TERMES DE REFERENCE POUR LE RENFORCEMENT DU CAPITAL HUMAIN Avril 2014
I. CONTEXTE ET JUSTIFICATION La BIDC, bras financier de la CEDEAO, est une institution financière internationale appartenant aux 15 Etats membres de la Communauté Economique des Etats de l Afrique de l Ouest (CEDEAO) que sont : le Bénin, le Burkina Faso, le Cap Vert, la Côte d Ivoire, la Gambie, le Ghana, la Guinée, la Guinée-Bissau, le Libéria, le Mali, le Niger, le Nigeria, le Sénégal, la Sierra Leone et le Togo. Son siège est à Lomé au Togo. Elle est issue de la transformation, en Décembre 1999, de l ex-fonds de Coopération, de Compensation et de Développement de la CEDEAO (créé en même tant que la CEDEAO en 1975 et devenu opérationnel en 1979). Son capital s élève à 1 Milliard d UC 1, (1 518 Millions USD) détenu à 70% par les Etats membres, les 30% restant ouverts à souscription pour les non-régionaux. Pour remplir sa mission d instrument privilégié de lutte contre la pauvreté, de création de richesse et de promotion de l emploi en vue du bien être des populations de la sousrégion, la BIDC travaille aux côtés de la Commission de la CEDEAO qui donne les orientations stratégiques et l impulsion politique. La vision de la BIDC est d être la première institution régionale de financement de l investissement et du développement en Afrique de l Ouest et un instrument efficace de lutte contre la pauvreté, de création de richesse et de promotion de l emploi en vue du bien-être des populations e la région. Elle s est assignée pour mission d aider à la création des conditions permettant l éclosion d une Afrique de l ouest économiquement forte, industrialisée, prospère, et parfaitement intégrée tant au plan interne que par rapport au système économique mondial, afin de profiter des opportunités et des perspectives offertes par la mondialisation. La Banque a adopté en juin 2010, un plan stratégique 2010-2014 qui devrait lui permettre d injecter dans l économie sous régionale environ 1,5 Milliards de dollars EU, soit en moyenne 300 Millions de dollars EU par an. La promotion et le développement du secteur privé régional reste l un des trois principaux axes du plan d activité de la Banque. Face à l immensité des besoins et des limites en matière de ressources, la BIDC se propose de mieux structurer ses interventions dans le secteur privé et se tourner vers d autres métiers ou instruments pouvant avoir des effets de leviers en matière de financement du secteur privé dans la sous-région. Il s agit, entre autres, des Partenariats Public Privé (PPP), des syndications de prêts, des arrangements de financement, de la trade finance, de l ingénierie financière et la structuration de projets, etc. 1 1 UC = DTS (Droit de Tirage Spécial) 2
La Banque dispose désormais de ses propres instances de décision différentes de celles des institutions de la CEDEAO et s achemine résolument vers l harmonisation de ses textes de base avec ceux des institutions financières internationales similaires. Après l adoption d un nouveau Statut du personnel par le Conseil d administration lors de sa 26ème session tenue à Lomé le 26 mars 2010 et dans le cadre du renforcement de son capital humain en général, et en particulier le renforcement de l expertise du personnel intervenant spécifiquement dans le cycle des projets du secteur privé. Il se pose ainsi la nécessité pour la Banque de procéder à la définition de sa politique de gestion des ressources humaines. Cette démarche s'inscrit dans le cadre de la vision globale de la mise en place des conditions et facilités qui incitent les membres du personnel d une part à s assumer personnellement et professionnellement dans leur parcours au sein de l institution et, d autre part, à contribuer au développement et au rayonnement de la BIDC. C est dans ce cadre que s inscrivent les présents termes de référence pour le recrutement d un Consultant en vue de l élaboration d un plan de carrière, d une politique de recrutement et de formation. II. OBJECTIFS DE LA MISSION Dans le cadre du renforcement de son capital humain, la BIDC envisage lancer une étude en vue de : - la mise en place d'une politique de gestion des ressources humaines cohérente et réaliste principalement axée sur le recrutement, la formation et la gestion des carrières conformément aux dispositions statutaires et règlementaires en vigueur. - l identification des besoins en formation et l élaboration d un plan de formation et, - la mise en œuvre du plan de formation. III. TACHES SPECIFIQUES DU CONSULTANT La politique de GRH est envisagée au triple plan du recrutement, de la formation et de la gestion des carrières. a) Volet 1 : Politique de recrutement 1) Définir les axes de planification des besoins en ressources humaines. 2) Recenser les critères pertinents d évaluation des compétences des candidats. 3
3) Définir les conditions de compétition des membres du personnel non cadre justifiant de qualifications et d expériences requises aux concours de recrutements pour les postes professionnels vacants de la Banque. 4) Proposer des pistes pour accroître le nombre de candidats provenant d Etat membre non représentés ou sous représentés. 5) Déterminer les conditions de recours aux cabinets privés de recrutement et définir les modalités de participation de ceux-ci dans l organisation des recrutements de la Banque. 6) Elaborer les fiches de poste. b) Volet 2 : Politique de formation globale La nécessité de mettre en place un programme de formation adapté avec des objectifs et une stratégie bien définis est avérée. La satisfaction de ce besoin passe d abord par la mise en place d une politique de formation comme, la réalisation d une étude et la mise en œuvre d un plan pluriannuel de formation de la Banque afin de promouvoir la culture d efficacité, de l excellence, de résultats pour une meilleure atteinte des objectifs de l institution. De manière spécifique, il s agira de : 1) Développer les orientations et les axes stratégiques de gestion de la formation dans un contexte de recherche permanente de la performance. 2) Clarifier le rôle de la formation dans le processus de gestion des carrières et dans le plan de relève des postes d encadrement. 3) Présenter une méthodologie consolidée de recueil et d identification des besoins de formation. 4) Identifier les besoins prioritaires en matière de formation. 5) Identifier en référence aux missions de la Banque les organismes susceptibles d organiser ces formations. 6) Proposer un système d évaluation des formations réalisées. 7) Faire une étude stratégique des besoins en formation et la mise en œuvre du plan annuel de formation pour les cinq (5) prochaines années ; 8) Traduire en priorité les besoins de formation en objectifs de formation qualitatif et quantitatif ; 9) Indiquer pour chacune des actions, les publics, les intervenants (cabinet, instituts, etc.) ainsi que les objectifs et le calendrier prévisionnel des formations ; 10) Préparer l unité chargée de la formation de la Banque à l appropriation de la mise en œuvre du plan pluriannuel de formation. 4
c) Volet 3 : Politique de formation spécifique par rapport aux opérations du secteur privé 1) Identifier les besoins prioritaires spécifiques en matière de formation par rapport aux opérations du secteur privé ; 2) Proposer des modules de formation en précisant les bénéficiaires prioritaires de ces formations et les modalités efficaces de mise en œuvre ; 3) Implémenter le plan de formation spécifique par rapport aux opérations du secteur privé. d) Volet 4 : Plan de carrière 1) présenter une classification des postes par grade et échelon par catégorie de personnel 2) proposer une procédure détaillée d'évolution professionnelle du personnel existant à travers un système d'évolution des carrières permettant de conserver un effectif d'employés motivés et qualifiés 3) Proposer un système d évolution de carrière permettant les nouveaux recrutements par promotion du personnel existant selon les conditions à définir ; 4) Allier les objectifs et les capacités des membres du personnel aux besoins évolutifs de la Banque en expertise ; 5) Définir les mécanismes de promotion interne sans entraver l apport de compétences externes nouvelles ; 6) Mettre en place un système de planification des remplacements des postes d encadrement et définir les critères clairs et communs de gestion des postes dont la vacance est planifiée sur cinq (5) ans ; 7) Elaborer des descriptions détaillées de postes d encadrement axées sur les compétences en matière d encadrement et les modalités de perfectionnement ; 8) Elaborer des outils de gestion et d organisation des plans de carrières des différentes catégories de personnel de manière à faire du développement professionnel un processus contrôlé en conjonction avec les activités de gestion des compétences. 9) Décrire le processus d avancement du personnel y compris ceux en détachement ou en congé (sans solde, de formation, sabbatique) à l intérieur de son grade d origine, d accession au grade supérieur et de promotion depuis l entrée à la Banque jusqu à la fin de la carrière. IV. RESULTATS ATTENDUS Au terme de la mission, la Banque disposera de : - Situation de la GRH à la BIDC vue sur le triple plan du recrutement, de la formation et de la gestion des carrières : forces et faiblesses ; 5
- Grandes tendances des institutions similaires en matière de recrutement, de formation et de gestion des carrières ; - Politique de GRH cohérente et réaliste principalement axée sur le recrutement, la formation et la gestion de carrières conformément aux dispositions statutaires et règlementaires en vigueur ; - Mesures de renforcement des capacités de gestion du système proposé. V. QUALIFICATIONS REQUISES Les Consultants appelés à concourir doivent : - Jouir d une réputation internationale avec une bonne connaissance de la région CEDEAO. - Avoir une formation académique post universitaire en gestion des ressources humaines, management, administration publique, psychologie du travail. - Un minimum de 10 ans d expérience dans un cabinet de GRH ou une société multinationale du secteur financier dans le domaine de la GRH du management ou du développement organisationnel. - Avoir une expérience avérée dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. - Avoir une expérience avérée dans le domaine de la formation y compris en tant que formateur. - Avoir conduit plusieurs missions d évaluation de personnel et de mise en place d outils de gestion de performances et de carrières. - Avoir une expérience avérée dans la rédaction des politiques et procédures de GRH surtout pour le compte d une organisation internationale. Les propositions à soumettre par les postulants seront évalués en fonction des critères suivants : - qualifications générales et aptitude pour la tâche à accomplir : 40% - expérience dans la tâche décrite dans les termes de références : 40% - expérience avec les bailleurs de fonds internationaux : 10% - capacité linguistique : 05% - connaissance de la région (CEDEAO): 05% Seules les offres ayant obtenu 70 points ou plus seront examinés en vue d accomplir cette tâche. Le prestataire devra prendre à sa charge tous les frais d assurance ou médicaux le concernant pendant la durée d exécution de ses services. Le prestataire devra entreprendre les démarches en vue d obtenir les visas ou attestations de résidence dont il aura besoin pour accomplir ses tâches et s acquitter de ses obligations au vu contrat. La Banque aidera le prestataire dans ses démarches chaque fois que cela sera nécessaire. 6
VI. DELAI D EXECUTION Le délai d exécution de la mission est de quatre ( 4) mois. VII. LIVRABLES Les livrables ci-dessous devront être fournis en copie dure (5 exemplaires) et en support informatique en français ou en anglais. - Etat des lieux de la GRH à la BIDC vue sur le triple plan du recrutement, de la formation et de la gestion des carrières : forces et faiblesses ; - Présentation des grandes tendances des institutions similaires en matière de recrutement, de formation et de gestion des carrières ; - Proposition d une politique de GRH cohérente et réaliste principalement axée sur le recrutement, la formation et la gestion de carrières conformément aux dispositions statutaires et règlementaires en vigueur ; - Proposition des mesures de renforcement des capacités de gestion du système proposé. 7