TRAJET DES DIRIGEANTS TRAJECT VOOR LEIDINGGEVENDEN
Table des matières Défis pour le SPF Economie et réponses Contexte Objectifs Contenu Résultats
Défis pour le SPF Economie Marché du travail sous pression démographique: Vieillissement Moins de jeunes sur le marché du travail et autres attentes Devise des pouvoirs publics: faire plus avec moins Nouvelle réalité pour l organisation: Ne pas seulement viser les jeunes collaborateurs Brancher au maximum les agents actuels sur les compétences + tenir compte de leurs talents et aspirations Intensifier leur disponibilité
Réponse du SPF Economie Stimuler une nouvelle culture d entreprise basée sur les 4 valeurs (choisies par les agents): Vision RH Porter son attention sur le développement et l employabilité du personnel Former un management fort Voir les équipes comme élément d une organisation moderne Travailler résultats Développer des instruments de soutien
Réponse du SPF Economie Instruments: Politique des valeurs Trajet de base Formations Transfert des connaissances senior-junior Mobilité interne Cercles de développement Travailler autrement Création d un screening center Trajet dirigeants
Contexte: «pourquoi un trajet?» Deux finalités: Accompagner chaque chef dans l exercice de ses fonctions Promouvoir une certaine culture au SPF Economie: Ø porter attention à chaque collaborateur et à l équipe tout en visant à atteindre les résultats et les objectifs de l organisation Ø assurer en permanence un équilibre entre prestations efficaces et besoins personnels de ses collaborateurs»
Contexte: «pourquoi un trajet?» Rôle clé des chefs: ils définissent ses lignes directrices et ses valeurs par leurs décisions et comportements quotidiens. Accompagner chaque chef est donc indispensable! Le SPF Economie souhaite évoluer vers une culture mettant davantage l accent sur l esprit d équipe et le respect, tout en conservant une orientation client et une recherche de l excellence
Contexte: «pourquoi un trajet?» Pour encourager une nouvelle culture, les dirigeants doivent devenir à la fois des managers, des leaders et des coachs. " Un modèle de leadership: Les 3 rôles du dirigeant au SPF Economie Ø Manager Ø Leader Ø Coach
MANAGER Objectifs concrets Plans d action Répartition du travail Résolution des problèmes Evaluation Cadre de travail structuré LEADER Motiver les collaborateurs Ambiance de travail Vision et objectifs à long terme Résolution des conflits Valeurs COACH Accompagnement individuel Développement des compétences Amélioration des performances Feedback Autonomie et responsabilités
Objectifs du trajet Pour chaque dirigeant : Apprendre à mieux se connaître : son propre fonctionnement, ses points forts et ceux à améliorer en tant que chef, ses compétences, Mieux comprendre le fonctionnement des autres Gérer efficacement son équipe Expérimenter des techniques de coaching Introduire des changements et fournir les moyens à cet effet Utiliser effectivement dans son travail les connaissances et aptitudes acquises durant tout le trajet Créer un réseau entre les dirigeants de notre SPF
Contenu du trajet 4 phases importantes: Evaluation des compétences (feedback à 360 ) et session de groupe MBTI Ateliers Coaching individuel Application des apprentissages au travail quotidien Avant: Entretien individuel avec chaque participant & journée de lancement Ensuite Evaluation de la satisfaction & des progrès accomplis par les participants Durée totale: 11 jours étalés sur un an
Teneur du trajet 1ère journée Sélection candidats Workshops Présentation trajet Evaluation compétences Connaissance de soi Gestion d une équipe Techniques coaching HR-tool pour dirigeant Communication et gestion changement Développer mission et vision Effectivité personnelle Bien-être des collaborateurs Viser le résultat Evaluation des collaborateurs & gestion des compétences Workshops obligatoires Coaching individuel Workshops en option Application des connaissances Feedbac k à 360
Résultat Trajet pilote 2012 / trajet 2013 en cours Le positif: - Création d un réseau (entre chefs & avec les services RH); - Ouverture vers des pratiques RH; - Accompagnement individuel; - Mix entre formations données en interne et par des consultants externes.
Résultat Les points d attention: - Déséquilibre des rôles: d avantage centré sur les rôles de manager, plus de difficulté avec le rôle de leader et de coach; - Trajet trop long, trop chargé; - Mise en pratique difficile.
Résultat Défis: - Contenu du trajet: adapté continuellement sur mesure; - Suivi; - Maintien des connaissances, formation continue ; - Retour sur investissement? Comment le mesurer?