NOTE D INFORMATION 2008/11 du 15 septembre Temps de travail et démocratie sociale Loi du 20/08/2008 (JO 21 p.

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1 I) Temps de travail NOTE D INFORMATION 2008/11 du 15 septembre 2008 Temps de travail et démocratie sociale Loi du 20/08/2008 (JO 21 p ) A) Contingent annuel d heures supplémentaires Toutes les modifications apportées ci-dessous ne remettent pas en cause le principe des 35 heures comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni les dispositions relatives à la fixation et aux taux des majorations pour les heures supplémentaires. 1) Celui-ci est désormais fixé par convention ou accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. En pratique, il s agit de rendre effective la possibilité pour l accord d entreprise de déterminer un contingent supérieur à celui fixé par l accord de branche. En tout état de cause, même en cas de fixation de contingent par voie conventionnelle, l employeur ne pourra pas faire accomplir des heures supplémentaires sans limite (durée maximum journalière de 10 heures et durée maximum hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines et 48 heures par semaine donnée sont toujours d actualité). 2) A défaut d accord collectif, le contingent annuel est fixé par décret. 3) L employeur peut recourir à des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel sans avoir à demander l autorisation préalables de l inspecteur du travail. De même, pour les heures effectuées dans la limite du contingent, l information préalable de l administration n est plus requise. 4) Est maintenu, en revanche, le principe selon lequel les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies au-delà du contingent qu après avis des représentants du personnel ou information pour les heures accomplies dans la limite du contingent. 5) La convention ou l accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, la convention ou l accord de branche fixe l ensemble des conditions d accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, ainsi que les conditions et caractéristiques de prise de la contrepartie obligatoire en repos. 6) les accords collectifs fixant un contingent conventionnel d heures supplémentaires conclus avant le 22 août 2008 continuent de s appliquer sans limitation de durée. 15/09/2008 1

2 B) Heures choisies Leur régime est abrogé mais les accords conclus avant la loi continuent de s appliquer sans limitation de durée. C) Contrepartie obligatoire en repos 1) Ce dispositif se substitue au repos compensateur obligatoire, dont le régime est abrogé. 2) La contrepartie obligatoire en repos applicable aux heures accomplies au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. 3) La convention ou l accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, la convention ou l accord de branche fixe les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos. En l absence de dispositions conventionnelles, celles-ci seront fixées par un décret. 4) Le repos compensateur de 50% dans les entreprises de plus de 20 salariés au titre des heures accomplies au-delà de 41 heures mais dans le contingent annuel est supprimé. D) Repos compensateur de remplacement 1) Priorité est donnée désormais à l accord d entreprise ou d établissement sur l accord de branche pour la mise en place de ce repos. 2) Seules les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent ne s imputent pas sur le contingent annuel. E) Conventions de forfait 1) Toutes les conventions individuelles de forfait (forfaits en heures sur la semaine, le mois ou l année, forfaits annuels en jours) devront désormais être établies par écrit. 2) La conclusion de conventions individuelles de forfait sur l année, en heures ou en jours, est prévue par un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. 3) La convention de forfait annuel en heures s adresse aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auquel ils sont intégrés et aux salariés qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps. En tout état de cause la durée retenue devra respecter les durées maximales quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaire (44 heures sur 12 semaines 15/09/2008 2

3 consécutives et 48 heures sur une semaine isolée) ainsi que le repos hebdomadaire et quotidien (35 heures par semaine et 11 heures par jour). 4) Comme auparavant, le nombre de jours travaillés dans l année par les salariés au forfait annuel en jours ne peut excéder 218. Ce nombre peut être dépassé en cas de renonciation du salarié, en accord avec l employeur, à une partie de ses jours de repos. Le nombre de jours travaillés ne pourra alors excéder un nombre maximal fixé par l accord. A défaut d accord collectif, ce nombre est de 235 jours. En tout état de cause, ce nombre doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l entreprise et aux congés payés. L accord entre l employeur et le salarié doit être écrit. Les jours de travail supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée dont le taux ne peut être inférieur à 10%. 5) Un entretien annuel individuel est organisé par l employeur, avec chaque salarié relevant d un forfait en jours sur l année. 6) Les accords conclus avant le 22 août 2008 sur le fondement des dispositions légales applicables avant cette date restent en vigueur. 7) Rémunération : elle devra être au moins égale à la même rémunération minimale applicable dans l entreprise pour le nombre d heures correspondant à son forfait augmenté des majorations pour heures supplémentaires. F) Aménagement du temps de travail 1) A titre de simplification, la loi définit un régime unique d aménagement du temps de travail ayant vocation à remplacer les régimes de modulation, d organisation du travail en cycle, de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos et de modulation du travail à temps partiel. Les accords conclus dans le cadre de ces anciens régimes sont toutefois sécurisés. 2) Le nouveau régime organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année sera mis en place par accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. 3) A défaut d accord collectif, un décret définira les modalités et l organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d une semaine. 4) Dans les entreprises fonctionnant en continu, le temps de travail peut être organisé sur plusieurs semaines par décision de l employeur. 5) Heures supplémentaires : constituent des heures supplémentaires selon l accord ou le décret : 15/09/2008 3

4 - Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l accord déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l accord. - Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l accord. G) Allégements de charges sociales et fiscales 1) Les dispositifs de rachat de jours de repos ou de monétisation de droits affectés au CET prévus par la loi pour le pouvoir d achat sont sécurisés de façon à s appliquer jusqu au 31 décembre 2009 comme prévu par cette loi. 2) Le champ d application de l exonération d impôt sur le revenu et des allègements de charges sociales prévus par la loi «Tepa» est aménagé afin de tenir compte des modifications résultant de la présente loi. 3) Pour les entreprises appliquant un régime de modulation, de travail en cycles ou de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, il restera possible d appliquer les allégements de la loi Tepa aux heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ces régimes. Il en va de même des heures choisies lorsque l entreprise applique un tel dispositif. H) Compte épargne-temps 1) Le CET peut être institué par convention ou accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. 2) La convention ou l accord collectif fixe dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent et détermine les modalités de gestion de CET ainsi que les conditions d utilisation, de liquidation et de transfert des droits d un employeur à un autre. 3) Le salarié peut, en accord avec l employeur, même si l accord instituant le CET ne le prévoit pas, utiliser les droits affectés sur son compte pour compléter sa rémunération. 4) Les droits utilisés pour contribuer au financement de prestations de retraite revêtant un caractère collectif et obligatoire ou pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d épargne pour la retraite collectifs (Perco) et qui ne sont pas issus de l abondement de l employeur sont exonérés, dans la limite d un plafond de dix jours par an, des cotisations d assurance maladie-maternité, invalidité, décès, de vieillesse et d allocations familiales. Ils bénéficient également d une exonération d impôt sur le revenu. 15/09/2008 4

5 II) Congés payés La durée de travail effectif nécessaire pour acquérir un droit à congés payés est ramenée de un mois à 10 jours (mise en conformité avec le droit communautaire). III) Syndicats A) Représentativité syndicale 1) Deux nouveaux critères de représentativité sont créés : le respect des valeurs républicaines et la transparence financière. 2) Les critères de représentativité sont désormais cumulatifs. 3) Le critère jurisprudentiel de l audience est consacré et précisé : l audience sera mesurée à chaque niveau, en partant des résultats électoraux au sein de l établissement ou, à défaut, de l entreprise, pour remonter successivement vers la branche, le niveau national et interprofessionnel. 4) Des règles particulières d appréciation de la représentativité sont prévues pour les organisations à caractère catégoriel ainsi que pour les branches constituées majoritairement de petites entreprises. 5) La nouvelle définition de la représentativité a pour corollaire la suppression de la présomption irréfragable de représentativité dont bénéficie actuellement tout syndicat affilié à l une des confédérations considérées comme représentatives au plan national mais des présomptions simples sont maintenues, à titre provisoire. 6) Les premières élections concernées par l application des nouvelles règles dans les entreprises ou les établissements sont celles pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole d accord préélectoral est postérieure au 21 août ) Au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel, la première détermination des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives devra être réalisée au plus tard cinq ans après la publication de la loi, soit avant le 21 août B) Section syndicale et délégués syndicaux 1) La possibilité de créer une section syndicale est ouverte aux syndicats n ayant pas encore fait la preuve de leur représentativité dans l entreprise mais remplissant certains critères leur donnant accès au premier tour des élections. 15/09/2008 5

6 2) Qu ils soient représentatifs ou pas, les syndicats désirant créer une section syndicale devront justifier de plusieurs adhérents dans l entreprise ou l établissement. 3) Dans les entreprises ou établissements d au moins 50 salariés, les syndicats non encore représentatifs ayant créé une section syndicale pourront, dans l attente des élections professionnelles, désigner un représentant de section syndicale chargé de les représenter et doté des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l exception en principe du pouvoir de négocier des accords collectifs. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le rôle de représentant de section syndicale pourra être tenu par un délégué du personnel. 4) Dans les entreprises de 50 salariés au moins, les syndicats, ayant constitué une section syndicale, reconnus représentatifs devront choisir leurs délégués syndicaux parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. C) Autres mesures 1) Les conditions de la mise à disposition de salariés auprès de syndicats ou d associations d employeurs pourront être définies par une convention collective ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d entreprise. 2) La date de versement de la rémunération du congé de formation économique, sociale et syndicale applicable aux entreprises d au moins 10 salariés est précisée. 3) L expérience acquise par les délégués syndicaux et les élus du personnel dans l exercice de leurs mandats devra être prise en compte dans leur évolution professionnelle. IV) Négociation collective A) Syndicats habilités à négocier Seules les organisations syndicales représentatives dans le champ d un accord, selon les critères de représentativité applicables à ce niveau, seront habilitées à conclure l accord. B) Accords d entreprise et d établissement 1) A compter du 1 er janvier 2009, les accords collectifs d entreprise ou d établissement conclus avec un ou plusieurs délégués syndicaux devront être signés par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages lors des dernières élections professionnelles (comité d entreprise, délégation unique ou délégués du personnel) et ne pas être l objet de l opposition d un ou plusieurs syndicats majoritaires. 15/09/2008 6

7 2) A compter du 1 er janvier 2009, les accords collectifs d entreprise ou d établissement concernant une catégorie du personnel relevant d un collège électoral devront être signés par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages dans ce collège lors des dernières élections professionnelles (comité d entreprise, délégation unique ou délégués du personnel) et ne pas être l objet de l opposition d un ou plusieurs syndicats majoritaires dans le collège. 3) A compter du 1 er janvier 2010, dans les entreprises de moins de 200 salariés, dépourvues de délégué syndical et disposant de représentants élus, les accords d entreprise ou d établissement pourront être conclus par des élus titulaires au comité d entreprise, au sein de la délégation unique ou délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et approuvés par une commission paritaire de branche. 4) A compter du 1 er janvier 2010, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et ne disposant pas de représentants élus, les accords d entreprise ou d établissement pourront être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche, puis validés par un vote des salariés. 5) A compter du 1 er janvier 2010, dans les entreprises de plus de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, disposant de représentants élus du personnel et de représentants de section syndicale, des accords pourront être négociés avec le ou les représentants de section syndicale s ils sont désignés et mandatés par une organisation syndicale affiliée à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel. C) Accords de groupe A compter du 1 er janvier 2009, la validité d un accord conclu au sein de tout ou partie d un groupe sera subordonnée à sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli dans les entreprises concernées au moins 30% des suffrages aux dernières élections professionnelles (comités d entreprise, délégation unique ou délégués du personnel) et à l absence d opposition d un ou plusieurs syndicats majoritaires. D) Accords de branche et interprofessionnels 1) Lorsque les organisations représentatives dans les branches et au niveau interprofessionnel auront été déterminées selon les nouvelles dispositions, les accords ou conventions conclus à ces niveaux devront répondre à de nouvelles conditions de validité, liées à l audience des organisations signataires. 2) Lorsque la représentativité des organisations syndicales au niveau d une branche sera établie, celles-ci fixeront, en lien avec les organisations d employeurs, la liste des sujets et les modalités d organisation de la négociation à ce niveau. 15/09/2008 7

8 E) Dénonciation des accords Afin de tenir compte de la nouvelle définition des critères de représentativité des organisations syndicales de salariés, les conditions dans lesquelles il est possible à ces organisations, lorsqu elles ont signé un accord collectif, de dénoncer celui-ci, sont redéfinies. V) Elections professionnelles A) La négociation du protocole préélectoral et la participation au premier tour des élections professionnelles sont ouvertes à toute organisation syndicale légalement constituée depuis deux ans, qui remplit les critères de respect des valeurs républicaines et d indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l entreprise ou l établissement concerné. B) La validité du protocole d accord préélectoral est soumise à sa signature par une majorité d organisations syndicales. C) Les salariés mis à disposition d une entreprise utilisatrice ne sont pris en compte dans les effectifs et ne peuvent être électeurs et éligibles aux élections professionnelles de l entreprise d accueil que s ils remplissent une condition d ancienneté et de présence physique dans les locaux de celle-ci. 15/09/2008 8