Loi du 20 août portant rénovation de la démocratie sociale

Transcription

1 La loi du 20 août 2008 traite de deux sujets : la première partie de la loi est consacrée aux règles de représentativité des organisations syndicales et de validité des accords collectifs, la seconde spécifiquement des règles relatives au temps de travail. En ce qui concerne le premier volet de la loi, intitulé «la démocratie sociale», il s agit d une refonte complète des règles relatives à la représentativité syndicale, règles qui n avaient pas évolué depuis plus de 40 ans. La loi procède à une actualisation des critères de représentativité des organisations syndicales en introduisant un nouveau critère déterminant : l audience électorale, mesurée lors des élections des représentants du personnel. Elle fixe un seuil de représentativité en fonction des voix obtenues. Ce seuil est de 10% au niveau de l entreprise et de 8% au niveau de la branche professionnelle. Elle met fin, après une période transitoire, à la présomption irréfragable de représentativité accordée jusqu alors aux syndicats affiliés aux 5 grandes confédérations syndicales : CFDT, CFTC, CGT, CGC, FO. Ces organisations syndicales ne seront plus considérées comme «automatiquement représentatives» mais devront établir comme les autres leur représentativité. Les organisations syndicales devront à l avenir établir leur représentativité à chaque niveau (entreprise, branche professionnelle, national et interprofessionnel) sur la base de critères redéfinis, modernisés et cumulatifs. La loi redéfinit les conditions de participation des organisations syndicales au 1 er tour des élections professionnelles et crée un nouvel interlocuteur syndical, le «représentant de la section syndicale». Elle permet ainsi à des syndicats moins importants de s implanter dans les entreprises et de faire preuve plus facilement de leur représentativité. Enfin, cette loi modifie considérablement les règles de validité des accords collectifs et les règles de la négociation collective. Loi n du 20 août 2008 Décret n du 4 novembre 2008 relatif aux modalités de recueil et de consolidation des résultats des organisations syndicales aux élections professionnelles Circulaire Ministère du Travail/DGT n 20 du 13 novembre 2008

2 REPRESENTATIVITE SYNDICALE Aucune organisation syndicale ne bénéficiera plus d une présomption irréfragable de représentativité. Toute organisation syndicale aura à l avenir à démontrer sa représentativité aux différents niveaux : dans l entreprise, dans la branche professionnelle, au niveau national et interprofessionnel. Les nouvelles règles sur la représentativité s appliquent dans les entreprises pour lesquelles la 1 ère réunion de négociation du protocole d accord préélectoral est postérieure au 21 août Modification des critères de représentativité syndicale (art. L ) La représentativité d une organisation syndicale se détermine d après les critères cumulatifs suivants : - le respect des valeurs républicaines, - l indépendance, - la transparence financière, - une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation (à partir de la date de dépôt des statuts), - l audience établie et évaluée à partir des résultats au 1 er tour des élections professionnelles, - l influence, prioritairement caractérisée par l activité et l expérience, - les effectifs d adhérents et les cotisations. L innovation majeure de la loi est l introduction de l audience comme critère déterminant de la représentativité. L audience d un syndicat s appréciera périodiquement (en principe tous les 4 ans) lors des élections professionnelles à partir des suffrages exprimés en faveur de chaque syndicat. Une prédominance est accordée aux élections du CE ou de la DUP. Un critère s ajoute pour l appréciation de la représentativité dans les branches professionnelles : une implantation géographique équilibrée

3 Représentativité au niveau de l entreprise (L à L2122-3) : seuil d audience requis= 10 % des suffrages au premier tour Pour être représentative outre les autres critères définis par la loi-, une organisation syndicale devra avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés 1 au 1 er tour des élections des titulaires au CE ou de la DUP ou des DP, quel que soit le nombre de votants. La représentativité des syndicats est donc remise en cause tous les 4 ans. Sont pris en compte, en premier ordre, les résultats obtenus lors des élections au CE ou à la DUP puis, seulement par défaut, des DP. Il n est donc pas possible de procéder à une «consolidation» des résultats obtenus aux élections du CE et des DP. La représentativité se mesure en priorité au niveau du CE. La loi n exige aucun quorum pour l appréciation de l audience électorale syndicale. Par ailleurs, puisqu il n est pas tenu compte des votes blancs ou nuls, il en découle qu un candidat unique, qui voterait pour lui, à l'exclusion de tout autre votant, obtiendrait donc 100% des suffrages et le syndicat qui l a présenté serait donc représentatif de fait!... Listes communes Il peut arriver qu une liste électorale soit établie en commun entre plusieurs organisations syndicales. Dans ce cas, la répartition entre elles des suffrages se fait sur la base de ce qui était convenu entre elles lors du dépôt de leur liste. A défaut d indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre chaque organisation concernée. Organisations syndicales catégorielles Leur audience est mesurée dans les seuls collèges dans lesquels elles ont vocation à présenter des candidats. Pour être représentative, une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération catégorielle interprofessionnelle nationale (ex. CFE-CGC), devra atteindre 10% des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants) dans le ou les collèges dans lesquels elle peut, de par ses statuts, présenter des candidats. Rappel des prérogatives des syndicats représentatifs : - désignation d un délégué syndical (partenaire de la négociation en entreprise) - négociation du protocole d accord préélectoral (avec maintenant les syndicats «non représentatifs» Mesure transitoire (art 11 IV de la loi) Jusqu aux résultats des premières élections pour lesquelles la date fixée pour la 1 ère réunion de négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008, sont présumés représentatifs dans l entreprise : - toute organisation syndicale affiliée à une des 5 confédérations nationales bénéficiant jusqu à présent de la présomption irréfragable (il ne s agit que d une présomption simple), - tout syndicat représentatif dans l entreprise à la date de publication de la loi, - tout syndicat constitué à partir du regroupement de plusieurs syndicats dont l un au moins est affilié à une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel à la date de publication de la loi. 1 A l exclusion des votes blancs et nuls - 3 -

4 Représentativité au niveau de la branche professionnelle (L à L2122-8) : seuil d audience requis = 8 % des suffrages Pour établir sa représentativité au niveau de la branche toute organisation syndicale devra aussi atteindre un seuil d audience et disposer d une implantation territoriale équilibrée : 1) Disposer d une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche Lors des débats parlementaires il a été précisé que cela signifie qu un syndicat ne soit uniquement implanté dans une seule zone géographique mais ait des adhérents répartis sur l ensemble du champ géographique couvert par la branche. 2) avoir recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au 1 er tour des dernières élections des titulaires au CE (ou à la DUP) ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants, additionnés au niveau de la branche. La mesure de l audience, sur la base des résultats consolidés des élections professionnelles dans les entreprises, s effectue tous les 4 ans. Le décret n du 04/11/2008 détermine les modalités de recueil et de consolidation des résultats aux élections professionnelles pour la détermination de la représentativité au niveau de la branche. Après avis du Haut Conseil du dialogue social, le ministère du travail arrête la liste des organisations syndicales reconnues représentatives par branche professionnelle et des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel. Un exemplaire du PV des élections doit à cette fin être adressé à un organisme prestataire agissant pour le compte du ministère du travail. Les coordonnées de cet organisme sont les suivantes jusqu au 31/12/2008 : SMSI, Le Bourg, SAINT MAMET LA SALVETAT). Organisations syndicales catégorielles Pour être représentative, une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération catégorielle interprofessionnelle nationale (ex. CGC), devra atteindre 8% des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants) dans le ou les collèges dans lesquels elle peut, de par ses statuts, présenter des candidats. La liste des organisations syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles sera arrêtée par le Ministre du Travail après avis d une nouvelle instance : le «Haut Conseil du Dialogue Social». Un syndicat représentatif au niveau d une branche professionnelle ne sera reconnu représentatif au niveau national et interprofessionnel que s il l est à la fois dans des branches de l industrie, de la construction, du commerce et des services

5 Mesure transitoire : La première mesure de l audience syndicale dans les branches professionnelles doit être réalisée au plus tard 5 ans après la publication de la loi (soit au plus tard en août 2013). Jusqu en août 2013 Sont présumés représentatifs : - les syndicats affiliés aux organisations syndicales représentatives au niveau national : la Fep-Cfdt, le Snec-Cftc, le Snpefp-Cgt, le Synep-Cfe/Cgc, la Fgta-Fo, - les organisations syndicales déjà représentatives au niveau de la branche : donc dans notre branche professionnelle le Spelc. D août 2013 à août 2017 Pendant 4 ans à compter de la 1 ère mesure de l audience syndicale au niveau de la branche et donc de la 1 ère détermination des organisations représentatives au sens de la nouvelle loi (après publication de la liste arrêtée par le Ministre du Travail), sont présumés représentatifs au niveau de la branche (même si le seuil de 8% n est pas atteint) : - les syndicats affiliés à l une des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel : la Fep-Cfdt, le Snec-Cftc, le Snpefp-Cgt le Synep-Cfe/Cgc, la Fgta-Fo. Le Spelc ne bénéficie plus d une présomption de représentativité. Illustration : le Snpefp-Cgt n obtient pas 8% des voix lors de la 1 ère mesure de l audience, pour autant, et jusqu en août 2017, il est considéré comme étant toujours représentatif

6 LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES Loi du 20 août 2008 Les résultats aux élections professionnelles vont revêtir une importance toute nouvelle puisqu elles vont déterminer la représentativité des syndicats et les syndicats habilités à signer des accords collectifs. Par ailleurs, la loi distingue maintenant deux types d organisations syndicales dans l entreprise: - celles qui sont représentatives, - et, ce qui est totalement nouveau, celles qui ne sont pas représentatives (car elles ne remplissent qu une partie des critères de représentativité), mais qui ont néanmoins accès aux élections professionnelles. De cette manière, l accès au processus électoral est considérablement élargi et la possibilité de s implanter dans l entreprise est ouvert à de plus nombreuses organisations syndicales. Les règles développées ci-dessous s appliquent aux élections pour lesquelles la 1 ère réunion de négociation du protocole d accord préélectoral a lieu à partir du 22/08/2008. L ensemble des dispositions régissant l organisation des élections et le protocole d accord préélectoral sont impactées par cette loi. Invitation à négocier le protocole d accord préélectoral et à présenter des candidats : Deux formes distinctes d invitation (L à L2314-4) La loi modifie les règles relatives aux organisations syndicales «représentatives» à inviter ainsi que la forme que doit revêtir cette invitation. L objectif est de permettre à des nouveaux syndicats de pouvoir «entrer» dans les entreprises par le biais des élections et ainsi d établir leur représentativité. Elle distingue les organisations «représentatives» au plein sens du terme car cumulant tous les critères de représentativité et celles qui n en remplissent qu une partie mais qui sont cependant invitées à négocier le protocole et qui peuvent présenter des candidats aux 1 er tours des élections. L invitation à négocier le protocole et à présenter des candidats au 1 er tour doit être effectuée un mois avant le terme du mandat des DP ou des membres du CE ou de la DUP. Invitation par courrier Doivent être invitées par courrier : - les organisations syndicales représentatives dans l entreprise, - celles ayant constitué une section syndicale - les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel

7 Jusqu aux résultats des élections pour lesquelles la date fixée pour la 1 ère réunion de négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août il conviendra de convoquer par écrit les 5 organisations représentatives actuellement au niveau national et le Spelc uniquement s il a constitué une section syndicale ou s il est représentatif dans l établissement. La loi n impose pas que l envoi se fasse en LRAR mais, pour des raisons de preuve, nous vous conseillons vivement de le faire. Information et invitation par affichage Doivent être également invitées les organisations qui ne remplissent pas tous les nouveaux critères définis pour être considérées comme «représentatives» mais qui «satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l entreprise ou l établissement concerné». Par ce biais le Spelc, s'il n'est pas représentatif dans l'établissement ou s il n a pas de section syndicale, tout comme de nouvelles organisations syndicales pourront participer à la négociation du protocole d accord préélectoral, présenter des candidats au 1 er tour et ainsi tenter d établir sa représentativité. Pour celles-ci, l invitation peut n'être faite que par voie d affichage. En effet, on peut aisément supposer que l employeur n ait aucune connaissance de la «présence» d adhérents de ces organisations dans l entreprise. Ce n est que lorsque celles-ci se seront manifestées auprès de l employeur qu elles seront invitées. L affichage tient lieu d invitation. Condition de validité du protocole (L , à L ) Jusqu à présent, un protocole pouvait être valablement conclu quand bien même il n était signé que par une seule organisation syndicale (sauf si le protocole modifiait le nombre et la composition des collèges électoraux, auquel cas l unanimité des syndicats existant dans l entreprise était requise). La loi impose maintenant une double condition de validité : - qu il soit signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation (= majorité en nombre), - DONT les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des syndicats représentatifs dans l entreprise. Illustration : Résultats des dernières élections des DP : Cfdt 52%, Cftc 20%, Spelc 20% Ces 3 syndicats participent à la négociation du nouveau protocole avec Fo (4 participants) Le protocole pour être valable devra être signé par 3 syndicats dont la Cfdt. Cette nouvelle condition de validité du protocole rendra vraisemblablement plus lourd et plus long le processus de négociation et de conclusion des accords. L unanimité des syndicats représentatifs existants dans l entreprise est toujours requise pour la modification du nombre et de la composition des collèges électoraux

8 A défaut d accord sur la conclusion de l accord préélectoral, il reviendra à l inspection du travail de procéder à la répartition des salariés dans les collèges électoraux et à la répartition des sièges par collège. Il revient alors à l employeur de fixer les modalités d organisation des élections, sous réserve que le juge d'instance n'ait pas été saisi préalablement pour fixer luimême les modalités d'organisation et de déroulement du vote. En l état de la jurisprudence, en l absence de réponse des organisations syndicales à l invitation à négocier, l employeur peut fixer unilatéralement la répartition dans les collèges et les modalités électorales. Point à vérifier Rappel sur la durée du mandat des représentants du personnel Le mandat des représentants du personnel est de 4 ans. La durée du mandat ne peut être réduite (par exemple pour la ramener à 2 ans) par le biais du protocole préélectoral. En effet, seul un accord d entreprise peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans. Listes électorales - 1 er tour des élections (L , L ) Le 1 er tour doit être organisé dans les 15 jours précédant le terme du mandat des élus. Si les organisations syndicales disposent toujours d un monopole de présentation des candidats au 1 er tour des élections, la loi élargit les possibilités de candidatures. Jusqu alors, seules les organisations syndicales représentatives (au niveau national interprofessionnel ou au niveau de l entreprise) pouvaient présenter des candidats au 1 er tour. Peuvent désormais présenter des candidats au 1 er tour : - les syndicats reconnus représentatifs au niveau de l établissement - les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, - les syndicats ayant constitué une section syndicale - les syndicats non représentatifs qui remplissent les 3 conditions suivantes : satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d indépendance, être légalement constitués depuis au moins 2 ans et avoir un champ professionnel et géographique qui couvre l entreprise ou l établissement concerné (c'est-à-dire celles qui peuvent négocier le protocole d accord préélectoral). Importance des résultats du 1 er tour a) Détermination des syndicats représentatifs Que le quorum soit atteint ou pas, le décompte des voix est indispensable puisqu il détermine : - l audience dont les syndicats ont besoin pour établir leur représentativité (seuil des 10% des suffrages) - l audience dont les syndicats ont besoin pour être habilités à signer un accord collectif, - l audience dont les salariés ont besoin dans les entreprises de plus de 50s pour être délégué syndical

9 b) Détermination des élus La loi n apporte pas de modification sur la condition de validité de prise en compte des résultats obtenus au 1 er tour. Pour être élu au 1 er tour, on ne tient compte des résultats (hors bulletins nuls ou blancs ou bulletins panachés) que si le quorum 2 est atteint. Prise en compte des salariés mis à disposition (L , L , L ) La question de la prise en compte des salariés mis à disposition dans l entreprise d accueil peut se poser à différents niveaux : faut-il les prendre en compte dans la détermination des seuils? Sont-ils électeurs? Sont-ils éligibles? Leur rémunération doit-elle être prise en compte pour le financement du comité d entreprise? Prise en compte dans les seuils : oui si ancienneté d au moins 1 an dans l entreprise utilisatrice et présents dans les locaux Il ne fait pas de doute que le personnel des prestataires de services doit être pris en compte pour la détermination des seuils d effectifs, tant dans leur entreprise d origine que dans l entreprise utilisatrice pour la mise en place des différentes instances représentatives du personnel. La loi introduit néanmoins une condition d ancienneté et de présence physique pour l entreprise utilisatrice. Selon l article L du code du travail «les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, qui sont présents 3 dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;» Participation au processus électoral Le Conseil Constitutionnel et la Cour de Cassation retiennent que le droit de participer au processus électoral dans une entreprise appartient «à tous ceux qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu elle constitue, même s ils n en sont pas les salariés». 2 Le quorum est égal à la moitié des électeurs inscrits 3 Les services du Ministère du Travail que nous avons interrogé nous ont indiqué que par «présence» il fallait entendre «ancienneté» dans l entreprise utilisatrice et non «présence physique». La suspension du contrat, par exemple pour maladie est donc sans incidence sur la prise en compte dans les effectifs

10 Pour autant, et notamment dans le souci d éviter les situations de double vote et de double mandat (dans l entreprise qui emploie les salariés et dans la structure d accueil), le Conseil Constitutionnel avait précisé dans une décision du 28/12/2006 que le législateur pouvait intervenir afin de ne pas conférer à l ensemble des travailleurs mis à disposition la qualité d électeur. La Cour, dans son arrêt du 28 février 2007 quant à elle ne s est prononcée que sur la question de l électorat et non sur celle de l éligibilité.. Par ailleurs, la jurisprudence n était pas clairement établie sur le fait de savoir s ils pouvaient être éligibles au comité d entreprise. Compte tenu de l absence de définition de «l intégration étroite et permanente à une communauté de travail» et de la réserve émise par le Conseil Constitutionnel quant à une éventuelle intervention du législateur, il nous a semblé prudent jusqu à présent d attendre une clarification sur la problématique que pouvait engendrer une situation de double électorat et éligibilité dans l entreprise employeur et dans la structure d accueil avant de nous prononcer sur ce point. La loi met enfin un terme à toutes les divergences d interprétation en définissant «l intégration à la communauté de travail» par une référence à une durée d ancienneté et de présence. La Cour de Cassation dans un arrêt du 13/11/2008 a eu l occasion de préciser cette notion au regard des nouvelles dispositions légales sur les salariés mis à disposition «sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail, (.), les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents dans les locaux de l entreprise utilisatrice et y travaillent depuis une certaine durée, partageant ainsi les conditions de travail au moins en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs.» Par ailleurs, les salariés mis à disposition auront à faire un choix entre l entreprise qui les emploie et l entreprise utilisatrice pour participer au processus électoral. Les conditions d expression de ce choix n étant mentionnées par la loi, la circulaire en a précisé les modalités : - Avant le début des négociations du protocole préélectoral, l entreprise utilisatrice interroge par écrit les entreprises prestataires afin que celles-ci, dans un délai compatible avec l organisation des négociations du protocole préélectoral, lui fournissent la liste des salariés mis à disposition. - Ce document doit contenir la liste des salariés qui répondent aux critères de présence dans les locaux et d ancienneté (plus d un an pour l électorat et plus de 2 ans pour l éligibilité aux élections de délégués du personnel). - Il doit porter la mention que le salarié a fait ou non le choix de voter aux élections de l entreprise utilisatrice. - Important! : Compte-tenu des possibles recours contentieux, il est important que ce choix soit clairement acté par le salarié et son employeur. - A défaut d informations communiquées sur ce point par l entreprise prestataire, il appartient au salarié mis à disposition, s il le souhaite, de faire connaître son choix à l entreprise utilisatrice, dans les délais impartis, compatibles avec la publication des listes électorales. Sur la base des données fournies par le prestataire, l entreprise utilisatrice fixe le décompte des effectifs et la liste électorale. Si un salarié mis à disposition est élu comme délégué du personnel dans l entreprise utilisatrice, cette dernière informe l entreprise prestataire de cette élection

11 Elections des DP : électeurs et éligibles S ils choisissent d exercer leurs droits dans l entreprise utilisatrice : o ils y sont électeurs à condition d y travailler et d y être présents en continu 4 depuis 12 mois o ils y sont éligibles à condition d y travailler et d y être présents en continu 4 depuis 24 mois Elections au CE : électeurs mais pas éligibles S ils choisissent d exercer leurs droits dans l entreprise utilisatrice ils ne peuvent qu y être électeurs. Ils ne peuvent pas être élus au comité d entreprise de l entreprise utilisatrice o ils y sont électeurs à condition d y travailler et d y être présents en continu 5 depuis 12 mois Quid de la DUP? La loi ne donne aucune indication sur ce point. La circulaire reprend la position adoptée par la jurisprudence antérieure à la loi du 20/08/2008 et par une circulaire du 21 juin 2004, c est à dire appliquer les règles électorales relatives aux élections des DP. Ainsi, la règle d inéligibilité des salariés mis à disposition s applique aussi à la DUP en tant qu elle exerce les attributions du CE. Ils ne peuvent y être qu électeurs. Intégration dans la masse salariale? La Cour de Cassation, dans un arrêt du 7 novembre 2007, précise que «la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale au budget du comité d entreprise doit inclure le montant de la rémunération des salariés mis à disposition et intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail». Il convient selon nous d attendre des précisions à venir pour savoir si cette jurisprudence va évoluer au vu des nouvelles dispositions légales. Dans l'attente, nous conseillons de ne pas intégrer dans la masse salariale la rémunération des salariés mis à disposition qui font le choix de voter dans leur entreprise d'origine. 4 Les services du Ministère du Travail (DRT) que nous avons interrogé nous ont indiqué que par «présence» il fallait entendre «ancienneté» dans l entreprise utilisatrice et non «présence physique». La suspension du contrat, par exemple pour maladie est donc sans incidence sur la prise en compte dans les effectifs. La notion de «présence en continu» est de ce fait assez surprenante. La DRT nous conseille d attendre les précisions sur ce qui sera certainement abordé dans une autre circulaire questions-réponses 5 Les services du Ministère du Travail (DRT) que nous avons interrogé nous ont indiqué que par «présence» il fallait entendre «ancienneté» dans l entreprise utilisatrice et non «présence physique». La suspension du contrat, par exemple pour maladie est donc sans incidence sur la prise en compte dans les effectifs. La notion de «présence en continu» est de ce fait assez surprenante. La DRT nous conseille d attendre les précisions sur ce qui sera certainement abordé dans une autre circulaire questions-réponses

12 Elaboration des procès-verbaux des résultats aux élections Il faudra apporter la plus grande rigueur dans l élaboration des PV des résultats. En effet, les résultats aux élections sont à adresser non seulement à l inspection du travail mais également à un organisme prestataire du Ministère du Travail afin de déterminer les organisations syndicales qui seront représentatives au niveau de la branche professionnelle. Les documents Cerfa que vous devez utiliser sont téléchargeables sur le site du ministère et ont été refaits depuis la loi du 20 août. Ils sont téléchargeables à l adresse suivante. Nous vous conseillons de télécharger également la notice explicative. sélectionner la rubrique «élections des représentants du personnel au CE/DP : nouveaux imprimés. Pour l organisation des élections professionnelles, vous reporter au «Kit pratique» contenant calendrier, modèles Pour l organisation des élections professionnelles, vous reporter au «Kit pratique» contenant calendrier, modèles

13 REPRESENTATION SYNDICALE EN ENTREPRISE La loi modifie les conditions de désignation des délégués syndicaux et permet aux organisations «non représentatives» mais remplissant les conditions d accès aux élections professionnelles de créer une section syndicale et de désigner un nouvel interlocuteur le «représentant de la section syndicale». Coexisteront dans les entreprises des «délégués syndicaux» représentants les OS représentatives (DS) et des «représentants de la section syndicale» (RSS) représentants les OS non représentatives mais qui peuvent participer au processus électoral.. Rappel des règles en vigueur avant la publication de la loi Seuls les syndicats représentatifs peuvent désigner un DS (le DS a vocation à représenter le syndicat auprès de l employeur et à négocier des accords avec lui) : dans les entreprises de moins de 50 salariés : le DS doit être un délégué du personnel titulaire, dans les entreprises d au moins 50 salariés : l organisation syndicale représentative ayant constitué une section syndicale peut désigner un DS parmi l'ensemble des salariés. Pour mémoire, la constitution d une section syndicale n est soumise à aucune condition de forme, de publicité ou d effectifs. La jurisprudence considère que le fait de désigner un délégué syndical suffit à établir l existence de la section syndicale. Toute organisation syndicale représentative peut constituer une section syndicale. La durée du mandat d un DS n était pas limitée dans le temps (sauf dans les structures de moins de 50 salariés durée du mandat liée à la qualité de DP). Le Délégué Syndical DS (L à L2143-6, L ) La loi n apporte pas de modification sur le fait que seules les organisations syndicales représentatives dans l entreprise peuvent désigner des délégués syndicaux. Qui plus est, il faut que le syndicat ait constitué une section syndicale (cf fiche n 2 circ. Nov 08). Ce qui signifie qu un syndicat, certes représentatif, mais qui n aurait pas au moins 2 adhérents dans l établissement, ne pourrait désigner un DS. Ce point nous a été confirmé par le ministère du travail. La circulaire rappelle que les délégués syndicaux restent les principaux interlocuteurs à la négociation dans l entreprise. Entreprises d au moins de 50 salariés 4 Nouveau! Chaque organisation syndicale représentative, qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs DS parmi les candidats aux élections professionnelles à conditions qu il ait recueilli 10 % des suffrages exprimés au 1 er tour (des élections au CE, à la DUP ou aux DP), peu importe le nombre de votants. S il ne reste plus aucun candidat qui ait recueilli 10% des suffrages au 1 er tour, le DS peut être choisi parmi les autres candidats ou à défaut parmi les adhérents du syndicat dans l entreprise. (par ex si le DS qui avait obtenu 10% des voix quitte l établissement, le syndicat peut en désigner un autre quant bien même il n aurait pas obtenu les 10% ou à défaut n importe quel autre adhérent)

14 Entreprises de moins de 50 salariés 6 Loi du 20 août 2008 Pas de changement : les syndicats représentatifs dans l établissement peuvent désigner pour la durée de son mandat un délégué du personnel comme DS (s il a recueilli 10% des suffrages). Durée du mandat syndical La durée du mandat syndical est maintenant limitée. Rien ne change pour les entreprises de moins de 50 salariés : le mandat du DS prend fin lorsqu il n est plus DP. La nouveauté concerne les entreprises d au moins 50 salariés : le mandat prend fin lorsque le DS perd «sa légitimité électorale», c est à dire lorsqu il n a pas recueilli aux élections suivantes 10% des suffrages valablement exprimés. Le mandat prend aussi fin lorsque le syndicat n est plus représentatif. Mesures transitoires - Les DS régulièrement désignés au 21/08/2008 conservent leur mandat et leurs prérogatives jusqu aux résultats des premières élections organisées conformément aux nouvelles dispositions légales et pour lesquelles la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21/08/ Jusqu aux prochaines élections organisées conformément aux nouvelles dispositions légales (et pour lesquelles la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21/08/2008) chaque organisation syndicale représentative dans l établissement peut désigner un ou plusieurs DS dans les conditions antérieures à la loi. La Section Syndicale (L ) La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. La possibilité de créer une section syndicale n est plus réservée aux organisations syndicales représentatives dans l entreprise. 6 Salariés de droit privé et enseignants de droit public

15 Ainsi, dès lors qu il a plusieurs adhérents dans l entreprise, un syndicat : - représentatif dans l établissement, - ou affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel - ou «non représentatif» mais remplissant les conditions d accès aux élections professionnelles peut constituer une section syndicale. Comment vérifier que le syndicat a plusieurs adhérents? Dans le silence de la loi, et en l absence de précisions par la circulaire, le Ministère nous a indiqué qu il revenait à l employeur de demander au syndicat d attester qu'il a bien plusieurs adhérents de manière non nominative dans l'établissement. En cas de contestation de l employeur, il reviendra au syndicat de faire état devant le tribunal d instance de la réalité de ces adhésions. En effet, l employeur n a pas à exiger d obtenir l identité des adhérents syndicaux. Quels droits confère la section syndicale? a) pour tout syndicat : collecte des cotisations, mise à disposition des panneaux d affichage, publication et diffusion de tracts, réunion syndicale, dans les entreprises de plus de 200 salariés mise à disposition d un local b) pour les syndicats représentatifs dans l entreprise : possibilité de désigner un DS c) pour les syndicats non représentatifs dans l entreprise : possibilité de désigner un RSS Le Représentant de la Section Syndicale RSS (L à 1-4) Ce nouvel interlocuteur syndical dans l entreprise est une des innovations majeures de cette loi et les dispositions le concernant sont issues du texte de la position commune du 9 avril Le RSS représente le syndicat non encore représentatif dans l entreprise. Il anime la section syndicale (et à ce titre dispose des droits indiqués ci-dessus) mais, à la différence du DS il n a aucun pouvoir de négociation (Il n y a que lorsqu il n y a pas de délégué syndical que le RSS dispose d un pouvoir de négociation -voir page 21). Il représente le syndicat auprès des salariés et exprime des revendications. Entreprises de moins de 50 salariés 7 Un syndicat non représentatif dans l entreprise qui constitue une section syndicale peut désigner pour la durée de son mandat un DP titulaire comme RSS. La loi ne prévoit aucun crédit d heures spécifique pour le mandat de RSS. Le DP peut exercer son mandant de RSS sur son crédit d heures de DP. 7 Salariés de droit privé et enseignants de droit public

16 Entreprises d au moins 50 salariés 5 Un syndicat non représentatif dans l entreprise qui constitue une section syndicale peut désigner tout salarié (remplissant les conditions ci-dessous) comme RSS pour le représenter au sein de l entreprise. La loi prévoit un crédit d heures pour les RSS : «au moins 4 h par mois». A défaut de précision du texte, on peut supposer qu un crédit supérieur à 4 h dépend d un accord entre employeur et RSS. Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail. L employeur qui entend contester l utilisation des heures de délégation doit saisir le tribunal d instance. Les syndicats représentatifs dans l entreprise ne peuvent désigner un RSS (ils ont en effet la faculté de désigner un DS aux prérogatives plus larges). Les conditions de désignation des DS s imposent aux RSS : - avoir 18 ans révolus, travailler dans l entreprise depuis 1 an, ne pas être privé de ses droits civiques, - désignation portée à la connaissance de l employeur par LRAR ou lettre remise en main propre, affichée sur les panneaux des communications syndicales, - copie de cette communication à l inspection du travail, Les conditions de contestation de la désignation du RSS sont les mêmes que celles des DS : recours dans les 15 jours devant le Tribunal d Instance. Passé ce délai, la désignation est valable. L employeur est informé de la désignation du RSS par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé. Le mandat du RSS est temporaire. La désignation du RSS est temporaire puisqu elle prend fin à l issue des premières élections suivant sa désignation. En effet, si le syndicat qui avait désigné un RSS devient représentatif à l issue des élections, l objet du mandat de RSS n existe plus, le syndicat ne peut désigner qu un délégué syndical. Par ailleurs, si le syndicat qui l a désigné n est pas reconnu comme représentatif, le mandat du RSS prend fin.. Dans ce cas, «l ex RSS» ne peut pas être à nouveau désigné RSS au titre d une section syndicale jusqu aux 6 mois précédant la date des élections suivantes. Mais, le syndicat conserve la possibilité de désigner un autre salarié comme RSS. Illustration : 2 adhérents au syndicat XYZ (non représentatif) créent une SS, un de ces adhérents est désigné RSS. Aux élections suivantes il se présente et n obtient pas 10%, le syndicat XYZ n est donc pas représentatif. Cet adhérent ne peut être désigné RSS que 3 ans et demi plus tard. Et retenter sa chance pour établir sa représentativité. Mais, le syndicat peut désigner pendant cette période un autre RSS. Un syndicat ne peut en même temps compter un DS et un RSS. Le RSS est un salarié protégé

17 NOUVELLES REGLES DE CONCLUSION ET DE VALIDITE DES ACCORDS COLLECTIFS Les nouvelles règles s appliqueront dans l entreprise (accords d entreprise) à compter du 1 er janvier Pour les accords conclus dans les branches (conventions, accords, avenants) elles s appliqueront à compter de la détermination des syndicats représentatifs à ce niveau. Jusqu à présent, en vertu de la présomption irréfragable de représentativité dont elles bénéficiaient, les 5 confédérations nationales étaient habilitées à négocier et à signer un accord collectif. Il en était de même pour les syndicats ayant fait preuve de leur représentativité dans le champ d application des accords. La nouvelle rédaction de l art. L supprime la capacité automatique pour les 5 confédérations nationales à négocier. Les accords doivent être conclus avec «une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d application de la convention ou de l accord». La loi élargit également les possibilités de signature d accords d entreprise puisqu il sera possible en fonction du contexte et à terme après une période transitoire de négocier avec un autre interlocuteur que le Délégué Syndical. La possibilité de signer des accords avec le RSS ou des élus ou encore des salariés mandatés est ouverte par la loi. La loi sur le dialogue social du 04/05/2004 prévoyait déjà la possibilité de signer des accords avec des élus ou des salariés mandatés mais cette faculté devait être prévue par un accord de branche étendu, ce qui n était pas le cas pour le CNEAP. La loi du 20 août 2008 permet encore aux branches qui ne l avaient pas fait sur la base de la loi de 2004 de négocier jusqu au 31 décembre 2009 un accord de branche étendu permettant la signature d accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux (et ce, dans les conditions prévues aux art. L à 29 issus de la loi de 2004). Mais, à compter du 1 er sept. 2009, les entreprises ne relevant pas de tels accords pourront négocier avec d autres interlocuteurs que le DS

18 Au niveau de l entreprise : nouvelles règles de négociation et de validité d un accord d entreprise Les modalités de validation d un accord d entreprise négocié et signé avec un ou plusieurs délégués syndicaux sont profondément remaniées. Par ailleurs, la loi de modernisation du travail ouvre le champ de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Désormais, même en l absence d accord de branche le prévoyant, l entreprise peut négocier et signer des accords avec des élus et avec des salariés mandatés dans les entreprises sans élus du personnel. Elle permet également à titre dérogatoire et dans certaines conditions la négociation avec le «RSS». Accord conclu avec des délégués syndicaux (il y a au moins un DS dans l entreprise) L et 13 Dès lors qu au moins un DS est désigné dans l établissement, la négociation doit se dérouler avec cet interlocuteur. Après une période transitoire, les conditions de validité de ces accords sont sensiblement modifiées. a) Jusqu au 31 er décembre 2008 Jusqu'à cette date, la validité d'un accord d'entreprise est subordonnée au respect des conditions posées par des articles du code du travail issue de la loi du La validité de l accord est subordonnée à l absence d opposition d une ou plusieurs organisation syndicale représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1 er tour des élections au CE (ou de la DUP) ou à défaut de DP, quel que soit le nombre de votants (peu importe que le quorum soit atteint ou pas). En cas de carence aux élections, la validité de l accord requiert son approbation par la majorité des salariés. b) A compter du 1 er janvier 2009 La validité d un accord sera subordonnée à 2 conditions cumulatives: - être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au 1 er tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants (peu importe que le quorum soit atteint ou pas)., - ne pas avoir fait l objet d'opposition de la part d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (50%) à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. L'opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord. Elle doit être écrite et motivée. La signature et l opposition sont désormais la prérogative des organisations syndicales représentatives dans l entreprise

19 Accords catégoriels (L ) : accords qui ne concernent qu une catégorie professionnelle déterminée relevant d un collège électoral La loi confère aux organisations syndicales catégorielles représentatives, affiliées à une confédération syndicale dont les statuts prévoient cette représentation catégorielle, la possibilité de négocier toute disposition applicable à cette catégorie. Pour être valide, l accord catégoriel devra : - être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés dans le collège électoral concerné au 1 er tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants, - et ne pas avoir fait l objet d'opposition de la part d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (50%) dans ce collège à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. L'opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord Accord conclu avec les représentants élus du personnel (il n y a pas de DS dans l entreprise et uniquement dans les entreprises qui ne relèvent pas d un accord de branche sur ce point) art L à 23, L , L et 29 A compter du 1 er janvier 2010, dans les entreprises de moins de 200 salariés 8 dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus titulaires du personnel au CE, à la DUP ou à défaut les DP pourront négocier et conclure des accords d entreprise. L employeur devra informer les organisations syndicales représentatives dans la branche dont il relève de sa décision d engager des négociations. Les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. La loi pose deux conditions à la validité des accords : - l accord devra être signé par des membres titulaires élus au CE ou, à défaut, des DP titulaires, représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections (représentent plus de 50% de suffrages exprimés), - l accord devra être validité par une commission paritaire de branche qui doit se prononcer dans un délai de 4 mois (à défaut le texte est réputé valide). La commission vérifiera la conformité de l accord aux dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles. Les règles suivantes devront être respectées lors des négociations : - Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur; - Le projet d accord doit être élaboré conjointement par les négociateurs; - Elles doivent avoir lieu en concertation avec les salariés; - Les salariés doivent avoir la faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. 8 Droit public et droit privé

20 Par ailleurs, les thèmes de la négociation ne pourront porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (ex dispositions sur la durée et l aménagement du temps de travail). Le temps consacré par les élus aux négociations ne s impute pas sur le crédit d heures dont ils disposent en qualité de représentant du personnel. La loi leur donne un crédit d heures de délégation spécifique d au maximum 10 heures par mois (sauf circonstances exceptionnelles) lorsqu ils sont amenés à participer à une négociation en vue de conclure un accord. Les dispositions de l accord n entreront en application qu après dépôt auprès de l autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire.(itepsa) Ce dépôt devra être accompagné de l extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche. Ces accords pourront être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les mêmes modalités. Accord conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés (il n y a pas de DS dans l entreprise, pas de représentant élu et uniquement dans les entreprises qui ne relèvent pas d une convention de branche ou d un accord professionnel) art L à 27, L , L et 29 A partir du 1 er janvier 2010, dans les entreprises de plus de 11 salariés, dépourvues de DS et lorsqu il aura été dressé un procès-verbal de carence lors des élections professionnelles (pas de candidats et/ou pas d élus), la loi autorise la conclusion d accords entre l employeur et un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. S il peut y avoir plusieurs salariés mandatés, une organisation syndicale ne peut mandater qu un seul salarié. Les informations à remettre aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. Les règles suivantes devront être respectées lors des négociations : - Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur; - Le projet d accord doit être élaboré conjointement par les négociateurs; - Elles doivent avoir lieu en concertation avec les salariés; - Les salariés doivent avoir la faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les salariés mandatés doivent disposer du temps nécessaire à la négociation. A cet effet la loi leur attribue un crédit d heures d au maximum 10 heures par mois (sauf circonstances exceptionnelles) lorsqu ils sont amenés à participer à une négociation en vue de conclure un accord. Ne peuvent être mandatés les salariés qui détiennent des pouvoirs leur permettant d être assimilés à l employeur ou qui lui sont apparentés. Par ailleurs, les thèmes de la négociation ne pourront porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (ex dispositions sur la durée et l aménagement du temps de travail)

21 Pour être valide, l accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités de ce scrutin seront déterminées ultérieurement par un décret. Les dispositions de l accord n entreront en application qu après dépôt auprès de l autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire. (ITEPSA) Ces accords pourront être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les mêmes modalités. Le salarié mandaté bénéficie du statut de salarié protégé. Accord conclu avec le RSS (il n y a pas de DS dans l entreprise) art L et La négociation avec le RSS est possible dans les conditions précisées ci-dessous dès le 22 août Le RSS n a de prérogatives de négociation que lorsqu il n y a pas de DS et que l entreprise ne peut conclure d accords avec les représentants élus du personnel ou encore des salariés mandatés. Conditions de la négociation avec le RSS : Du A compter du 01/01/ dans une entreprise dépourvue de DS - non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés - dans une entreprise de plus de 200 salariés 9 - avec une carence au 1 er tour (d où l impossibilité de désigner 1 DS) - avec des élus - non couverte par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des mandatés Seul un RSS mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut négocier. La validité de cet accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Un décret doit déterminer les modalités de ce vote. Faute d approbation, l accord est réputé non écrit. 9 Dans les entreprises de moins de 200 salariés, la négociation avec un RSS n est pas permise car l entreprise peut avoir recours à la négociation avec les élus et en cas de carence, à la négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche