Les Ressources Humaines Janvier 203 Sommaire > La gestion des RH en entreprise P. 2 > Les difficultés rencontrées P. 4 > Les attentes du dirigeant P. 6 > L accompagnement P. 7 > L action de la CCI de Rouen P. 8 Regard sur les pratiques «Ressources Humaines» du dirigeant Dans un contexte économique où les mutations s accélèrent, le dirigeant doit aujourd hui plus que jamais activer tous les leviers possibles pour développer la performance de l entreprise : des produits adaptés au marché, un outil de production au goût du jour mais aussi et surtout un capital humain, moteur d innovation et de croissance pour l entreprise. Dieppe Le rôle du dirigeant est à ce titre essentiel. De sa posture et des outils mis en place dépend sa capacité à mobiliser ses équipes et ses managers. La gestion du personnel a laissé place à une approche des ressources humaines plus dynamique par nécessité. Le Havre Rouen Périmètre de la circonscription de la CCI de Rouen Le management des ressources humaines se doit d être relié au projet de l entreprise, à sa stratégie, que l entreprise soit en développement ou qu elle traverse des difficultés. Les thématiques RH n ont cessé d évoluer et sont au cœur du management sur de nombreux aspects : droit du travail, recrutement, conditions de travail (risques psycho-sociaux, bien-être du dirigeant, organisation du travail ), management intergénérationnel et diversité dans l entreprise, responsabilité sociale de l entreprise, gestion des compétences et anticipation des besoins. Autant d enjeux qui se présentent aux chefs d entreprises, cristallisés autour de la problématique de l emploi. Chiffres clés 8 398 établissements dans la circonscription de la CCI de Rouen dont 4 477 établissements de 5 à 00 salariés Une majorité de petites structures : 5 % ont entre 5 et 9 salariés Part des entreprises de l industrie et de la construction : 25 % Part des commerçants : 3 Part des prestataires de services (y compris cafés, hôtels, restaurants) : 42 % Au regard de ce constat, la Chambre de Commerce et d Industrie de Rouen, à l initiative des élus de la Commission RH et Compétences, a réalisé une enquête pour : mieux connaître les pratiques des dirigeants en matière de gestion des Ressources Humaines surtout dans les PME, mieux cerner leurs préoccupations, identifier les difficultés rencontrées au quotidien et adapter en conséquence ses prestations. Ce profiléco est une synthèse de cette enquête menée entre mai et juin 202 auprès de plus de 600 chefs de TPE/PME (5 à 00 salariés) du territoire de la CCI de Rouen. Nous vous en souhaitons bonne lecture! Pierre-René Jullien Président de la Commission RH et Compétences Christian Hérail Président de la CCI de Rouen
Nous présentons ici les résultats d une enquête réalisée auprès d un échantillon représentatif des entreprises de 5 à 00 salariés implantées sur le territoire de la CCI de Rouen. Cette enquête propose un éclairage sur les pratiques RH : la gestion des ressources humaines au sein de l entreprise, les difficultés rencontrées par les dirigeants dans ce domaine, leurs attentes et le type d accompagnement dont ils ont pu bénéficier. La gestion des ressources humaines en entreprise Une structuration de la fonction RH à partir de 20 salariés La gestion des ressources humaines est assurée majoritairement par le dirigeant lui-même (69 %) surtout dans les petites structures de moins de 20 salariés (7 %), dans les entreprises de services aux particuliers (79 %), les cafés-hôtels-restaurants (78 %), les services mixtes (75 %) et l industrie (7 %). Lorsque le dirigeant délègue cette fonction, c est principalement à une ou plusieurs personnes dédiées exclusivement à la gestion des ressources humaines (9 %). Une tendance qui s accentue dans les établissements de 50 à 00 salariés où ce taux atteint 48 %. Dans 9 % des cas, ce sont des personnes non dédiées qui assurent cette fonction parmi lesquelles on trouve principalement les directeurs et chefs de service, les directeurs financiers et les comptables ainsi que les assistantes de direction. 69 % La gestion des ressources humaines dans l entreprise 9 % 9 % Le dirigeant lui-même Une ou plusieurs personnes dédiées exclusivement aux RH Une ou plusieurs personnes non dédiées exclusivement aux RH De nombreux outils utilisés : de la simple gestion administrative des RH vers de vrais outils de pilotage Afin d assurer une bonne gestion des ressources humaines au sein de son entreprise, le dirigeant utilise de nombreux outils. Tous ces outils n ont pas la même finalité et peuvent se regrouper en 2 grandes familles : - des outils à caractère règlementaire majoritairement utilisés par les dirigeants (entre 3 et 4 dirigeants sur 5) quelle que soit la taille de l entreprise. Ce type d outil correspond davantage à une gestion administrative et obligatoire des ressources humaines. - des outils de gestion RH plus ou moins utilisés par les dirigeants selon le type d outil. À titre d exemple, moins d dirigeant sur 6 utilise la pyramide des âges alors que l entretien professionnel est pratiqué par plus d dirigeant sur 2. On constate par ailleurs que dans l ensemble ces outils sont davantage mis en place dans les entreprises de plus de 0 salariés. Leur utilisation tend alors vers un réel management du capital humain avec toutes les fonctions qui en découlent. Services qui peuvent être fournis à la fois aux entreprises et aux particuliers comme par exemple les transports, les activités financières et immobilières Affichage obligatoire Règlement intérieur DUERP* Entretien professionnel Entretien annuel d'évaluation Organigramme Plan de formation Fiche de poste Livret d'accueil Procédure de recrutement Tableau budget / formation Pyramide des âges Une large palette d outils RH 65 % 57 % 56 % 56 % 48 % 4 35 % 29 % 27 % 4 % 78 % 8 Méthodologie Cible : entreprises de 5 à 00 salariés Périmètre géographique : la circonscription consulaire (CCI de Rouen) Recueil des données : enquête téléphonique réalisée du 2 mai au 2 juin 202 par le cabinet FPC Traitement des données : CCI de Rouen DOEE Taille de l échantillon : 68 établissements enquêtés Précision de l échantillon : Degré de certitude : 95% ; Largeur de la fourchette d erreur : 7% (soit +/- 3,5%) Représentativité de l échantillon : par secteur d activité, tranche d effectifs, zone géographique et type d établissement 2 % 0 20 40 60 80 00 Outils à caractère règlementaire Outils de gestion RH * Document Unique d Evaluation des Risques Professionnels 2 Profiléco - Les pratiques RH
La politique RH au sein de l entreprise Même si le chef d entreprise pratique une gestion des ressources humaines au quotidien dans de nombreux domaines, moins d un dirigeant sur cinq déclare avoir mis en œuvre une politique RH au sein de son entreprise. Le dirigeant a-t-il mis en œuvre une politique RH au sein de l entreprise? 8 % Le vocable «RH» reste donc à démystifier et l intérêt d une pratique dynamique à démontrer, surtout dans les petites structures. La terminologie même «politique RH» semble plutôt faire référence aux grandes entreprises au sein desquelles cette fonction est davantage organisée et structurée. Ainsi, on constate qu une politique RH est plutôt instaurée dans les grandes entreprises de 50 à 00 salariés (3) et dans les entreprises de 0 à 9 salariés (2 %), contre 8 % en moyenne. 82 % Oui Non Dans 80 % des cas le dirigeant n a pas mis en œuvre de politique RH car il n en voit pas l intérêt. Paradoxalement, ce taux augmente avec la taille de l effectif pour atteindre 84 % dans les entreprises de 20 à 00 salariés. En ce qui concerne les secteurs d activité, ce manque d intérêt se retrouve principalement dans les services mixtes (88 %), le commerce de détail (85 %), les services aux particuliers (8) et l industrie (82 %). Gestion des compétences et formation, des préoccupations majeures chez le dirigeant N'en voit pas l'intérêt Manque de temps Trop petite structure Pas de personne dédiée Absence de budget dédié Méconnaissance des outils Si non, raisons invoquées % 5 % % 4 % 80 % Base répondants : 509 Lorsque le dirigeant a mis en œuvre une politique RH au sein de son entreprise, c est majoritairement dans le domaine de la gestion des compétences et la formation (5). Viennent ensuite l organisation et les conditions du travail (44 %), le recrutement (42 %), la rémunération (36 %) et la prévention santé/sécurité (32 %). Parmi les autres domaines cités ( %) on peut noter la communication, la qualité et le système d intéressement. Les entreprises de 5 à 9 salariés orientent plutôt leur politique RH vers la gestion des compétences et la formation ainsi que les actions de prévention santé/sécurité. Les entreprises de taille plus importante (20 à 00 salariés) se concentrent davantage sur le recrutement, l organisation et les conditions du travail et la rémunération. Si oui, comment le dirigeant aborde-t-il ces thématiques RH? 62 % 25 % Intuitivement Ponctuellement Régulièrement Base répondants : 09 La gestion des compténces et la formation L'organisation et les conditions du travail Le recrutement La rémunération La prévention santé/sécurité 0 0 20 30 40 50 60 70 80 Si oui, domaines dans lesquels elle est mise en oeuvre % 32 % 36 % 44 % 42 % 5 0 0 20 30 40 50 60 Une gestion régulière des ressources humaines La grande majorité des dirigeants aborde ces thématiques de façon régulière (62 %). On constate une part plus importante dans les grandes entreprises où ce taux atteint 78 %, les cafés-hôtels-restaurants (80 %), les services aux entreprises (7 %), le commerce de détail (69 %) et les services aux particuliers (67 %). Le caractère régulier de la gestion des ressources humaines peut s expliquer par la nature même de ces secteurs d activités, souvent confrontés à de fréquents mouvements de main-d œuvre. Base répondants : 09 Profiléco - Les pratiques RH 3
Les difficultés rencontrées De nombreuses difficultés à gérer au quotidien Les 3/4 des dirigeants interrogés ont été confrontés récemment à des difficultés, parmi lesquelles le microabsentéisme (), la démission (26 %), les accidents du travail (2 %), les tensions entre collaborateurs (7 %), les licenciements et litiges prud homaux (), les maladies professionnelles () et l inaptitude au travail (0 %). Il est à noter tout de même que 26 % des dirigeants déclarent ne pas avoir rencontré récemment de problèmes majeurs. Un taux qui augmente légèrement (27 %) dans les petites entreprises de 5 à 9 salariés. On remarque néanmoins dans ces petites structures un taux légèrement supérieur à la moyenne en ce qui concerne les tensions entre collaborateurs (8 %). L ensemble de ces difficultés semble davantage se renforcer dans les entreprises de plus de 20 salariés, avec une tendance encore plus accrue en ce qui concerne le micro-absentéisme (39 %), les litiges et licenciements prud homaux (2 %). Par rapport aux petites entreprises, on constate qu elles sont également davantage confrontées aux problèmes d accidents du travail (24 %), de maladies professionnelles et d inaptitude au travail (2 %). Enfin, on observe dans les entreprises de taille moyenne (20 à 49 salariés) un taux légèrement supérieur de difficultés liées aux démissions ( contre 26 % en moyenne). Situations auxquelles les dirigeants ont été confrontés récemment Micro-absentéisme Démission Pas de problème majeur Accidents du travail Tensions entre collaborateurs Licenciements et litiges prud'homaux Maladies professionnelles Inaptitude au travail 0 % 7 % 0 5 0 5 20 25 30 Le dirigeant se sent-il démuni face aux problématiques RH? 2 % 26 % 26 % Le recrutement au coeur des problématiques RH 2 % Même si les dirigeants sont confrontés à de nombreuses difficultés en matière RH, ils semblent néanmoins bien outillés pour y faire face. En effet, seulement 2 % des dirigeants interrogés déclarent se sentir démunis face à ce type de problématique. Un taux qui passe à 5 % dans les petites entreprises de 5 à 9 salariés. Les secteurs d activités dans lesquels le dirigeant se sent plus démuni sont les services aux entreprises et aux particuliers (8 %), l industrie (5 %) et la construction (). 88 % Oui Non Le recrutement figure en tête des préoccupations du dirigeant avec 5 %, surtout dans les petites entreprises où ce taux passe à 54 %. Vient ensuite la règlementation (), un domaine dans lequel les dirigeants de plus grandes entités de 0 à 00 salariés se sentent davantage démunis (35 %). Autre domaine dans lequel les dirigeants rencontrent des difficultés : le management avec. Enfin, la gestion des compétences et la formation (4 %), semblent poser davantage de difficultés aux dirigeants de petites structures (7 %). Absences de courte durée répétées La règlementation Le management La gestion des compétences et la formation Si oui, dans quels domaines? Le recrutement 5 % 4 % Base répondants : 74 0 0 20 30 40 50 60 4 Profiléco - Les pratiques RH
Des dirigeants démunis le plus souvent par manque de temps Lorsque le dirigeant se sent démuni face aux problématiques RH, les raisons peuvent être multiples. Le manque de temps est cité en er lieu avec des réponses. Viennent ensuite les difficultés à mobiliser les collaborateurs (), un taux qui passe à dans les entreprises de 0 à 00 salariés. La complexité des thématiques se place au 3 ème rang avec 2 des réponses, un taux légèrement supérieur (25 %) dans les petites structures de 5 à 9 salariés. Parmi les autres raisons, sont cités le fait de ne pas savoir à qui s adresser (4 %), la difficulté à trouver des profils correspondants et motivés (8 %), la multiplicité des offres (8 %) et l absence de budget dédié aux RH (4 %). Manque de temps Difficultés à mobiliser les collaborateurs Complexité des thématiques Ne sait pas à qui s'adresser Trouver des profils correspondants et motivés Multiplicité des offes Absence de budget dédié aux RH Raisons pour lesquelles le dirigeant se sent démuni 4 % 8 % 8 % 4 % 2 Base répondants : 74 7 % Recruter, le er réflexe du dirigeant Lorsqu on interroge les dirigeants sur leur objectif prioritaire, ils répondent majoritairement le maintien de l activité et de l emploi (6 %). Le développement ou la diversification arrivent loin derrière. Cette volonté de maintenir activité et emploi se renforce dans les entreprises de 20 à 49 salariés (66 %), les cafés-hôtels-restaurants (8 %), l industrie (7), les services aux particuliers (7 %) et le commerce de détail (6). La très grande majorité des chefs d entreprise (90 %) estime avoir les ressources humaines et les compétences en interne pour mener à bien leur projet d entreprise. On observe une tendance un peu plus élevée dans les entreprises de 20 à 00 salariés (94 %), le commerce de détail (94 %), l industrie (92 %) et les services mixtes (9 %). Lorsque le dirigeant n a pas les ressources en interne suffisantes pour développer son projet d entreprise, son er reflexe est de recruter (47 %), une tendance plus accrue dans les plus grands établissements de 20 à 00 salariés. Il envisage également la formation (25 %), l appel à des conseils extérieurs (4 %) et le développement de la mobilité interne (). 0 5 0 5 20 25 30 35 Des ressources en interne pour mener à bien le projet d entreprise 90 % 0 % Oui Non Solutions pour pallier le manque de ressources humaines en interne Recruter 47 % Former 25 % Faire appel à des conseils extérieurs Développer la mobilité interne % 4 % Base répondants : 64 0 0 20 30 40 50 Profiléco - Les pratiques RH 5
Les attentes du dirigeant Vers une évolution des thématiques RH Depuis quelques années, en raison de facteurs multiples, les dirigeants doivent faire face à l émergence de nouvelles thématiques en matière RH. Des évolutions qui devraient nécessiter de nouvelles approches et pratiques dans la gestion des équipes au sein de l entreprise. Lorsqu on interroge les dirigeants sur les sujets qui pourraient les concerner dans un avenir proche, ils placent en ère position le management des jeunes collaborateurs (), un taux qui passe à 3 dans les plus grandes structures (50 à 00 salariés). Vient ensuite l optimisation des ressources humaines dans un contexte changeant pour 26 %, une tendance qui se renforce également dans les grands établissements (30 %). Enfin, la diversité (parité, origine ethnique, handicap, âge ) est citée dans 2 % des cas, avec une part un peu plus importante cette fois dans les petites entreprises de 5 à 9 salariés (4 %). Optimiser les RH dans un contexte changeant Favoriser la diversité De nouvelles thématiques à prendre en compte Manager de jeunes collaborateurs Aucun sujet % 2 % 26 % 0 5 0 5 20 25 30 Solutions qui sembleraient les mieux adaptées pour répondre aux préoccupations RH Partage d'expériences avec d'autres dirigeants 36 % Le partage d expériences préconisé par les dirigeants Se former 24 % Parmi les solutions les mieux adaptées pour répondre à leurs préoccupations, les dirigeants placent en ère position le partage d expériences avec d autres chefs d entreprise (36 %). Ce type d échanges dans le cadre de clubs ou de réseaux est mis en avant par les plus grandes entreprises (4 % pour les 50 à 00 salariés) mais aussi par les plus petites (39 % dans les structures de 5 à 9 salariés). Ces rencontres semblent intéresser davantage les caféshôtels-restaurants et le commerce de gros (45 %), l industrie (44 %) et les services (39 %). Aucune solution adaptée Réaliser un diagnostic Faire appel à un expert Mettre en place une veille informative 5 % 7 % 7 % 0 % 2 % 0 5 0 5 20 25 30 35 40 La formation est ensuite citée dans 24 % des cas, un taux à peu près similaire quelle que soit la taille de l entreprise. En termes de secteur d activité, on observe un taux plus important dans le commerce de gros (32 %). La réalisation d un diagnostic est préconisée dans 0 % des cas, une tendance un peu plus accentuée dans les petites entreprises (2 %). Enfin l appel à un expert et la mise en place d une veille informative arrivent dans le bas du classement avec respectivement 7 et 5 %. Par ailleurs, au regard des actions prioritaires que les dirigeants envisagent de mettre en place, on peut constater que leurs attentes sont fortes en matière de recrutement, de formation, de législation du travail et de management. Enfin, on note une part importante de dirigeants qui semblent moins attachés aux problématiques RH : ils ne se sentent concernés par aucun sujet novateur ( - Voir graphique ), n imaginent aucune solution pour résoudre leurs problèmes (2 % - Voir graphique 2) et n envisagent pas la mise en place d actions prioritaires (56 % - Voir graphique 3). Face à ce constat, un accompagnement spécifique devrait permettre de les sensibiliser aux problématiques RH, de susciter leur intérêt, de les aider à identifier les difficultés potentielles afin de trouver des réponses adaptées. 6 Profiléco - Les pratiques RH Formation Obligations règlementaires Ne sait pas Management Divers : diversifier l'activité, faire venir un expert, se développer Rémunération Entretien annuel Livret d'accueil Délégués du personnel Démarche qualité Licenciement Gestion RH en général Transmission Gestion des temps de travail Gestion des âges Gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences Risques psycho-sociaux Actions prioritaires à mettre en place (en nombre de réponses) Recrutement 45 Pénibilité Fidélisation 0 9 8 8 6 6 5 4 3 3 3 2 2 2 0 0 20 30 40 50 Sans réponse : 9 Pas d action prioritaire : 345 4
L accompagnement Un dirigeant sur cinq fait appel à un conseil extérieur Parmi les dirigeants interrogés, 2 % d entre eux déclarent avoir l habitude de solliciter un conseil extérieur dans le domaine des ressources humaines, avec une part un peu plus importante dans les entreprises de 0 à 49 salariés où le taux passe à 2. En termes d activité, les services occupent la ère place (30 %), suivis du commerce de gros (25%) et des cafés-hôtels-restaurants (24 %). Le recours à un conseil extérieur se fait généralement plusieurs fois par an, surtout dans les entreprises de 0 à 00 salariés, du commerce, des services aux entreprises et des services mixtes. Le recours à un conseil extérieur 79 % 2 % Oui Non Même pour des questions qui portent sur le thème des ressources humaines, l interlocuteur privilégié par le dirigeant reste l expertcomptable (40 %) surtout dans les structures de moins de 20 salariés, où ce taux passe à 4. Ces petites structurent semblent également davantage se tourner vers les services de Pôle Emploi. Les plus grands établissements (20 à 00 salariés) ont tendance à solliciter l expert juridique et le consultant RH extérieur. Parmi les autres interlocuteurs, les dirigeants citent les cabinets spécialisés, le siège social de l entreprise et les organismes de formation. Expert comptable Expert juridique Le type d interlocuteur 24 % 40 % Consultant RH extérieur 9 % Des besoins d accompagnement dans le domaine de la règlementation et du recrutement Les dirigeants font majoritairement appel à un conseil extérieur dans le domaine de la règlementation (55 %) et du recrutement (5). Viennent ensuite loin derrière la gestion des compétences et la formation (9 %) et le management (6 %). Les entreprises de moins de 0 salariés sollicitent davantage un accompagnement dans les domaines du recrutement et de la gestion des compétences-formation alors que les entreprises de 0 à 00 salariés ont plutôt besoin d être accompagnées en matière de règlementation et de management. La démarche Dyn@mic RH Portée par la Chambre de Commerce et d Industrie de Rouen, cette démarche innovante a pour objectif d accompagner les chefs d entreprises (PME et TPE) de façon à la fois collective et individuelle sur la thématique des RH. Au travers d une méthodologie simple, concrète et rapide, elle doit permettre au dirigeant de : bénéficier d une approche globale RH et d en comprendre les enjeux, évaluer les outils et les pratiques RH de l entreprise, dégager des axes d amélioration et définir un plan d actions. Contact : Le saviez-vous? CCI DE ROUEN Espace Emploi Compétences Roselyne LEMOINE Tel : 02 35 4 38 05 Pôle Emploi OPCA Banches professionnelles La règlementation Le recrutement La gestion des compétences et la formation Le management CCI 4 % 5 % 0 5 0 5 20 25 30 35 40 Les domaines d intervention 8 % 6 % 6 % 9 % 0 0 20 30 40 50 60 Editeur : Chambre de Commerce et d Industrie de Rouen 0 Quai de la Bourse CS 40 64 76007 Rouen cedex Directeur de publication : Christian HÉRAIL Rédacteur en chef : Jacques CHARRON Rédacteur en chef adjoint : Estelle CHALMÉ Mise en page et cartographie : Emmanuel ROBERT Secrétariat de rédaction : Isabelle GALLARDO Création graphique et maquette : Mad line communication Réalisation : CCI de Rouen, Département Observation et Etudes Economiques Impression : JOUVE rue du Docteur Sauvé 5300 MAYENNE Dépôt légal : Janvier 203 4 % 6 % 55 % 5 Base répondants : 29 Base répondants : 29 Profiléco - Les pratiques RH 7
L action de la CCI de Rouen La Chambre de Commerce et d Industrie de Rouen, ses élus et ses collaborateurs ont à cœur d accompagner les dirigeants d entreprises sur la thématique des Ressources Humaines et de faire du capital humain de l entreprise, quelle que soit sa taille, un atout pour relever les défis économiques de demain. Depuis plusieurs années, la CCI de Rouen a développé une offre de prestations et de services centrée prioritairement sur les attentes exprimées par les chefs d entreprises : information et mise en relation avec des experts en matière de droit social, de financement de la formation, de recrutement, d aides à l emploi, de management, outils de diagnostics et appui à l élaboration de plan d actions, échange d expériences autour des pratiques RH et de la posture de dirigeant d entreprise, contribution à des actions de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriales (GPECT). En concertation avec le réseau des CCI haut-normandes et en partenariat avec l ensemble des acteurs institutionnels, la CCI de Rouen a pour ambition d accompagner toujours plus de dirigeants. Dans les années qui viennent, elle entend être aux côtés des entrepreneurs qui souhaitent renforcer la compétitivité et la pérennité de l entreprise par des approches innovantes du management. Contact : CCI DE ROUEN Espace Emploi Compétences Tel : 02 35 4 38 04 Espace Emploi Compétences Parcours RH du dirigeant Vous recherchez une information, un conseil, un accompagnement dans la gestion de vos ressources humaines, l Espace Emploi Compétences vous propose un parcours à la carte en fonction de vos besoins. Fiches pratiques réponses RH Quelles que soient les questions que je me pose (législation, recrutement, formation ), un conseiller RH me répond Je peux aussi consulter les fiches pratiques RH sur www.rouen.cci.fr J ai une question spécifique en droit social (contrat de travail, inaptitude, durée du travail, licenciement ), je rencontre un avocat spécialiste Faire un diagnostic RH me permet de faire le point sur mes pratiques RH et d établir un plan d actions simple et concret avec un conseiller RH Diagnostics RH Parcours RH du dirigeant Rencontres Experts Management ou évolution de la législation je peux enrichir mes connaissances grâce aux interventions d experts En participant à ces groupes je peux échanger avec des dirigeants, des experts sur des thèmes RH en lien avec mon quotidien et trouver des solutions Club RH Les Essentiels 02 32 00 500 www.rouen.cci.fr