Construire l agilité des entreprises «Partager et apprécier les réussites dont le facteur principal aura été l agilité d un collectif, d une organisation, d une entreprise» Contributions «surprises» Synthèse des ingrédients de l Agilité Histoires partagées Quelques mots sur la démarche Appreciative Inquiry Séquence proposée et animée par :
Maître YAP L agilité et pratique d un art martial 2
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Agilité en chinois (source : Vincent Vignon) 灵 活 (action ou réaction / cerveau agile) 伶 俐 (personnalité agile avec l intelligence) 敏 锐 (réflexion agile avec le sens de l observation) 敏 捷 (action agile avec rapidité) 轻 快 (les deux caractères expriment : léger et rapide. L ensemble des deux caractères signifie une action agile avec rapidité et facilité). 5
Les histoires évoquées en plénière Illustration d une «transgression raisonnée» «Nous sommes en 1997, M. est nommé à la tête d une entreprise de 8000 personnes. La mission de M., fixé par le PDG, est de préparer la cession de l activité en 8 mois, avec des impacts sur l emploi. Sans en parler à personne, M. a dans l idée un rachat de l entreprise par les salariés, plutôt qu une cession à un repreneur externe. Dans le cadre des préparatifs, M. prend contact avec toutes les parties prenantes, y compris les autorités publiques. C est seulement 1h avant l assemblée générale, au cours de laquelle il devait présenter le projet de rachat, que M. présente aux Syndicats son projet ; ces derniers, bien que surpris, sont d accords. Ce jour-là, l assemblée générale vote le projet de rachat par les salariés». ELEMENTS CLES CARACTERISANT L AGILITE DANS CETTE SITUATION : Force de conviction / Flexibilité / Confiance en soi / Confiance aux autres / Sincérité / Expérience personnelle. Une rencontre en toute agilité «M. est en période de mobilité. Elle est recrutée pour un nouveau poste dans une nouvelle organisation. En revanche, elle a une contrainte personnelle pouvant l empêcher de débuter son nouveau Job A sa grande surprise, son nouvel employeur fait preuve d agilité en accueillant la «contrainte de M.» elle a pu venir avec sa chienne au travail». ELEMENTS CLES CARACTERISANT L AGILITE DANS CETTE SITUATION : Partage de l information, Confiance a priori, Estime de soi, Prise en compte de l Etre par l organisation, Rôle facilitateur 6
Le projet, une forme d organisation agile «C est l histoire d un projet fou et sortant du cadre de la mission première de cette organisation ; la construction d un voilier et plus particulièrement un catamaran de 60 pieds. La recherche de financements, de partenaires. Le projet a vu le jour, même s il a donné naissance à un monocoque, le voilier a participé à la route du Rhum et est devenu un lieu de rencontre pour des équipages mixtes «Valides-Handicapés». ELEMENTS CLES CARACTERISANT L AGILITE DANS CETTE SITUATION : Prise de risques, Confiance, Stratégie. De l agilité individuelle à l agilité collective «Dans le cadre d un cursus universitaire, nous avons répondu au questionnaire de la NASA portant sur les choix à faire en vue d un voyage dans l espace Alors qu un travail individuel nous avait fait atteint un score de 15 % de bonnes réponses, le travail en groupe nous a permis d atteindre un score de 60%...nous avons ainsi pris conscience de l importance des échanges au sein d un groupe pour aborder une nouvelle situation». ELEMENTS CLES CARACTERISANT L AGILITE DANS CETTE SITUATION : Qualité des échanges. De l agilité pour se sortir de situations complexes «M. est appelé au sein d un grand groupe pour accompagner un collaborateur en surmenage. Cette prise en charge, plus imposée que souhaitée par le collaborateur, a conduit M. à sortir des «sentiers battus» afin de le surprendre pour le faire bouger ; travail en vérité, recherche des ressources intrinsèques, humour, usage des paradoxes». ELEMENTS CLES CARACTERISANT L AGILITE DANS CETTE SITUATION : Prise de risque, Ecoute, Usage de l humour. 7
De l agilité collective pour rebondir sur un projet mal engagé «Le projet consiste en la création d un lieu proposant une offre pluridisciplinaire d accompagnement aux entreprises. Sous forme de SCOP, réunissant un grand nombre d intervenants/partenaires, le projet se focalise sur les objectifs business bien moins sur la vision/mission commune. En quelques mois, c est l échec le projet est abandonné Sauf qu il renaît autour de quelques enthousiastes, lucides sur le constat d échec. Ce nouvel élan, à partir d un groupe de contributeurs plus restreint, est une réussite. Il s ouvre progressivement à un plus grand nombre d acteurs, dont ceux qui avaient quitté le projet à ses débuts». ELEMENTS CLES CARACTERISANT L AGILITE DANS CETTE SITUATION : Taille de l équipe, de l Importance de la vision commune, Lucidité / Clairvoyance collective, Energie / Enthousiasme. Quand l agilité s exprime au travers d un projet jugé complétement fou «Sur un territoire regroupant 60 000 agents de la fonction publique hospitalière, les occasions de réunir cette «communauté de professionnels» sont rares. Et quand il y en a, c est pour rassembler quelques dizaines de personnes seulement. Responsable d un organisme territorial de formation, M. a l ambition d organiser une journée réunissant 2000 professionnels du jamais vu impensable! M. souhaite organiser cette journée avec le concours de ses collaborateurs uniquement, sans recours à des prestataires extérieurs. C est un succès et c est devenu un savoir-faire de l organisme, reconnu par les établissements de santé du territoire». ELEMENTS CLES CARACTERISANT L AGILITE DANS CETTE SITUATION : Liberté d agir des acteurs, Sortir du cadre, Confiance pour réussir un pari fou. 8
L agilité comme ingrédient du dialogue social «Juin 2013, une nouvelle contrainte légale est à prendre en compte. Elle aura des impacts sur l organisation du travail et induit des réaffectations de personnels. Dans un temps très contraint, M. est missionnée pour organiser cette évolution. Prenant comme principal objectif le bien-être des collaborateurs concernés par cette évolution, M. communique très clairement sur les différents jalons. Dans un cadre très clair, fixé à l avance, les contributions sont possibles ainsi que la controverse. D une situation jugée initialement à risque, l évolution est finalement vécue très positivement au sein de l entreprise». ELEMENTS CLES CARACTERISANT L AGILITE DANS CETTE SITUATION : Liberté d expression et de contribution, Cadre fixé, un Critère : le Bien-Etre des collaborateurs. 9
Le mur de l «Agilité» ECOUTE OBSERVATION Posture de remise en question EMOTION FAIRE ADHERER, PAS IMPOSER Nouveauté Insécurité = Point de Stress départ de Crise l Agilité STRATEGIE DE LA PAGE BLANCHE Un chef de projet reconnu qui a la confiance des gens DEFI
INDIVIDUEL & COLLECTIF BIENVEILLANCE REBONDIR Capitaliser sur les REUSSITES De la place pour IMPROVISER Partage du Leadership ENVIE PASSION MUTUALISATION PLAISIR GERER ENRICHISSEMENT TEMPS : Lâcher prise du LIBERTE COLLABORATION L INCONNU Par l expérience Disponibilité management D ACTION Donner du temps SOLITAIRE PARTAGE MOBILISER CO- AUTONOMIE Force de CHICHE? & SOLIDAIRE CONSTRUCTION conviction de l initiateur Se permettre de RESEAU SERENDIPITÉ SE DECALER POSITIVITE Ouvrir d autres Investissement TRAVAIL EN DES FILTRES PERSPECTIVES EQUIPE COMMUNICATION RESPECT RECONNAITRE VISION & ACTION Humain au cœur DEPASSEMENT & COMMUNICATION MAITRISEE la contribution de chacun OBJECTIF PARTAGES du dispositif 11
PARTIPATION VOLONTAIRE & ENGAGEE ECONNAISSANCE INNOVER COMPRENDRE les cultures et les représentations FLEXIBILITE Savoir prendre des chemins de traverse Approche anthropologique DONNER DU SENS ENERGIE CONFIANCE OSER ANTICIPATION SORTIR DE SON BOTTOM UP En soi et les autres FILTRE DE PENSEE DYNAMIQUE COURAGE AIMER Tourner autour, sortir du CADRE REMISE EN QUESTION Cadre CLAIR, établi, maîtrisé DROIT A L ERREUR INFLUENCE HUMILITE REBONDIR ADAPTATION AJUSTEMENT CREATIVITE 12
COHESION ADRENALINE FEDERER PREPARATION = ACCEPTER DE avant le plaisir Retour d expérience TESTER SOLIDARITE APPRENANCE INTERACTION PRISE DE RISQUE COMPLEMENTARITE REACTIVITE DECISION RAPIDE FRANCHISE QUESTIONNEMENT ETRE UN JONGLEUR INTELLIGENCE COLLECTIVE CONVICTION TENACITE LA DIFFERENCE ESPRIT DE CORPS POLYVALENCE LE CADRE RIGIDE n est qu une MEMBRANE SOUPLE 13
RESULTATS FINALITE CLAIRE PEUR du challenge = DECLENCHEUR d action Nota : Des éléments présents sur le mur de l Agilité, nous pourrions : identifier les principaux thèmes qui émergent (en lien avec les «bulles bleues» proposées par Louis Dugas), puis nous pourrions identifier les propositions métaphoriques (i.e. «le cadre rigide n est qu une membrane souple», «être un jongleur» «filtres de pensée» ). Enfin, nous pourrions enrichir ce mur avec les souhaits énoncés lors des entretiens afin d énoncer une ambition pour l agilité de nos organisations. Ce travail est le début de la Phase Innover/construire de la démarche Appreciative Inquiry (cf. pages suivantes). 14
A propos de l Appreciative Inquiry «L approche appréciative repose sur un choix délibéré pour le développement des individus et des organisations : elle invite à accueillir la réalité de manière valorisante, avec confiance et dans une perspective d action constructive. Accueillir la réalité de manière valorisante signifie aller au cœur de la valeur, c est à- dire de la vie elle-même (il y a une ancienne racine commune entre vie et valeur) : Quelles sont les forces de vie de l entreprise? Qu est-ce qui fait sa richesse et sa réussite? Quel est son noyau vital? Faire confiance, avec la prudence du discernement pour prendre la mesure de la réalité, consiste à penser que les personnes et les organisations ont des ressources pour se créer un avenir désirable et le faire exister. Ceci suppose une action qui n hésite pas, tout en consolidant les forces du présent, à remettre en cause le statu quo, à s engager dans des voies innovantes et à construire avec détermination une réalité nouvelle répondant aux enjeux de la période et à l élan de vie des personnes. Nous vous proposons de découvrir cette démarche car elle nous semble propice à la survie et au développement des entreprises aujourd hui par l expression réelle de leur valeur : celle de leurs forces de vie.» Jean Pagès Pour plus de détails www.ifai-appreciativeinquiry.com
Les phases de la démarche Appreciative Inquiry Il y a de multiples façons d utiliser l Appreciative Inquiry, mais le processus s articule autour de 5 phases distinctes : Quelques références récentes d usage de l Appreciative Inquiry par le groupement PRAGMA-IFAI Projet d un service de restauration Universitaire (100 pers.) Remobiliser les collaborateurs pour faire évoluer l offre de service aux étudiants. Préparation de la fusion d unités de recherche (300 pers.) Réussir la fusion pour l ensemble des collaborateurs. Sortir d une situation de crise profonde Service d action sociale (50 pers.) Remettre une organisation en confiance pour permettre aux agents d être pleinement partie prenante des évolutions de métier. Réorganisation d une direction (400 pers.) Retrouver un fonctionnement permettant la coopération entre les différents métiers contributeurs à 9 macro-processus. Elargissement du positionnement et des compétences d une direction technique (50 pers.) Contribuer activement au déploiement d une stratégie Groupe- Secteur Agro-alimentaire. Les points clés de l approche «Appreciative» : une vision positive de l entreprise et des personnes. «Inquiry» : un esprit d exploration et de découverte des facteurs de réussite de l organisation et de ce qui lui donne vie. La participation du plus grand nombre : interviews «appréciatives» en duos, échanges en petites équipes, présentations et synthèses en collectif. Des engagements d action durables pour faire vivre les décisions prises. Conception et déploiement d une revue d équipe (300 cadres) Réinstaurer un rôle des managers de managers dans l animation des équipes. Préparation et animation d un séminaire de 3 jours pour une direction de la formation (50 pers.) Mettre à contribution les responsables formations pour imaginer des solutions innovantes permettant de faire face à des situations nouvelles et inconnues. Préparation et animation d un séminaire pour une école Professionnelle Mettre à contribution les intervenants formateurs pour la conception du nouveau projet d école. Appropriation d un projet de marque pour une nouvelle équipe de direction Formaliser une roadmap. Secteur Hôtelerie de Luxe Elaboration de référentiel de compétences/métiers, Recrutement, Evaluation 16
Merci et très bientôt pour un nouveau symposium 17