ENQUETE EMPLOI SENIOR PLATEAU DE CAUX 2010/2011 6 Objectifs de l étude : Compréhension de l augmentation du nombre de demandeurs d emploi seniors sur le territoire Connaissance de l image des seniors sur le territoire Connaissance des postes occupés par les seniors et en déduire les possibilités de recrutement à venir Connaissance des pratiques de GPEC du territoire Connaissance des politiques de recrutement Préconisations pour le retour à l emploi des seniors en particulier pour les métiers en tension
METHODOLOGIE Échantillon basé sur le fichier CCI Rouen 165 organisations de 10 à 200 salariés 132 observations et 9 rendez-vous décalés et 24 refus d entretien + de 6000 salariés (1/3 des salariés du territoire)
METHODOLOGIE Entretiens semi-directifs mode déclaratif avec 2 enquêteurs 2 parties Statistique : préalable Entretien : verbatim Anonymat préservé des entreprises Traitement confidentiel à l aide du logiciel Sphynx V5
METHODOLOGIE Tri des résultats par : TAILLE TYPE ZONE
METHODOLOGIE Les enquêteurs 12 membres de l association EMPLOI SENIORS du PLATEAU de CAUX MARITIME + 2 gestionnaires de données et 1 chef de projet 2 journées de formation initiale 3 ½ journées de synthèse en cours d enquête
LES ENTREPRISES Effectifs : 6325 salariés Age moyen : 40,5 ans 69% des entreprises comptent moins de 50 salariés Budget formation : 40 % de répondants : PLUS DE 2,4 Millions
LES ENTREPRISES Activité plutôt stable: 76% sont stables ou progressent en 2010\2009 Certification: 52% des structures (60% pour les entreprises) ont 1 (ou plusieurs) certifications Aides Opérationnelles Ponctuelles Organisation Commercial Compétences Recrutement 6 mois 40% 34% 42% 38% 18 mois 21% 28% 20% 24%
GESTION DES COMPETENCES Recrutement : 71,3% des entreprises ont des difficultés à recruter: 88% des entreprises recrutent par ellesmêmes Seulement 52% citent Pôle Emploi 39% des répondants citent la cooptation 32% utilisent l intérim. Apprentissage : 1,06% des salariés sont en contrat d apprentissage
GESTION DES COMPETENCES Les évaluations annuelles se font dans 65% des cas (souvent lié à l existence d un système de certification), mais de façon non formalisée. Si 76% des entreprises déclarent établir un plan de formation annuel, seules 40% l ont formalisé. DIF : 46% déclarent l utiliser mais 85% déclarent ne pas avoir de demande des salariés. Et en parallèle, 81% des structures sont adhérentes à un organisme collecteur.
LA PLACE DES SENIORS Pyramide des âges H F +60 55-60 50-55 45-50 -45 0 500 1 000 1 500 2 000 2 500 3 000 3 500 4 000
LA PLACE DES SENIORS Composition effectifs seniors par âges 55-60 22% +60 4% 45-50 40% 50-55 34% 45-50 50-55 55-60 +60
LA PLACE DES SENIORS REPARTITION DES TEMPS DE TRAVAIL HOMMES/FEMMES EN FONCTION DES AGES 100% 80% 60% 40% 20% 0% -45 H -45 F 45-50 H 45-50 F 50-55 H 50-55 F 55-60 H 55-60 F +60 H +60 F TEMPS COMPLETS TEMPS PARTIELS
LA PLACE DES SENIORS La proportion de seniors décroit très fortement au-delà de 55 ans. Les femmes sortent plus rapidement de l emploi que les hommes.
LA PLACE DES SENIORS Maîtrise 9% Répartition des seniors par catégorie Cadres 7% Dirigeants 1% Techniciens 7% Ouvriers 53% Employés 23%
LA PLACE DES SENIORS Les CSP bas sont plus nombreux et les techniciens ne représentent que 7%
LA PLACE DES SENIORS Répartition des âges par CSP 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% + 6O 55-60 50-55 45-50 30% 20% 10% 0% Ouvriers Employés Techniciens Maîtrise Cadres Dirigeants
LA PLACE DES SENIORS Les techniciens sortent plus rapidement que les ouvriers Les catégories CSP les plus élevées sont les plus âgées.
LA PLACE DES SENIORS Moyenne d'âge des salariés en fonction de la taille de l'entreprise 100% 80% 60% 40% + de 45 de 20 à 45 20% 0% 1 à 50 50 à 100 + de 100 Effectif entreprise
LA PLACE DES SENIORS Les seniors sont plus présents dans les entreprises plus petites : 29,9% des entreprises de 1 à 50 salariés ont une moyenne d âge supérieure à 45 ans, seulement 16% pour les entreprises de plus de 100 salariés.
LA PLACE DES SENIORS Salarié âgé VS salarié senior? âgé : âge du départ en retraite +/- 62 ans senior : plus flou, mais +/- 50 ans, souvent lié à la compétence technique Les plans seniors ont été mis en place conformément à la réglementation (70%) mais n apportent aucune amélioration (76%). Très peu de bilans de mi-carrière : 20 % des cas, souvent non formalisé.
LA PLACE DES SENIORS 5 embauches de seniors de plus de 55 ans ont eu lieu dans les 12 derniers mois, sur des critères de compétences techniques élevées. La plus value des seniors est reconnue comme forte (62%) à très forte (23%) en expérience technique (46%) et expérience humaine (31%).
INTERPRETATIONS Isolement des dirigeants, manque de relais d informations locales Difficultés à recruter postes d opérateurs : candidats sous-qualifiés postes de techniciens ou cadres : le manque d attractivité du territoire est un frein Existence de métiers en tension : chaudronnerie, plomberie, services EPHAD, infirmières
INTERPRETATIONS L interprétation de la pyramide des âges indique que, mécaniquement dans les 5/7 ans à venir, 605 postes seraient à remplacer, donc potentiellement: 321 ouvriers 122 employés 26 techniciens 121 maîtrises et cadres 15 dirigeants
INTERPRETATIONS Pour couvrir les besoins en recrutement, il est nécessaire a minima de quadrupler le nombre d entrants en apprentissage pour le porter à 125 par an. Par ailleurs, 65 postes à technicité élevée sont à créer en principe sous 18 mois.
INTERPRETATIONS COMPETENCES CONDITIONS CAPACITES
INTERPRETATIONS Les seniors dont l employabilité n est plus assurée sont déjà sortis du monde du travail. Les petites entreprises conservent mieux leurs seniors. Sensation de difficultés pour les entreprises à gérer les générations entre elles au travail.
PRECONISATIONS Bilans professionnels de mi-carrière Action collective d amélioration des conditions de travail Promotion du DIF avec formations localisées Recrutement de seniors sur les postes en tension
PRECONISATIONS Professionnalisation de la fonction Tuteur Coopérative d activités pour les Aides Opérationnelles Ponctuelles Action collective GTEC à l échelle du Plateau Création d un Club RH Plateau de Caux
CONCLUSIONS Les seniors et tous les outils de leur maintien ou de leur retour dans l emploi sont présents en nombre sur le territoire. Ils restent à promouvoir et à mettre en œuvre au travers d une politique de territoire, de coopérations inter-entreprises, de façon à faire de ces compétences seniors un vrai facteur d attractivité pour le territoire.