseil régional de Picardie, que le centre AFPA de Compiègne a ouvert cette année une plate-forme «Métiers du béton» sur ce site. Une première session de formation «maçon» y a débuté le 5 mai dernier. Devrait suivre la formation «coffreur bancheur» dont les aménagements sont en cours. À l origine de ce projet : une étude d opportunité et la volonté commune de l EPIDE et de l AFPA. L EPIDE met à disposition de l AFPA, au moyen d un bail, des espaces pour le plateau technique. L AFPA y accueillera ponctuellement, aux côtés des demandeurs d emploi et des salariés, des jeunes volontaires de l EPIDE, dont le projet bâtiment est en phase finale de confirmation, pour un stage de découverte de ces formations. Cette étape leur permettra de confirmer leur projet professionnel. Ils pourront ensuite entrer en formation qualifiante à l AFPA. Cette action répond avant tout pleinement aux besoins du bassin d emploi dont les projets de construction sont importants : grand canal nord, réaménagement de certains quartiers du Compiégnois... Il n existe par ailleurs aucune plate-forme de ce type dans le département de l Oise. *EPIDE : Établissement Public d Insertion de la Défense Poitou-Charentes Quart Avenir, pour l accès des jeunes à la qualification Course d orientation. Rhône-Alpes Préqualification pour les futurs salariés d AREVA L établissement d Aix-les-Bains d AREVA transmission et distribution, spécialisé dans la fabrication de sous-stations électriques haute tension connaît une très forte croissance de son activité et aura recruté, d ici fin 2009, près de 500 personnes en 4 ans! Souhaitant recruter des personnes en difficulté d insertion, AREVA a fait appel à l AFPA. «Pour réussir l intégration de tels publics éloignés des niveaux de qualification recherchés par l entreprise, une solide formation de remise à niveau est indispensable!», reconnaît Jean-Patrick Bailhache, directeur des ressources humaines. C est ainsi qu en septembre 2007, seize demandeurs d emploi ont commencé à l AFPA une formation préparatoire au métier d assembleur, monteur, mécanicien au centre AFPA de Chambéry, financée dans le cadre du dispositif CARED du Conseil régional. Au programme des 9 semaines de formation : découverte du milieu professionnel, acquisition des comportements attendus au sein de l entreprise et acquisition des capacités à communiquer et à transmettre des informations au sein de l entreprise, et acquisition des bases de la lecture de plan. Par la suite, les personnes sélectionnées ont intégré un contrat de professionnalisation pour une durée de 12 mois, avec 400 h de formation qualifiante. Opération reconduite en 2008 avec 14 autres demandeurs d emploi. Lancé fin avril 2008 par le Conseil régional, ce programme, «d intérêt général» doit accueillir 500 jeunes dans l année pour les mener, au moins, à un premier niveau de qualification. Les candidats sont identifiés par les Missions locales, les Plans locaux d insertion économique (Plie), les ALE et le réseau Cap Emploi. Chaque jeune bénéficie ensuite de l ensemble de l offre de services des 5 centres AFPA de la Région (Angoulême, Niort, Rochefort, Nord-Vienne et Sud-Vienne), chargés de mettre en œuvre le dispositif. Après un sas de diagnostic/positionnement, de deux semaines, le stagiare définit avec son référent un parcours individualisé d accès à la qualification qui, selon ses besoins, peut durer de 12 à 24 mois. Formalisé dans un passeport d accès à la qualification, ce parcours est «tutoré» par un binôme psychologue/ formateur, désigné dans chaque établissement. À ce jour, 274 jeunes ont déjà intégré le dispositif. International Assistance au système de formation professionnelle tunisien Le gouvernement français (ministère de l immigration, de l intégration, de l identité nationale et du développement solidaire, MIIINDS) et le gouvernement tunisien (ministère de l Éducation et de la Formation), ont signé un protocole d accord de développement solidaire dont le volet déterminant porte sur l assistance technique au système de formation professionnelle tunisien. Le MIIINDS a confié à L AFPA la maîtrise d ouvrage de cinq chantiers liés à ce protocole : l formation des personnels formateurs et ingénierie de formation, l développement des compétences managériales des équipes de direction et d encadrement des établissements de formation, l développement de formation à l entrepreneuriat et de création d espaces métiers dans les centres de formation professionnelle, l développement de formations professionnelles dans le domaine des services, l renforcement du dispositif de formation professionnelle aux métiers du bois et de l ameublement. L originalité de la démarche repose notamment sur une implication partagée de l ensemble des acteurs (entreprises, branches professionnelles, partenaires formation), la mise en œuvre d outils de travail collaboratifs, une approche prospective permettant l adaptation des formations aux besoins actuels et futurs de l économie, une ingénierie garantissant le transfert du processus à d autres domaines de formation professionnelle. L ensemble du programme prévoit près de jours d expertise étalés sur une durée de 24 à 36 mois. La collaboration entre le MIIINDS et l AFPA s est concrétisée par la signature d un accord cadre le 1 er août Cet accord est le premier entre ce ministère et l AFPA, d autres pourraient suivre sur d autres zones géographiques. 26 n visa compétences n 8

25 Entreprises LSG Gate Gourmet Reclassement réactif après liquidation Le 23 mai 2007, LSG Gate Gourmet, qui fabrique des plateaux repas sur le site de Roissy, est mis en liquidation judiciaire. 820 salariés perdent leur emploi. Histoire d un reclassement réussi. Après la liquidation judiciaire de leur entreprise, en mai 2007, les 820 salariés de LSG Gate Gourmet, doivent quitter l univers des avions et des plateaux repas. Quelques semaines plus tard, le site de Roissy connaît l un des licenciements les plus importants de ces dernières années. Les acteurs du Service Public de l Emploi, sous la coordination des directions départementales du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle du Val-d Oise, de Seine-Saint-Denis et de Seine-et-Marne, se mobilisent aussitôt. Dès le mois de juin, une Antenne Emploi est créée sur Roissy. Elle fait appel aux opérationnels de terrain : l ANPE, l AFPA, l ASSEDIC entrent en piste. L ANPE est maître d ouvrage du projet. «Mais il est pour autant essentiel, compte tenu de la situation, de mettre en place une offre de service intégrée tant pour les projets de retour à l emploi que de reconversion. À ce titre, l AFPA a joué un rôle incontournable et déterminant à travers son offre de formation, de conseil et d orientation professionnelle», souligne Béatrice Pestonit, de l ANPE, en charge du pilotage de l Antenne Emploi. AERO : des moyens de choc Les salariés concernés par le licenciement ont une moyenne d âge de 43 ans, une ancienneté de plus de 12 ans. Les cadres, en faible proportion, se trouvent dans les services administratifs. Les risques d allongement du chômage sont donc importants. En revanche, 86 % des métiers de l entreprise qui ferme sont concentrés sur le secteur de la bouche et de la logistique. Ces métiers porteurs, évoluant sur un marché très actifs en Île-de -France, laissent présager d opportunités de retour rapide à l emploi. Risques et opportunités se compensent. Reste à faire pencher la balance dans le meilleur sens. L Antenne Emploi Roissy, alias AERO, met sur pied des moyens de choc (voir encadré1). Le calendrier est serré (Voir encadré 2). Dès le début de n visa compétences n 8 27

26 Entreprises l opération, 220 personnes choisissent de bénéficier immédiatement des services de l Antenne par le biais de la Convention de Reclassement Personnalisée (CRP), 233 optent pour un accompagnement renforcé de l ANPE et du cabinet privé partenaire, Managing Carrière. L AFPA assure le service d appui à la construction du parcours de formation, la formation et l ingénierie préalable. Quant aux autres, soit elles ont déjà été reclassées, soit elles bénéficient de mesure d âge, soit elles ont eu recours à leurs agences ANPE respectives. «D une seule voix» La démarche se fait en quatre temps. l 1 er temps, le diagnostic : information collective et rendez-vous individuels débouchent sur une préparation des personnes au changement et une cartographie des projets professionnels. l 2 ème temps, celui des parcours identifiés. Ils sont au nombre de trois : parcours de recherche emploi, parcours de projet de formation, parcours de création d entreprise. l 3 ème temps, élaboration des techniques de recherche d emploi et stratégies d accès à l emploi. l 4 ème temps, coaching et suivi renforcé dans l emploi ou la formation. Sur les 453 adhérents au dispositif AER0, 139 bénéficiaires de la CRP et 92 bénéficiaires de l accompagnement de Managing Carrière suivent une formation. Au total, plus de heures de formation sont ainsi engagées en moins de 8 mois. Une demande importante en formation Permis et CA- CES (Certificat d aptitude à la conduite en sécurité) impacte le taux de formation professionnalisante. Mais l électricité, la plomberie, l anglais sont aussi de la partie. Résultats : Au 30 mai 2008, seulement 26 personnes issues de la CRP sont encore en recherche active d emploi et 54 pour celles ayant préféré l accompagnement de Managing Carrière. «C est un bilan très satisfaisant», précise Patricia Antigny, détachée comme chef de projet AFPA sur le «trajet» AERO. Avec sa partenaire de l ANPE, elle tire un constat partagé : «cette action qui a regroupé tous les acteurs en un même lieu, au sein d une même structure, permet de gagner du temps, de renforcer notre efficacité. Nous avons été à l écoute des besoins et avons pu y répondre d une seule voix car les échanges entre nos institutions ont été facilités. Cette proximité a largement contribué au succès du dispositif.». n Chantal Attané Chronique d un reclassement réussi 23 mai 07 : liquidation judicaire de LSG Gate Gourmet 24 mai 07 : calage de l offre d intervention du Service Public de l Emploi Régional 30 mai 07 : prise des locaux SPER à Roissy 31 mai 07 : 1 ère information collective 0 4 juin 07 : notification des licenciements 01 au 11 juin 07 : 12 jours d information collective dans l entreprise 15 juin 07 : constitution de l équipe AERO CRP (ANPE/AFPA) 18 au 20 juin 07 : réception des dossiers et prise de RV dans l entreprise 21 juin 07 : 1 ères réceptions PARP à l Antenne Emploi 22 juin 07 : clôture des inscriptions CRP 25 juin 07 : démarrage de la cartographie des besoins de formation 04 juillet 07 : 1 ère mise en relation 05 juillet 07 : fin de réception PARP (210 entretiens déjà réalisés) 12 juillet 07 : réunion calage cartographie et financement de formation 19 juillet 07 : 1 er comité de pilotage DDTEFP, ANPE, AFPA, MC 05 septembre 07 : installation de l opérateur privé sur le site de l Antenne Des moyens de choc L antenne Emploi Roissy accueille sur un même site les opérationnels publics et privés sous pilotage et gestion opérationnelle de l ANPE. Composition de l équipe : ANPE : 5 à 7 conseillers temps plein selon les phases, 1 appui administratif, 1 responsable antenne. AFPA : 1 responsable de projet temps plein chargé de l ingénierie de formation, 5 psychotechniciens du travail. Opérateur privé : 3 consultants, une assistante.. 28 n visa compétences n 8

27 Entreprises Olivier Penard Devenir «l employeur préféré» Dans un contexte de tensions sur l emploi, le groupe de restauration collective et services associés Elior, entend devenir «l employeur préféré du secteur.» Il mise sur la formation pour y parvenir. En septembre 2005, au moment de prendre ses fonctions de directeur Emploi-Formation du groupe Elior, spécialisé dans la restauration collective sous contrat et services associés, Olivier Penard a trouvé une collaboration déjà bien établie avec l AFPA. «La proximité géographique de centres AFPA répartis sur tout le territoire est un vrai plus pour nos collaborateurs.» La professionnalisation des équipes est une nécessité permanente, explique-t-il : «Pression des coûts des matières premières, transformations des concepts de restaurants et évolutions des habitudes alimentaires rendent nos métiers très évolutifs.» Le pôle restauration de l AFPA de Rennes a mis au point un module de perfectionnement qui permet aux cuisiniers et chefs de cuisine de découvrir des méthodes de cuisson non traditionnelles adaptées à des productions de masse. Environ professionnels ont déjà suivi ce module dispensé en exclusivité pour Avenance, la marque de restauration collective du groupe, dans une dizaine de centres AFPA répartis sur toute la France. «Cette opération nous a permis d apprécier le savoir-faire de l AFPA», souligne Olivier Penard. En matière de promotion interne, le groupe Elior s est fixé l objectif de permettre dans les cinq ans à 10 % de ses employés d évoluer vers des postes à responsabilité. Il a donc organisé des parcours de formation qualifiants dont certains débouchent sur un diplôme reconnu. En 2005, ont été mis en place avec l AFPA des parcours en alternance conduisant aux titres professionnels de cuisinier ou d agent de restauration : «Cette opération complexe a demandé un gros travail d ingénierie, une forte organisation en amont ainsi que du suivi pendant et après la formation.» L action repose sur le volontariat, mais les candidatures doivent être validées par les managers concernés : «Nos unités sont souvent de petites structures, qui risquent d être désorganisées par l engagement d un salarié dans une formation longue.» Les candidats retenus se soumettent ensuite à des tests de positionnement qui permettent d établir pour chacun un parcours individualisé. Reste à organiser le départ pour une formation de plusieurs mois en alternance : chaque personne inscrite dans le dispositif reçoit l appui d un tuteur, formé à l AFPA pour remplir efficacement son rôle. Dans cette opération, la répartition de l AFPA sur l ensemble du territoire est un atout Elior Troisième opérateur en Europe de la restauration sous contrat et services associés, le groupe Elior a réalisé un chiffre d affaires de 3,25 milliards d euros en 2006/2007. Il exerce son activité dans deux domaines. Le premier est celui de la restauration collective et «Facilities Management» (gestion de l environnement de travail) dans les entreprises, administrations, établissements d enseignement et de santé, ou en résidence pour seniors. Le second inclut restauration de concession et commerce de passage sur autoroutes, dans les aéroports ou en ville. Ses collaborateurs dans restaurants ou points de vente de 15 pays servent chaque jour 2,8 millions de clients. apprécié : «Le savoir-faire est évidemment le plus important. Mais la proximité géographique est un vrai plus pour nos collaborateurs.» Soixante-dix salariés sont actuellement engagés dans leur parcours de formation. Un groupe d une quarantaine de personnes les a précédés au cours de l année L évolution professionnelle se fait progressivement : «La promotion ne peut pas être automatique et immédiate, mais nous faisons en sorte qu elle intervienne 12 à 18 mois après la fin du parcours de formation.» n Philippe Tranchart n visa compétences n 8 29

28 Entreprises Jean-Philippe Pautou, DRH du groupe Acticall. AFPA/Acticall Une convention pour l emploi et le développement des compétences au sein du groupe Le groupe Acticall, acteur du top 5 du marché français de la relation client a signé, fin juin, pour trois ans, avec l Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), une convention nationale visant à répondre aux besoins du groupe en termes de recrutement et de développement des compétences de ses collaborateurs. La signature de cette convention vient renforcer la politique d intégration du groupe et le parcours de formation de ses salariés, explique Jean-Philippe Pautou, DRH du groupe Acticall : «Dans notre métier, créateur de liens, la principale ressource est humaine. Elle constitue notre valeur ajoutée. La formation est donc un des enjeux majeurs de notre activité. C est l un des moyens les plus sûrs de valoriser nos emplois et nos collaborateurs. L accord cadre national signé avec l AFPA nous permet de nous appuyer sur un réseau national en matière de sourcing, de recrutement et de formation sur nos métiers de la relation client à distance. L AFPA nous accompagne sur 2 certifications de la relation client à distance, le titre conseiller service client à distance et le titre superviseur.» Pour conduire les collaborateurs du Groupe à l obtention de ces titres, Acticall et l AFPA mettent en synergie divers dispositifs : l recrutement en contrat de professionnalisation d un an et formation des tuteurs, l accompagnement dans le cadre d une période de professionnalisation, l accompagnement dans la mise en place d une VAE (validation des acquis de l expérience). Sur le volet appui au recrutement, l AFPA mobilise des moyens spécifiques comme ses Espaces ressources emplois ou des journées métier. Projet FormFroid AGEFOS PME Une réponse concrète à la pénurie de main-d œuvre et aux importants besoins de recrutement et de qualification de nouveaux salariés. Le secteur du froid offre des opportunités d emploi importantes. Cependant, il est confronté à une véritable pénurie de main-d œuvre notamment pour les techniciens. Il fait état d un besoin d embauche dans les 5 ans à venir de près de personnes par an. C est pourquoi, le SNEFCCA, la branche professionnelle, l AGEFOS PME et l AFPA ont élaboré le projet FormFroid qui poursuit plusieurs objectifs : l Réorienter vers les métiers du froid, des professionnels dont les activités peuvent être connexes à celle de la branche. l Intégrer dans les emplois de la branche des jeunes sortant du système scolaire général et/ou technique. l Développer et faire évoluer, par des parcours de formation adaptés, les compétences de salariés en poste et occupant des situations professionnelles de techniciens de niveau V vers celles de techniciens de niveau IV. Avant d être généralisé à l ensemble de la France, il sera décliné par des conventions régionales dans les régions Basse-Normandie, Haute-Normandie, Île-de-France, Pays de la Loire, Poitou-Charentes, Provence-Alpes-Côte d Azur, et Rhône-Alpes. Sondage ANACT/AFPA/ TNS Sofres Salariés et dirigeants d entreprises divergent sur la question des parcours professionnels Rappel : l AFPA s est associée à l ANACT, avant l été, pour réaliser un sondage comparant les points de vue des salariés et des dirigeants d entreprise. Réalisé par TNS Sofres, il portait sur la thématique des parcours professionnels. Tandis que 80 % des salariés se disent prêts à consacrer du temps personnel à leur formation, seulement 34 % des dirigeants d entreprises pensent que les salariés sont disposés à utiliser leur temps pour développer leurs compétences. Cette divergence se confirme sur les dispositifs de formation (Droit individuel à la formation, Congé individuel de formation, Valorisation des acquis de l expérience ) : 66 % des dirigeants pour le DIF, 57 % pour le CIF et 53 % pour la VAE déclarent que les salariés en bénéficient alors que seuls 10 à 30 % les utilisent. 30 n visa compétences n 8

29 Dossier Face à la pénurie de main-d œuvre, comment recruter et former les collaborateurs autrement? Faut-il recruter autrement? C était le thême retenu pour les deuxièmes Matinales organisées par l AFPA, à Paris, sur le Toit de l Arche de la Défense, le 13 juin dernier. Difficultés rencontrées et moyens d y remédier : l AFPA met à disposition ses savoir-faire pour aider les entreprises à sortir des sentiers battus et dépasser les méthodes traditionnelles de recrutement désormais inadaptées aux pénuries de main-d œuvre présentes et à venir. Le recrutement : souci majeur de nombre de chefs d entreprises, artisans et autres DRH. Normal, car des tensions de plus en plus fortes se font sentir sur le marché de l emploi malgré un chômage persistant. Le retournement démographique annoncé depuis un certain temps est désormais en marche et si des réserves de maind œuvre existent encore, elles ne sont pas inépuisables et souvent peu qualifiées. Alors que l entreprise est à la recherche de compétences nouvelles toujours plus pointues pour répondre au plus vite aux exigences du marché, un premier constat s impose. Le recrutement ne doit plus être ce qu il était. Cette configuration nouvelle du marché de l emploi appelle de nouveaux modes de recrutement et peut créer un appel d air pour les publics en difficultés. Elle offre également de nouveaux défis à relever, les frontières entre insertion, formation et emploi s estompant. Les pistes à explorer ne manquent pas : mieux cibler les recrutements et limiter le recours à des gens surqualifiés, continuer à former les ouvriers et employés de plus de 40 ans pour ouvrir des espaces de mobilités internes ascendantes, inciter à la mixité des embauches En un mot, débloquer et mettre de l huile dans le moteur de l ascenseur social tout en répondant aux exigences de compétitivité des entreprises. De 2005 à 2015, on prévoit 7,5 millions de postes à pourvoir. Deux exemples parmi d autres, l industrie estime ses besoins de recrutement à personnes nouvelles chaque année, dont jeunes. L hôtellerie restauration connaît un turn-over très fort. Pourtant, ces deux secteurs connaissent déjà de grandes difficultés de recrutement. Avec le soutien de l AFPA Comment repérer, attirer, motiver, recruter, accompagner, former et fidéliser les salariés dont l entreprise a besoin pour être compétitive? En évitant de reconduire les erreurs passées. Trois responsables de ressources humaines ont apporté leur témoignage au public venu assister aux Matinales organisées par l AFPA. Chez SADE, on fait feu de tout bois, TRIMATEC mutualise les risques, ADECCO développe son Pass Compétences. Tous élargissent leur «sourcing» pour intégrer des profils différents ou mettent en place des processus de recrutement différenciés, avec le soutien de l AFPA, afin de s adapter à des publics nouveaux. Les évolutions ne sont pas aussi brutales qu elles le paraissent si l on n attend pas le dernier moment pour réagir. Mais attention, recruter n est pas une fin en soi, seulement le début d un long processus, celui de la fidélisation du salarié, processus tout aussi difficile à réussir. n Danièle Ginisty Contrat de professionnalisation Depuis le 1 er janvier 2008, le régime d exonération de cotisations sociales patronales a été modifié. Il prévoit la suppression de l exonération de cotisations patronales d assurance sociale et d allocations familiales pour tous les contrats de professionnalisation conclus avec un jeune âgé de 16 à 25 ans révolus. En compensation, le contrat de professionnalisation est réintégré dans le champ des allègements généraux de charges sociales dit «allégement Fillon». n visa compétences n 8 31

30 Dossier Dominique Fromont, RRH TRIMATEC. AREVA /TRIMATEC Trouver des gens qui ont la patte Il faut toujours se méfier des idées toutes faites : les pôles de compétitivité ne recherchent pas forcément des personnes hautement qualifiées. «Notre rôle est de sensibiliser les PME à la nécessité d anticiper et de mettre en place une GPEC.» Il en va ainsi pour TRIMATEC, pôle situé sur le territoire d un des premiers fleurons de l industrie nucléaire française. On serait tenté d y associer automatiquement compétences pointues et haute technologie. Faux! Le problème auquel est confronté Dominique Fromont, détaché de la DRH d AREVA pour prendre en charge la gestion des ressources humaines du pôle, est d une toute autre nature : «Pour les entreprises, la vraie difficulté n est pas de recruter un ingénieur ou un bac + 2, mais de trouver un bon tourneur, capable de travailler sur un tour traditionnel, un soudeur, un fraiseur, un dessinateur à main levée et pas un dessinateur DAO «Les entreprises attendent avant tout des gens motivés. Quand ils le sont, les former n est pas un problème.» Des gens qui ont la patte», résume-t-il. Les centres AFPA de la région et les centres de formation de la branche, ont les machines pour former les gens, les formations existent, il y a du travail à la clé, mais malheureusement, peu de candidats intéressés par ces métiers. Métiers d avenir «Il faut faire revenir les gens vers le travail manuel industriel», dit ce DRH, exprimant un souhait partagé dans l industrie. Avec les centres AFPA implantés dans la région, des actions de préqualification option industrie ont été proposées. «Notre rôle est de sensibiliser les dirigeants de PME à la nécessité d anticiper et de mettre en place une GPEC», affirme Dominique Fromont En effet, rares sont les PME qui sont dans cette logique. «On travaille à mettre en réseau tout un système d acteurs pour en faire profiter les PME.» Par ailleurs, TRIMATEC réfléchit actuellement, avec l AFPA, à la création d une formation de «démanteleur» un métier d avenir. «Il va y avoir de gros besoins de recrutement dans ce domaine», ne cache pas Dominique Fromont. En particulier sur le site de Marcoule, le plus grand chantier pilote du monde en matière d assainissement et de démantèlement d installations nucléaires anciennes. n Danièle Ginisty TRIMATEC Un pôle de compétitivité Créés en 2005 par le gouvernement, les pôles de compétitivité ont pour vocation de favoriser les rapprochements entre entreprises, laboratoires de recherche, universités et organismes de formation d un même territoire autour de thèmes communs. Trimatec, l un des 71 pôles labellisés se propose de valoriser les technologies innovantes issues de la filière nucléaire au profit d autres secteurs industriels. L accent est mis sur trois axes spécifiques : traitement des déchets, utilisation des matériaux innovants, par exemple un filtre à particules utilisé par l industrie automobile et réhabilitation des sites industriels en fin de vie, le tout dans une démarche de développement durable. TRIMATEC regroupe deux sites nucléaires de la vallée du Rhône, ceux de Marcoule et du Tricastin. Un bassin d emploi un peu particulier puisqu il s étale sur cinq départements et trois régions, Languedoc-Roussillon, PACA et Rhône-Alpes, cause de lourdeurs administratives et tracas divers. TRIMATEC compte une centaine d entreprises adhérentes, dont une vingtaine de filiales de grandes entreprises, quelques PME de moyenne taille et majoritairement des petites entreprises locales. 32 n visa compétences n 8

31 Dossier Marc Poncin, responsable national de l ingénierie des compétences du groupe ADECCO. ADECCO Repérer et gérer les potentiels «Le monde du travail temporaire a connu bien des changements ces dernières années», constatait d emblée Marc Poncin, responsable national de l ingénierie des compétences chez ADECCO. «Le terme d intérim ne recouvre plus les nouvelles missions de notre profession, l intérim certes mais aussi le recrutement en CDI et CDD, depuis 2005, ainsi que le suivi et le placement des demandeurs d emploi.» «Il faut diversifier les sources de recrutement et adapter des solutions aux nouveaux profils recrutés» Avis partagé par Le PRISME* puisque depuis le mois de juin 2008, les agences d intérim s appellent désormais agences d emploi. Son métier, Marc Poncin le définit ainsi «fournisseur de compétences et de solutions emploi-formation.» Point fort du secteur : sa réactivité. Mais, quand le marché de l emploi est tendu, Marc Poncin le reconnaît «on est démuni». Avant, il suffisait de gérer les compétences et les parcours des personnes, de mettre en place des formations courtes d ajustement pour des missions spécifiques. Facile à faire. Pas la même chose quand il s agit d aller chercher des gens très en amont de l emploi, repérer et gérer les potentiels pour aboutir peu à peu à la qualification, sur un temps relativement long. Maintenant anticiper est indispensable, souligne Marc Poncin. «Il est temps de faire réellement de la GPEC!» Des séquences de formation de 35 heures D où l idée d ADECCO de proposer avec l AFPA «une offre de formation souple, en petites unités capitalisables». Cela permet d utiliser les temps disponibles entre deux missions pour former et monter en compétences les intérimaires. Tout le monde s y retrouve, «c est très motivant pour les personnes, cela permet de les fidéliser et offre aux responsables des ressources humaines une lisibilité exacte des savoirs des personnes qu ils recrutent.» Le choix d un partenariat avec l AFPA reposait sur de nombreux éléments : sa présence sur tout le territoire, des formations à un grand nombre de métiers, la préparation à des titres professionnels, mieux adaptés à des publics en difficulté que les diplômes de l Éducation nationale, le découpage de ces titres en 3 ou 4 Certificats de compétences professionnelles (CCP), représentant chacun une séquence de formation de 35 heures, l ingénierie de l AFPA et ses outils pédagogiques individualisés, un système d entrées et sorties permanentes «On a mis l accent sur une quinzaine de métiers, les plus pénuriques,» précise Marc Poncin. Depuis 2002, le dispositif Pass Compétences, imaginé par ADECCO et l AFPA fait ses preuves. Pilot Emploi Étape complémentaire dans la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, ADECCO, toujours en partenariat avec l AFPA lance cette année un nouveau dispositif «Pilot Emploi». Objectif : faire le lien entre insertion et emploi. On part des exigences liées à la personne, c est-à-dire, «la part d insertion qu il faut intégrer dans le recrutement pour amener peu à peu vers l emploi des gens qui en sont éloignés.» On accompagne aussi les entreprises qui «toutes ne sont pas prêtes à accueillir ces personnes jusqu à leur stabilisation dans l emploi.» C est le public et le bassin d emploi qui commandent la solution. Il faut s adapter au contexte local, les besoins des entreprises d un côté et de l autre, les demandeurs d emploi disponibles. Par exemple, si l on cherche des soudeurs et que le chômage touche essentiellement les femmes dans la région, une des solutions sera de former des femmes et d aménager des postes de travail. n Danièle Ginisty *Le PRISME regroupe les professionnels de l intérim, services et métiers de l emploi et revendique 90 % du CA de la profession. n visa compétences n 8 33

32 Dossier Société SADE, filiale de Véolia Environnement Panacher les réponses Un comble pour une entreprise : être dans l obligation de refuser des chantiers par manque de main-d œuvre pour les réaliser. Une situation récurrente dans le BTP. Cela fait longtemps que la profession connait des difficultés de recrutement. Des métiers durs, un travail en plein air soumis aux aléas climatiques, le secteur des travaux publics ne fait pas naturellement rêver les jeunes, malgré des chantiers parfois prestigieux. Face à cette situation, les entreprises doivent apprendre à faire feu de tout bois, en diversifiant leurs pratiques de recrutement. «L entreprise doit s occuper d insertion même si ce n est pas son métier.» À la SADE, société spécialisée dans la conception et la réalisation de réseaux, (réseaux d eau, d assainissement et de télécommunications), filiale de Véolia Environnement, la GPEC, lancée il y a quatre ans, a permis de baliser le chemin vers un développement souhaité par le groupe et une forte augmentation prévue du nombre des salariés. «Quand on forme aujourd hui, c est en pensant à 2010», mais reste le plus difficile, trouver les gens prêts à s investir, principalement des ouvriers non qualifiés et qualifiés. «Il faut panacher les réponses», assure, fort de son expérience, Gérald Lefèvre, DRH de la SADE. Pas de filière préconisée en particulier si ce n est d abord, favoriser l apprentissage «environ 10 % de nos salariés en sont issus», compte-t-il. En 2008, il a recruté personnes. La plupart du temps, il s agit de jeunes éloignés de l emploi, qui demandent à être sociabilisés, pas prêts à une intégration immédiate sur le chantier. «Aujourd hui, l entreprise doit s occuper d insertion même si ce n est pas son métier,» reconnaît Gérald Lefèvre. «S ils ont envie, on leur donne leur chance» SADE s appuie sur les savoir-faire en la matière de différents partenaires, par exemple, les écoles de la deuxième chance, ou l armée avec qui elle a signé une convention. Autre diversification, SADE n hésite pas à embaucher des femmes. «Leur nombre sur les chantiers augmente, autour de 20 %. Elles sont souvent «top» car c est un vrai choix professionnel pour elles et ont l étoffe de futurs chef(es) de chantier», admire le DRH. SADE recrute même à l étranger, Roumanie, Pologne, Mali «25 % de nos personnels sont d origine étrangère. Une formation aux savoirs de base leur est proposée dès la signature du contrat, ils doivent s engager à la suivre.» SADE teste, par le biais de l intérim, sur le terrain de façon systématique, puis un contrat en alternance est proposé à la personne «depuis plusieurs années on procède de la sorte, en mettant en place ce type de parcours. On n a pas le choix.» SADE affiche sa volonté de veiller à la progression professionnelle de ses salariés. «On recrute loin de l emploi mais on veut qualifier les gens. S ils sont motivés, on leur donne leur chance.» Il est fait appel à l AFPA pour monter des sas de préqualification et des parcours qualifiants, notamment pour former des canalisateurs et des monteurscâbleurs. «Il faut y croire et accepter de dépenser beaucoup d énergie, mobiliser pas mal de monde, tuteurs, formateurs pour que ça marche» et sensibiliser l encadrement à cette diversité nouvelle dans le recrutement. Point positif relevé par Gérald Lefèvre, «ceux qui sont allés au bout du parcours et se sont formés, restent fidèles à l entreprise. On a de beaux exemples de gens qui ont bien évolué et sont devenus chefs d équipe.» n Danièle Ginisty Gérald Lefèvre, DRH de la SADE. 34 n visa compétences n 8

33 Métiers et stratégies La préqualification, gage de réussite future Qui veut bâtir solide et durable sait qu il doit soigner les fondations et bien délimiter son projet. Il en est des vies professionnelles à construire comme des murs à monter. Mieux vaut savoir où l on veut aller, comment, et s assurer d avoir le bagage adapté, avant de s élancer. Il est nécessaire, selon les cas, de stabiliser son projet professionnel, consolider un projet de formation, découvrir des métiers en développement et des secteurs d activité qui recrutent, d acquérir les prérequis indispensables pour suivre une formation qualifiante et les comportements attendus dans les entreprises afin de faciliter son accès à l emploi. Autant d objectifs que se fixent les différentes actions de préqualification proposées par l AFPA à des publics le plus souvent en difficulté, voire en risque d exclusion, éloignés de l emploi et/ou sans projet de formation bien défini. Ces actions sont de durées variables, entre 5 et 14 semaines, en fonction des objectifs à atteindre et des besoins des personnes. À l AFPA, la préqualification, volet insertion ou volet préprofessionnalisation, n est pas un but en soi, elle vise l accès à l emploi ou l entrée en formation qualifiante. L AFPA propose, dans la plupart de ses centres, des sections de préprofessionnalisation, principalement dans le bâtiment mais aussi dans l industrie et pour les métiers du tertiaire. Avec des caractéristiques fortes : en premier, une pédagogie basée sur la mise en situation professionnelle qui vise à l acquisition de compétences techniques, mais également, un suivi pluridisciplinaire en articulation avec les formateurs du secteur qualifiant, du responsable de l Espace Ressources Emploi de l AFPA, du psychologue du travail. Ces actions se font en lien avec de nombreux partenaires extérieurs, en particulier les services d orientation, la Mission locale, l ANPE, le réseau Cap Emploi et le tissu économique local. n Danièle Ginisty Un travail d équipe Au centre AFPA de Saint-Malo, en Bretagne, nous avons rencontré deux des quatre formateurs qui interviennent en amont des formations qualifiantes. Vincent Langlais anime des actions de préprofessionnalisation dans les métiers du bâtiment. L activité de Pascal Moreau est plutôt dédiée à la consolidation des projets de formation et à l accompagnement des personnes qui souhaitent accéder à une formation en alternance. Des parcours individualisés «Chaque enseignement est toujours mis en situation pour lui donner du sens» Le travail en atelier occupe la majeure partie du temps de formation. Il donne tout son sens aux apprentissages plus théoriques proposés lors des animations collectives. La richesse des ressources pédagogiques mises à disposition permet aux stagiaires, accompagnés par le formateur, d évoluer dans une relative autonomie. «Je crois beaucoup à l apprentissage par l expérience», affirme Vincent, qui se définit comme «animateur plus que formateur». Pour le secteur du bâtiment, il existe 9 parcours distincts. Chacun permet de s initier au métier choisi et de se préparer à une entrée en formation qualifiante. Si le test n est pas concluant, un nouveau parcours peut être envisagé. n visa compétences n 8 35

34 Métiers et stratégies Suivi en entreprise «Il est essentiel de se confronter à la réalité de l emploi au sein même d une entreprise» Le passage en entreprise permet d appréhender les contraintes spécifiques du métier. Par exemple : travail sur un chantier avec d autres corps de métier, présence du client, appartement occupé C est parfois là que le déclic se fait, quand on a vraiment «la responsabilité de bien faire», se souvient une stagiaire. Le formateur est là pour assurer un suivi en lien avec les responsables de l entreprise. Accès à la plate-forme de formation qualifiante «Notre objectif est de faire monter les personnes en compétences, en énergie et en motivation pour les diriger vers le qualifiant» Autant Pascal que Vincent reconnaissent un lien fort avec les formateurs du qualifiant. Avis partagé par ces derniers. «Si la personne a un projet carrelage, c est déjà mon stagiaire», considère Stéphane, le formateur. Un passage pendant quelques jours sur le plateau technique, la mise en situation, permet à chacune de parties de faire un test grandeur nature. Entretiens réguliers avec le psychologue du travail «Il n y a pas deux entretiens qui se ressemblent car on travaille sur du vécu» «Ces entretiens sont prévus dès l entrée en formation», rappelle Fabrice, le psychologue. Un temps pour faire le point sur la stabilisation du projet, la progression dans les apprentissages, les problèmes de tous ordres qui ont pu être rencontrés en formation ou lors de la période en entreprise, un temps aussi pour fixer de nouveaux objectifs à atteindre, en fonction des rythmes et des styles d apprentissage de chacun. Accompagnement personnalisé «On leur met la pression. Ils doivent être actifs à 150 %» Le formateur est là pour recadrer, donner des méthodes de travail, ouvrir les possibles, accompagner et redonner confiance en soi, soutenir le moral défaillant quand les recherches ne débouchent pas mais «pas question de faire les démarches à leur place, c est à eux d agir», assure Pascal. «Seul, j aurais baissé les bras», reconnait Jérôme qui cherche un contrat en alternance. Des services en ligne Suite à l expérimentation menée avec succès début 2008 en Picardie, l AFPA développe aujourd hui une nouvelle gamme de services à distance, à l attention de personnes éloignées de l emploi. Ces services en ligne s adressent en particulier à des personnes éloignées géographiquement de tous lieux de formation et souvent peu mobiles. 36 n visa compétences n 8

35 Métiers et stratégies La Maison E premier chantierformation de rénovation «Éconologique» Pour illustrer le défi qui se pose aujourd hui au secteur du bâtiment en matière de rénovation durable du parc des logements existants et en réponse aux préoccupations des Français en matière d économies d énergies, l AFPA lance la maison E : «E» comme «Economique» et «Ecologique» : un vaste chantier-formation de rénovation grandeur nature d une maison située à Choisyle-Roi, dans le Val-de-Marne. L AFPA construit son offre de formation développement durable et éco-construction en : enrichissant son offre avec des produits de sensibilisation dits «modules éco-citoyens» étendus à l ensemble des formations de l AFPA, proposant une offre de formation de courte durée (2 à 3 jours) pour renforcer la professionnalisation des artisans, chefs d entreprise et salariés, - volet offre «FEEBAT» : pour préparer les professionnels à une approche globale du bâtiment, sa performance énergétique et aux choix comparés des techniques et matériaux, - volet HQE pour connaître le sens d une démarche environnementale exigeante en matière d éco-construction, d éco-gestion, de confort et de santé, - volet «énergie renouvelable» pour professionnaliser les salariés ou demandeurs d emplois en leur donnant accès aux appellations Qualit EnR (Qualisol, Qualibois, QualiPVélec) et au CCS «énergies renouvelables» du ministère de l Emploi, - volet «mise en œuvre de matériaux et méthodes de construction» pour répondre aux exigences de l écoconstruction. Malgré son allure désuète, ce pavillon sis Avenue des Marguerites à Choisy-le-Roi, en Île-de- France, ne manque pas de charme. C est pourtant ce qu on appelle aujourd hui une véritable «épave thermique». Le genre de bâtiment contraire à toutes les préconisations du Grenelle de l environnement : réduire de 20 % la consommation d énergie, diminuer de 20 % les émissions de gaz à effet de serre et porter à 20 % la part des énergies renouvelables. C est pourquoi l AFPA a imaginé de faire la démonstration par la preuve : CEQUAMI et AFPA : un partenariat pour tester l évaluation de l amélioration des maisons existantes! L opération «Maison E» sera suivie comme opération pilote et permettra à CEQUAMI* d expérimenter son Référentiel de certification à venir pour l amélioration des maisons existantes, incluant également le futur niveau d exigences du label BBC-effinergie rénovation. *Céquami agit en tant qu organisme certificateur, en partenariat avec AFNOR Certification, l Association HQE et l État, pour délivrer les certifications* NF Maison Individuelle, NF Maison Individuelle démarche HQE et les 5 niveaux de performance du label Haute Performance Énergétique, dont BBC-effinergie. cette maison de banlieue des années 30, mise à disposition par l OPAC du Val-de-Marne, peut devenir un modèle en termes d économie d énergie, d écologie et de bien-être. L AFPA s est donc associée à des partenaires (FFB, Promodul), avec le soutien du Conseil Régional. Le chantier de réhabilitation s appuiera sur des techniques cohérentes avec cet objectif, en utilisant des produits performants qui offrent un bon rapport qualité/prix, qui consomment peu d énergie, qui sont durables, sains et innovants. Il sera réalisé au printemps 2009 par 45 stagiaires de l AFPA, formés aux techniques d éco-construction : plancher chauffant, chaudière à condensation, régulation du chauffage, solaire thermique, systèmes de récupération et d économie d eau, régulation de l énergie électrique, éclairage naturel, ventilation, etc. Provenant de centres de formation AFPA pour la plupart situés en Îlede-France et en particulier du centre de Lardy (91), les stagiaires mis en situation de travail réel seront encadrés par leurs formateurs. Tous les corps de métier nécessaires à ce chantier seront représentés : du maçon au carreleur, du peintre en bâtiment au plaquiste, du menuisier à l électricien en passant par le chauffagiste et le couvreur. Une fois le chantier terminé, cette maison sera proposée en logement social au sein du parc HLM de l OPAC du Val-de-Marne qui en est propriétaire : une façon de plus pour l AFPA de contribuer à sa mission de service public visant l insertion. Mais «la Maison E» sera surtout la vitrine de l offre de formation de l AFPA au service du développement durable et de l écoconstruction (voir encadré). Les besoins en professionnels qualifiés des entreprises du secteur sont énormes : selon le groupe de travail du «Grenelle», recrutements par an sont estimés nécessaires, salariés (dont nouveaux entrants) devront être formés également chaque année. Selon le Syndicat des énergies renouvelables, emplois devraient être créés dans ces métiers d ici «La Maison E» sera aussi communicante : tout au long du projet, elle dévoilera régulièrement ses secrets sur un site internet dédié : Rendez-vous de chantier dans notre prochain numéro. n Chantal Attané n visa compétences n 8 37

36 Les pages de l innovation L AFPA à l heure des formations de perfectionnement Face à des entreprises et des pouvoirs publics en attente de formations courtes, pour un maintien ou un retour rapide à l emploi, l AFPA se met au diapason avec un nouveau catalogue de produits variant de 1 à 5 jours, dès cette rentrée. Des entreprises souhaitant perfectionner les compétences métiers de leurs salariés afin de leur permettre d évoluer en même temps que leur emploi, des branches professionnelles et des pouvoirs publics désireux de former les demandeurs d emploi pour fournir les compétences attendues dans les secteurs en tension et des entreprises de travail temporaire sollicitées pour proposer des candidats capables d être opérationnels sur un poste dans les plus brefs délais : la formation est confrontée à de nouveaux défis : urgence, rapidité, adaptabilité. L AFPA a structuré une nouvelle offre de services pour répondre à ces attentes. Dès le mois d octobre, elle propose 350 formations s étalant sur 1 à 5 jours, toutes ciblées «perfectionnement métier», dans 8 secteurs porteurs : bâtiment et éco construction, travaux publics, transport et logistique, réseaux électriques, industrie, services à la personne, commerce et distribution, formations réglementaires. Comme rapidité peut parfois rimer avec mobilité, outre les données de base concernant le tarif, le descriptif du stage et de la méthode d apprentissage mise en œuvre, le catalogue affiche le calendrier des formations dispensées dans toutes les régions de France, offrant ainsi une lisibilité nationale. L ensemble de ces informations, publiées sous forme de catalogue par secteurs, envoyé à 3000 entreprises est également disponible sur le site dès le 6 octobre. «Il suffit d appeler» «Ces actions sont destinées aux personnes, demandeurs d emploi, salariés, acteurs de l emploi et de la formation (opérateur unique, missions locales) et aux entreprises», explique Martine Gaillard, responsable du projet à la Direction du Développement. «Elles ont été conçues, selon l esprit de la dernière loi sur la formation, pour rendre chacun acteur de son parcours professionnel. Le mode d emploi est simple : il suffit d appeler.» Les inscriptions sont centralisées sur une plate-forme dotée d un numéro Indigo qui traite toutes les demandes, qu elles soient formulées par téléphone, mail ou courrier. Elle optimise la programmation des sessions, au mieux des besoins, dates et lieux souhaités. La relation n est pas dépersonnalisée pour autant. Si le client a en effet déjà un interlocuteur AFPA privilégié, c est lui qui procèdera à la démarche à sa place. Des produits courts issus d une longue expérience d ingénierie C est parce que l AFPA dispose d une longue expérience des formations préparant aux titres professionnels délivrés par le ministère en charge de l Emploi, qu elle a pu construire des produits performants. «Nos différents départements sectoriels ont croisé la réalité et les contraintes du terrain avec l ingénierie des parcours qualifiants», explique Éric Thoilliez, responsable de la Veille stratégique et des Études à la direction de l Ingénierie. «Les compétences clés liées à chaque métier ont été isolées, en tenant compte des modifications technologiques, de manière à former des séquences modulables dans le temps.» L AFPA se met aux produits courts, certes. Mais elle le fait dans un état d esprit qui conforte son originalité : «Le perfectionnement métier n est qu un palier dans la formation tout au long de la vie, appelée à devenir le quotidien de chacun.» n Chantal Attané 38 n visa compétences n 8