F o r m a t i o n p r o f e s s i o n n e l l e guide pratique Modifications apportées par la loi du 24 novembre 2009 (loi n 2009-1437) à la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai (loi n 2004-391) La loi de 2004 vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d acquérir et d actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Edito Se former tout au long de la vie, c est une des revendications de la CGT. Pour redonner du sens au «travail» et que chaque salarié parvienne à se réaliser, ce droit doit permettre un parcours sécurisé pour l accès à des emplois de qualité. Une formation au choix du salarié, rémunérée et considérée comme du temps de travail, mise en oeuvre tout au long de la vie professionnelle et débouchant sur une progressivité de carrière pour acquérir de nouvelles qualifications et des évolutions de salaire. Ce guide, réalisé par le pôle formation professionnelle de la fédération commerce et services, se veut un outil permettant de connaître et de revendiquer ce droit indispensable à la formation. Michèle CHaY Secrétaire générale Objectifs de la loi Les objectifs de la loi n 2001-391, renforcée par la loi n 2009-1437 sont de : - mieux orienter les fonds de la formation professionnelle vers ceux qui en ont le plus besoin, à savoir les demandeurs d emploi et les salariés peu qualifiés ; - développer la formation dans les PME ; - faciliter l insertion des jeunes sur le marché du travail en s appuyant notamment sur les contrats en alternance ; - simplifier, mieux informer, mieux orienter et accompagner les salariés et les demandeurs d emploi ; - permettre la portabilité du Droit Individuel à la formation.
Les outils de formation : le dif (droit individuel à la Formation) Bénéficiaires du DIF Les salariés titulaires d un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ont accès au DIF à certaines conditions. Les salariés intérimaires bénéficient également du DIF, à des conditions fixées par accord collectif. Droit au DIF, contrat de travail et ancienneté La condition d acienneté pour avoir droit au DIF est fonction du contrat de travail : - les salariés à temps plein bénéficient de vingt heures de DIF par an (avec un plafond de 120 heures) ; - les salariés à temps partiel bénéficient d un DIF au prorata de leur durée de travail (avec un plafond de 120 heures). Pour bénéficier d un DIF, les travailleurs temporaires doivent compter 2700 heures de travail temporaire, dont 2100 heures dans l entreprise où la demande est faite. Apport conventionnel Une convention peut prévoir une durée annuelle du DIF supérieure à vingt heures, avec un plafond supérieur à 120 heures, et un abondement de la durée du DIF en cas de formation prioritaire. Elle peut également prévoir une proratisation du DIF pour les salariés à temps plein comptant moins d un an d ancienneté et supprimer la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel. Portabilité du DIF La loi de 2009 prévoit une portabilité du DIF. Ainsi, les salariés qui quittent une entreprise à la suite d une rupture non consécutiuve à une faute lourde ou au terme d un contrat ouvrant droit à prise en charge par l assurance-chômage, peuvent dans les deux ans suivant leur embauche par une nouvelle entreprise, utiliser leur solde d heures de DIF pour faire prendre en charge tout ou partie d une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l expérience par l Organisme partitaire collecteur agréé dont relève leur nouvelle entreprise. Pour leur part, les salariés devenus demandeurs d emploi peuvent, après avis de leur référent Pôle- Emploi, utiliser leur solde d heures de DIF pour faire financer tout ou partie d une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l expérience par l OPCA dont relève leur ancienne entreprise. en bref 32% des salariés ont l intention de demander un dif (contre 16% en 2008) (source Observatoire Cegos, enquête effectuée auprès de 801 salariés entre septembre et octobre 2009)
Simplification du plan de formation Lors de sa présentantion au Comité d entreprise, le plan de formation doit désormais distinguer deux catégories : - les actions d adaptation au poste de travail ou liées à l évolution ou au maintien dans l emploi et / ou dans l entreprise ; - les actions de développement des compétences des salariés. Le régime juridique est identique pour ces deux catégories : les actions doivent être réalisées sur le temps de travail avec maintien du salaire. Il existe par ailleurs un régime juridique spécifique pour des actions de développement des compétences pouvant être prises hors du temps de travail. D après les articles L.6321-6 et L.6321-8 du Code du travail, ces actions pouvant être réalisées : - en application d un accord entre les salariés et l employeur ; - dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou de 5 % du forfait jour pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention annuelle de forfait en jours ou en heures) ; - et à condition que l employeur s engage à octroyer au salarié une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification. Les heures de formation hors temps de travail donnent lieu au versement par l entreprise d une allocation de formation dont le montant est égal au pourcentage de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Le CiF (Congé individuel de Formation) Le Congé Individuel de Formation est un droit permettant de s absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Le salarié doit remplir certaines conditions pour en bénéficier. Pour sa mise en oeuvre, le salarié présente à son employeur, dans un délai de soixante jours (ou cent vingt jours si la formation est supérieure à 6 mois) une demande écrite d absence qui indique avec précision l intitulé, la date d ouverture, la durée de la formation et l organisme qui la réalisera. L autorisation d absence donnée par l employeur n entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation. Le fincancement du CIF est assuré par des organismes collecteurs agréés (Fongecif ou OPCA) qui reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises de plus de dix salariés. Tout salarié qui veut recourir au CIF doit s adresser, pour bénéficier d une prise en charge financière, à l organisme auprès duquel l entreprise verse ses contributions. Celui-ci décide ou non de la prise en charge de la formation selon des priorités de formation en fonction des bassins d emploi et des priorités fixées par les régions. L acceptation du CIF n entraîne pas obligatoirement le maintien du salaire et / ou la prise en charge du coût de la formation. Les Fongecif sont susceptibles (mais pas obligés) de prendre en charge, dans l ordre de priorité : - la rémunération ; - les coûts de la formation ; - les frais de transport ; - l hébergement. D autre part, le salarié peut aussi s adresser à son employeur pour obtenir soit un financement complémentaire à la prise en charge décidée par l organisme financeur, soit le financement total ou partiel d un CIF. Le maintien de la rémunération n est acquis par le salarié que l orsqu il a obtenu l accord de l organisme. Selon le cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge est alors totale. Pendant le CIF, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise et le temps passé en formaton est pris en compte pour le calcul des droits à congés payés. Il en va de même à l égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienenté dans l entreprise (13ème mois, vacances, gratifications,...)
Formations se déroulant en dehors du temps de travail L article L.6322-64 de la loi n 2009-1437 précise que dès lors qu un salarié dispose d une ancienneté d un an dans l entreprise, et à sa demande, un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d une formation se déroulant en dehors du temps de travail. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficiera de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d accidents du travail et de maladies professionnelles. Un décret fixera la durée minimum de la formation ouvrant le droit aux OPCA d assurer sa prise en charge. en bref FONgeCiF ile de France Le CiF (pour les salariés en Cdi) en 2009* 9220 dossiers financés 254 millions d euros de prise en charge : 30 % formation, 70 % rémunération Le CiF (pour les salariés en Cdd) en 2009* 1600 dossiers financés 43 millions d euros de prise en charge : 29 % formation, 71 % rémunération FONgeCiF rhône alpes Le CiF (pour les salariés en Cdi) en 2008* 3 156 dossiers financés 66.46 millions d euros pris en charge 21 060 euros coût moyen par dossier Le CiF (pour les salariés en Cdd) en 2008* 650 dossiers financés 12.57 millions d euros pris en charge 19 370 euros coût moyen par dossier FONgeCiF provence alpes Côte de azur Le CiF (pour les salariés en Cdi) en 2009* 2427 dossiers financés Le CiF (pour les salariés en Cdd) en 2009* 921 dossiers financés * sources FONGECIF
Bilan d étape professionnel et passeport d orientation et formation L article L.6315-1 de la loi n 2009-1437 stipule qu à l occasion de son embauche, tout salarié doit être informé que, dès lors qu il dispose de deux ans d ancienneté dans la même entreprise, il peut bénéficier à sa demande d un bilan d étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans. Le bilan d étape professionnel a pour objet, à partir d un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Un accord national interprofessionnel étendu détermine les conditions d application du bilan d étape professionnel. L article L.6315-2 ajoute qu il est mis à la disposition de toute personne un modèle de passeport orientation et formation recensant : Dans le cadre de la formation initiale : - les diplômees et titres ; - les aptitudes connaissances et compétences acquises, susceptibles d aider à l orientation. Dans le cadre de la formation continue : - tout ou parie des informations recueillies à l occasion d un entretien professionnel, d un bilan de compétences ou d un bilan d étape professionnel ; - les actions de formation prescrites par Pôle Emploi ; - les actions de formation mises en oeuvre par l employeur ou relevant de l initiative individuelle ; - les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ; - les qualifications obtenues ; - les habilitations de personnes ; - les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités. L employeur ne pourra exiger du salarié répondant à une offre d embauche qu il lui présente son passeport orientation et formation. Il serait donc illicite de refuser l embauche d un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter ce passeport. Un décret du Conseil d Etat déterminera les modalités de mise en oeuvre de cet article.
L entretien professionnel obligatoire des salariés de 45 ans La loi de 2009 oblige par ailleurs les entreprises d au moins cinquante salariés à organiser un entretien professionnel avec leurs salariés dans l année suivant leur 45ème anniversaire afin de les informer de leurs droits en matière d accès à un bilan d étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Sécurisation des parcours professionnels L article L.5312-1 de la loi n 2009-1437 introduit la notion de préparation opérationnelle à l emploi (POE), qui permet à un demandeur d emploi de bénéficier d une formation nécessaire à l acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une noffre déposée par une entreprise auprès de Pôle Emploi. Avec la POE, un demandeur d emploi qui répondrait à une offre déposée auprès de Pôle Emploi par une entreprise située dans la zone géographique privilégiée définie par son projet personnalisé d àccès à l emploi (PPAE) pourrait bénéficier d une formation afin d acquérir les compétences requises pour le poste. Cette formation serait financée par Pôle Emploi, avec une contribution possible du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et de l organisme collecteur agréé (OPCA) dont relève l entreprise pour le financement du coût pédagogique et des frais annexes de formation. Le but de cette formation serait le retour à l emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat de professionnalsiation à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d au moins 12 mois. Le nouveau FPSPP, créé par loi n 2009-1437 aura deux objectifs essentiels : - garantir une meilleure péréquation ; - dégager des ressources suffisantes pour augmenter l effort national de formation en faveur de publics prioritaires (demandeurs d emploi et salariés peu qualifiés) Le FPSPP doit remplacer l actuel fonds unique de péréquation(fup). Ce fonds sera alimenté par une part des obligations légales des entreprises. Il a pour but d assurer la qualification ou la requalification des salariés ou des demandeurs d emploi, par des actions adaptées aux bénéficiaires et à leurs projets professionnels. Une attention particulière est portée aux salariés et aux demandeurs d emploi qui sont les plus éloignés de l emploi. Les partenaires sociaux ont comme objectif de former chaque année 500 000 salariés supplémentaires parmi les moins qualifiés et 200 000 demandeurs d emploi.
Les organismes collecteurs agréés (OpCa) Leurs missions Les OPCA ont pour mission de : - contribuer au développement de la formation professionnelle continue ; - informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation ; - participer à l identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l entreprise, et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l entreprise, en prenant en cmpte les objectifs définis par les accords de GPEC (gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences) des entreprises. Leurs moyens : Les OPCA : - doivent assurer un service de proximité au bénéfice des TPE, PME et des entreprises du milieu agricole et rural ; - peuvent contribuer au financement de l ingénierie de certification ; - peuvent prendre en charge les coûts des disgnostics des TPE et PME, selon les modalités définies par les accords de branche ou interprofessionnels ; - peuvent conclure avec l État des conventions pour définir la part de leurs ressources qu ils peuvent affecter au co-financement d actions au bénéfice des salariés et des demandeurs d emploi. Les OPCA ont par ailleurs pour obligation de conclure avec l État une convention triennale d objectifs et de moyens qui définit les modalités de financement et de mise en oeuvre de leurs missions. Leurs nouvelles possibilités de prise en charge La prise en charge des actions de formation destinées aux bénévoles du mouvement coopératif, associatif ou mutualiste est étendue aux bénévoles non cadres. Cette mesure concernera les mêmes actions qu aupravant, à savoir les actions permettant l acquisition des compétences nécessaires à l exercice de leurs responsabilités. A titre expérimental, et jusqu au 31 décembre 2011, les OPCA pourront prendre en charge les dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté par une entreprise de moins de 10 salariés pour remplcaer un salarié absent pour cause de formation. Un décret fixera le plafond et la durée maximale de cette prise en charge.
Sur la même période, elles pourront également -toujours à titre expérimental- prendre en charge certaines dépenses de tutorat interne (une part de la rémunération des tuteurs et des éventuels compléments de salaire qui leur seront versés en contrepartie de leur mission) au profit des jeunes de moins de 26 ans embauchés depuis moins de 6 mois ou de stagiaires. en bref et en exemples Salariés des Hôtels Cafés restaurants votre OpCa est le FaFiH Salariés de la prévention Sécurité votre OpCa est OpCaLia Salariés du Commerce à prédominance alimentaire votre OpCa est le FOrCO OpCaLia : ont été conclus en 2008 11033 périodes de professionnalisation (source OPCALIA) 6090 dif (source OPCALIA) 1537 contrats de professionnalisation (source OPCALIA) FOrCO : ont été conclus en 2008 11207 périodes de professionnalisation (source FORCO) 80 000 (environ) dif (source FORCO) 241 137 salariés ont bénéficié d une formation (source FORCO) FaFiH : ont été conclus en 2008 2376 périodes de professionnalisation (source FAFIH) 14934 dif (source FAFIH) 5705 contrats de professionnalisation (source FAFIH)
Modification des règles de gestion des fonds de formation professionnelle par les OpCa La loi n 2009-1437 crée une nouvelle section de mutualisation pour les contributions des entreprises de dix à moins de cinquante salariés. Un décret déterminera les modalités de fonctionnement des deux sections particulières. La loi instaure également une fongibilité asymétrique descendante. Pour ces entreprises, les accords de branche conclus après le 1er septembre 2009 ne peuvent fixer une obligation de versement à l OPCA de branche supérieure à celle prévue par les entreprises de plus de cinquante salariés. Les dépenses relatives aux frais de gestion et d information des OPCA seront définies par décret, de même que les modalités de fixation de leur plafond. Ce dernier sera ensuite fixé par un arrêté et composé de deux parties : - une part fixe, exprimée en pourcentage de la collecte ; - une part variable, déterminée pour chaque OPCA par la convention d objectifs et de moyens. Modification des critères d agrément des OPCA Les agréments actuels des OPCA expireront au plus tard le 1er janvier 2012. La loi n 2009-1437 a redéfini les critères déterminant l obtention d un nouvel agrément. Ces critères sont désormais les suivants : - la capcité financière et la performance de gestion des OPCA ; - la cohérence de leur champ d intervention géographique et professionnel (ou interprofessionnel) ; - leur mode de gestion paritaire ; - leur aptitude à assurer des services de proximité au bénéfice des TPE et des PME, et à développer des compétences au niveau des territoires, notamment en milieu agricole et rural ; - l application d engagements relatifs à la transparence de leur gouvernance, à la publicité de leurs comptes et à l application de la charte de bonnes pratiques qui sera réalisée et publiée par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels pour les OPCA et les entreprises. Un décret fixera le montant minimum de collectes annuelles conditionnant l obtention de l agrément.
en conclusion Le droit à la formation professionnelle est un droit indiscutable, mais il appartient aux salariés de s en emparer et ce dans la ligne directrice du statut du salarié. En effet, la formation professionnelle = qualification = classification = salaire. La loi de 2004, les avenants de 2009, ne sont pas une fin en soi, et il nous appartient de faire évoluer, de porter de nouvelles revendications dans le sens d une formation profesionnelle tout au long de la vie, vecteur essentiel d un parcours professionnel sécurisé. glossaire CDI / CDD PME / TPE DIF CIF GPEC FPC VAE POE PPAE OPCA FUP FPSPP contrat à durée indéterminée / déterminée petites et moyennes entreprises / très petites entreprises droit individuel à la formation congé individuel de formation gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences formation professionnelle continue validation des acquis de l expérience préparation opérationnelle à l emploi projet personnalisé d accès à l emploi organisme paritaire collecteur agréé fonds unique de péréquation fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels On s informe! On se forme! On avance!
La formation professionnelle à la fédération Les membres du collectif formation professionnelle patricia CHaVeLi (Responsable de la Formation Professionnelle au sein de la fédération) 01.48.18.83.11 Claudette MONTOYA David BOISSEAU Martine ADAM Michel LÉGALITÉ Pascal LIRON Paul GIMENEZ Philippe PERRIN Vincent SCIORTINO Fédération Cgt Commerce et Services 263 Rue de Paris - Case 425-93514 MONTREUIL Cedex Tel : 01.48.18.83.11 / Fax : 01.48.18.83.19 email : fd.commerce.services@cgt.fr Site internet : www.commerce.cgt.fr
Se former et se syndiquer La formation n est pas une fin en soi. Il nous appartient de faire évoluer, de porter de nouvelles revendications dans le sens d une formation profesionnelle tout au long de la vie, vecteur essentiel d un parcours professionnel sécurisé. alors plus nombreux, plus forts pour faire vivre nos revendications. rejoignez la Cgt! -------------------------------------------------------------------------------------------------- (Partie à détacher selon les pointillés) Je rejoins la Cgt, je me syndique prénom :--------------------------------------------------------------------------------------- Nom : ------------------------------------------------------------------------------------------ adresse : -------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------- Code postal : --------------------- Ville : ----------------------------------------- email : ----------------------------------------------------------------------------------------- téléphone : ---------------------------------------------------------------------------------- profession : ---------------------------------------------------------------------------------- Bulletin à remettre au syndicat Cgt de votre entreprise
Fédération Cgt Commerce et Services - 263 rue de paris - Case 425-93514 MONtreuiL Cedex tel : 01.48.18.83.11 / Fax : 01.48.18.83.19 email : fd.commerce.services@cgt.fr - site internet : www.commerce.cgt.fr