De la prévention des risques professionnels en général et à la celle de la pénibilité au travail en particulier Bien que la question de la réparation des accidents du travail fut intégrée relativement tôt dans les préoccupations des partenaires sociaux et du législateur, la question de la prévention a, quant à elle, mis un certain temps à émerger. Ainsi, pour l essentiel, les dispositions législatives françaises ont pour origine des impulsions extérieures, telles que notamment les directives du conseil des Communautés Européennes et les recommandations de l Organisation Internationale du Travail. À ce titre on notera tout particulièrement la directive cadre n 89/391 du 12 juin 1989 dont l objet est de promouvoir l amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Concourant au développement des règles applicables en droit du travail, la Cour de cassation a de son côté élargi les obligations pesant sur l employeur en matière de sécurité. Cette note a pour objet de rappeler les règles générales en matière de prévention des risques professionnelles. En outre, ce document est aussi l occasion de faire un point complet sur la nouvelle obligation pesant sur l employeur issue de la loi portant réforme des retraites : l obligation de conclure un accord collectif ou d établir un plan de lutte contre la pénibilité au travail 1. LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ DES SALARIÉS Faisant suite à la directive européenne n 89/391, la loi du 31 décembre 1991 est venue introduire une obligation générale de prévention en matière de santé et de sécurité des travailleurs. Ainsi figure à l article L. 4121-1 du code du travail ce qui suit : «L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.» Ainsi posé le principe général de prévention, le législateur a ensuite prévu différentes obligations concourant à la réalisation de cet objectif. Loin d être exhaustif, ce document rappelle les principales règles en ce domaine. 1.1 L obligation de sécurité de résultat Définition La jurisprudence fait désormais peser sur l employeur une obligation de résultat en matière de sécurité et de santé au travail. Cette obligation a été introduite par la Cour de cassation dans le cadre des arrêts dits «amiante», et notamment par la décision rendue le 28 février 2002 (cf. pièce jointe). réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 1
Ainsi au terme de cet arrêt, «[ ] en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l employeur est tenu envers celui-ci d une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l entreprise [ ]». Enfin, pour dresser un rapide état des lieux relatif aux obligations de l employeur en matière d hygiène et de sécurité, il est nécessaire de rappeler que la Cour de Cassation a poursuivi son travail et a étendu cette obligation au domaine de la santé psychique et morale des salariés (Cass. Soc. 21 juin 2006 n 05-43 914). L obligation de résultat est une obligation en vertu de laquelle le débiteur est tenu d un résultat précis. L existence d une telle obligation permet au créancier de mettre en jeu la responsabilité de son débiteur par la simple constatation que le résultat promis n est pas atteint : nul besoin de rapporter la preuve d une faute. Ainsi outre les différentes obligations en matière d hygiène et de sécurité au travail, il pèse sur l employeur une obligation beaucoup plus large. 1.2 Le Document Unique d Évaluation des risques professionnels (D.U.E.R.P.) L obligation d évaluation Prévue à l article L. 4111-1 du code du travail, l employeur doit procéder à l évaluation des risques pour la sécurité et la santé des salariés. Cette obligation concerne, à de rares exceptions près (comme par exemple les mines et carrières), l ensemble des entreprises quel que soit leur effectif. Cette évaluation consiste en un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l entreprise ou de l établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. À toutes fins utiles, on précisera que ce document doit faire l objet d une révision régulière afin notamment de l adapter à l évolution des risques ou/ et des mesures de prévention prises. Des documents d'aide à l'évaluation des risques sont disponibles sur le site internet de l INRS. La forme du document S il n existe aucune forme précise ou formulaire obligatoire pour l établissement de ce Document Unique, la circulaire du 18 avril 2002 prévoit cependant que ce document réponde à 3 exigences cumulatives. Ainsi, ce document doit être ; Cohérent : Les données issues de l analyse des risques doivent être regroupées dans un souci de clarté et d efficacité. Compréhensible et lisible : Les informations retranscrites doivent être claires et explicites. Transparent et fiable : Le support matériel choisi pour ce document peut être écrit ou numérique, mais doit garantir l authenticité de l évaluation et assurer d une transcription automatique des résultats de l évaluation. Attention Si le DUERP comporte des données nominatives, l employeur devra veiller au respect des procédures de déclaration auprès de la CNIL. réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 2
1.3 Le règlement intérieur Selon les dispositions prévues aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail, le règlement intérieur, obligatoire à compter de 20 salariés, doit exclusivement contenir des mesures dans les domaines suivants : - mention encadrant l hygiène et la sécurité - règles générales et permanentes relatives à la discipline - dispositions relatives au droit de la défense - dispositions prohibant le harcèlement au travail À ce titre, le règlement intérieur est également un vecteur permettant à l employeur d agir en faveur de la lutte contre les situations de pénibilité au travail. 1.4 L obligation d information L employeur est tenu d organiser et de dispenser une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité ainsi que sur les mesures prises pour y remédier (art. L. 4141-1 C. trav.). Cette information peut être faite au moyen d affiches, de consignes d hygiène et de sécurité ou de livrets de sécurité. L employeur doit veiller à ce que cette information soit compréhensible pour chacun. La loi prévoit que cette information soit faite impérativement au moment de l embauche et chaque fois que nécessaires. Sans constituer une liste limitative, l information doit a minima aborder les points suivants : les conditions et modalités d accès au document unique d évaluation des risques professionnels (D.U.E.R.P.); les mesures de prévention des risques identifiés dans ce document ; le rôle du service de santé au travail et, le cas échéant, des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ; le cas échéant, les dispositions contenues dans le règlement intérieur relatives notamment aux mesures d application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l entreprise ou l établissement ; les consignes de sécurité et de premiers secours en cas d incendie (art. R. 4141-3-1). Le médecin du travail sera associé à l élaboration de cette information. 1.5 L obligation de formation L article L. 4121-2 du code du travail impose aux employeurs de mettre en place les formations pratiques et appropriées en matière de sécurité au travail à destination des salariés. L objectif sera ici de permettre aux salariés d avoir connaissance des précautions minimales à prendre en vue d assurer leur propre sécurité, mais également celle des autres personnes. Doivent ainsi bénéficier de cette formation (art. L. 4141-2 C. trav.): les salariés nouvellement recrutés, qu il s agisse d un CDI ou d un CDD ; aux salariés changeant de poste ; aux salarié temporaires, exception faite des salariés auxquels il est fait appel spécifiquement pour l exécution de travaux urgents nécessaires pour des raisons de sécurité et d ores et déjà compétents et qualifiés en ce domaine ; aux salariés reprenant leur poste de travail après un arrêt maladie d au moins 21 jours et sur prescription du médecin du travail. réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 3
Ces formations doivent être données pendant l horaire de travail et le temps qui y est consacré doit être considéré comme temps de travail et donc rémunéré en conséquence. 1.6 L organisation des premiers secours En l absence d infirmières ou d infirmiers, ou lorsque leur nombre ne permet pas d assurer une permanence, l employeur doit prendre, après avis du médecin du travail, les dispositions nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades. Ces dispositions sont prises en liaison avec les services de secours d urgence extérieurs à l entreprise. L employeur doit les consigner dans un plan d organisation des secours à tenir à la disposition de l inspecteur du travail (art. R. 4224-16). En outre, l employeur doit prévoir un matériel de premiers secours adapté à la nature des risques. Cet équipement doit être facilement accessible dans les lieux de travail. à cet effet, une signalisation devra être envisagée. La liste du matériel à mettre à disposition sera à définir avec l aide du médecin du travail en fonction de la nature des risques liés à l activité. Cette liste doit être jointe au plan d organisation des secours (art. R. 4224-16 C. trav.). 1.7 La Fiche individuelle d exposition L obligation La loi relative à la réforme des retraites du 9 novembre 2010 introduit une nouvelle obligation à la charge de l employeur. Ainsi, à compter du 1er janvier 2012 au plus tard, les employeurs, devront mettre en place une fiche individuelle d exposition aux risques. Cette obligation concerne l ensemble des entreprises sans distinction quant à la taille de l effectif (L. 4121-3 C. trav.). Par conséquent, pour chacun des salariés concernés, l employeur devra préciser dans cette fiche : Les conditions de pénibilité auxquelles le salarié a été exposé ; La période au cours de laquelle cette exposition est survenue ; Les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs de pénibilité durant la période d exposition (art. L. 41213-1 C. trav.). Attention Un décret reste à ce jour en attente. En outre, un modèle de fiche individuelle devrait être diffusé par un arrêté toujours non publié à l heure où nous éditons ces lignes. La fiche individuelle d exposition devra également faire apparaître de façon claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document. L employeur devra communiquer cette fiche individuelle au médecin du travail afin de compléter le dossier médical de chacun des salariés. Enfin, éminemment confidentielle, cette fiche ne pourra être communiquée à un autre employeur auprès duquel le salarié pourrait poursuivre sa carrière professionnelle (art. L. 4121-3-1 C. trav.). réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 4
Les salariés concernés La fiche individuelle d exposition au risque doit être établie pour chacun des salariés effectivement exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et liés à des contraintes physiques marqués, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du salarié (art. L. 4121-3-1 C. trav.). Les facteurs de risques sont définis à l article D. 4121-5 du code du travail comme étant : au titre des contraintes physiques marquées : les manutentions manuelles de charges (art. R. 4541-2), les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les vibrations mécaniques (art. R. 4441-1) ; au titre de l environnement physique agressif : les agents chimiques dangereux mentionnés (art. R. 4412-3 et R. 4412-60), y compris les poussières et les fumées, les activités exercées en milieu hyperbare (art. R. 4461), les températures extrêmes, le bruit (art. R. 4431-1) ; au titre de certains rythmes de travail : le travail de nuit (art. L. 3122-29 à L. 3122-31C. trav.), le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la répétition d un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. L employeur devra enfin remettre une copie de cette fiche au salarié : lors de son départ de l établissement ; en cas d arrêt de travail excédant une durée fixée par décret ; en cas de déclaration de maladie professionnelle. En cas de décès du salarié, ses ayants droit pourront obtenir cette copie Outre ces quelques règles rappelées ci-dessus, la loi relative à la réforme des retraites à introduit une nouvelle obligation à la charge de certaines entreprises ; celle d agir en faveur de la prévention de la pénibilité au travail. 2. LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ Quelle que soit la taille de l effectif, ainsi que la proportion de salarié exposée ou non à des risques professionnels, l employeur voit peser sur lui une obligation générale en matière de prévention des situations de pénibilité au travail (art. L. 4121-1 C. trav.). Ainsi, l'employeur doit prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 2.1 La notion de pénibilité : définition La notion de pénibilité au travail n est pas définie. Aussi, pour déterminer les facteurs de risques professionnels source de pénibilité, il conviendra de se référer a minima aux dispositions de l article D. 4121-5 du code du travail. réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 5
Ainsi ces facteurs de risques sont définis à l article D. 4121-5 du code du travail comme étant : Facteurs de risque Manutentions manuelles de charges Définition Toute activité nécessitant de recourir à la force humaine pour soulever, abaisser, transporter, déplacer ou retenir un objet ou une personne de quelque façon que ce soit. Réglementairement, on entend par manutention manuelle «toute opération de transport ou de soutien d une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l effort physique d un ou de plusieurs travailleurs.» (Art. R.4541-2 du C. trav.). Contraintes physiques marquée Environnement physique agressif Postures pénibles Vibrations mécaniques Agents chimiques dangereux (art. R. 4412-3 & R. 4412-60) Poussières et fumées Activités en milieu Les «postures pénibles définies comme position forcée des articulations» sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex : le bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l épaule). Cependant, le maintien de position(s) articulaire(s) durant de longues périodes génère des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongée d une posture accroupie ou le dos penché en avant, ) et globales (station statique prolongée). les vibrations transmises au système main-bras par des machines portatives, rotatives ou percutantes (meuleuses, tronçonneuses, marteaux-piqueurs ), guidées à la main (plaques vibrantes ) ou par des pièces travaillées tenues à la main. les vibrations transmises à l ensemble du corps par les machines mobiles (chariots de manutention, engins de chantier, matériels agricoles ) et certaines machines industrielles fixes (tables vibrantes ). Cette exposition peut être associée à d autres contraintes au cours de l activité de travail : efforts musculaires, postures contraignantes, conditions psychosociales et organisationnelles inadaptées. Sont considérés comme tels : toutes les substances qui font l objet d une classification européenne harmonisée ; les substances non classées au niveau européen, mais qui peuvent présenter un danger pour la santé et la sécurité des personnes ; certains composés chimiques (fumées de soudage, poussières de bois ), qui, notamment en raison de leur forme, présentent un danger pour la santé des personnes. le travail en milieu où la pression est supérieure à la pression réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 20111 6
hyperbare atmosphérique. Ces conditions peuvent se rencontrer, par exemple, dans certains travaux publics sous-marins, des travaux pétroliers, le percement de tunnels, le travail en caisson hyperbare. Ces travaux fortement normés restent sources de nombreux traumatismes. Températures extrêmes Le code du travail ne donne aucune indication quant aux températures maximales autorisées. (art. R. 4222-1, R. 4222-11, R. 4223-13 à 15). Rythme de travail Bruit Travail de nuit En tout état de cause, les valeurs d exposition qui ne peuvent être dépassées, compte tenu des protections individuelles contre le bruit, sont fixées à : Exposition quotidienne (8 h) - 87 db(a) Valeur limite de crête 140 db(c) L article L. 3122-29 du Code du travail établit que tout travail ayant lieu entre 21 h et 6 h est considéré comme travail de nuit. Cependant, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, radio, cinéma la période de travail de nuit est fixée entre 24 h et 7 h. Enfin, une autre période de référence peut être fixée par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d entreprise ou d établissement (art.l.3122-30). réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 7
Travail en équipes successives alternantes Selon la directive européenne du 4/11/2003 relative à l aménagement du temps de travail, le travail en équipe successives alternantes désigne «tout mode d organisation du travail en équipe selon lequel les travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines». Interrogée afin de savoir si l organisation du temps de travail comprenant des horaires irréguliers selon les jours ou les semaines, comprenant des services de soirée ou/et de nuit et des repos hebdomadaires accordés irrégulièrement était visée sous la notion de «travail en équipes successives alternante, la Direction Générale du travail a répondu par la négative. La Direction Générale du Travail précise que ce type d organisation du travail ne correspond pas à la définition du travail en équipes successives alternantes. Toutefois, malgré tout, les sujétions inhérentes à des aménagements des temps de travail intégrant une certaine flexibilité ne doivent pas être purement exclues du cadre d appréciation des facteurs de pénibilité. Travail répétitif caractérisé par la répétition automatique d un geste à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini Une répétitivité gestuelle importante se caractérise par un temps de cycle inférieur à 30s ou l exercice d une activité répétitive pendant 50% du temps de travail (NF EN 1005-5). Le risque d atteinte musculo-squelettique est aggravé lorsque la fréquence d actions est supérieure à 40 actions techniques par minute. Plusieurs caractérisations sont possibles pour l analyse de la répétitivité, dont par exemple, la durée du cycle et le nombre d actions techniques par minute. réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 8
2.2 Les entreprises visées par l obligation La condition d effectif et le niveau d appréciation À compter du 1er janvier 2012, certaines entreprises devront être couvertes par un accord d entreprise ou un plan d action en faveur de la prévention de la pénibilité au travail (art. L. 138-29 & L. 138-30 C. trav.). À défaut, ces entreprises seront passibles d une pénalité financière (voir ci après). Sont donc concernées par cette obligation, les entreprises : Dont l effectif est d au moins 50 salariés (E.T.P.) ou appartenant à un groupe d au moins 50 salariés Et dont 50% de cet effectif est exposé à des facteurs de risques professionnels tels qu exposés à l article D. 4121-5 du code du travail (cf. tableau ci-dessus). L appréciation de l effectif global et de celui exposés à des facteurs de risque doit s effectuer au niveau de la personne morale, soit donc au niveau de l association et non établissement par établissement. Attention Les entreprises visées par cette obligation et ayant un effectif global inférieur à 300 salariés pourront être exonérées de cette obligation, si elles sont couvertes par un accord collectif de branche étendu relatif à cette question (art. L. 138-31 C. Séc. Soc.). À ce jour ni la branche de l aide à domicile ni celle des établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux ne disposent d un tel accord. La condition minimale d exposition : comment l apprécier? Même si l association n est pas soumise à l obligation de négociation, soit parce qu elle n emploie pas au moins 50 salariés, soit parce que moins de 50 % des salariés sont exposés à la pénibilité, un document devra pouvoir être communiqué à l inspection du travail, prouvant que cette détermination de l effectif exposé à la pénibilité a bien été opérée. Des actions de prévention devront par ailleurs être menées en faveur des travailleurs exposés à la pénibilité. Dans le cadre d une politique Ressources Humaines, au-delà des obligations légales, il semble intéressant pour les associations du secteur de s emparer de ces thématiques et de conduire une réflexion générale sur les conditions de travail et de maintien dans l emploi en associant, par exemple, la prévention de la pénibilité à la gestion des salariés seniors. Dans cette nouvelle obligation de négocier, les associations ne partent pas de zéro (cf le DUERP) et cela peut-être l opportunité de revoir ses pratiques de prévention existantes. On peut envisager une approche plus «qualitative» que celle orientée par la loi (approche par «seuils») en discutant des situations de travail existantes dans l association et potentiellement concernées par un facteur de pénibilité, tout en évaluant le ressenti des personnes et les conditions d exercice. L identification des salariés exposés passe par celle des postes, des situations ou des activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs de ces facteurs. Pour repérer ces postes, il faut s appuyer sur : Le document unique d évaluation des risques : inventorie les risques par unités de travail réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 9
Il permet de procéder à une observation de terrain, de comprendre comment se déroule le travail sur des postes particulièrement exposés, d approfondir l analyse des situations de pénibilité et de proposer des axes de prévention. La fiche d entreprise réalisée par le médecin du travail : identifie les risques et les effectifs des salariés Les fiches d exposition déjà prévues par le code du travail pour les travailleurs exposés à certains facteurs de risque Pour établir un diagnostic préalable des situations de pénibilité, on peut s appuyer sur Les fiches de poste Une analyse croisée de l absentéisme : métiers, postes, sexe, tranches d âge, arrêts maladie, accidents du travail Et construire un tableau qui permettra d identifier le nombre de salariés concernés par la pénibilité (en ETP) par rapport au nombre total de salariés (en ETP). Facteurs de pénibilité Type de postes Postures contraignantes, douloureuses, fatigantes Manutention de charges lourdes Travail en horaires décalés Risques d agression (violence physique/verbale) Exposition aux produits toxiques Aidesoignant Cuisinier Surveillant de nuit Lingère Méthodologie Afin d aborder cette obligation de façon cohérente et d optimiser ses bénéfices, la méthodologie suivante peut être envisagée : À chacune des étapes, les représentants du personnel, dont le C.H.S.C.T doivent être partie prenante de ces démarches Sur la base du D.U.E.R.P., établir une cartographie des situations de pénibilité au regard des éléments définis par décret (travail de nuit, port de charges ). Il conviendrait ici d avoir une appréciation large de ces situations. Audition des professionnels occupés sur les situations de travail pénibles mises en évidence. Une fois cette évaluation faite, celle-ci devra être consigné en annexe du D.U.E.R.P. (art. D. 4121-5 C. trav.). réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 10
2.3 Le contenu de l accord ou du plan Les mesures à prévoir Qu il s agisse d un accord d entreprise ou d un plan d action, la loi prévoit que soient impérativement intégrés au moins l un de ces deux thèmes (art. D. 138-27 C. Séc. soc.) réduction des polyexpositions aux facteurs de risques ; adaptation et aménagement du poste de travail. En outre, le plan ou l accord devront aborder au moins 2 des thèmes suivants : amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ; développement des compétences et des qualifications ; aménagement des fins de carrière ; maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques Les indicateurs Chacun des thèmes envisagés dans l accord ou le plan devra être assorti d objectifs chiffrés. Et, afin de mesurer l efficacité des mesures prises, le pan ou l accord devra prévoir des indicateurs afin d en suivre la réalisation. Ces indicateurs de suivi devront être communiqués au Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, ou à défaut aux Délégués du Personnel, au moins une fois par an (art. D. 138-28 C. Séc. soc.). Exemples d objectifs chiffrés et d indicateurs Pour l amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel : Nombre de salariés ayant bénéficié d un aménagement horaire à leur demande, d un dispositif de retour temporaire en horaire de jour ou de sortie du travail de nuit Pour le développement des compétences et des qualifications : Nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité ayant bénéficié d un dispositif particulier de formation (VAE, CIF, formation de reconversion ), d une formation à la sécurité, d un entretien de seconde partie de carrière Pour l aménagement des fins de carrière : Nombre de salariés dotés d une fonction de tutorat Pour le maintien en activité : Nombre de visites de pré-reprise en lien avec les facteurs de pénibilité, réduction du taux d absentéisme, du turn-over, des déclarations d inaptitude Pour le Ministère du travail, une prévention efficace comporte : L analyse des risques La suppression de la contrainte La réduction au minimum si la suppression n est pas possible La formation du personnel en lui donnant des moyens d améliorer ses conditions de travail réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 11
2.4 La négociation d un accord ou la conclusion d un plan Qu il s agisse d un accord collectif ou d un plan d action, cet outil n est mis en place que pour une durée maximale de 3 ans. La loi offre la possibilité à l employeur d agir en faveur de la prévention de la pénibilité au travail soit par voie d accord collectif, soit par l élaboration d un plan d action. La question de l agrément Conformément aux dispositions prévues à l article L. 314-6 du Code de l Action Sociale et des Familles, l accord ainsi conclu devra faire l objet d un agrément. Il convient ici de souligner, que les associations visées par l obligation d agrément peuvent également soumettre à agrément leur plan en faveur de la prévention de situation de pénibilité au travail. Elles devront alors transmettre leur demande d agrément suivant les conditions applicables en matière d accord collectif. À noter, en cas d élaboration d un plan d action, celui-ci devra également faire l objet d un dépôt auprès de la DIRECCTE. Plan d action ou accord collectif? Depuis la loi relative à la démocratie sociale, de nouveaux interlocuteurs à la négociation ont été invités à la table des négociations ; aussi comment déterminer le moyen d action à mettre en ouvre? Plusieurs situations peuvent se présenter : 1/ un ou plusieurs délégués syndicaux ont été régulièrement désignés. Les organisations syndicales représentatives disposant toujours du monopole de la négociation, l employeur sera alors contraint d ouvrir des négociations avec les délégués syndicaux. Conformément aux règles de droit commun, préalablement à l ouverture de négociation, l employeur devra informer et consulter les représentants élus du personnel. En outre, le sujet de la pénibilité au travail est une question relevant du domaine de compétence du CHSCT, il conviendra de les inclure dans la procédure d information/consultation préalable. réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 12
en cas de présence d'un délégué syndical (ou plusieurs) information et consultation Représentant du personnel et du CHSCT ouverture des négociations conclusion d'un accord échec des négociations Détermination d'un plan d'action par l'employeur 2/ L entreprise ne compte aucun délégué syndical Au regard des dispositions de l article L. 2232-2121 du code du travail, d autres interlocuteurs à la négociation peuvent être envisagés, tels que notamment, les représentants élus du personnel. Toutefois, l énoncé de cet article semble réserver la possibilité de conclure un accord collectif de travail sur les domaines dont la mise en œuvre est subrodonnée par la loi à la conclusion d un accord collectif de travail. Par conséquent, la mise en œuvre de mesures de prévention de la pénibilité n est pas subordonnée à la conclusion d un accord collectif. La loi prévoit en effet, explicitement la possibilité pour l employeur de décider d un plan d action à défaut de pouvoir conclure un accord. Aussi, en l absence de délégué syndical, l employeur ne semble pas contraint par la nécessité d engager des négociations collectives avec les représentants du personnel, il pourra décider d un plan d action sous réserve d une consultation préalable des institutions représentatives du personnel. réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 20111 13
absence de délégué syndical les représentants du personnel peuvent négocier des accord collectifs de travail sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif de travail (art. L. 2232-21 C. trav.). information et consultation des représentants du personnel élaboration du plan d'action par l'employeur Obligations d informations et de consultations préalables Compte tenu de leur domaine de compétence les Représentants du personnel doivent être informés préalablement soit à l ouverture des négociations, soit préalablement à l adoption du plan à la DIRECCTE. En outre, il conviendra d élargir cette information/consultation au CHSCT. 2.5 Les sanctions Le pouvoir de décision de la DIRECCTE Lorsqu au cours d un contrôle de l inspecteur du travail, celui-ci constate soit l absence d accord ou de plan soit son insuffisance, il devra alors mettre en demeure l employeur de se mettre en conformité avec les dispositions légales, dans un délai de 6 mois (art. R. 138-34 C. Séc. Soc.). Durant ce délai, l employeur pourra selon la situation : Transmettre à la DIRECCTE le plan ou l accord établi ou amélioré Apporter des éléments justifiant les raisons pour lesquelles il ne s est pas ou n a pas pu respecter cette obligation, et mettre en avant les efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité (art. R. 138-34 C. séc. soc.). En outre, l employeur peut également demandé à être entendu. Une fois le délai laissé à l entreprise pour se conformer à cette obligation écoulé, la DIRECCTE décidera, s il y a lieu, ou non, d appliquer une pénalité. Elle disposera également d un pouvoir d appréciation quant à la détermination du taux de cette pénalité, en prenant en compte la situation réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 14
de l entreprise, de sa diligence en vue d aboutir à un plan ou à un accord, des mesures prises en faveur de la prévention de la pénibilité et enfin, de l état d avancement des négociations de branche éventuelles. La DIRECCTE disposera alors d un délai de 1 mois pour notifier à l entreprise la pénalité. Ce délai de 1 mois commence à courir au terme du délai imparti à l employeur pour se mettre en conformité avec cette obligation. La DIRECCTE adressera une copie de la notification de la sanction à l organisme en charge du recouvrement de cette pénalité dont dépend l employeur. La pénalité Le montant maximal de la pénalité est fixé à 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations versées aux salariés exposés aux facteurs de risques professionnels. La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l entreprise n était soit pas couverte par un accord ou un plan ou soit que celui-ci n était pas suffisant, à compter de la date d expiration de la mise en demeure de l inspecteur du travail et jusqu à la réception par la DIRECCTE d un plan ou d un accord suffisant (art. R. 138-37 C. Séc. soc.). Le paiement de la pénalité La pénalité due sera à verser à l URSSAF dont l employeur sanctionné dépend. La pénalité devra être versée à la date d échéance habituelle de ses cotisations et contributions sociales obligatoires. réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l employeur / Zoom sur / octobre 2011 15