L ÉVÉNEMENT REMUNERATION Les écarts se creusent ILLUSTRATION : MATTHIEU ROUSSEL Méthodologie Enquête téléphonique, réalisée par Ipsos Loyalty, en novembre 2011, auprès de 531 responsables ressources humaines ou directeurs généraux d entreprises du BTP et de l ingénierie de 10 salariés et plus. Les résultats ont été redressés afin de constituer un échantillon représentatif du secteur du BTP. Cette enquête fournit des salaires moyens annuels bruts. 20 janvier 2012 _ LE MONITEUR 612420.GRP.indd 11 A près deux ans de rigueur, les entreprises de BTP ont repris des couleurs. Au niveau des embauches tout d abord. Depuis l an passé, les plans de recrutement sont repartis à la hausse et les prévisions pour cette année restent élevées, en dépit des incertitudes économiques, financières et politiques. «Nous avons recruté 3 000 personnes l an dernier et devrions être sur les mêmes bases cette année, illustre Philippe Tournier, DRH de Colas. Nous allons maintenir une politique dynamique d emploi tout en restant sélectifs.» Au niveau salarial, la détente est également au rendez-vous. Mais pas partout. Si les petites entreprises et certains secteurs d activité affichent une vraie prudence, beaucoup de grands groupes de construction et d ingénierie augmentent les salaires de leurs cadres pour les fidéliser. La plupart d entre eux utilisent également tous les outils des avantages sociaux : épargne salariale, avantages en nature, protection sociale Et creusent l écart avec les petites entreprises qui n en sont pas dotées. Emmanuelle N Haux 11
Rémunération 2012 Salaires Une bouffée d oxygène Après avoir contenu leur masse salariale, les grandes entreprises du BTP lâchent du lest. Les augmentations devraient être comprises entre 2,5 % et 3 % Les PME restent plus prudentes. 2012 devrait apporter une bouffée d oxygène en termes de L année rémunération. Mais on est encore loin du grand bol d air des années 2006 et 2007! En 2012, si les prévisions restent prudentes + 1,8 % d après notre enquête les grandes entreprises vont lâcher du lest. Et ce, pour plusieurs raisons. Tout d abord, bien que les exercices ne soient pas encore totalement clos, les résultats 2011 devraient être bons. C est ce que confirme Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues Construction. «Bien que non homogènes selon les activités, les résultats de 2011 devraient être meilleurs qu en 2010.» Dans le bâtiment notamment, le niveau du carnet de commandes est bon et dans certaines régions, comme en Ile-de- France, la chasse aux profils confirmés est repartie de plus belle. «En six mois, notre taux de turnover est passé de 5 % à 7,5 %. Certains de nos collaborateurs sont partis pour rejoindre la maîtrise d ouvrage, d autres ont quitté la construction pour aller dans l industrie», constate avec regret le DRH d un grand bureau d études. Autre donnée, non négligeable cette année, le taux d inflation. «C est un paramètre très important dans la construction de notre politique salariale pour 2012, illustre Franck Mougin, DRH du groupe Vinci. L inflation en 2011 devrait se situer à un niveau assez élevé, au-dessus de 2 %, mais peut subir une inflexion.» Garder les talents Sans compter qu après deux années de tours de vis, les entreprises n auront d autres choix que de récompenser leurs talents faute de quoi elles risquent de les perdre. «Malgré la crise qui pointe, nous sommes toujours à court de ressources, souligne Sébastien Botin, vice-président pour les ressources humaines de SNC-Lavalin. Nous allons donc donner des signes forts à nos talents.» Dans ce bureau d ingénierie comme dans la plupart des autres, le niveau d augmentation devrait flirter avec les 3 %. Les grands groupes de construction ciblent, quant à eux, des +2,2 % C est le niveau moyen d augmentation réalisé en 2011 par les entreprises interrogées. 80 % des entreprises de 100 salariés et plus ont mis en place un dispositif d épargne salariale. 15 % d entre elles ont mis en place un plan d épargne retraite collectif (Perco). 64 % des entreprises déclarent qu elles verseront des primes à leurs cadres en 2011. Prévoyez-vous de cibler les augmentations sur une population spécifique? Oui 79% Part des primes dans la rémunération des cadres Moins de 10% Entre 10% et 20% Entre 20% et 30% Non 21% 6% 8% Experts Débutants Plusieurs réponses possibles 2011 2010 42% 49% 0 10 20 30 40 50 60 Les cadres confirmés, experts dans leur domaine, seront au cœur des priorités, tout comme les jeunes talents, particulièrement volatils. 47% 44% 52% 56% La protection sociale au cœur des politiques RH? Oui Non 46% 54% La santé Les retraites La prévoyance Autre Plusieurs réponses possibles 3% 22% 30% 41% 0 10 20 30 40 50 Plus d une entreprise sur deux se dit préoccupée par les questions de protection sociale, notamment en matière de mutuelle. 0 10 20 30 40 50 60 Le niveau moyen de primes s élève à 10,4 % de la rémunération annuelle d un cadre. La part comprise entre 10 et 20 % progresse par rapport à 2010. 12 LE MONITEUR _ 20 janvier 2012 612420.GRP.indd 12
PHILIPPE BURGER, associé, en charge du département rémunération et avantages sociaux, chez Deloitte. «La protection sociale renvoie à la responsabilité sociétale» M En termes de protection sociale, quelles sont les principales attentes des salariés? La protection sociale regroupe différentes thématiques : la couverture médicale, la retraite, les accidents de la vie (décès, incapacité, invalidité ), la dépendance. Pour les salariés, quels que soient les secteurs d activité, la couverture médicale, donc la mutuelle, arrive en tête des préoccupations alors que les risques les plus importants sont objectivement le décès, l invalidité et la retraite. Entre leurs attentes et leurs besoins, la situation est tout à fait antinomique! M Pourquoi une entreprise offre-t-elle de la protection sociale à ses salariés? Le salaire récompense un travail, un bonus traduit une performance Mettre en place un système de protection sociale renvoie directement à la notion de responsabilité sociétale de l entreprise! Celle-ci va opérer des choix en fonction de la typologie de ses salariés, des messages qu elle souhaite faire passer et éventuellement de sa stratégie. M Sur quel axe prioritaire les entreprises doivent-elles se concentrer? Sur les risques majeurs, comme ceux de la prévoyance, les couvertures sont assez bonnes. Les entreprises doivent, en revanche, concentrer leurs efforts sur la préparation de la retraite. Ces dernières années, les taux de remplacement se sont dégradés et les réformes successives engagées sont encore loin d équilibrer les régimes. Mécaniquement, dans les années à venir, soit les taux de cotisation augmenteront soit les prestations baisseront, voire les deux! Pour percevoir 1 000 euros de rente mensuelle une fois à la retraite, il faut avoir 300 000 euros d épargne! Il y a donc nécessité pour les entreprises d aider les salariés à préparer cette échéance en proposant des systèmes automatisés et souples, comme le Perco, par exemple. Quel que soit le dispositif mis en place, les entreprises doivent apprendre à mieux valoriser ces avantages, au travers du bulletin social individualisé par exemple. Propos recueillis par Emmanuelle N Haux THOMAS GOGNY/LE MONITEUR L EXPERT augmentations comprises entre 2,5 % et 3 %. Bien sûr, ce dynamisme ne sera pas de mise dans l ensemble des sociétés du secteur. Dans les travaux publics, où l activité reste atone pour bien des entreprises (hors grands projets), le robinet des augmentations risque fort de rester fermé. «Le contexte économique reste difficile et je ne sais pas comment bâtir une politique salariale en proposant moins que l inflation alors que les prix augmentent et que le pouvoir d achat des salariés baisse, se désole le responsable des ressources humaines d une entreprise de travaux publics. Mais nos rémunérations ne sont que le reflet de nos résultats!» Dans ce contexte, les entreprises laisseront, cette année encore, la part belle à l individualisation. Différentes populations cibles pourraient tirer leur épingle du jeu. A commencer par les salariés ayant trois ou quatre ans d ancienneté dans l entreprise. «En Ile-de-France, le démarrage de gros chantiers a entraîné beaucoup de chasse. Le risque principal se situe en travaux sur les jeunes embauchés qui ne sont pas encore fidélisés à l entreprise», illustre Nathalie Turon-Lagau, DRH de l entreprise francilienne de gros œuvre Hervé. Autre cible : les hommes clefs. «Chez Ingerop, nous souhaitons fidéliser et accompagner dans leur développement de carrière les personnes pouvant occuper, à terme, des fonctions de management et de direction dans le groupe», indique Jacques Morvan, le DRH. La réduction des inégalités entre les hommes et les femmes sera également au menu cette année. La menace d une pénalité de 1 % plane en effet sur les entreprises qui restaient inactives dans la réduction des écarts salariaux Focus sur les avantages sociaux A côté des augmentations salariales, les employeurs développent des éléments périphériques au salaire. Principalement, les grands groupes. Ainsi, comme le montre notre sondage, plus de 80 % des entreprises de 100 salariés et plus cumulent dispositif d épargne salariale, versement de primes et avantages en nature. Autant d éléments qui gonflent la rémunération globale des cadres. Une autre composante risque de prendre de l importance : la protection sociale (lire l interview ci-contre). Le désengagement de l Etat sur la santé comme sur la retraite va peser de plus en plus. Les entreprises qui proposeront des couvertures complémentaires à leurs salariés auront un temps d avance sur les autres. Comme c est le cas chez Demathieu & Bard qui a mis en place une retraite supplémentaire pour ses cadres dès 1966! Emmanuelle N Haux 20 janvier 2012 _ LE MONITEUR 612420.GRP.indd 13 13
ROLLAND QUADRINI/KR IMAGES PRESSE Les salaires moyens par fonction Ce tableau récapitule les salaires moyens de 12 fonctions clés pour un débutant dans le poste, à cinq ans et dix ans d expérience. Il s agit de salaires bruts annuels, congés payés inclus, hors variable. Pas d inflation sur les salaires des débutants Débutant 5 ans 10 ans Chef de chantier Il organise le travail et dirige les chefs d équipe. Tous secteurs. 26 500 31 000 35 500 Conducteur de travaux Il est responsable de la prestation, jusqu à la réception par le client. Tous secteurs. 28 500 34 500 41 000 Ingénieur-conducteur de travaux Il est responsable de la prestation, tout comme le conducteur, mais de niveau bac + 5. Tous secteurs. 34 000 41 000 49 500 Directeur de travaux Il dirige les conducteurs de travaux sur un grand projet ou sur plusieurs chantiers. Tous secteurs. 46 500 54 000 64 000 Responsable centre de profit Il dirige une unité opérationnelle (agence, filiale ). Tous secteurs. 51 000 61 500 71 500 Technicien bureau d études Il est responsable des études de prix, des études techniques ou des méthodes. Tous secteurs. 26 000 31 000 36 500 Ingénieur bureau d études Mêmes fonctions que le technicien bureau d études mais de niveau bac + 5.Tous secteurs. 34 000 40 500 48 000 Responsable-Chargé d affaires Il supervise une affaire (études, suivi des travaux jusqu à la facturation) et est le garant du résultat financier du chantier. Secteurs : électricité, génie climatique et second œuvre. 32 500 38 000 45 000 Technicien de maintenance Il assure la maintenance d une installation pour le compte d un client. Secteurs : électricité et génie climatique. 23 000 26 500 30 500 Technicien atelier ou matériels Il intervient techniquement sur les matériels, anime une équipe de mécaniciens, assure la planification et diagnostique les pannes. Secteurs : routes, TP et gros œuvre. 25 500 30 500 36 500 Chef de projet Il manage un projet depuis la phase concours jusqu à la fin des travaux. Secteurs : ingénierie et bureaux d études. 33 500 40 500 49 000 Ingénieur/Directeur matériels Responsable d un parc matériel, il assure le choix technologique, établit les budgets, gère l interface avec les chantiers. Secteurs : routes, TP et gros œuvre. 39 000 49 500 61 000 14 612420.GRP.indd 14 LE MONITEUR _ 20 janvier 2012
Rémunération 2012 Les niveaux de salaires par activité Ces tableaux listent les salaires des 12 fonctions clés de notre enquête, secteur d activité par secteur d activité. Il s agit de salaires bruts annuels, congés payés inclus, mais hors primes et rémunération variable. Retrouvez l intégralité des résultats de notre enquête sur le site www.lemoniteur.fr Dès le 24 janvier, calculez votre salaire en ligne sur http://emploi-btp.lemoniteur.fr NS : Non significatif. Le nombre de réponses ne permet pas d obtenir un résultat significatif. Travaux publics Chef de chantier 25 000 29 500 34 500 Conducteur de travaux 30 000 35 500 42 500 Ingénieur-conducteur de travaux 34 500 40 000 49 500 Directeur de travaux 47 500 58 000 70 500 Technicien bureau d études 25 500 30 000 38 000 Ingénieur bureau d études 33 000 39 000 49 500 Responsable centre de profit 50 500 60 000 70 000 Technicien d atelier/matériels 27 000 32 500 38 000 Ingénieur/directeur matériels NS NS NS Second œuvre Chef de chantier 25 500 28 500 32 500 Conducteur de travaux 29 000 33 500 40 000 Ingénieur-conducteur de travaux NS NS NS Directeur de travaux 42 500 49 500 58 000 Responsable - Chargé d affaires 30 500 37 000 43 500 Technicien bureau d études 25 500 30 000 36 000 Ingénieur bureau d études 32 500 38 500 45 000 Responsable centre de profit 47 500 55 500 65 000 Ingénierie et bureaux d études Technicien bureau d études 24 000 33 500 38 500 Ingénieur bureau d études 30 000 38 000 44 500 Chef de projet 33 500 40 500 49 000 Génie climatique Chef de chantier 24 500 29 500 33 000 Conducteur de travaux 29 000 34 500 39 000 Ingénieur-conducteur de travaux NS NS NS Directeur de travaux 42 000 49 500 60 500 Responsable - Chargé d affaires 34 500 39 000 45 500 Technicien bureau d études 27 000 31 000 37 000 Ingénieur bureau d études NS NS NS Responsable centre de profit 40 500 51 500 61 500 Technicien de maintenance 22 500 27 000 31 000 Electricité Chef de chantier 26 000 29 000 33 500 Conducteur de travaux 27 000 31 000 35 000 Ingénieur-conducteur de travaux 31 500 37 500 41 000 Directeur de travaux 39 000 46 500 51 000 Responsable - Chargé d affaires 33 500 39 000 45 500 Technicien bureau d études 24 500 28 500 33 000 Ingénieur bureau d études 32 000 38 000 44 000 Responsable centre de profit 47 000 58 000 63 500 Technicien de maintenance 23 500 26 500 30 000 Gros œuvre Chef de chantier 27 500 33 000 38 500 Conducteur de travaux 28 500 36 500 43 500 Ingénieur-conducteur de travaux 34 500 43 000 53 000 Directeur de travaux 48 500 57 000 67 500 Technicien bureau d études 26 000 32 000 38 500 Ingénieur bureau d études 35 500 41 500 49 500 Responsable centre de profit 55 000 65 500 77 500 Technicien d atelier/matériels 25 500 30 000 35 500 Ingénieur/Directeur matériels 39 500 49 500 61 500 Routes Chef de chantier 27 500 31 500 36 500 Conducteur de travaux 33 000 39 000 45 500 Ingénieur-conducteur de travaux 36 000 44 000 51 500 Directeur de travaux 48 000 55 000 64 500 Technicien bureau d études 29 500 34 500 40 000 Ingénieur bureau d études 35 500 44 500 55 000 Responsable centre de profit 56 500 71 000 84 000 Technicien d atelier/matériels 28 000 32 500 38 000 Ingénieur/Directeur matériels 38 000 47 500 59 000 20 janvier 2012 _ LE MONITEUR 15 612420.GRP.indd 15