Les modalités de recrutement des entreprises de l aéroport Paris-Charles de Gaulle SEPTEMBRE 2011 R des de l et de la d e P M E T I E R S E M P L O I F O R M AT I O N a r i s - C D G
Améliorer l accès à l emploi La méthodologie utilisée des populations locales au sein des plates-formes aéroportuaires ne peut se faire sans comprendre préalablement les modalités de recrutement des différents secteurs d activité aéroportuaire. Il ne fait aucun doute que comprendre les recrutements propres à un bassin d emploi doit permettre de favoriser la rencontre entre l offre et la demande de main-d œuvre. Cette étude a pour double objectif de mettre en exergue à la fois la répartition des différentes modalités Nous avons organisé nos recherches autour des deux axes méthodologiques suivants : des entretiens semi-directifs, dits «exploratoires» ; une enquête auprès des plus grandes entreprises de la plate-forme (33 responsables du recrutement et gérants réunissant plus de 54 000 salariés). Notre objectif était de mieux comprendre le fonctionnement intrinsèque des entreprises dans leur phase de recrutement. Nous avons élaboré un questionnaire à partir d entretiens semi-directifs réalisés auprès de quelques responsables de recrutement. Nous avons ensuite soumis ce questionnaire aux plus grandes entreprises de Paris-Charles de Gaulle (enquête téléphonique), ce qui nous a permis de : connaître la conjoncture actuelle : importance du turnover, tendance de l évolution des effectifs, etc. ; découvrir et comprendre les différentes modalités de recrutement ; analyser les principales difficultés à recruter rencontrées par les entreprises ; mesurer l emploi intérimaire lié à la saisonnalité. de recrutement des entreprises de Paris-Charles de Gaulle et de réaliser un focus de l emploi intérimaire.
Les modalités de recrutement 1. Un recours à l intérim et aux organismes de formation de plus en plus élevé Pour comprendre les modalités de recrutement, nous avons posé deux questions lors de l enquête téléphonique : «Quels services utilisez-vous habituellement pour le recrutement externe?» Et «Quels sont les délais moyens pour trouver votre candidat selon le type de contrat (CDI, CDD et intérimaires)?». L activité aéroportuaire étant marquée par une grande variation du trafic, la planification des effectifs est particulièrement difficile et le besoin de main-d œuvre supplémentaire est immédiat. Ainsi, le secteur Fret-Messagerie recourt-il très souvent à l intérim (plus de 80 % déclarent utiliser l intérim fréquemment), suivi de très près par le secteur Commerce-Hôtellerie-Restauration et les Services aéroportuaires. Répartition de l utilisation des canaux de recrutement (%) Jamais De temps en temps Fréquemment Agence d intérim Candidature spontanée Pôle emploi Réseau relationnel Organismes de formation Maison de l Emploi ou mission local Forum Cabinet de recrutement Concours Internet et réseaux sociaux Annonce Presse APEC 34 19 22 21 De plus, la spécificité des métiers aéroportuaires demande une grande adaptation et une bonne connaissance de l activité par les salariés. C est ainsi que les organismes de formation qui offrent une main-d œuvre disponible et familiarisée avec les exigences propres aux activités aéroportuaires sont très prisées par les employeurs. La Restauration-Hôtellerie ainsi que la Sûreté-Sécurité sont les deux plus grands consommateurs de formations spécialement pour les maîtres d hôtel/réceptionnistes et les agents de sûreté. Enfin, plus de 48 % des entreprises déclarent faire appel au réseau relationnel fréquemment ou de temps en temps. En effet, une multitude de toiles relationnelles se tissent au sein de l aéroport, souvent par secteur d activité qu il s agisse des qualifications les plus hautes ou les plus basses. Ce réseau existe à la fois au sein de la plate-forme (réseau de professionnels) mais aussi à l extérieur (famille, ami, etc.) : nous c est le réseau ça marche bien quand on recrute par le père ou l oncle. 56 59 16 41 38 47 55 75 81 75 75 94 41 38 31 24 31 13 31 9 19 6 6 16 3 2. De l expression des besoins en main-d œuvre au recrutement : des délais de plus en plus courts. Quels sont les délais pour trouver votre candidat? Cette question posée durant l enquête téléphonique avait pour objectif de déterminer la temporalité du recrutement selon le contrat, entre le moment où le besoin est exprimé et l instant où la personne intervient dans l entreprise. Ce qui différencie la plate-forme aéroportuaire des autres bassins d emploi, c est le caractère continu de l activité (horaires H24). Si l on ajoute à cela les habituels imprévus de la gestion RH (arrêts maladie, turnover, etc.) et la situation économique qui rend plus ou moins frileuse les entreprises face à la pérennisation de la main-d œuvre, la gestion RH des activités aéroportuaires se caractérise par le besoin d obtenir du personnel qualifié et immédiatement disponible. Selon les déclarations obtenues, les CDD se définissent par une durée moyenne de 1 à 3 semaines, alors que les intérimaires sont disponibles du jour au lendemain. Ces données confirment les entretiens réalisés auprès des 8 responsables d agence d entreprises de travail temporaire (ETT) : «Souvent, les entreprises utilisatrices (EU) nous appellent le soir pour le lendemain [ ] et comme la plupart des postes sont en horaires décalés on doit trouver les personnes le soir à 17h-18h pour 5h le lendemain matin, donc pour nous c est très difficile». Le développement de la sous-traitance et la diminution des effectifs stables ont eu pour conséquence un recours croissant à l intérim. L augmentation des emplois atypiques (CDD, intérimaires) a changé peu à peu la morphologie de l emploi, laissant place à un fort turnover dans divers secteurs d activité, accentuant la brièveté des délais de recrutement.
3. La répartition du turnover par secteur d activité révèle un taux très élevé pour les secteurs Commerces-Hôtellerie-Restauration et Services publics. Les secteurs les plus touchés par le turnover sont le Commerce-Hôtellerie-Restauration, les Services Publics, la Sûreté- Sécurité et le Fret-Messagerie-Transports terrestres. Le turnover lié aux Services publics s explique par les mutations qui sont souvent accordées aux salariés. En effet, après avoir réussi les concours, beaucoup de douaniers débutent leur carrière à Paris- CDG pour ensuite retourner en province. La Sûreté-Sécurité et le Commerce-Hôtellerie-Restauration, quant à eux, sont deux secteurs où l on retrouve un fort turnover s expliquant à la fois par des conditions de travail difficiles et aussi par une forte précarité des contrats. La majorité des entreprises ayant un fort turnover sont des entreprises sous-traitantes. Ainsi, l emploi aéroportuaire se caractérise par la nécessité d être pourvu rapidement en raison du fonctionnement H24 de l aéroport et des exigences opérationnelles (ponctualité) de l activité. Cette singularité a pour conséquence le développement des emplois temporaires et la précarisation des conditions de travail. 4. Les sept qualités prérequises pour exercer des métiers peu qualifiés. Douze entretiens ont été réalisés en amont de l étude avec 4 responsables du recrutement et 8 responsables d agence. Ces entrevues ont permis de mettre en avant les qualités récurrentes propres au territoire afin d insérer une question ouverte concernant ces aptitudes : «Sur une échelle de 1 à 5, pouvez-vous décrire les prérequis fondamentaux afin d être recruté dans votre établissement? (1 = aucune attente ; 5 = qualité indispensable)». Les qualités sélectionnées ont donc été : le sens du travail en équipe, une flexibilité au niveau des horaires de travail, une capacité d adaptation, des qualités relationnelles, une autonomie, la maîtrise d une langue étrangère et enfin une première expérience dans le domaine. Comme a pu le préciser une responsable du recrutement spécialisée dans le service aéroportuaire, «toutes ces qualités sont des prérequis». Néanmoins, ce questionnement permet de hiérarchiser les attentes des entreprises demandeuses de maind œuvre. Tout d abord, le sens du travail en équipe souligne l interdépendance des postes avec une moyenne de 4,4/5. En effet, le service aéroportuaire et le transport aérien obtiennent la moyenne la plus élevée concernant cette qualité, mettant alors en avant le besoin d une forte coordination entre les agents. Sans surprise, on trouve en seconde position l obligation d être flexible. Ce résultat s explique par l importance des emplois en horaires décalés à Paris-CDG. De plus, même si une première expérience n est pas un prérequis fondamental pour les entreprises, une connaissance de la plate-forme et la maîtrise d une langue étrangère sont des atouts non négligeables pour le chercheur d emploi. Enfin, alors qu une aisance relationnelle (3,8/5) paraît être une qualité essentielle à l embauche, certains recruteurs ont aussi insisté sur l importance du savoirêtre ; la première impression donnée par le candidat reste donc un facteur décisif et détermine le suivi de sa candidature. Ainsi, les attentes des recruteurs concernant les métiers peu ou non qualifiés sont à mettre en relation avec chacun des secteurs d activité. Tous les métiers en relation avec les passagers demandent une forte aisance relationnelle et nécessitent la maîtrise d une langue étrangère, tandis que les métiers en contact avec l avion (Fret-Messagerie, Catering, Transport aérien, etc.) exigent une grande capacité d adaptation et un réel sens du travail en équipe (coordination des agents). Enfin, le besoin d être flexible se retrouve dans chacun des secteurs d activités tout comme le savoir-être ou l assiduité. Classement des différentes qualités attendues par une entreprise Répartition du turnover par secteur d activité (%) Faible Moyen Fort Flexibilité horaires Travail en équipe Capacité d adaptation Qualités relationnelles Autonomie Langue étrangère Expérience Commerces-Hôtellerie-Restauration Services publics Sûreté-Sécurité Fret-Messagerie-Transports terrestres Transport aérien Services aéroportuaires Autres 33 40 67 17 86 100 40 20 14 33
5. Les principales difficultés rencontrées par les recruteurs : l obtention des badges et l expérience. La première difficulté rencontrée par les recruteurs est de trouver des candidats motivés. Cette qualité est indépendante des professions et des catégories socioprofessionnelles recherchées. La seconde difficulté se situe dans le délai d obtention des badges. Comme a pu le préciser une responsable d agence s occupant de recrutement national dans le domaine aérien (Toulouse, Lyon, Paris, etc.) : «la plate-forme de Roissy est la pire pour le délai d obtention des badges, il faut les renouveler tous les 6 mois pour les contrats en CDD et pour les intérimaires». Néanmoins, les entretiens ont pu souligner l adaptation des recruteurs face à ces obligations législatives. Le manque d expérience concerne essentiellement les postes d encadrement (plus de 33 % des recruteurs et gérants ont déclaré avoir des difficultés à recruter des personnes expérimentées). Ce besoin en main d œuvre chevronnée est indispensable pour les postes à responsabilités et managériaux (cf. métiers en tension). Les recruteurs et les responsables d agence privilégient les chercheurs d emploi motorisés ; plus de 30 % des responsables du recrutement considèrent que les transports posent un problème, plus particulièrement pour la zone Cargo (zone de Fret 7). Les métiers peu qualifiés demandent une grande motivation de la part du salarié, qui se traduit par son assiduité et sa flexibilité. Enfin, les difficultés concernant le niveau de qualification se situent essentiellement dans le Transport aérien et le Service aéroportuaire ; les métiers aéronautiques imposent une haute technicité avec un contact direct à l avion. La formation initiale est longue et l expérience est un atout non négligeable. 6. Les difficultés de recrutement par catégories socioprofessionnelles (CSP) et par métiers : les ouvriers qualifiés et les postes managériaux en tension. Les entreprises n ont pas de grandes difficultés à recruter, comme l indique un responsable d agence d une petite entreprise de travail temporaire : «les zones aéroportuaires drainent beaucoup de candidats et possèdent une réelle attractivité». Cependant, les données récoltées ont permis de comprendre quelles CSP sont touchées par des difficultés d embauche et pour quels métiers. Les deux secteurs les plus concernés par les difficultés à recruter des ouvriers non qualifiés sont le secteur Fret- Messagerie et le Commerce-Hôtellerie- Restauration. Ces difficultés portent essentiellement sur le manque de motivation et d expérience des salariés. En effet, malgré la faiblesse d exigence en termes de qualification, les entreprises sont à la recherche de salariés autonomes, motivés et ayant aussi le sens du travail en équipe. Concernant les ouvriers qualifiés et les agents de maîtrise (professions intermédiaires), les difficultés d embauche se situent essentiellement dans le Transport aérien, le Service aéroportuaire mais aussi le Commerce-Hôtellerie-Restauration ; on remarque surtout des difficultés concernant le niveau de qualification. Les métiers très techniques sont rares, comme chauffeur PL ou cuisiniers, etc. La particularité de la plate-forme aéroportuaire se situe dans la difficulté à recruter des managers performants. En effet, la capacité à coordonner une équipe ne peut pas seulement être acquise par la formation, même si elle peut y contribuer, mais elle réside dans une prédisposition à comprendre l organisation du travail, une forte capacité d adaptation et une bonne connaissance technique des métiers. Liste des métiers en tension selon les déclarations : Assistant manager Chauffeur PL Cuisinier Commis chef de rang Réceptionniste Directeur des opérations Magasinier et agent de tri parlant anglais (anglais technique) Responsable commercial Responsable piste En résumé, les entreprises ont deux difficultés principales pour le recrutement. On retrouve une difficulté face aux compétences rares et très techniques, mais aussi face au manque d expérience managériale. Néanmoins, si ces difficultés sont bien réelles au sein de la plate-forme, elles ne concernent pas un grand nombre d emplois. Répartition des différents types de difficultés (%) Non Oui, un peu Oui, beaucoup Répartition des difficultés à recruter par PCS (%) Non Oui, un peu Oui, beaucoup Motivation Obtention des badges Mobilités (transport) Expérience Niveau de qualification 64 77 70 67 61 21 9 18 21 33 15 14 12 12 6 Ouvriers qualifiés Maîtrises Ouvriers non-qualifiés Cadres et Cadres Sup. 61 61 88 85 33 36 6 3 12 15
Structuration des emplois intérimaires et saisonnalité Zoom sur les entreprises de travail temporaire (ETT) Liste des métiers saisonniers selon les déclarations Agent d enregistrement Agent de sûreté Agent de chargement avion Employé de production Employé de restauration Hôtesse d accueil Agent de tri Chauffeur Poids Lourd Agent de piste Agent d accueil Personnel naviguant Saisonnalité de l emploi et trafic aérien (base 100) 120 115 110 105 100 95 90 85 Emploi Air trafic movement +7,1% +4,1% 1. Estimation de la saisonnalité : l emploi structuré par l activité aérienne. La saisonnalité peut permettre aux populations locales d obtenir une première expérience dans les domaines aéroportuaires et aéronautiques. Effectuer une à deux saisons permet à la fois de valoriser sa connaissance de la plate-forme et aussi d apprendre les exigences propres à chacun des métiers. La courbe ci-dessous illustre deux questions posées aux entreprises : «Quels sont les mois où le nombre de vos salariés augmente le plus?» et «pouvez-vous préciser le pourcentage d augmentation des effectifs?». Malheureusement, ces données restent assez imprécises pour ce qui concerne la variation des effectifs mensuels. De plus, ces augmentations peuvent varier d année en année comme a pu le souligner l un d eux : «C est vraiment difficile de vous répondre, cette année nos effectifs ont augmenté en mars, mais ça dépend vraiment du trafic». Les métiers saisonniers sont dans la majorité des cas des emplois peu qualifiés ; ils demandent malgré tout un certain nombre de prérequis (casier judiciaire vierge, motivation, savoir-être, etc.). L emploi saisonnier représenterait une demande annuelle de plus de 3 0 salariés à Paris-CDG. Cette première expérience peut-être l occasion de rassembler les connaissances propres au fonctionnement des activités aéroportuaires. Très pourvoyeuses de personnels peu qualifiés sur les plates-formes aéroportuaires, les entreprises de travail temporaire (ETT) méritaient que l on s intéresse de plus près à leur activité pour mieux les connaître. Les managers RH leur font confiance au point de faire de plus en plus appel à leurs services, pour recruter du personnel disponible, adaptable, flexible, parlant une langue étrangère et déjà doté parfois d un badge sûreté. L étude que nous leur avons consacrée nous a permis de dégager les quatre enseignements suivants : 1. La répartition des ETT est particulièrement complexe, 2. Les missions pour lesquelles elles recrutent tendent à se raccourcir, 3. Les sept métiers aéroportuaires les plus concernés par l activité des ETT et leur répartition, 4. L intérim constitue un réel tremplin vers un emploi stable Répartition des ETT conventionnées en Île-de-France 6% 19% 4% 4% 22% 45% 1. Une répartition complexe des ETT Il existe 69 ETT conventionnées pour les zones aéroportuaires, lesquelles sont autorisées à déléguer du personnel badgé en aérogare. On compte 13 agences sur la plate-forme de Paris-CDG et Paris Nord II, et 4 agences à Paris-Orly. Sur les 69 agences conventionnées, toutes n envoient pas un grand nombre d intérimaires sur les plates-formes ; certaines d entre elles profitent de cette accréditation pour détacher de petits groupes d intérimaires pour des missions ponctuelles : «Nous avons décroché un contrat dans le BTP, donc il y a en ce moment 15 intérimaires qui travaillent à Orly». Cette répartition complique l analyse des interactions entre agences et plates-formes aéroportuaires, et s accompagne d un déplacement progressif des petites agences et des PME vers la périphérie. La quasi-totalité des petites agences ont effectivement prévu ou prévoient de quitter la plate-forme pour s installer à moindre coût et à proximité. Ce flux d ETT et d entreprises utilisatrices pour des raisons économiques aura pour conséquence une ramification des plus petites agences d intérim et des TPE/PME au sein de la plate-forme, dans les années à venir. Paris Roissy et Paris Nord II Rungis Départements voisins Orly Villepinte 80 Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Septembre Octobre Novembre Décembre
Au sein de la zone aéroportuaire Les entretiens ont permis de comprendre cette répartition complexe et mouvante A proximité (ex. : Paris Nord II, Villepinte) Eloigné (Île-de- France et province) Nombre d équivalents temps plein (ETP) délégués par mois Entre 70 et 300 ETP Entre 40 et 1 ETP Moins de 30 (de nombreuses entreprises parisiennes envoient 1 ou 2 intérimaires à Paris-CDG ou Paris-Orly) Il n est pas rare d observer un rapport entre l éloignement des zones aéroportuaires et une spécialisation des ETT ; par exemple, aucune agence spécialisée dans la restauration n est présente au sein de la plateforme. Ce fonctionnement s explique notamment par la grande coordination entre les agences nationales : «Alors le réflexe que nous avons, c est systématiquement de demander (aux demandeurs d emploi) de s inscrire sur notre site. Ça facilite l entrée du dossier même s ils sont obligés de se déplacer physiquement. De ce fait, ils sont aussi joignables par toutes les agences [...] en Île-de-France». La plupart des majors de l intérim (Randstad, Man- Power, etc.) disposent d équipes dédiées selon le poids des clients ou selon le secteur d activité. Cette organisation permet aux agences de se spécialiser et ainsi de mieux répondre aux demandes des entreprises utilisatrices. et de distinguer trois types d entreprises selon leur situation géographique : Domaine d activité Pas de spécialisation (malgré une spécialisation interne pour les majors) Souvent spécialisées (hôtellerie, bâtiment et tertiaire essentiellement) Spécialisées (main-d œuvre disponible envoyée pour les métiers en tension) Profil des intérimaires Ouvriers non ou peu qualifiés Ouvriers souvent expérimentés et qualifiés Maîtrises, professions intermédiaires Secteurs d activité Durée moyenne des missions Exemple de métiers 2. Les missions pour lesquelles les ETT recrutent ont tendance à se raccourcir Cette faculté est un signe de leur grande performance et donc de l excellente connaissance de leurs clients et de leurs besoins. Comme nous avons pu le voir précédemment, le trafic aérien impulse un rythme qui influence à la fois la délégation d intérimaires et les recrutements. Cette structuration du marché de l emploi se ressent aussi dans la durée des missions comme le montre tableau qui suit : Nous avons pu recueillir ces informations auprès des responsables d agence et ainsi préciser la durée des missions en fonction des secteurs d activité et les métiers types qui leurs sont associés. L activité aérienne Assistance piste Entre 1 et 2 semaines Palettiseur avions/ Technicien de maintenance/assistant avion Assistance passagers Moins d une semaine Agent d escale/ accueil Nettoyage 1 à 2 jours Agent de nettoyage avion ou aérogare 3. Les métiers aéroportuaires les plus souvent formés par le FAF.TT de décembre 2009 à septembre 2012 à destination de Paris-Charles de Gaulle Commerce- Hôtellerie Moins d une semaine Agent hôtelier/ agent de production (catering) sous-tend une grande réactivité de la part des entreprises de travail temporaire, qui ont beaucoup de difficultés à répondre à la demande des entreprises utilisatrices : «On essaie de fidéliser les intérimaires tant bien que mal. Les missions se raccourcissent de plus en plus et les intérimaires doivent être de plus en plus polyvalents. [ ] Nous avons beaucoup de missions d une durée de 4 heures seulement». La brièveté des délais entre l expression du besoin et le recrutement effectif obligent les ETT à travailler en amont en constituant un vivier d intérimaires immédiatement disponibles et déjà formés. La solution pour répondre aux besoins des entreprises utilisatrices réside dans l accès aux formations pour les intérimaires. Fret- Messagerie 1 à 2 jours Préparateur commande/ manutentionnaire/ bagagiste Transport terrestre Entre 1 et 3 mois Agent de transit/ chauffeur PL, VL et SPL BTP Plus de 3 mois Plombier, couvreur, peintre Répartition des métiers formés par le FAF.TT 6% 3% 4% Tertiaire Entre 1 et 3 mois Assistant de saisie, assistant bilingue Quatre approches nous ont permis d estimer le nombre d intérimaires : la synthèse des entretiens réalisée avec les agences d intérim, le nombre moyen d intérimaires suivi par les conseillers d agence, le ratio régional de l emploi intérimaire rapporté à l emploi salarié total et enfin, l exploration des données 2009 issues des DADS (Déclaration Annuelle des Données Sociales), exploités par l INSEE. Le nombre d intérimaires est donc compris, selon les années, entre 2 000 et 3 000 salariés. Il n est pas très élevé en raison d un autre mode de recrutement très utilisé : le contrat à durée déterminée. Agent de chargement Agent piste aéroport Préparateur commandes Bagagiste Agent de restauration Permis C + FIMO Agent polyvalent d entrepot 8% 23% 24% 32%
4. L intérim constitue un réel tremplin vers un emploi stable Depuis janvier 2005, les entreprises utilisatrices (EU) des ETT ont la possibilité de passer des commandes explicites de préembauche et les agences d intérim sélectionnent des intérimaires à la recherche d un CDI ; l entreprise demande un intérimaire pour une mission ayant vocation à déboucher sur un CDI (souvent après un CDD et/ou une période d essai répétée et prolongée). L étude a permis de souligner l importance de ce processus de pré-embauche malgré le temps particulièrement long qui lui est associé : «pour passer en CDI, c est très long chez nous, on attend généralement un à deux ans». Les emplois non qualifiés sont associés à davantage de contraintes à Paris-CDG Formation prise en charge par les ETT Obligation pour les ETT de rechercher de nouveaux intérimaires à badger et à former (augmentation du vivier) Embauche des intérimaires par les Entreprises Utilisatrices (CDD ou CDI) (formation sensibadge obligatoire, casier judiciaire vierge, etc.). Le processus de formation est donc un passage obligé et très coûteux et les entreprises clientes profitent des formations et de l expérience que peuvent offrir les ETT. Le schéma ci-dessous, montre l importance de ces processus de formation et prouve que les agences de l emploi sont de véritables employeurs territoriaux. En résumé, il existe deux processus contradictoires mais complémentaires pour l accession à l emploi des publics voisins. À la fois, les agences s efforcent de fidéliser les intérimaires et, à l inverse, les entreprises utilisatrices retiennent les salariés formés, badgés et testés. Fidélisation des intérimaires et augmentation du capital de l agence Montée en compétences des intérimaires (expérience, connaissance des plateformes, autonomie, etc.) Synthèse Deux processus contraires ont pu être observés grâce à cette étude. D une part, les structurants environnementaux (prévisions liées au trafic aérien, gestion RH difficile, sous-traitance, etc.) sont favorables au développement des emplois temporaires (CDD, intérimaires). D autre part, l intérim et la saisonnalité peuvent être une solution pour l accès à l emploi pérenne. En effet, le trafic aérien structure les activités qui lui sont liées par le rythme qu il impose aux entreprises. Cette forte corrélation au trafic (Cargo, Mails et passagers) induit dans certains secteurs le développement des emplois intérimaires pour des missions ponctuelles et souvent très courtes. Et parallèlement à cette structuration de l emploi intérimaire, une tendance inverse se dessine concernant les intermédiaires de l emploi comme les ETT. Celles-ci sont effectivement les premières à être en contact avec les publics les plus démunis de qualifications et sont capables de produire une réelle montée en compétences, en autonomie et en capacité d adaptation grâce à la formation et aux missions proposées. Cette structuration de l emploi produit donc un transfert des emplois temporaires vers les emplois durables et stables. En résumé, l accès à l emploi est souvent déterminé par l expérience acquise grâce à la formation et la connaissance des platesformes. L emploi durable n est pas un vase clos auquel on peut accéder directement pour les basses qualifications mais un objectif que l on peut atteindre progressivement grâce à la saisonnalité de l activité et à l intérim. Remerciements aux partenaires Nous remercions toutes les entreprises et les acteurs de l emploi sans qui aucune étude n aurait pu aboutir. Entreprises de travail temporaire rencontrées : Adecco Adia Axxis Busybee Manpower Start People Randstad RAS intérim Acteurs de l Emploi : FAF.TT Pôle Emploi GIP Emploi DIRECCT CCI Versailles Val-d Oise / Yvelines AFPA Transitions Entreprises rencontrées : Servair Groupe 3S Dir. Inter. des douanes (ORY) Contacts : Pierre DECOURT Responsable de l Observatoire de l emploi aéroportuaire Pierre.decourt@adp.fr - Tél : 01 70 03 47 19 Brigitte RECROSIO Chef de projets à l Observatoire de l emploi aéroportuaire Brigittes.recrosio@adp.fr - Tél. : 01 48 62 07 Sophie ELBAZ Responsable des relations territoriales à l Observatoire de l emploi aéroportuaire sophie.elbaz@adp.fr - Tél. : 01 70 03 95 83 Vincent LAPORTE Chargé d études à l Observatoire de l emploi aéroportuaire
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