TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT

En partenariat Avec fond avec Blanc: Sans fond Blanc TENDANCES GENERALes DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS 2013

edito «Dans une société en perpétuelle évolution, les femmes et les hommes qui composent vos équipes incarnent plus que jamais la valeur première de votre entreprise. Afin de répondre aux besoins en recrutement de nos clients, nous recrutons chaque année plus de 6 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire). En tenant compte des besoins des entreprises et des attentes des candidats, nos consultants, véritables experts sur les métiers pour lesquels ils recrutent, maîtrisent les dernières tendances du marché, les évolutions sectorielles et ont à cœur de les partager avec vous. L étude de rémunération nationale a pour principal objectif de vous accompagner dans vos recrutements. Les informations contenues dans cet ouvrage présentent les dernières évolutions de votre secteur en termes de rémunération et de changements quant aux process de recrutement. La première partie de l étude développe les tendances globales des politiques de recrutement, du travail temporaire et les pratiques en matière de rémunération variable. Vous pourrez ainsi apprécier et comparer les points de vue de nos clients et de nos candidats. La Génération Y et les réseaux sociaux sont également deux sujets d actualité abordés dans cette partie. La seconde partie est consacrée à l analyse de votre marché illustrée par des grilles de rémunération renseignant par ligne de métier, les salaires pratiqués dans chaque secteur. Au même titre que nos deux précédentes études, nous souhaitons partager avec vous notre analyse de l état actuel du marché du recrutement, et ce sur l ensemble des domaines dans lesquels le Groupe Hays intervient. Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement complémentaire. Je vous souhaite une bonne lecture». Tina Ling Directeur Général Hays France & Luxembourg methodologie UNE EXPERTISE SECTORIELLE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION Nos consultants vont chaque année à la rencontre de milliers de professionnels évoluant sur les 25 secteurs d activité pour lesquels nous recrutons. Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué de nos clients et de nos candidats au niveau national. Dans un souci d optimiser la pertinence de notre analyse, les différences de rémunération entre l Ile-de-France et les régions ont été intégrées. Nous avons mis en exergue pour chaque métier, les salaires pratiqués selon les années d expérience. Néanmoins, pour certains secteurs tels que la Finance & Comptabilité et l Audit & Expertise Comptable, nous avons pris pour référence la taille des entreprises. En effet, cette variable s avère plus appropriée pour fournir des fourchettes de rémunération adaptées. Les salaires sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing & Communication. Compte tenu de l ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu à 50 % du salaire fixe), l intégrer dans la rémunération semble plus cohérent. Une nouveauté cette année : nous avons indiqué au sein de nos grilles de rémunération, une «flèche de tendance» qui vous renseignera sur l évolution globale de chaque secteur par rapport à l année précédente. / : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprime leur niveau haut. Par ailleurs, vous trouverez dans cette étude un focus réalisé sur l International. Celui-ci vous permettra notamment de connaître les pays pour lesquels nous avons été missionnés et/ou pour lesquels nous avons réalisé des placements au cours de l année 2012. NS : Non Significatif 1

HAYS FRANCE HAYS MONDE 5 000 33 CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE PAYS DANS LESQUELS HAYS EST PRESENT 1 000 245 INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE BUREAUX 25 8 000 SPECIALISATIONS METIERS COLLABORATEURS 15 55 000 BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE CANDIDATS RECRUTES EN CDI 11 182 000 ANNEES D EXPERTISE SUR LE MARCHE FRANCAIS CANDIDATS EMBAUCHES EN CDD-INTERIM

SOMMAIRE EDITO & METHODOLOGIe 1 PARTIE 1 5 Vue d ensemble du marché et tendances générales Tendances générales du recrutement pour l année 2012-2013 6 Pratiques en matière de rémunération variable 8 Le travail temporaire en France 10 Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement 12 Génération Y : choc des cultures en entreprise 16 PARTIE 2 19 Analyse des secteurs d activité et grilles de rémunération Administration des ventes 20 Architecture 22 Assistanat & Secrétariat / Téléservices 24 Assurance 28 Audit & Expertise Comptable 32 Banque 36 Bâtiment & Travaux Publics 40 Commercial, Marketing & Communication 44 Conseil en stratégie et organisation 48 Executive 50 Finance & Comptabilité 52 Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 56 Immobilier privé 60 Industrie & Ingénierie 64 Informatique & Télécoms 68 International 72 Juridique 74 Life Sciences 78 Public & Para Public / Logement social 82 Ressources Humaines 86 Retail & Leisure 90 Supply Chain, Achats & Logistique 96 PARTIE 3 100 Nos conseils - Lutte contre le clonage

VUE D ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES 1 Tendances générales du recrutement pour l année 2012-2013 Pratiques en matière de rémunération variable Le travail temporaire en France Les nouveaux outils de communication : les réseaux sociaux et le recrutement Génération Y : choc des cultures en entreprise PARTIE 1

TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L ANNEE 2012-2013 L année 2013 s annonce incertaine. Le marché économique est aujourd hui baigné dans l incertitude et le climat demeure tendu. Les entreprises envisagent donc de revoir leurs recrutements à la baisse. CANDIDATS Avez-vous changé d emploi au cours de l année passée? Envisagez-vous de changer d emploi en 2013? 43.1 % 56.9 % Oui Non 58.5 % 41.5 % Oui Non 80 70 60 50 Si oui, pour quelle(s) raison(s)? 60.3 % 57.3 % 53.4 % Comme évoqué dans notre dernière étude, les clients sont toujours plus prudents quant à leurs recrutements. Même si 84 % d entre eux ont effectué de nouvelles embauches en 2012, ils ne sont plus que 69 % à l envisager pour 2013. Le contexte économique délicat impacte considérablement la politique de recrutement pratiquée par les entreprises. Près de la moitié des clients a déclaré que ces nouvelles embauches en 2012 représentaient moins de 5 % de leur effectif total contre 64 % des clients en 2013. De même, 28 % des clients ont indiqué que les nouveaux recrutements représentaient en 2012 entre 6 et 10 % de leur effectif total ce chiffre tombe à 19 % pour 2013. 40 30 20 10 0 Rémunération plus attractive Intérêt du poste Perspectives d évolution 22.5 % Confort géographique 7.6 % Aménagement du temps de travail 17 % Autre Pour 1 client sur 2, le principal motif d embauche a été un accroissement de l activité (47 %), suivi d un remplacement suite à une démission (30 %). Quant aux candidats, les trois principales incitations à changer d emploi sont : une rémunération plus attractive, l intérêt du poste et les perspectives d évolution. Avec 17 % de retours, d autres motifs ont été mentionnés par nos candidats, à savoir : la fin de leur contrat d intérim, un licenciement, la faillite de l entreprise ou bien la recherche d un nouvel emploi. Si 59 % des candidats envisagent de changer d emploi en 2013, 69 % des entreprises comptent embaucher : on peut donc noter un certain équilibre au niveau de l offre et la demande pour l année à venir. 6

«Si 59 % des candidats envisagent de changer d emploi en 2013, 69 % des entreprises comptent embaucher : on peut donc noter un certain équilibre au niveau de l offre et la demande pour l année à venir.» CLIENTS Pour l année 2012, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs? Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total? 16 % 12 % 8 % Oui Non 28 % Entre 0 et 5 % Entre 6 et 10 % Entre 11 et 20 % < 20 % 52 % 84 % Pour l année 2013, envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs? Si oui, quel sera le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total? 8 % 31 % 9 % 69 % Oui Non 64 % 19 % Entre 0 et 5 % Entre 6 et 10 % Entre 11 et 20 % < 20 % 7

PRATIQUE EN MATIERE DE REMUNERATION VARIABLE Les cadres ont été les premiers concernés par l instauration d une partie variable sur leur salaire. Cette pratique est désormais étendue à l ensemble des statuts des salariés : il s agit certes d adapter les rémunérations sur les résultats financiers de l entreprise mais également de créer un levier de motivation. Par ailleurs, la partie variable sert également aux entreprises à fidéliser leurs collaborateurs. CANDIDATS Votre rémunération comporte-t-elle une partie variable? En dehors d une rémunération variable, existe-t-il dans votre entreprise des outils individuels / collectifs pour vous motiver? 54.1 % 45.9 % Oui Non 40.9 % 59.1 % Oui Non Si oui, de quelles pratiques ci-dessous bénéficiez-vous? 60 56 % 50 52.5 % 50.1 % 40 Face à la conjoncture actuelle, les entreprises sont aujourd hui plus enclines à proposer des packages. En effet, la partie variable peut composer un facteur d attractivité considérable afin d attirer les bons collaborateurs. Selon notre étude, les trois principales pratiques de rémunération variable sont les systèmes de prime et d intéressement et le variable individuel. Ce constat est valable tant pour les clients que pour les candidats. 30 20 19.6 % 10 5.3 % 0 Système de primes Variable individuel Système d intéressement Variable collectif Rémunération en nature (cadeaux, voyages...) 8

«La rémunération variable est un véritable outil de gestion du personnel. Elle permet de valoriser la réalisation des objectifs fixés.» CLIENTS Avez-vous recours à la rémunération variable? Si oui, quelles pratiques utilisez-vous? 0 % 8 % 35 % Système de primes 65 % Oui Non 35 % 50 % Système d intéressement Variable individuel Variable collectif Rémunération en nature 7 % En dehors de la rémunération variable, avez-vous recours à des outils individuels / collectifs pour motiver vos salariés? 43.5 % 56.5 % Oui Non 9

LE TRAVAIL TEMPORAIRE EN FRANCE Le Travail Temporaire en France bénéficie d une image peu valorisante. Cependant, ce dernier est parvenu à apporter des réponses aux besoins tant des clients que des candidats. Malgré une diminution observée en 2012, on constate que le Travail Temporaire permet de répondre à de plus en plus de problématiques. CANDIDATS Avez-vous eu recours au travail temporaire au cours de l année passée? Si oui, pourquoi avez-vous eu recours au travail temporaire? 17.5 % Oui Non 24.5 % 27.7 % Répondre à une situation précaire Evoluer à terme en CDI Travailler dans divers secteurs 82.5 % 47.8 % Selon vous, le travail temporaire est-il un bon moyen d intégration sur le marché de l emploi? Pensez-vous qu il faille faire évoluer le modèle du travail temporaire en France? 30.2 % 2.4 % 23 % 16.3 % Oui tout à fait Oui plutôt Non pas vraiment Non pas du tout 77 % Oui Non 51 % Si oui, dans quel domaine? 11.3 % 18.7 % 46.9 % 6.1 % 17 % Image du TT Accessibilité Aspects légaux et réglementaires Rémunération Considération des salariés Il ressort de l enquête que très peu de candidats ont eu recours au travail temporaire lors de l année passée (17,5 %). La raison principale qui incite au travail temporaire est d une part pour les candidats de répondre à une situation précaire (48 %) et d autre part pour les clients de faire face à un surcroît temporaire d activité (58 %). Selon les sondés, le travail temporaire est synonyme de précarité et ne bénéficie donc pas d une bonne image en France. De plus, seuls 15 % des clients déclarent avoir eu recours au travail temporaire pour recruter des profils cadres. Pourtant, le travail temporaire est généralement considéré comme un moyen d évaluer les candidats avant leur embauche en CDI (comparable à la période d essai). En effet, les contrats temporaires constituent des moyens probants d intégration pour les chômeurs comme pour les jeunes sur le marché de l emploi. 10

«48 % des candidats ont recours au Travail Temporaire pour répondre à une situation précaire. 58 % des clients pour faire face à un surcroît temporaire d activité.» CLIENTS Avez-vous eu recours au travail temporaire au cours de l année passée? Quelle part le travail temporaire représente-t-il dans vos embauches? 57 % 43 % Oui Non 91 % 5 % 1 % 3 % Entre 0 et 25 % Entre 26 et 50 % Entre 51 et 75 % < 75 % Si oui, pourquoi avez-vous eu recours au travail temporaire? 51 % 35 % 3 % 2 % Pour faire face à un surcroît temporaire d activité Pour remplacer un salarié absent 30.2 % Pour remplacer un salarié dans l attente de l entrée en service du titulaire CDI Pour gagner du temps et déléguer la mission de recrutement 59 % Utilisez-vous le travail temporaire comme un moyen d évaluer les candidats avant leur embauche en CDI? Pourquoi les Français gardent-ils une mauvaise image du TT? 18 % 33 % 35 % 27 % 20 % Oui tout à fait Oui plutôt Non pas vraiment Non pas du tout 61 % 6 % Situation précaire Manque de stabilité professionnelle Emploi non qualifié 11

LES NOUVEAUX OUTILS DE COMMUNICATION LES RESEAUX SOCIAUX ET LE RECRUTEMENT Tendance encore marginale il y a quelques mois, le recrutement sur les réseaux sociaux devient incontournable. Leaders dans le «social recruitment», LinkedIn et Viadeo ont pressenti très tôt la nécessité de développer cette activité. Aujourd hui, chez ces acteurs, les solutions de recrutement peuvent atteindre jusqu à 50 % du CA. Qu ils soient professionnels ou non, les réseaux sociaux représentent une véritable banque de données : ils contiennent en effet une large variété de profils de candidats actifs, à la recherche d un emploi et de candidats passifs qui, en poste, restent ouverts à de nouvelles propositions. Ces derniers sont justement les profils les plus difficiles à toucher. CANDIDATS Avez-vous recours aux réseaux sociaux pour votre recherche d emploi? Oui Non Par ordre d importance, quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez? FACEBOOK 50 % 48.7 % 51.3 % LINKEDIN 30 % VIADEO 20 % 0 10 20 30 40 50 % Si oui, quelle part de votre recherche d emploi s effectue par les réseaux sociaux? Avez-vous déjà trouvé un emploi grâce aux réseaux sociaux? 19.9 % 18.9 % Entre 0 et 10 % Entre 11 et 20 % Entre 21 et 30 % 17.5 % Oui Non 32.7 % 28.5 % < 30 % 82.5 % 12

A l avenir, pensez-vous avoir recours aux réseaux sociaux pour une éventuelle recherche d emploi? Comment utilisez-vous les réseaux sociaux dans votre recherche d emploi? 8.5 % 40.2 % Réponse à une offre Groupes de discussion liés à votre domaine d activité Utilisation de votre réseau Autre Oui Non 5.2 % 10.2 % 91.5 % 44.4 % Avez-vous déjà été contacté par un recruteur via un réseau social? Si oui, quelle a été l issue de ce contact? 9.8 % 30.1 % Réponse à une offre Groupes de discussion liés à votre domaine d activité Utilisation de votre réseau 69.9 % Oui Non 42.4 % 47.8 % Le sondage démontre que les candidats sont plus familiers et adeptes des réseaux sociaux dans leur recherche d emploi. Les clients, quant à eux, se montrent plus réservés : 90 % d entre eux ont effectué moins de 10 % de leurs recrutements via les réseaux sociaux. Si ces derniers se sont aujourd hui imposés comme un outil incontournable, les recruteurs peinent encore à percevoir pleinement leur valeur ajoutée. Les principaux avantages sont pour les clients la diversité de profils et le gain de temps. Si près de 50 % des candidats ont recours aux réseaux sociaux dans leur recherche d emploi, seuls 18 % d entre eux parviennent à leurs fins. Un fait important : le choix des réseaux sociaux entre clients et candidats ne semble pas suivre la même logique. En effet, les clients privilégieront les réseaux professionnels (Viadeo ou LinkedIn) tandis que les candidats utiliseront en premier lieu les réseaux sociaux tels que Facebook. Les résultats soulignent que les candidats auront davantage recours à ces outils dans le cadre d une recherche future. Nous pouvons donc nous montrer confiants quant à l avenir de cette tendance. 13

CLIENTS Au cours de l année passée, quelle part de vos recrutements s est effectuée par les réseaux sociaux? Pour vos recrutements à venir, comptez-vous : 90.5% 4.8 % 2 % 2.7 % Entre 0 et 10 % Entre 11 et 20 % Entre 21 et 30 % < 30 % 29 % 27 % 44 % Continuer à utiliser les réseaux sociaux Développer davantage leur utilisation Stopper leur utilisation et privilégier les outils de recrutement plus traditionnels Par ordre d importance, quels outils utilisez-vous pour effectuer vos recrutements? RESEAUX SOCIAUX CLASSIQUES 38.1 % PRESSE SPECIALISEE 37 % RESEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS 27.9 % CABINETS DE RECRUTEMENT 24.1 % SITES INTERNET D OFFRES D EMPLOI 18.4 % 0 5 10 15 20 25 30 35 40 % Par ordre d importance, quels sont les réseaux sociaux que vous utilisez? VIADEO 36 % LINKEDIN 35 % FACEBOOK 29 % 0 20 40 % 15

GENERATION Y CHOC DES CULTURES EN ENTREPRISE En France, l expression «Génération Y» désigne pour l opinion générale les personnes nées entre 1978 et 1994. Voilà résumé en une phrase le stéréotype répandu, à savoir : Génération Y = jeunes! Mais bien plus qu une génération déterminée par une tranche d âge concept particulièrement réducteur, il s agit d une culture commune avec l émergence de nouveaux comportements. L approche culturelle a ainsi le mérite de ne plus parler d âge mais de rapport à la hiérarchie, au risque, à l émotion, au travail... D ici 2015, la génération Y devrait représenter 15 % de la population européenne et 40 % des actifs en France. CANDIDATS Selon vous, la Génération Y privilégie : Son évolution professionnelle Sa qualité de vie (attractivité de sa région, disponibilité familiale...) Son environnement de travail (ambiance) 19.7 % La Génération Y représente une population importante dans chaque entreprise. En effet, près de 70 % des clients ont recruté au cours de l année passée des profils issus de cette génération. Cette tendance est propice à l analyse des différences générationnelles. Tout d abord, il ressort que les profils issus de la Génération Y sont perçus comme individualistes, privilégiant leur qualité de vie à leur environnement de travail. Nous pouvons noter une distinction générationnelle sur les thèmes suivants : la motivation / l implication dont fait preuve l employé, les méthodes de travail appliquées ou encore la mentalité (respect de la hiérarchie, valorisation du travail, besoin de reconnaissance, prétentions salariales et évolution de carrière). Toutefois, ces divergences n engendrent pas de conflits particuliers au sein de l entreprise. 46.3 % 34 % Au sein de votre entreprise, constatezvous un conflit générationnel entre les Générations X et Y? 32.6 % 67.4 % Oui Non 16

«Près de 70 % des clients ont recruté au cours de l année des profils issus de cette génération.» CLIENTS Au cours de l année passée, avez-vous recruté des profils issus de la Génération Y? Si oui, quel pourcentage représente la Génération Y dans vos recrutements? 19 % 34 % Oui Non 51 % 12 % Entre 0 et 10 % Entre 11 et 20 % Entre 21 et 30 % 66 % 18 % < 30 % Au sein de votre entreprise, constatezvous un conflit générationnel entre les Générations X et Y? Parmi ces qualificatifs, choisissez celui qui selon vous décrit le mieux la Génération Y? 18 % Oui Non 13 % 9 % 16 % 14 % Ambitieuse Individualiste Autonome Motivée 82 % 48 % Polyvalente En quoi cette Génération Y change-t-elle les codes du travail? Lors d un recrutement, valorisez-vous plus : 9 % 9 % 35 % 31 % L expérience Les diplômes 25 % 91 % Dans son rapport à l autorité Das son rapport à l évolution professionnelle (ambition de gravir rapidement les échelons) Dans son approche de son travail (autonomie, challenge, innovation...) Dans son besoin de reconnaissance 17

NOTRE PARTENAIRE : CADREMPLOI Après une bonne année 2011, l année 2012 s est achevée dans un contexte économique plus incertain qu elle n avait commencé. Nous avons ainsi constaté une diminution du nombre d offres d emploi parues sur Internet (-15 % en cumul à fin novembre, source baromètre Keljob) qui ne doit pas occulter certaines disparités sur le marché de l emploi. En effet, le recrutement des cadres est plus porteur que le marché généraliste avec un taux de chômage de l ordre de 5 %. Un turnover encore important et le dynamisme de nombreux secteurs d activités rendent ce marché plus favorable aux candidats. En 2012, les cadres sont d ailleurs restés attentifs et ouverts aux opportunités tout en faisant preuve d exigence : rémunération attractive, intérêt du poste et perspectives d évolutions demeurent ainsi des critères majeurs dans le cadre d un changement de poste. Comme en témoigne l enquête Hays, 2013 devrait conforter cette tendance. L accompagnement des candidats dans leur gestion de carrière et la capacité des entreprises à trouver les meilleurs candidats demeurent des enjeux majeurs. Dans ce contexte, Cadremploi continue de renforcer sa notoriété pour fluidifier le plus possible le marché de l emploi et se positionne comme un site média mobile et social. MEDIA Grâce à une équipe éditoriale 100 % dédiée aux problématiques carrières, Cadremploi prend la parole en temps réel et apporte au quotidien son expertise du marché de l emploi aux candidats et aux recruteurs. Ce contenu toujours plus riche nous permet ainsi de générer plus de 15 % de notre audience via l éditorial. MOBILE Présent sur l ensemble des supports digitaux - Internet, Mobile, Tablette, TV connectée - Cadremploi innove et améliore de manière continue l ergonomie de ses applications et de sa version Mobile afin d optimiser l accessibilité de vos offres. Notre objectif : toucher les candidats actifs et passifs où qu ils soient et à tout moment. Avec 25 % des annonces vues via l internet mobile, Cadremploi conforte son leadership sur le Mobile. SOCIAL Largement interconnecté aux réseaux sociaux, Cadremploi développe sa présence sociale : partage des offres, possibilité de voir qui de ses contacts travaille dans l entreprise qui recrute sur Cadremploi, développement des communautés Facebook et Twitter, nous permettent de renforcer les services proposés aux candidats. Parallèlement, notre base de CV, CVADEN, constituée de 4M de CV s est enrichie de 350 000 profils publics largement interconnectés aux réseaux sociaux. Enfin en 2012, Cadremploi a développé sa notoriété grâce à un plan média à 360 alliant radio, internet, mobile, presse, salon et TV en sponsorisant la diffusion des matchs de l équipe de France de rugby à l occasion du Tournoi des Six Nations et de la tournée de novembre. Ce dispositif a permis à Cadremploi de toucher toujours plus de cadres et dirigeants. En novembre, Cadremploi a ainsi battu pour le 2 e mois consécutif son record d audience avec plus de 4.4 millions de visites mensuelles. Le contexte économique pour l année 2013 s annonce incertain. Plus que jamais, les solutions de recrutement leaders, efficaces et innovantes seront privilégiées. L offre d emploi - 1 er moyen de recrutement en 2012 - ainsi que les jobboards - 1 er outil de recrutement en 2012 - auront donc un rôle important à jouer par leur capacité à rendre «désirables» les entreprises et à apporter de l information aux candidats. Un objectif : fluidifier le plus possible le marché de l emploi. Matthieu de la Thébaudière Directeur délégué Cadremploi N ATTENDEZ PAS DE GAGNER À LA Avec fond Blanc LOTERIE POUR QUITTER VOTRE BOSS Sans fond Blanc

ANALYSE DES SECTEURS D ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION 2 Administration des Ventes Architecture Assistanat & Secrétariat / Téléservices Assurance Audit & Expertise Comptable Banque Bâtiment & Travaux Publics Commercial, Marketing & Communication Conseil en stratégie et organisation Executive Finance & Comptabilité Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique Immobilier privé Industrie & Ingénierie Informatique & Télécoms International Juridique Life Sciences Public & Para Public / Logement social Ressources Humaines Retail & Leisure Supply Chain, Achats & Logistique PARTIE 2

administration des ventes polyvalence et valeurs humaines Malgré une relance du marché de l Administration des ventes amorcée dès 2011, certaines entreprises préfèrent avoir une visibilité plus large avant de prévoir leurs recrutements. EVOLUTION DU MARCHE Les entreprises de la Distribution de produits finis (High-Tech, Cosmétiques et Informatique) sont celles qui enregistrent les besoins en recrutement les plus importants. Les SSII, qui s inscrivent parmi les secteurs les plus porteurs, ont la plupart du temps recours à des Assistants de gestion ou Assistants ADV, postes qui étaient auparavant réservés à des personnes moins qualifiées. Contrairement aux années précédentes, les entreprises ne contactent plus directement les cabinets de recrutement. Ainsi, ces derniers se doivent de prospecter continuellement afin de faire face à une concurrence grandissante dans leur secteur. Certains profils sont aujourd hui davantage enclins à changer d emploi. Il s agit notamment de postes tels qu Assistant commercial, Assistant SAV / Chargé de clientèle ou Gestionnaire ADV. Résultat, les entreprises voient leurs besoins en recrutement s amplifier. Ce constat reste toujours d actualité avec une nette augmentation des exigences salariales des candidats. De plus, la majorité des entreprises des secteurs évoqués plus haut utilisent le logiciel SAP, outil devenu aujourd hui indispensable pour simplifier la compilation de données et permettre ainsi aux clients d avoir une visibilité complète de toutes leurs commandes. CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les pratiques de recrutement ont connu un changement majeur : les clients allongent leurs process afin d établir une réelle comparaison entre chaque candidat rencontré. En effet, ils s arrêtent aujourd hui davantage sur leur potentiel, tendance déjà apparue l année dernière. Les profils juniors deviennent alors plus intéressants car ils peuvent être modelés selon la culture de l entreprise. Les clients font donc preuve de plus de flexibilité, mais les compétences spécifiques n en sont pas moins appréciées (aptitudes linguistiques ou informatiques par exemple). Les candidats expérimentés (2 à 5 ans), qui sont par conséquent plus stables et rapidement opérationnels, sont recrutés en priorité. En effet, les entreprises sont rassurées par ces profils qui favorisent l évolution interne. EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATION Depuis 2 ans, la politique de rémunération n a cessé d évoluer. En 2010, on notait une hausse des salaires qui a fini par se stabiliser en 2011. L année 2012 est marquée quant à elle par une baisse générale des salaires (voir la grille de rémunération qui suit). Bien souvent, les clients disposent de leurs propres grilles de rémunération qui prennent en compte 4 composantes : l expérience, les compétences, la formation et le relationnel dont a su faire preuve le candidat lors de l entretien. Les compétences requises peuvent inclure des connaissances linguistiques ou logiciels (SAP, AS4000...). Il est intéressant de noter qu un secteur sort du lot : le Médical, qui propose des niveaux de rémunération plus élevés. PROFILS LES PLUS RECHERCHES Les profils les plus activement recherchés sont ceux des Assistants ADV (export) possédant 2 à 3 ans d expérience ainsi que ceux des Gestionnaires avec 5 ou 6 ans d expérience. Ils jouent un rôle primordial dans la mesure où ils sont directement liés à la relation clients. Ils sont donc essentiels au développement de l activité de l entreprise. Les rémunérations plus basses pour les juniors font de ces derniers des profils très prisés. Comme dit précédemment, beaucoup d entreprises ont fait l acquisition du logiciel SAP. Elles recherchent donc en priorité des candidats maîtrisant cet outil. Par ailleurs, les Assistants / Gestionnaires ADV export (0 à 5 ans d expérience) demeurent particulièrement recherchés. Les besoins des entreprises au niveau opérationnel concernent les Chargés de clientèle qui assistent les Commerciaux et jouent un rôle de support pour les autres départements. FORMATIONS, competences et criteres Aujourd hui, la formation du candidat ne constitue pas un critère unique de sélection. En effet, les entreprises prêtent beaucoup d importance à l aspect opérationnel du profil sur le terrain. Les qualités personnelles des candidats (relationnel, sens du service clients, rigueur et méthode) sont valorisées par les recruteurs. Ce constat est particulièrement vrai pour les postes d Assistants ADV / commercial. Pour les postes à l export, une formation en Commerce international (ou une école de commerce spécialisée à l international) est requise. Une formation Bac +2 minimum en Commerce international est souhaitable pour le poste d Assistant ADV export. Les compétences linguistiques représentent inévitablement un atout non négligeable aux yeux des clients notamment la maîtrise de langues rares comme le russe ou l italien. Ces dernières sont très prisées dans le monde du Luxe alors que le néerlandais et l allemand sont principalement recherchés dans le Commerce et l Automobile. 20

Administration des Ventes 0 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ans Responsable ADV 30 / 35 35 / 40 40 / 50 Responsable ADV export 32 / 35 35 / 45 45 / 65 Responsable ADV bilingue 32 / 35 35 / 45 45 / 65 Assistant / Gestionnaire achats 22 / 26 26 / 32 32 / 40 Assistant / Gestionnaire ADV 22 / 26 24 / 28 26 / 32 Assistant / Gestionnaire import / export 23 / 28 26 / 32 30 / 38 Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 23 / 28 26 / 32 30 / 35 Assistant commercial 20 / 24 24 / 28 25 / 31 Assistant SAV / Chargé de clientèle 18 / 24 23 / 27 25 / 30 geraldine p. Société anonyme La profession de l Administration des Ventes continue d évoluer de manière progressive et cette tendance se confirme dans le profil des candidats recherchés. Longtemps confinés à des tâches très administratives, les candidats se voient aujourd hui proposer des postes plus polyvalents et leurs compétences doivent répondre à une logique «multi-tâches». La position de l ADV dans la société ayant elle aussi évolué, les missions confiées aux candidats sont plus variées. Ils ont ainsi, un rôle d interface avec les clients et les différents interlocuteurs internes et externes de l entreprise (Direction, service techniques, Comptabilité, Marketing, Logistique ). Face à cela, les postes sur lesquels nous communiquons sont relativement mieux rémunérés : l importance accordée au niveau des compétences l est également au niveau des valeurs humaines des candidats. L accent est donc mis davantage sur la personnalité et sur les capacités d adaptation des candidats dans un secteur d activité. 21