2010 Guide salarial Comptabilité et Finance
Table des matières Mot du président 1 Utiliser le Guide salarial 2 Bâtir une équipe gagnante 3 Poser les bonnes questions en entrevue 7 Maintenir le moral des employés 8 Salaires en comptabilité et en finance 10 Variations régionales 15 La flexibilité : un atout en recrutement 16 Travailler avec Robert Half International 18 Répertoire de nos bureaux 19 Note : L usage du générique masculin a pour seul but d alléger la lecture du texte. Les marques de commerce citées dans ce document sont enregistrées au nom de leur propriétaire respectif.
Mot du président Cher collègue, Dans tout cycle économique, le fait de détenir des informations salariales pertinentes et actuelles en matière de recrutement pour des postes en finance et en comptabilité constitue un net avantage. Nous sommes heureux de vous fournir le Guide salarial 2010 de Robert Half International afin de vous appuyer dans cette démarche. Le Guide salarial 2010 est l une des nombreuses ressources indispensables mises à la disposition des entreprises et des professionnels que nous desservons. Nos directeurs de l embauche et spécialistes en recrutement répartis dans plus de 360 bureaux à travers le monde sont disponibles pour vous procurer des indications additionnelles et vous aider dans votre recherche d employés temporaires, permanents et vos projets spécifiques de consultation. Pour en savoir davantage sur les services et ressources que nous vous offrons, veuillez consulter le www.roberthalf.ca. Sincèrement, Max Messmer Président et chef de la direction Robert Half International Robert Half Guide salarial 2010 1
Utiliser le Guide salarial L une des tâches les plus difficiles pour un gestionnaire est d embaucher des travailleurs qualifiés. Une erreur dans la sélection d un employé peut entraîner des conséquences coûteuses quant aux ressources mobilisées pour l embauche et la formation d un nouvel employé, ainsi qu à une perte de productivité reliée à la recherche d un remplaçant. Grâce au Guide salarial 2010 de Robert Half, le recrutement de personnel peut être un processus plus facile et efficace. Le Guide salarial contient de l information sur les salaires de base pour plus de 130 postes dans les domaines de la comptabilité et de la finance, fondée sur : Des milliers de placements pour des postes permanents et sur une base intérimaire effectués par nos professionnels d un bout à l autre du pays; Des données locales fournies par nos professionnels en dotation de personnel et spécialistes en recrutement à travers notre réseau de succursales; De la recherche effectuée régulièrement sur le milieu de travail auprès de directeurs financiers et d autres cadres supérieurs; Une analyse de l environnement de travail et une extrapolation des tendances actuelles projetées sur 2010. Les établissements d enseignement, les médias et les organismes gouvernementaux consultent le Guide salarial pour obtenir les renseignements les plus complets en ce qui concerne la rémunération et la dotation de personnel. Nous espérons que ce guide vous sera utile pour le recrutement de vos employés. À propos des salaires Dans chacune des catégories de postes, les variations salariales correspondent strictement à la rémunération de base, car certains facteurs difficiles à évaluer tels que l ancienneté ou le rendement peuvent modifier les salaires courants. Sont également exclus : les primes, incitatifs et autres avantages sociaux parce qu ils varient trop d une industrie à l autre ou d une entreprise à l autre. Les données du Guide salarial représentent des moyennes nationales. Veuillez consulter la section des Variations régionales à la page 15 afin d obtenir de l information sur les ajustements qui s appliquent à votre marché local. Un représentant de chez Robert Half se fera un plaisir de vous conseiller dans l élaboration d un plan de rémunération adapté à vos besoins d affaires. 2 Guide salarial 2010 Robert Half
Bâtir une équipe gagnante La finance et la comptabilité sont des départements qui jouent un rôle essentiel quant aux efforts déployés par les entreprises pour rehausser l efficacité des opérations, augmenter les profits et demeurer compétitifs. Les cabinets qui ont investi dans le développement et le maintien des compétences et des habiletés de leurs employés sont en bien meilleure position pour atteindre leurs objectifs et faire face aux fluctuations du marché. Tout processus d embauche efficace doit d abord commencer par un examen minutieux de la charge de travail et des priorités établies par la direction. Plutôt que de combler systématiquement les postes avec des candidats qui possèdent les mêmes compétences et la même expérience que leurs prédécesseurs, les gestionnaires auraient tout intérêt à revoir les exigences des postes en fonction des besoins de l entreprise à court et à long terme, et adapter les descriptions de tâches en conséquence. Les tendances qui façonnent le domaine du recrutement Les chefs de la direction financière interrogés lors d un sondage effectué par Robert Half indiquent que la meilleure protection qu une entreprise puisse avoir pour faire face à la concurrence est un leadership solide et des employés compétents. Les plus performants demeurent toutefois difficiles à dénicher. Selon l Indice d embauche financière de Robert Half International, un sondage trimestriel qui évalue les prévisions d embauche pour plus de 270 chefs de la direction financière à travers le Canada, plusieurs cadres supérieurs en finance éprouvent encore des difficultés à combler des postes dans certaines spécialités. À la question : «Au cours des trois prochaines années, quelle sera parmi les suivantes, la meilleure façon pour les compagnies de faire face à la concurrence?», les chefs de la direction financière ont répondu : Leadership solide d entreprise 33% Ne sais pas/pas de réponse : 4% Autres: 1% Intelligence concurrentielle et données commerciales à jour Capacité à concevoir de nouvelles idées et à les mettre en place rapidement 7% 11% 12% 32% Mettre l accent sur l embauche des meilleurs employés Technologie de pointe Source : Sondage Robert Half mené auprès de plus de 270 chefs de la direction financière au Canada Robert Half Guide salarial 2010 3
Bâtir une équipe gagnante Les entreprises recherchent des personnes qui possèdent de solides compétences techniques et qui sont aussi d excellents communicateurs, capables de collaborer avec leurs collègues dans de multiples domaines. Les professionnels en finance et en comptabilité doivent aussi maîtriser les progiciels de gestion intégrés et les systèmes d information financière, tout en étant en mesure d utiliser ces connaissances pour analyser les données et proposer des recommandations. Les gestionnaires en ressources humaines accordent une importance particulière aux candidats ayant obtenu leurs accréditations professionnelles; en effet, les titres de comptable agréé (CA), de comptable général accrédité (CGA) et de comptable en management accrédité (CMA) demeurent des critères déterminants d embauche. On note aussi d autres titres professionnels tels que ceux d analyste financier agréé (CFA), certified internal auditor (CIA), certified information systems auditor (CISA), certified fraud examiner (CFE), certified credit professional (CCP), de gestionnaire accrédité de la paie (GAP) et de spécialiste en conformité de la paie (SCP). Quant aux postes de cadres supérieurs en finance, une maîtrise en administration des affaires (MBA) est souvent considérée comme un atout. Les secteurs particulièrement ciblés Les entreprises mettent l accent sur les postes qui contribuent à l augmentation des liquidités. Selon un sondage de Robert Half mené à l échelle internationale, les gestionnaires en ressources humaines et en finance ont indiqué que les postes en crédit et collection, et comptes fournisseurs sont classés premiers parmi les domaines opérationnels ayant enregistré la plus forte augmentation en importance au cours des dernières années dans leurs départements comptable et financier. Par ailleurs, la mondialisation crée une demande pour les professionnels en finance et en comptabilité qui possèdent une expérience de travail internationale. Les entreprises dont les opérations sont multinationales recherchent par conséquent des professionnels multilingues. Quiconque possède une expérience des Normes internationales d information financière (IFRS), des impôts ou des taxes étrangères, des questions de conformité, juridiques ou règlementaires, détient un atout de grande valeur. Les entreprises recherchent des personnes qui possèdent de solides compétences techniques et qui sont aussi d excellents communicateurs, capables de collaborer avec leurs collègues dans de multiples domaines. 4 Guide salarial 2010 Robert Half
Expérience en demande Impôts Les entreprises embauchent des comptables pour faire face aux lois fiscales changeantes. Dans certaines régions, la demande augmente plus rapidement que le nombre de professionnels qualifiés qui sont disponibles sur le marché. Crédit et recouvrement Les entreprises ont besoin de professionnels qui savent évaluer le risque de crédit, gérer les comptes en souffrance et améliorer la gestion de la trésorerie. Gestion de la trésorerie Étant donné que les compagnies se concentrent sur le contrôle des coûts et une saine gestion financière, elles nécessitent des employés capables de faire le suivi des activités financières, dresser les états financiers et faire des recommandations en matière de stratégies de gestion de la trésorerie. Production des rapports financiers La demande se maintient pour des professionnels qui sont familiers avec les normes IFRS, car les organisations canadiennes cotées en bourse et les entreprises ayant une obligation publique de rendre des comptes se préparent pour être prêtes à la date limite de conversion qui sera en vigueur dès janvier 2011. Analyses financières et analyses d'affaires Les entreprises recherchent des personnes capables d évaluer les plans financiers, les prévisions et les budgets, et d identifier des moyens visant à augmenter les profits. Les compagnies sont aussi à la recherche d analystes qui ont la capacité de comprendre et d adapter les données opérationnelles et commerciales afin de concevoir des rapports servant à éclairer la prise de décision dans toute l organisation. Robert Half Guide salarial 2010 5
Bâtir une équipe gagnante Plans d embauche en action N ayant ni temps ni argent à perdre pour des erreurs d embauche, les entreprises prennent donc toutes les précautions nécessaires afin de choisir les meilleurs employés en finance et en comptabilité. Voici quelques trucs pour réussir dans vos efforts d embauche : Créer une description de tâches précise en définissant des exigences précises pour le poste à combler et que vous utiliserez pour diffuser l information et durant le restant du processus d embauche. Participer activement à tout le processus de recrutement. Une participation active de votre part entraînera de meilleurs résultats puisque vous êtes la personne la mieux placée pour juger quelle sera la formule gagnante pour ce poste. Concentrer les efforts sur le réseautage professionnel : en personne et en ligne. En maintenant le contact avec les associations pertinentes à votre industrie et les entreprises locales, ainsi qu avec les universités, les chances de trouver les candidats recherchés sont multipliées. Participer aux forums de discussion comme LinkedIn permet aussi d élargir votre réseau. Organiser des entrevues téléphoniques lorsqu une candidature se démarque vous permet de vérifier les compétences des candidats et de savoir s ils possèdent de solides habiletés en communication. La liste des candidats convoqués en entrevue en sera par le fait même réduite. Collaborer avec une firme spécialisée en recrutement de personnel qui pourra identifier les meilleurs candidats en finance et en comptabilité, même ceux qui ne sont pas forcément à la recherche d un nouvel emploi, mais qui sont ouverts aux offres intéressantes. Penser à donner des mandats temporaires aux candidats. En plus de vous procurer de l aide pendant le processus d embauche, cette façon de procéder permet d évaluer les habiletés des professionnels et leur capacité à s intégrer au sein de votre équipe avant même de leur proposer un poste permanent. 6 Guide salarial 2010 Robert Half
Poser les bonnes questions en entrevue L entrevue en personne demeure l un des outils d embauche les plus efficaces pour évaluer les candidats. Malheureusement, il n est pas rare de voir les gestionnaires s en remettre à une liste de questions préétablies et connues des candidats et pour lesquelles ils ont préparé les réponses. Voici les cinq questions les plus courantes à éviter et surtout quelques suggestions pour recueillir des informations précises : 1. Ne pas demander : «Pouvez-vous me parler de vous?» La réponse à cette question sera vraisemblablement un résumé du CV du candidat, ce qui vous empêche de recueillir de nouveaux renseignements. Demander plutôt : «De quelle réalisation professionnelle êtes-vous le plus fier et pourquoi?» Cette question oblige les candidats à donner des précisions sur le contenu de leur CV et à démontrer leur capacité à décrire leur meilleure qualité. 2. Ne pas demander : «Pourquoi voulez-vous travailler ici?» Bien que cette question vous permette de savoir combien de chercheurs d emploi connaissent vraiment votre entreprise, vous risquez d entendre des commentaires élogieux mais peut-être pas toujours sincères. Demander plutôt : «Qu est-ce qui vous attire particulièrement vers notre entreprise?» Les candidats n ont d autre choix que d exprimer leur avis sur l entreprise, de dire en quoi elle est unique. Vous pouvez ainsi vérifier ce qu ils connaissent réellement de votre entreprise, mais aussi de savoir s ils veulent vraiment y travailler. 3. Ne pas demander : «Quelles sont vos forces?» Cette question est l une des plus courantes, c est pourquoi les candidats arrivent avec des réponses toutes faites. Demander plutôt : «Quelle est votre plus grande force sur le plan professionnel? Comment vous en êtes-vous servi pour relever un défi dans votre carrière?» Cette question pousse non seulement les candidats à décrire une de leurs caractéristiques, mais aussi à expliquer de quelle façon ils l ont mise à profit dans une situation concrète. 4. Ne pas demander : «Quels sont vos points faibles?» Les candidats répondent souvent par une phrase positive toute prête du genre «je travaille trop». Vous n apprenez donc rien à propos de leurs points à améliorer. Demander plutôt : «Décrivez-moi une situation où vous n avez pas atteint votre objectif et la façon dont vous vous y êtes pris pour trouver une solution.» Avec cette demande vous pourrez faire ressortir quelle pourrait être la réaction du candidat dans l adversité et savoir s il sait tirer profit de ses expériences. 5. Ne pas demander : «Préférez-vous travailler seul ou en équipe?» De nos jours, le milieu du travail exige que les travailleurs soient performants aussi bien en équipe que seuls; cette question n a donc plus sa raison d être. Demander plutôt : «Pourriez-vous me donner un exemple où vous avez fait équipe avec un ou plusieurs collègues pour relever un défi?» La collaboration est désormais plus importante que jamais. Le candidat idéal doit être en mesure de démontrer qu il est efficace en collaborant avec ses collègues des autres services et des différents niveaux hiérarchiques de l entreprise. Robert Half Guide salarial 2010 7
Maintenir le moral des employés Voir au bon moral de son équipe peut parfois échapper à la vigilance du gestionnaire à l horaire chargé, mais la motivation des employés ne peut être reléguée aux oubliettes. Les compagnies qui comptent des travailleurs enthousiastes affichent une meilleure productivité et un meilleur taux de fidélisation. Il existe bon nombre de moyens constructifs, à petit budget, pour motiver vos employés. Voici quelques suggestions : Garder les voies de communication ouvertes Dans un sondage mené par Robert Half, les chefs de la direction financière interrogés ont indiqué que le geste le plus commun posé par leur entreprise pour améliorer le moral des employés a été l augmentation de la qualité et de la fréquence de leurs communications. Il est particulièrement important de transmettre fréquemment de l information en période de changements parce que les employés sont plus enclins à se poser des questions et à demander conseil. Conserver la politique de la porte ouverte Si vous êtes du genre accessible, les employés viendront vous parler des problèmes avant même que la situation dégénère. Par contre, les gestionnaires qui ne répondent pas rapidement aux messages vocaux ou électroniques provenant de leurs employés ou qui ont l habitude d interrompre une conversation pour répondre au téléphone, démontrent le peu d importance qu ils accordent au soutien de leur équipe. Déléguer pour tirer profit de nombreux avantages Certains gestionnaires ne veulent pas déléguer car ils estiment que ce serait plus long d expliquer ce qu il y a à faire que d exécuter les tâches eux-mêmes. En fait, on peut être surpris de constater qu en déléguant, on responsabilise les employés en leur offrant la possibilité d être plus performants et de développer de nouvelles compétences. Être reconnaissant envers son équipe Les employés ont besoin de renforcement positif de façon régulière. La reconnaissance est l une des stratégies d encouragement la plus puissante, la plus simple et la plus rentable. Un «merci» sincère exprimé en personne peut faire des merveilles. Donner un peu de répit si nécessaire Les employés sont conscients de l importance de bien travailler pour respecter les échéances lorsque l équipe est à court de personnel, mais on ne peut s attendre à ce que les employés, même les meilleurs, en fassent toujours un peu plus. Avoir recours aux services temporaires de professionnels financiers pour pallier le manque d employés permet d alléger la charge de travail de l équipe tout en apportant des compétences auxquelles vous n avez peut-être pas accès à l interne. Aider les employés à maintenir leurs compétences à jour C est en offrant la possibilité à vos employés de mettre à jour leurs compétences et d en développer de nouvelles que votre entreprise demeurera compétitive et qu elle servira de catalyseur à vos futurs dirigeants. On peut améliorer les compétences des employés en leur donnant la possibilité de participer à des projets spéciaux, de faire partie d une équipe multidisciplinaire ou d apprendre avec un mentor. 8 Guide salarial 2010 Robert Half
Six pièges nuisibles au moral et comment les éviter 1. Ne pas soutenir votre équipe : Les gestionnaires qui ne soutiennent pas leurs employés perdent leur confiance. Il est important de soutenir vos employés notamment lorsqu ils sont la cible de critiques injustes. Si vous soutenez vos employés, ils vous soutiendront en retour. 2. Ignorer les rumeurs : Présentes dans toutes les organisations, les rumeurs sont monnaie courante surtout en période de changements rapides. Mieux vaut transmettre le plus d information dès que possible pour arrêter les rumeurs. 3. Tout ramener à l argent : Il va de soi que l aspect monétaire a sa place dans la motivation des employés, mais ce n est pas le plus important. Un sondage mené par Robert Half démontre que les employés quittent leur emploi tout d abord parce que les possibilités d avancement sont limitées, ensuite à cause d une insatisfaction envers la direction, puis à cause du manque de reconnaissance. La rémunération arrive en quatrième position. 4. Accorder trop d importance aux personnes moins motivées : Derrière chaque personne qui exprime ses préoccupations et pose des questions se trouvent plusieurs autres qui n en font rien. Faire le point régulièrement en personne avec les membres de l équipe vous permet d obtenir l avis des employés les plus discrets et solides ainsi que celui des plus expressifs. 5. Prendre quelqu un au dépourvu : Les employés ne devraient jamais être pris au dépourvu par ce que vous leur dites lors d une évaluation de rendement. Pour éviter cela, il est important de souligner régulièrement aux employés leurs points forts ainsi que les points à améliorer. 6. Faire en sorte que les employés aient peur de demander de l aide : Il arrive souvent que les employés les plus fiables soient les plus occupés et par conséquent, les moins disposés à demander de l aide. Même si vous appréciez les personnes qui travaillent fort, n encouragez pas par mégarde une culture d entreprise où les travailleurs ne se sentent pas à l aise de demander de l aide lorsqu ils en ont besoin. À la question suivante : «À votre avis, quelle est la meilleure solution pour remonter le moral des employés?», les cadres supérieurs ont répondu : Aucune de ces réponses Plus de congés : 3% Activités pour créer des liens dans l équipe : 2% Primes en argent Récompenses imprévues 7% 6% 9% 23% 50% Communication Programmes de reconnaissance Source : Sondage Robert Half mené auprès de 100 cadres supérieurs au Canada Robert Half Guide salarial 2010 9
Salaires en comptabilité et en finance Postes en entreprise Poste 2009 2010 Variation en % Chef de la direction financière a chiffre d affaires de l entreprise en millions de $ 250 $ et + 167 000 $ - 279 500 $ 167 750 $ - 266 500 $ -2,7% 100 $ à 250 $ 130 000 $ - 189 750 $ 132 750 $ - 185 750 $ -0,4% 50 $ à 100 $ 109 750 $ - 155 750 $ 114 500 $ - 158 500 $ 2,8% Trésorier a chiffre d affaires de l entreprise en millions de $ 250 $ et + 161 250 $ - 279 250 $ 160 000 $ - 255 250 $ -5,7% 100 $ à 250 $ 122 250 $ - 188 000 $ 120 250 $ - 178 000 $ -3,9% 50 $ à 100 $ 102 250 $ - 153 000 $ 98 000 $ - 139 000 $ -7,1% Vice-président des finances a chiffre d affaires de l entreprise en millions de $ 250 $ et + 137 500 $ - 224 000 $ 138 250 $ - 204 000 $ -5,3% 100 $ à 250 $ 121 000 $ - 167 000 $ 119 500 $ - 158 250 $ -3,6% 50 $ à 100 $ 108 250 $ - 144 250 $ 104 500 $ - 142 500 $ -2,2% Jusqu à 50 $ 98 250 $ - 129 250 $ 98 250 $ - 127 750 $ -0,7% Contrôleur a chiffre d affaires de l entreprise en millions de $ 250 $ et + 114 000 $ - 157 500 $ 115 750 $ - 150 500 $ -1,9% 100 $ à 250 $ 95 250 $ - 134 000 $ 96 500 $ - 129 750 $ -1,3% 50 $ à 100 $ 79 250 $ - 108 500 $ 81 500 $ - 108 500 $ 1,2% Jusqu à 50 $ 74 500 $ - 100 250 $ 73 000 $ - 99 500 $ -1,3% Assistant Contrôleur a chiffre d affaires de l entreprise en millions de $ 250 $ et + 90 500 $ - 126 250 $ 89 750 $ - 123 000 $ -1,8% 100 $ à 250 $ 77 250 $ - 100 000 $ 79 750 $ - 98 750 $ 0,7% 50 $ à 100 $ 68 000 $ - 87 750 $ 68 000 $ - 86 000 $ -1,1% Jusqu à 50 $ 62 000 $ - 79 000 $ 59 500 $ - 75 750 $ -4,1% Assistant trésorier a chiffre d affaires de l entreprise en millions de $ 250 $ et + 88 750 $ - 124 750 $ 89 500 $ - 126 500 $ 1,2% 100 $ à 250 $ 76 500 $ - 99 000 $ 76 750 $ - 99 750 $ 0,6% 50 $ à 100 $ 71 000 $ - 88 500 $ 69 000 $ - 87 250 $ -2,0% Jusqu à 50 $ 63 500 $ - 82 750 $ 62 000 $ - 81 250 $ -2,1% Directeur de la fiscalité a chiffre d affaires de l entreprise en millions de $ 250 $ et + 116 500 $ - 183 250 $ 115 250 $ - 174 750 $ -3,3% 150 $ à 250 $ 95 250 $ - 135 250 $ 93 750 $ - 131 250 $ -2,4% a. Les échelles ne tiennent pas compte des primes ou des programmes incitatifs qui représentent une part de plus en plus importante de la rémunération globale de ce poste à cet échelon. De plus, on suppose que les titulaires de ces postes détiennent un diplôme d études supérieures ou un titre professionnel. Sauf indication contraire (voir la note a), ajoutez jusqu à 10 % pour les titulaires d un diplôme d études supérieures ou d un titre professionnel. 10 Guide salarial 2010 Robert Half
Postes en entreprise Poste/expérience 2009 2010 Variation en % Comptable Grandes entreprises b Chef comptable 74 250 $ - 95 750 $ 74 250 $ - 96 000 $ 0,1% Comptable principal 55 250 $ - 74 000 $ 56 250 $ - 74 500 $ 1,2% 1 à 3 ans 41 500 $ - 56 750 $ 42 250 $ - 56 750 $ 0,8% Jusqu à 1 an 35 750 $ - 42 500 $ 35 750 $ - 44 000 $ 1,9% Comptable Petites et moyennes entreprises b Chef comptable 60 500 $ - 84 000 $ 62 500 $ - 82 500 $ 0,3% Comptable principal 51 250 $ - 66 750 $ 51 250 $ - 67 000 $ 0,2% 1 à 3 ans 39 250 $ - 49 500 $ 37 250 $ - 49 500 $ -2,3% Jusqu à 1 an 34 000 $ - 39 250 $ 32 500 $ - 39 750 $ -1,4% Analyste Grandes entreprises b Directeur 79 000 $ - 106 250 $ 79 250 $ - 107 000 $ 0,5% Analyste principal 62 250 $ - 80 250 $ 63 000 $ - 83 000 $ 2,5% 1 à 3 ans 46 500 $ - 60 250 $ 46 750 $ - 60 250 $ 0,2% Jusqu à 1 an 39 250 $ - 47 000 $ 39 250 $ - 47 500 $ 0,6% Analyste Petites et moyennes entreprises b Directeur 68 250 $ - 91 500 $ 68 000 $ - 90 500 $ -0,8% Analyste principal 56 000 $ - 72 500 $ 57 750 $ - 73 500 $ 2,1% 1 à 3 ans 43 750 $ - 55 250 $ 42 250 $ - 53 750 $ -3,0% Jusqu à 1 an 36 250 $ - 44 750 $ 35 750 $ - 45 000 $ -0,3% Vérificateur interne Grandes entreprises b Directeur 88 500 $ - 132 000 $ 87 000 $ - 130 000 $ -1,6% Vérificateur principal 71 250 $ - 93 000 $ 72 500 $ - 93 500 $ 1,1% 1 à 3 ans 60 250 $ - 79 000 $ 60 000 $ - 78 000 $ -0,9% Jusqu à 1 an 52 750 $ - 63 000 $ 52 000 $ - 62 500 $ -1,1% Vérificateur interne Petites et moyennes entreprises b Directeur 83 000 $ - 116 500 $ 80 750 $ - 116 750 $ -1,0% Vérificateur principal 68 000 $ - 86 750 $ 68 250 $ - 88 250 $ 1,1% 1 à 3 ans 56 500 $ - 70 750 $ 56 000 $ - 71 000 $ -0,2% Jusqu à 1 an 48 250 $ - 59 250 $ 46 250 $ - 58 000 $ -3,0% b. Grandes entreprises : chiffre d affaires de 250 millions de dollars et plus. Petites et moyennes entreprises : chiffre d affaires allant jusqu à 250 millions de dollars. Sauf indication contraire (voir la note a), ajoutez jusqu à 10 % pour les titulaires d un diplôme d études supérieures ou d un titre professionnel. Robert Half Guide salarial 2010 11
Salaires en comptabilité et en finance Postes en entreprise Poste/expérience 2009 2010 Variation en % Vérificateur TI Grandes entreprises b Directeur 86 750 $ - 130 500 $ 87 500 $ - 130 750 $ 0,5% Vérificateur principal 73 750 $ - 100 500 $ 73 250 $ - 100 500 $ -0,3% 1 à 3 ans 62 500 $ - 80 750 $ 62 500 $ - 80 750 $ 0,0% Jusqu à 1 an 54 000 $ - 64 500 $ 54 000 $ - 63 750 $ -0,6% Vérificateur TI Petites et moyennes entreprises b Directeur 81 250 $ - 117 250 $ 80 500 $ - 115 250 $ -1,4% Vérificateur principal 67 500 $ - 86 750 $ 66 000 $ - 85 250 $ -1,9% 1 à 3 ans 55 250 $ - 70 750 $ 54 750 $ - 70 000 $ -1,0% Jusqu à 1 an 49 250 $ - 60 250 $ 48 000 $ - 58 500 $ -2,7% Crédit et recouvrement Grandes entreprises b Directeur 65 500 $ - 93 500 $ 67 000 $ - 94 250 $ 1,4% Superviseur 46 000 $ - 65 250 $ 48 250 $ - 63 750 $ 0,7% 1 à 3 ans 36 750 $ - 45 750 $ 36 500 $ - 45 000 $ -1,2% Jusqu à 1 an 33 000 $ - 39 000 $ 32 750 $ - 39 250 $ 0,0% Crédit et recouvrement Petites et moyennes entreprises b Directeur 54 250 $ - 73 500 $ 53 500 $ - 70 500 $ -2,9% Superviseur 43 500 $ - 56 000 $ 44 250 $ - 56 000 $ 0,8% 1 à 3 ans 35 500 $ - 43 000 $ 35 750 $ - 43 000 $ 0,3% Jusqu à 1 an 31 500 $ - 36 250 $ 31 000 $ - 36 000 $ -1,1% Commis comptable/comptabilité générale Comptes payables/ comptes recevables/superviseur 46 750 $ - 66 000 $ 48 000 $ - 64 000 $ -0,7% Tenue de livres, Cycle complet 43 250 $ - 60 750 $ 43 750 $ - 59 500 $ -0,7% Tenue de livres/assistant 36 250 $ - 47 500 $ 36 750 $ - 49 250 $ 2,7% Commis comptable 31 000 $ - 40 750 $ 31 750 $ - 42 500 $ 3,5% Service de la paie Chef 60 000 $ - 92 500 $ 65 250 $ - 92 000 $ 3,1% Superviseur 52 250 $ - 63 500 $ 53 250 $ - 64 750 $ 1,9% Technicien principal 40 750 $ - 52 250 $ 42 250 $ - 53 250 $ 2,7% Commis 35 000 $ - 42 750 $ 35 000 $ - 43 500 $ 1,0% b. Grandes entreprises : chiffre d affaires de 250 millions de dollars et plus. Petites et moyennes entreprises : chiffre d affaires allant jusqu à 250 millions de dollars. Sauf indication contraire (voir la note a), ajoutez jusqu à 10 % pour les titulaires d un diplôme d études supérieures ou d un titre professionnel 12 Guide salarial 2010 Robert Half
Postes en cabinet Poste/expérience 2009 2010 Variation en % Expert-comptable Grandes entreprises c Directeur principal a 88 000 $ - 128 500 $ 85 250 $ - 124 250 $ -3,2% Directeur a 73 750 $ - 91 000 $ 72 250 $ - 91 000 $ -0,9% Responsable de mission 63 500 $ - 78 000 $ 62 750 $ - 77 500 $ -0,9% 1 à 3 ans 52 250 $ - 62 750 $ 51 000 $ - 63 750 $ -0,2% Jusqu à 1 an 44 750 $ - 50 750 $ 41 500 $ - 49 250 $ -5,0% Expert-comptable Petites et moyennes entreprises c Directeur principal a 77 000 $ - 106 000 $ 77 250 $ - 108 250 $ 1,4% Directeur a 66 000 $ - 83 750 $ 64 750 $ - 81 750 $ -2,2% Responsable de mission 55 500 $ - 68 000 $ 55 750 $ - 68 500 $ 0,6% 1 à 3 ans 43 750 $ - 55 750 $ 42 250 $ - 55 250 $ -2,0% Jusqu à 1 an 37 500 $ - 46 500 $ 37 000 $ - 46 000 $ -1,2% Fiscaliste Grandes entreprises c International a 125 000 $ - 192 000 $ 124 500 $ - 189 000 $ -1,1% Directeur a 90 000 $ - 138 500 $ 91 750 $ - 140 500 $ 1,6% Fiscaliste principal 72 750 $ - 92 500 $ 70 500 $ - 92 250 $ -1,5% 1 à 3 ans 58 250 $ - 73 500 $ 58 750 $ - 74 000 $ 0,8% Fiscaliste Petites et moyennes entreprises c Directeur a 84 750 $ - 127 500 $ 85 000 $ - 124 750 $ -1,2% Fiscaliste principal a 67 500 $ - 89 000 $ 66 750 $ - 85 000 $ -3,0% 1 à 3 ans 53 250 $ - 68 250 $ 52 500 $ - 67 500 $ -1,2% Services bancaires et financiers Poste/expérience 2009 2010 Variation en % Services bancaires Prêteur commercial 5 ans et + 73 000 $ - 98 750 $ 72 500 $ - 99 750 $ 0,3% Prêteur commercial 3 à 5 ans 65 500 $ - 85 750 $ 65 750 $ - 86 250 $ 0,5% Prêteur commercial 1 à 3 ans 56 250 $ - 65 500 $ 56 500 $ - 65 750 $ 0,4% Analyste de crédit commercial 3 ans et + 65 500 $ - 84 750 $ 65 250 $ - 84 500 $ -0,3% Analyste de crédit commercial 1 à 3 ans 50 000 $ - 65 500 $ 50 250 $ - 65 250 $ 0,0% Agent de services bancaires personnels 3 ans et + 49 250 $ - 62 750 $ 48 750 $ - 62 250 $ -0,9% Agent de services bancaires personnels 1 à 3 ans 32 000 $ - 48 000 $ 30 500 $ - 49 500 $ 0,0% Agent de crédit 37 250 $ - 58 500 $ 37 250 $ - 59 000 $ 0,5% Initiateur d hypothèque d 37 500 $ - 57 000 $ 38 000 $ - 57 500 $ 1,1% a. Les échelles ne tiennent pas compte des primes ou des programmes incitatifs qui représentent une part de plus en plus importante de la rémunération globale de ce poste à cet échelon. De plus, on suppose que les titulaires de ces postes détiennent un diplôme d études supérieures ou un titre professionnel. c. Grandes entreprises : chiffre d affaires de 250 millions de dollars et plus. Petites et moyennes entreprises : chiffre d affaires allant jusqu à 250 millions de dollars d. Le salaire ne comprend pas les commissions qui représentent une part importante de la rémunération de ce poste. Sauf indication contraire (voir la note a), ajoutez jusqu à 10 % pour les titulaires d un diplôme d études supérieures ou d un titre professionnel. Robert Half Guide salarial 2010 13
Salaires en comptabilité et en finance Services bancaires et financiers Poste/expérience 2009 2010 Variation en % Services bancaires (suite) Préposé au traitement des prêts hypothécaires 36 750 $ - 57 750 $ 37 500 $ - 58 250 $ 1,3% Souscripteur d hypothèque 42 250 $ - 59 750 $ 42 750 $ - 60 250 $ 1,0% Commis en clôture des prêts hypothécaires 35 750 $ - 58 250 $ 36 500 $ - 58 500 $ 1,1% Gestionnaire des opérations 51 500 $ - 88 750 $ 51 500 $ - 89 000 $ 0,2% Analyste financier 60 750 $ - 89 000 $ 61 000 $ - 88 750 $ 0,0% Analyste en financement d entreprise 70 250 $ - 93 500 $ 70 500 $ - 93 500 $ 0,2% Agent des services bancaires aux particuliers 56 000 $ - 80 000 $ 56 250 $ - 80 250 $ 0,4% Analyste des affaires 42 000 $ - 88 750 $ 42 750 $ - 89 250 $ 1,0% Gestionnaire du risque 84 250 $ - 102 750 $ 85 750 $ - 107 000 $ 3,1% Préposé au traitement des opérations 32 500 $ - 47 000 $ 32 500 $ - 46 750 $ -0,3% Directeur des opérations 84 250 $ - 140 500 $ 85 250 $ - 142 000 $ 1,1% Services financiers Administrateur de portefeuille 42 000 $ - 60 750 $ 41 750 $ - 60 750 $ -0,2% Gestionnaire de portefeuille 84 250 $ - 112 500 $ 84 250 $ - 111 750 $ -0,4% Spécialiste en conciliation / opérations de règlement 35 250 $ - 51 500 $ 35 250 $ - 52 000 $ 0,6% Assistant négociateur / ventes 37 500 $ - 53 250 $ 37 250 $ - 53 250 $ -0,3% Commis, marges / dividendes 42 000 $ - 56 250 $ 42 000 $ - 55 750 $ -0,5% Représentant, Service à la clientèle / actionnaire 42 250 $ - 56 000 $ 42 000 $ - 55 750 $ -0,5% Spécialiste de registre / transfert d actions 32 750 $ - 43 000 $ 32 750 $ - 42 750 $ -0,3% Comptable de fiducies 32 500 $ - 46 750 $ 32 500 $ - 47 250 $ 0,6% Analyste en recherche 64 000 $ - 93 000 $ 64 500 $ - 92 250 $ -0,2% Analyste de placements 52 500 $ - 86 000 $ 52 750 $ - 86 500 $ 0,5% Comptable de placements 51 250 $ - 78 750 $ 51 500 $ - 79 000 $ 0,4% Comptable, fonds communs de placement 35 500 $ - 60 750 $ 35 500 $ - 61 000 $ 0,3% Analyste du risque 65 500 $ - 93 500 $ 67 250 $ - 95 750 $ 2,5% Analyste de la conformité 62 250 $ - 89 000 $ 63 500 $ - 91 750 $ 2,6% Gestionnaire de la conformité 89 500 $ - 125 000 $ 93 000 $ - 128 000 $ 3,0% Analyste des produits dérivés 60 750 $ - 98 250 $ 60 500 $ - 98 000 $ -0,3% Analyste des instruments à taux fixes 60 250 $ - 98 500 $ 60 000 $ - 98 250 $ -0,3% Comptable de fonds spéculatifs 42 000 $ - 102 750 $ 42 250 $ - 103 250 $ 0,5% Analyste de la performance 56 000 $ - 79 500 $ 56 250 $ - 79 750 $ 0,4% Analyste, perte et profit 46 750 $ - 79 250 $ 46 750 $ - 80 250 $ 0,8% Associé, maison de courtage 68 000 $ - 110 000 $ 65 500 $ - 112 500 $ 0,0% Gestionnaire, service à la clientèle 56 000 $ - 84 250 $ 55 750 $ - 83 750 $ -0,5% Associé, service à la clientèle 42 000 $ - 55 750 $ 41 750 $ - 55 500 $ -0,5% Administrateur de retraite 32 750 $ - 56 250 $ 32 750 $ - 55 750 $ -0,6% Analyste quantitatif 70 250 $ - 103 000 $ 70 250 $ - 101 750 $ -0,7% Analyste / spécialiste en trésorerie 46 750 $ - 74 750 $ 46 500 $ - 74 500 $ -0,4% Souscripteur en assurances 41 500 $ - 60 750 $ 41 250 $ - 60 000 $ -1,0% Sauf indication contraire (voir la note a), ajoutez jusqu à 10 % pour les titulaires d un diplôme d études supérieures ou d un titre professionnel. 14 Guide salarial 2010 Robert Half
Variations régionales Les renseignements figurant dans la section «Variations régionales» s appuient sur des données fournies par nos bureaux canadiens, sur l expertise de nos employés et de nos directeurs en recrutement locaux, sur les résultats d études indépendantes ainsi que sur les sondages continus de notre entreprise, réalisés auprès des cadres supérieurs en finance et en ressources humaines. Les salaires de base nationaux peuvent être personnalisés pour votre région grâce à l utilisation de l indice d écart des villes canadiennes sélectionnées sur cette page. L indice de salaire moyen pour tous les marchés canadiens est de 100. Veuillez suivre les étapes ci-dessous afin de calculer l échelle salariale approximative pour un poste précis dans votre région : Exemple : Fiscaliste principal d une petite et moyenne entreprise (PME) à Calgary 1. Repérer le salaire moyen national pour un fiscaliste principal d une PME à la page 13 (l échelle salariale se situe entre 66 750 $ et 85 000 $). 2. Localiser l indice pour Calgary dans le tableau ci-dessous (l indice pour Calgary est 105,2). 3. Déplacer de deux positions vers la gauche la virgule décimale dans l indice (1,052). 4. Multiplier la donnée inférieure de l échelle salariale nationale (66 750 $) par l indice modifié en pourcentage (selon étape 3). 66 750 $ x 1,052 = 70 221 $ 5. Répéter l étape 4 en utilisant la donnée supérieure de l échelle salariale (85 000 $). 85 000 $ x 1,052 = 89 420 $ 6. L échelle salariale de départ approximative pour un fiscaliste principal d une PME à Calgary se situe entre 70 221 $ et 89 420 $. Alberta Manitoba Calgary 105,2 Calgary -- Banlieue 104,2 Edmonton 102,3 Winnipeg Colombie-Britannique Vallée du Fraser Vancouver Victoria 99,1 103,7 94,9 Québec 94,1 Ontario Montréal Ville de Québec Kitchener-Waterloo 96,9 Ottawa 102,0 Toronto 106,4 Saskatchewan Regina Saskatoon 102,9 89,2 93,2 91,9 Source : Statistique Canada et Robert Half. Les indices des villes reflètent toutes les industries et ne sont pas spécifiques aux secteurs de la comptabilité et des finances. Pour plus d information sur les salaires de départ moyens dans votre ville, veuillez contacter le bureau le plus proche. Robert Half Guide salarial 2010 15
La flexibilité : un atout en recrutement La majorité des entreprises reconnaissent le bien-fondé d une planification opérationnelle à long terme, cependant elle s avère souvent inutile lorsqu il s agit d appliquer un plan de recrutement de personnel qui servira au quotidien. Le résultat : on s engage dans un cercle vicieux trop connu de mises à pied suivies d une période d embauche. Quoi qu il arrive, afin de maintenir leur niveau de productivité en tout temps, les entreprises doivent adopter une approche flexible dans leur gestion du personnel et une qui, de préférence, leur permettra de réaliser des économies. La flexibilité en matière de dotation de personnel exige une vision d ensemble des besoins corporatifs tant à court terme qu à long terme. À une époque où les changements sont vite faits, réduire ou augmenter le nombre d employés à temps plein sans une vision globale peut être une erreur. Des réductions systématiques en personnel peuvent conduire à la perte d employés qualifiés dont les compétences vous seront utiles dans vos projets futurs. De même, un recrutement hâtif pour combler des besoins immédiats peut vous faire oublier que les conditions externes et internes ont peut-être subi des changements depuis la dernière fois qu un poste a été comblé. Cette omission peut avoir un impact considérable quant à savoir s il faut trouver un remplaçant ou une alternative. Il faut tout d abord chercher à l interne. Est-il possible de repenser la priorité des projets et de réorienter certains employés vers des dossiers plus urgents? Si ce n est pas le cas, considérez l embauche de personnel à temps plein pour combler les postes pour lesquels vous prévoyez clairement un besoin à long terme. Des professionnels temporaires qualifiés peuvent assister vos employés permanents en cas de besoins ponctuels, lors de projets à court terme ou des périodes de pointe. Avoir recours à des professionnels sur une base intérimaire pour compléter votre équipe permanente est la stratégie qui vous accordera la plus grande souplesse pour vos besoins immédiats aussi bien que lorsque les conditions recommenceront à changer. Avantages les plus importants d une stratégie flexible en recrutement : Une réduction des coûts : Une variété d employés et de ressources vous permet de transformer une partie de vos frais fixes de main d œuvre en dépenses variables, car vous payez pour les personnes ayant les talents nécessaires qu au besoin. De plus, vous réduisez les coûts élevés qu engendrent le recrutement et la formation des nouveaux employés, tout en gérant les dépenses des heures supplémentaires. Un pas devant les compétiteurs : En ayant davantage le contrôle sur les frais de personnel, vous devancez les compétiteurs dont la stratégie en dotation de personnel est plus rigide et qui peuvent être plus vulnérables aux fluctuations de l économie. Un taux de fidélisation plus élevé : Un mélange bien dosé d employés temporaires et de professionnels par projet réduit le stress de votre équipe d employés permanents et préserve leurs postes en diminuant la probabilité de coupures des postes à temps plein. Une réduction de la charge de travail des employés permanents : En employant du personnel temporaire pour les aider dans les responsabilités quotidiennes, le noyau des employés permanents peut alors relever d autres défis prioritaires ou prendre des congés au besoin pour se recharger. 16 Guide salarial 2010 Robert Half
Un éventail de choix plus large : De plus en plus de professionnels expérimentés choisissent de travailler par projet en raison de la flexibilité et de la variété des tâches, ce qui a pour effet d enrichir le bassin de talents. En ce qui concerne des initiatives requérant une connaissance technique spécialisée non disponible à l interne, vous pouvez faire appel à des professionnels qui possèdent justement ces connaissances précises. En fait, dans le cadre d un sondage de Robert Half, les gestionnaires en finance et en ressources humaines mentionnaient la possibilité d accéder aux spécialités inexistantes à l interne comme étant le plus grand bénéfice de travailler avec des consultants. Quoi qu il arrive, afin de maintenir leur niveau de productivité en tout temps, les entreprises doivent adopter une approche flexible dans leur gestion du personnel et une qui, de préférence, leur permettra de réaliser des économies. Partenariat avec une firme de recrutement Une entreprise en dotation de personnel bien choisie peut agir en tant que conseiller et partenaire d affaire à long terme. L idéal est une entreprise qui possède l expérience pour aider les clients à grandir en période favorable et à braver la tempête avec succès lors d un ralentissement économique. Les entreprises qui s adressent à un service de recrutement spécialisé en finance et comptabilité ont plus de chances de trouver les employés possédant l ensemble de compétences recherché et d économiser de l argent à long terme. Les divisions spécialisées de Robert Half entretiennent des réseaux qui augmentent le nombre et la qualité de leurs contacts et vous donnent accès à des professionnels hautement qualifiés en finance et en comptabilité que vous ne trouverez pas forcément par vous-même. Utiliser une entreprise spécialisée est aussi avantageux dans le recrutement d employés temporaires, car un candidat mieux qualifié terminera le travail plus rapidement et avec une plus grande précision que les employés non spécialisés. Robert Half Guide salarial 2010 17
Travailler avec Robert Half International Grâce à nos divisions Accountemps, Robert Half Finance et Comptabilité et Robert Half Management Resources, nous pouvons vous aider à maximiser la productivité et la rentabilité de votre entreprise en vous proposant des professionnels qualifiés sur une base temporaire, permanente et dans le cadre de projets pour un vaste choix de postes en finance et en comptabilité. Depuis plus de 60 ans, nous travaillons avec des entreprises telles que la vôtre, répondant avec exactitude à leurs besoins en professionnels expérimentés. Nos autres divisions spécialisées en recrutement professionnel comprennent : OfficeTeam pour des professionnels hautement qualifiés en soutien administratif Robert Half Technology recrute des spécialistes en technologie de l information Robert Half Legal pour les avocats, adjoints juridiques, commis et employés de soutien juridique sur une base permanente, temporaire et par projet The Creative Group pour les professionnels en conception graphique, publicité, marketing, conception Web et en relations publiques. Nous jouissons de la meilleure réputation de l industrie. Le magazine Fortune (16 mars 2009) nous a classés comme l entreprise la plus admirée au monde dans le domaine du recrutement temporaire; de plus, 9 clients sur 10 nous recommanderaient auprès de leurs collègues. Nous pouvons combler vos besoins rapidement. Notre base de données de candidats comprend plus de 3 millions de professionnels des domaines de la finance et de la comptabilité, ce qui représente la plus grande base de données de l industrie, et la plupart des chercheurs d emploi que nous représentons sont disponibles immédiatement. Nous possédons des réseaux très étendus. Avec plus de 360 bureaux à travers le monde, nous pouvons tirer avantage de la taille et de la force de notre équipe pour repérer les professionnels qui correspondent en tous points à vos besoins. De plus, nous avons un accès privilégié à des candidatures que d autres entreprises du milieu n ont pas grâce aux relations d affaires et alliances stratégiques dont nous bénéficions avec plusieurs associations professionnelles, telles que : Association of Chartered Certified Accountants (ACCA) Canadian Institute of Bookkeeping L Institut canadien des comptables agréés L Association des comptables généraux accrédités du Canada Chartered Institute of Management Accountants (CIMA) L Institut canadien du crédit Formation mondiale CSI Inc. Financial Executives International L Association canadienne de la paie L Institut des vérificateurs internes La Société des comptables en management du Canada Nous représentons des candidats hautement qualifiés. Les professionnels de talent veulent travailler avec Robert Half parce que nous nous engageons à faire progresser leur carrière; nous leur donnons l accès gratuit à des milliers de cours de formation en ligne. Pour en savoir plus sur notre service supérieur, veuillez composer le 1.800.803.8367 pour parler à un représentant Robert Half dès aujourd hui. 18 Guide salarial 2010 Robert Half