Indice d intégration du genre

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1 Indice d intégration du genre Pays: Effectifs: Budget année fiscale (spécifier année): Directeur ou gestionnaire dans le pays: Date:

2 Introduction Objectif Suite à l engagement pris par l USAID à la défense de l équité entre les genres 1 dans le cadre de toutes ses activités, il entre dans la mission de l Initiative des politiques de santé/usaid (IPS/Health Policy Initiative HPI) d intégrer le genre dans ses activités. Afin de mesurer l intégration du genre depuis les politiques et procédures de bureau jusqu aux activités de projets, l IPS (HPI) a mis au point cet indice d intégration du genre dédié aux projets. 2 Si cet outil présente principalement des données qualitatives qui montrent les différentes manières d intégrer le genre aux activités de l IPS (HPI), il servira également d indicateur unique de projet pour mesurer et indiquer le degré d intégration du genre dans le travail de l IPS (HPI). Le score minimal acceptable de l indice augmentera avec le temps: la première année, le nombre total de programmes de pays obtenant un score de 50% ou plus sera indiqué; la seconde année, le nombre total de programmes avec un score de 60% ou plus et la troisième année, le nombre de programmes avec un score de 70% ou plus. Les scores individuels des pays ne seront pas rapportés mais le Groupe de travail sur le genre (GTG) (Gender Working Group/GWG) suivra les progrès de chaque programme. Cadre conceptuel Tant l expérience que les faits montrent que la santé et l équité entre genres s améliorent lorsqu une organisation s engage à prendre en compte systématiquement le genre et (1) intègre des politiques et procédures internes visant l équité entre genres à la compétence technique du personnel dans ce domaine, (2) porte attention aux différences, contraintes et possibilités liées au genre dans la conception et la mise en œuvre des activités du projet et; (3) mesure l impact des activités sur les résultats en matière d équité entre genres et de santé. L indice mesure les activités pour trois composantes et est conçu de façon à répondre à une question commune aux concepteurs et gestionnaires peu coutumiers en la matière: A quoi correspondent les composantes de la prise en compte systématique du genre? 1 Voir le glossaire des définitions pour tous les termes mis en italique dans cet outil. 2 Pour créer cet indice, nous nous sommes basés sur les méthodes et questions développées par des organisations à l avant-garde de la prise en compte systématique du genre. Nous avons largement bénéficié des ressources suivantes: InterAction The Gender Audit: Questionnaire Handbook. Washington, D.C.: InterAction; Gender and Health Group at the Liverpool School of Tropical Medicine Guidelines for the Analysis of Gender and Health. Liverpool: Liverpool School of Tropical Medicine; Gender and Development Programme, United Nations Development Programme (GIDP/UNDP) UNDP Learning and Information Pack Gender Mainstreaming. New York: UNDP; and UNDP Gender Mainstreaming in Practice: a Handbook. Bratislava: UNDP. 1

3 Organisation sensible au genre Processus sensible au genre Résultats équitables entre genres Formation et AT AT Comment utiliser l indice? Les questions de l indice visent à évaluer quels éléments essentiels politiques, gestionnaires et techniques existent pour soutenir l intégration du genre. Si les bureaux de pays et les services de gestion ne sont pas censés répondre à tous les critères, les gestionnaires d activités, quant à eux, doivent les considérer comme la norme à atteindre. Les bureaux de programmes se donneront eux-mêmes un score (une note) en utilisant l indice une fois par an jusqu à l'aboutissement de l IPS (HPI). L indice est un outil d auto-diagnostic pour les programmes de base et de terrain mais sa mise en pratique sera facilitée par le personnel de chaque programme individuel ainsi que par des groupes de personnel de tel pays ou de telle activité qui se réuniront pour atteindre un score consensuel. Ainsi, les équipes devront revoir ensemble leurs organisation, processus et résultats et parvenir à un consensus sur les éléments distincts de l indice. 3 Les scores seront rapportés à l IPS(HPI)/Washington pour analyser les tendances de l intégration du genre dans l ensemble du projet. L analyse permettra d identifier les lacunes et le soutien nécessaire pour les combler afin de prendre systématiquement en compte le genre. L application de l indice doit susciter un dialogue sur les questions liées au genre dans le cadre de chaque programme. Tout en admettant que certains éléments de l indice ne progresseront pas, nous encourageons les programmes à discuter des divers éléments pour saisir les considérations générales liées au genre. De plus, le GTG (GWG) encourage particulièrement la discussion sur la dernière section dans laquelle les gestionnaires de programmes analyseront leurs résultats sur l intégration du genre. Le GTG (GWG) apportera la formation et l aide technique nécessaire au personnel des États-Unis et de l étranger pour favoriser l application de l outil et la notation des réponses. Diverses méthodes seront employées à cet effet dont la formation individuelle, les téléconférences et l enseignement à distance. 3 Si le groupe ne peut pas s entendre sur une réponse à une question, il faut utiliser la moyenne des réponses comme réponse du groupe. Par exemple, si quatre personnes répondent à la question trois par parfois (1) et deux répondent par toujours (3), alors la valeur moyenne de la question trois et c est la valeur que vous utiliserez pour déterminer le score général de l outil sera la suivante ((4*1)+(2*3))/6 = 10/6 = 1,7. 2

4 Trois étapes faciles pour utiliser l indice Étape 1: Donner une copie de l indice d intégration du genre à chaque membre de votre équipe (personnel, contrats de services personnels (CSP) / PSC (Personal Services Contracts) et autres consultants qui travaillent régulièrement dans un bureau de l IPS/HPI). Demander à chaque personne de répondre individuellement mais anonymement aux parties I et II puis remettre la grille à un membre désigné du personnel. Étape 2: Le membre désigné du personnel doit additionner les scores en utilisant la grille de notation (seules les questions à choix multiple y figurent). Il(elle) devra également remplir la partie III de l indice, en reprenant et en intégrant les résultats des pays, détaillés dans le rapport annuel de l année précédente. 4 Étape 3: Organiser une réunion avec tous les répondants du bureau. Coordonner le moment avec le GTG (GWG) pour qu un de nos membres puisse se joindre à vous par téléphone ou webcaméra. Chaque personne devra avoir une copie de la grille de notation avec le récapitulatif des réponses des membres. Le directeur du pays et le facilitateur GTG (GWG) encadreront l analyse des questions et aideront l équipe à arriver à un consensus pour chacune d elles, y compris la partie III de l indice. Les résultats seront ensuite transmis au GTG (GWG) pour le compte rendu du projet puis le GTG (GWG) présentera les scores du programme à l équipe du pays. L échelle est divisée en trois sections: (1) Évaluer l équité entre genres dans les pratiques de gestion de l IPS (HPI); (2) Concevoir et mettre en œuvre les activités et; (3) Atteindre des résultats équitables en terme de genre. 4 Les résultats par pays et période peuvent être téléchargés dans un fichier Word à partir de la base de données des résultats du projet. 3

5 Composante 1. Évaluer l équité entre genres dans les pratiques de gestion de l IPS (HPI) Afin d intégrer pleinement les considérations liées au genre dans un projet, le personnel 5 doit se pencher sur sa propre culture organisationnelle en termes d équité entre genres en examinant les pratiques de gestion du programme, y compris les politiques. Ces pratiques constituent une composante essentielle de l intégration du genre puisque l équité entre genres dans nos propres milieux de travail peut transmettre des messages sur la valeur des femmes et des hommes (quelles que soient leurs identités) et leurs contributions professionnelles. Ceci est évident non seulement dans les politiques et procédures organisationnelles mais également dans les connaissances et les capacités techniques du personnel en matière de genre. Politiques et procédures organisationnelles Les politiques et procédures organisationnelles varient selon les pays. Nous reconnaissons que les points suivants correspondent à des politiques claires qui peuvent ne pas s appliquer à d autres pays comme aux États-Unis. Nous encourageons les bureaux de plus de trois personnes à adapter de telles politiques (par exemple, le milieu de travail) ou, du moins, à discuter de la pertinence d une telle politique sur l équité entres genres. Pour les questions suivantes, veuillez répondre par jamais, parfois, souvent, toujours ou non applicable (N/A). (Veuillez encercler le chiffre dans la case appropriée.) Est-ce que votre bureau de terrain/bureau de programme: Politiques et procédures organisationnelles Jamais Parfois Souvent Toujours 1. Examine (formellement ou informellement) les pratiques internes du milieu de travail afin d identifier celles qui ne répondent pas, à l heure actuelle, à l équité entre genres? 2. Fournit au personnel féminin et masculin un accès égal à des activités de formation et à des services de vulgarisation pour faciliter le développement professionnel? 3. Encourage et soutient le sens d appartenance du personnel aux équipes de projet en s assurant que les femmes et les hommes participent de manière égale aux activités de planification et de mise en œuvre du projet? 4. Favorise la sensibilisation face au genre parmi le personnel? Par exemple, en offrant une formation sur N/A ou ne sait pas 5 Le terme «personnel» est utilisé au sens large afin d inclure toute personne se trouvant dans un bureau de l IPS (HPI) à l étranger sur une base régulière, y compris un CSP (PSC), un consultant ou un membre du personnel basé à D.C. travaillant dans le cadre de l IPS (HPI). 4

6 le sujet à tous les membres du personnel de tous les niveaux. 5. Offre aux femmes et aux hommes le même salaire pour des positions et expériences semblables? 6 Veuillez répondre aux questions suivantes par oui, non ou non applicable. 6. Est-ce que votre bureau de terrain/bureau de programme emploie des hommes et des femmes dans divers postes à tous les niveaux d embauche? OUI NON N/A Si oui, veuillez indiquer le nombre de femmes et d hommes pour chaque poste: Femmes Hommes Non applicable Directeur de pays/gestionnaire de pays Personnel technique senior Consultants senior Personnel technique de niveau intermédiaire Consultants de niveau intermédiaire Personnel junior Personnel administratif 7. Est-ce que votre bureau de programme dispose de politiques qui stipulent un engagement face à l équité entre genres, par exemple, dans un contrat d embauche? OUI NON N/A 8. Est-ce que votre bureau dispose d une politique sur le milieu de travail qui traite les points suivants: a. Prévention et réponse à la violence sexospécifique dans le milieu de travail? OUI NON N/A b. Harcèlement sexuel? OUI NON N/A 9. Est-ce que votre bureau offre un environnement de travail respectueux de la famille pour les femmes et les hommes? OUI NON N/A a. Si oui, est-ce que cette politique s applique à différents types de familles (polygamie, couples de même sexe, etc.)? OUI NON N/A 6 Nous savons qu il peut s agir d une question délicate mais elle est incluse car, histoirquement, les différences entre genres ont souvent été à l origine de disparités entre les salaires des femmes et des hommes, même lorsqu ils possèdent une formation et expérience professionnelles semblables. Les procédures gouvernementales de détermination des échelles de rémunération basées sur les antécédents salariaux tiennent souvent compte des différences entre genres. 5

7 Veuillez indiquer ci-dessous tout commentaire complémentaire à vos réponses, y compris les besoins d aide technique. Compétences techniques du personnel Afin d intégrer avec succès les considérations liées au genre dans les activités de programme, le personnel doit posséder des compétences pertinentes en la matière. Souvent, les programmes qui n accordent pas d importance à l analyse et aux compétences de planification liées au genre ne disposent pas de personnel responsable des questions de genre ni/ou de personnel sachant comment traiter les disparités liées au genre dans leurs activités de programme. Lorsque les programmes disposent de personnes responsables des questions liées au genre, leurs postes peuvent se situer à différents niveaux, reflétant la priorité qu accorde le programme à ces aspects. Dans l idéal, à tous niveaux, le personnel sera responsable de l intégration du genre et aura accès à de la formation appropriée. Pour les questions suivantes, veuillez répondre par jamais, parfois, souvent, toujours ou non applicable (N/A). (Veuillez encercler le chiffre dans la case appropriée.) Compétence technique du personnel Jamais Parfois Souvent Toujours 10. Est-ce que le genre est un sujet de compétence requis dans le recrutement de nouveaux membres du personnel technique? 11. Est-ce que la formation et l expérience liées au genre font partie des descriptions des postes du personnel à temps plein? 12. Est-ce que les évaluations annuelles de la performance tiennent compte la performance du personnel sur l intégration du genre? 13. Est-ce que la formation et l expérience liées au genre font partie de la description de tâches des consultants? N/A ou ne sait pas 6

8 14. Est-ce que le programme donne accès à des ateliers de renforcement des compétences pour le personnel, le cas échéant, sur des aspects: a. liés au genre? b. liés à la sexualité et à l identité sexuelle? Les numéros 15 et 16 n auront pas de score numérique mais les réponses seront incluses dans l analyse. 15. Qui est responsable d assurer l équité du genre dans les activités de l IPS (HPI)? Veuillez cocher ( ). Pour les bureaux de plus de cinq membres du personnel/consultants réguliers, veuillez indiquer le nombre de personnes responsables à chaque niveau: Poste Directeur de pays/gestionnaire de pays Personnel technique senior Consultants senior Personnel technique de niveau intermédiaire Consultants de niveau intermédiaire Personnel junior Personnel administratif Cocher la case si le poste comprend des responsabilités pour l intégration du genre Pour les bureaux de 5 employés ou +, noter # à chaque niveau responsable de l intégration du genre 16. Quel est le niveau de connaissance du personnel technique concernant la relation entre genre et santé? Veuillez indiquer le nombre de personnes ayant des connaissances sur les questions liées au genre à chaque niveau: Personnel à temps plein (travaillant 50% de son temps ou plus sur le projet) Consultants Aucune connaissance (#) Certaine connaissance (#) Compétent (#) Expert (#) Veuillez indiquer ci-dessous tout commentaire complémentaire à vos réponses, y compris les besoins d aide technique. 7

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10 Composante 2. Concevoir et mettre en œuvre les activités Pour s assurer que les différences et les inégalités sont traitées adéquatement dans les activités du programme, l analyse et les compétences de planification liées au genre doivent faire partie intégrante des processus de conception et de mise en œuvre des activités. Cela suppose de réaliser une analyse du genre vous permettant d identifier les contraintes liées au genre et les possibilités d améliorer la santé et l équité entre genres. Nous utilisons des champs d analyse fondés sur le genre 7 pour présenter un cadre visant à examiner la manière dont le genre affecte les résultats dans différents domaines des activités sociales et comment les résultats proposés affecteront le statut relatif des femmes et des hommes. L intégration du genre demande que ces contraintes et possibilités soient prises en compte dans la conception et la mise en œuvre des activités. Si les stratégies utilisées varient, elles se concentrent pourtant toutes sur une participation équitable en veillant à ce que les données pertinentes soient séparées par sexe et des activités de communication abordant les relations de pouvoir. Pour de plus amples informations sur les champs d analyse du genre, veuillez consulter «Introduction to the Gender Analysis Framework», présentation en PowerPoint disponible sur Pour les questions suivantes, veuillez répondre par jamais, parfois, souvent, toujours ou non applicable (N/A). (Veuillez encercler le chiffre dans la case appropriée.) Conception et mise en œuvre des activités Jamais Parfois Souvent Toujours N/A ou ne sait pas 17. Est-ce que le programme réalise une analyse du genre dans ses activités? 18. Si oui, des activités ont-elles été développées pour identifier les contraintes et les possibilités? 19. Parmi les activités ou processus élaborés, les domaines d analyse du genre suivants ont-ils été traités: a. Accès Identifier les contraintes et/ou les possibilités, liées au genre, pour avoir accès aux services et à l information ainsi que les moyens d y remédier? b. Connaissances, croyances et perceptions Soutenir le discours public parmi les décideurs politiques sur les déséquilibres de pouvoir entre hommes et femmes et leurs 7 Les cinq domaines de l analyse du genre sont les suivants : connaissances, croyances et perceptions ; pratiques et participation ; temps et espace et ; aspects juridiques. Pour de plus amples informations, veuillez consulter : IGWG, Introduction to the Gender Analysis Framework. Gender Domains PPT. 9

11 Conception et mise en œuvre des activités Jamais Parfois Souvent Toujours répercussions sur la SR (Santé reproductive/vih/ms (Maternité saine) c. Pratiques et participation Conception d activités/de programmes qui tiennent compte des différents rôles basés sur le genre? d. Temps et espace Conception d activités/de programmes qui tiennent compte de la disponibilité de temps et de la division des tâches en fonction du genre et visent à réduire les contraintes qui y sont reliées? e. Aspects juridiques Travailler avec les dirigeants et les décideurs politiques afin de: i. Soutenir publiquement les politiques et les programmes pour accroître l équité entre genres et son impact? ii. Octroyer des fonds aux politiques et programmes pour accroître l équité entre genres et son impact? 20. Est-ce que le programme mesure l impact des activités liées au genre: a. sur la santé? b. sur l équité entre genres? 21. Est-ce que les données séparées par sexe sont recueillies pour les activités du projet pendant: a. la conception? b. la mise en œuvre? c. le suivi et l évaluation? 22. Est-ce que les femmes participent activement: a. à la planification des activités? b. au développement de stratégies? c. aux processus de prise de décisions? d. à la mise en œuvre des activités? e. à la gestion des activités? 23. Est-ce que les hommes participent activement: a. à la planification des activités? b. au développement de stratégies? c. aux processus de prise de décisions? d. à la mise en œuvre des activités? e. à la gestion des activités? 24. Est-ce que le programme est doté de mécanismes conséquents s assurant que les N/A ou ne sait pas 10

12 Conception et mise en œuvre des activités Jamais Parfois Souvent Toujours femmes et les hommes ont un même accès et participent de manière égale aux activités du programme (sauf s il s agit de questions relatives à un seul sexe, telles que les hommes gais) en tant qu orateurs, présidents, décideurs, etc.? 25. Est-ce que les activités utilisent des approches participatives? 26. Lorsque vous vous associez à d autres organisations pour des activités, est-ce qu elles possèdent une expertise sur les questions liées au genre et à la sexualité? 27. Est-ce que des composantes/modules liés au genre sont compris dans la formation, les ateliers et les événements soutenant les activités? 28. Dans le cadre de ses activités, est-ce que le programme: a. Encourage la discussion concernant les rôles tels qu attribués socialement aux femmes, hommes, filles, garçons et aux groupes marginalisés à cause du genre? b. Encourage la discussion sur la manière dont le genre peut affecter les questions de santé? c. Encourage la discussion sur les déséquilibres de pouvoir dus au genre entre les femmes et les hommes, les filles et les garçons, les hommes et les hommes et la manière dont ces déséquilibres ont un impact sur leur santé? d. Agit pour éliminer ces déséquilibres de pouvoir dus au genre? e. Encourage la communication parmi les participants sur les liens entre la sexualité, les identités sexuelles et la santé reproductive/le VIH? 29. Est-ce que votre personnel s assure que le matériel écrit et visuel des réunions/ateliers/événements, les présentations PowerPoint et les discussions: a. traitent des aspects du genre dans la question/l événement en cours? b. évitent les stéréotypes de genre dans les N/A ou ne sait pas 11

13 Conception et mise en œuvre des activités Jamais Parfois Souvent Toujours images, les représentations, les graphiques, etc. et, à la place, utilisent une gamme d images sur l équité entre genres? 30. Existe-t-il une somme fixée dans le budget annuel du programme allouée aux activités liées au genre et à son intégration? N/A ou ne sait pas Veuillez fournir ci-dessous tout commentaire complémentaire à vos réponses, y compris les besoins d aide technique. 12

14 Composante 3. Atteindre des résultats équitables relatif au genre Dans cette section, nous aimerions que vous vous penchiez sur les résultats de votre projet. Indiquez le calendrier du résultat (mois, année) et le numéro de l indicateur, puis copiez tous les résultats du rapport annuel de cette année et les inscrire dans la troisième colonne. Dans la quatrième colonne, veuillez indiquer si le résultat inclut le genre en inscrivant «oui» ou «non». Dans la dernière colonne, décrivez les composantes du genre, le cas échéant, pour chaque résultat. Il s agit de tâches qui ont précisément tenu compte des normes et inégalités basées sur le genre et pour lesquelles les activités du programme ont été modifiées en conséquence pour atteindre des résultats équitables par rapport au genre. En vous demandant de décrire les composantes de vos résultats liées au genre, nous cherchons à suivre les activités et la capacité du programme à atteindre les résultats liés au genre. Indiquer la période couverte par le compte rendu: Mois, année Numéro de l indicateur Résultat indiqué (copier à partir du rapport annuel ou des rapports trimestriels appropriés) Est-ce que le résultat inclut le genre? (indiquer oui ou non) Si oui, quelles étaient les composantes liées au genre? 13

15 Glossaire Accès Avoir la capacité, les moyens ou le pouvoir de participer à un service ou à une activité et d en retirer des bénéfices. Approches participatives Approches qui encouragent activement tous ceux et celles concerné(e)s par une activité ou un projet à s impliquer. Ces approches peuvent nécessiter une compensation pour palier aux désavantages construits socialement et ce, pour encourager la participation de certains groupes. Equité entre les genres Impartialité entre femmes et hommes. Pour garantir l impartialité des mesures doivent compenser les désavantages historiques et sociaux qui empêchent les femmes et les hommes, de toutes identités, de participer à part égale. Les stratégies d équité entre genres sont utilisées pour pouvoir, par la suite, atteindre l égalité entre genres. Le moyen, c est l équité. Le résultat, c est l égalité. 8 Genre Caractéristiques et possibilités économiques, sociales, politiques et culturelles liées au genre féminin et masculin. Les définitions sociales de ce que signifie appartenir au sexe féminin ou masculin varient d une culture à l autre et évoluent dans le temps. Le genre est une expression socioculturelle des caractéristiques et rôles particuliers relatifs à tel groupe de personnes sous l angle du sexe et de la sexualité. 9 Harcèlement sexuel Communication ou comportement sexuel non voulu sur une personne par une autre. Dans le milieu de travail, le harcèlement sexuel peut être utilisé comme condition à la sécurité professionnelle ou à des promesses d avancement. En général, cela crée un climat de travail marqué par la menace. Identité sexuelle Se rapporte à la manière dont une personne se définit sexuellement ou la façon dont elle est attirée d un point de vue romantique (amoureux) vers des personnes du même sexe ou de l autre sexe. Intégration du genre Aptitude à tenir compte des différences et inégalités entre hommes et femmes dans la planification, la mise en œuvre et l évaluation d un programme. Les rôles des femmes et des hommes et leur pouvoir relatif déterminent les responsables d une activité et les bénéficiaires. Tenir compte des inégalités et créer des programmes qui visent à les réduire, permettrait non seulement de développer des programmes plus efficaces mais aussi d atteindre une plus grande équité sociale. L expérience a montré que des changements durables ne peuvent être atteints par des activités qui se concentrent uniquement sur les femmes ou sur les hommes. 10 Milieux de travail respectueux de la famille Milieu de travail doté de politiques et procédures encourageant activement un équilibre sain entre travail et obligations familiales pour 8 Caro, Deborah, Jane Schueller, Maryce Ramsey, and Wendy Voet A Manual for Integrating Gender Into Reproductive Health and HIV Programs: From Commitment to Action. Washington, DC: USAID Interagency Gender Working Group. 9 Caro et al., Caro et al.,

16 tous les employés. Les objectifs courants des initiatives d un milieu de travail respectueux de la famille sont les suivants: Atteindre un bon équilibre travail-vie familiale pour les employés qui favorise une meilleure qualité du temps passé au travail (productivité) et du temps personnel et; Soutenir la capacité des employés des deux sexes à atteindre librement leurs buts reproductifs, sociaux et économiques. Les politiques et pratiques qui caractérisent un milieu de travail respectueux de la famille sont les suivantes: assurance-maladie pour toute la famille, assurance-vie, remboursement des frais de scolarité, plan de retraite, horaire flexible, télétravail, assurance inalidité, plans 401K et congés maternité et paternité. Ces avantages devraient être disponibles aussi bien pour les hommes que les femmes ainsi que pour les employés dont la structure familiale n est pas traditionnelle. Violence sexospécifique «Tout acte nuisant à une personne, perpétré contre la volonté de cette dernière provoqué sur les différences (du genre) entre hommes et femmes.» 11 La violence sexospécifique est liée à une gamme de problèmes de santé dont les blessures et des problèmes de santé à long terme, tant physiques que mentaux. 11 Inter-Agency Steering Committee (IASC) Guidelines for Gender-Based Violence Interventions in Humanitarian Settings: Focusing on Prevention and Response to Sexual Violence in Emergencies. (Field Test Version). Geneva: IASC. 15

17 Health Policy Initiative, Task Order 1 Constella Futures One Thomas Circle, NW, Suite 200 Washington, DC USA Tel: (202) Fax: (202) policyinfo@healthpolicyinitiative.com