REPÈRES BULLETIN BIMESTRIEL DE DOCUMENTATION SYNDICALE FGTA-FO

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1 N 28» JUILLET 2012 REPÈRES BULLETIN BIMESTRIEL DE DOCUMENTATION SYNDICALE FGTA-FO FGTA-FO REPÈRES : Une publication bimestrielle de documentation syndicale de la Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes Force Ouvrière. FGTA-FO : 7 Passage Tenaille PARIS CEDEX 14 Tél. : Directeur de la publication : Rafaël Nedzynski Assistant de rédaction : Virginie Garroux Service juridique : Elodie Llorach, Dalila Madaoui Maquette / Impression : FGTA-FO n CPPAP : 1115 S ISSN Le contrat saisonnier et ses caractéris ques ET AUSSI : Le plan de sauvegarde de l emploi : ques ons, réponses. Accord collec f d entreprise rela f à l instaura on d un congé sabba que conven onnel McDonald s Abroga on des sanc ons pénales du harcèlement sexuel par le Conseil cons tu onnel

2 Les droits des saisonniers : encore du chemin à parcourir Par Rafaël Nedzynski, Secrétaire général de la FGTA-FO Beaucoup de travailleurs saisonniers sont employés dans des entreprises de moins de 11 salariés et devraient donc pouvoir participer aux élections TPE qui auront lieu du 28 novembre au 15 décembre Or, la loi a prévu que ne figureront sur les listes électorales que les salariés employés par une TPE au 31 décembre Cela ne posera pas de problème pour la plupart des saisonniers d hiver. Par contre, ceux qui n auront travaillé que l été seront privés du droit de vote. Même si ce constat ne constitue qu un exemple parmi beaucoup d autres de la situation juridique peu enviable des saisonniers, elle rappelle qu il reste beaucoup à faire pour résorber la précarité de ces salariés. Au fil des années, la Confédération FO et la FGTA-FO ont fait progresser les droits des saisonniers sur plusieurs points : assouplissement des conditions pour bénéficier de l assurance-chômage, bénéfice de la prime TVA en proportion de la période travaillée et de la complémentaire santé au bout d un mois dans les HCR. Dans l hôtellerie de plein air, un accord ouvre la voie pour un passage d un contrat saisonnier à un contrat permanent. Les saisonniers qui travaillent 9 mois par an pourront y ajouter deux mois de formation et un mois de congé pour compléter l année. Bien sûr, il faudra chercher à élargir le nombre de bénéficiaires. Mais ce mécanisme est une première étape positive qui en appelle d autres. Pendant l été, de nombreuses Unions départementales FO vont aller à la rencontre des saisonniers pour les informer de leurs droits, les conseiller et leur proposer de rejoindre Force Ouvrière. Ce sera aussi l occasion de convaincre d autres salariés de TPE à voter Force Ouvrière en fin d année. Les saisonniers sont nombreux dans les secteurs d activité de la FGTA-FO. La Fédération participera à ces actions chaque fois qu elle le pourra pour soutenir ces salariés particulièrement précarisés.

3 S O M M A I R E Éditorial Le droit des saisonniers : encore du chemin à parcourir 1 Dossier Le contrat saisonnier et ses caractéristiques 3 Actualité L accueil des apprentis dans plusieurs entreprises 13 Aide de l Etat pour les entreprises de 250 salariés et plus 14 Accord commenté Accord collectif d entreprise relatif à l instauration d un congé sabbatique conventionnel McDonald s 15 Eclairage Retraite : le versement forfaitaire unique ne donne plus droit aux prestations en nature de l assurance-maladie 19 La maladie de Parkinson entre dans le tableau des maladies professionnelles agricoles 20 Jurisprudence Abrogation des sanctions pénales du harcèlement sexuel par le Conseil constitutionnel 21 La désignation d un délégué syndical central d entreprise fait obstacle à la désignation d un représentant de section syndicale d établissement 23 Questions / réponses Le plan de sauvegarde de l emploi 25 Chiffres repères 29

4 Le contrat saisonnier et ses caractéristiques Un contrat saisonnier est un contrat correspondant à l exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif. 3 DOSSIER HCR Dans le secteur des Hôtels, cafés, restaurants, le contrat de travail à caractère saisonnier peut être conclu : pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d ouverture et de fermeture de l entreprise ; pour une période comprise dans le cadre d une saison avec une durée minimum d un mois ; pour une période correspondant à un complément d activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période. Dans tous les cas, le contrat de travail saisonnier ne peut être ni inférieur à 1 mois, ni supérieur à 9 mois. Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. AGRICULTURE VITICULTURE Dans le secteur agricole, à coté des contrats de travail saisonnier classique, on trouve un contrat saisonnier particulier : le contrat vendanges. Ce contrat de travail permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les fonctionnaires, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Aucun délai de carence n'est exigé entre deux contrats de vendanges successifs. Un salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n'excède, au total, deux mois au cours de l'année civile. Le contrat de travail saisonnier est donc un contrat de travail à durée déterminée qui doit obligatoirement faire l objet d un écrit. Il doit être signé par le salarié et par l employeur ; le salarié doit en conserver un exemplaire. Il doit être remis au plus tard dans les 2 jours suivants l embauche et doit notamment contenir : la désignation du poste, la date d échéance du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu il ne comporte pas de terme précis, la durée de la période d essai éventuellement prévue, le montant de la rémunération et ses différentes composantes, la convention collective applicable, le nom et l adresse de la caisse de retraite

5 complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l organisme de prévoyance. L employeur doit immédiatement déclarer l embauche auprès des URSSAF et organiser la tenue de l examen médical d aptitude réalisé par le médecin du travail. Cet examen doit avoir lieu avant la fin de la période d essai. Le contrat de travail peut contenir une période d essai. Cette période, si elle est indiquée dans le contrat, ne peut excéder une durée calculée à raison d un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d un mois dans les autres cas. Quelle que soit la partie à l initiative de la rupture de l essai, elle doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si le salarié est dans l entreprise depuis moins de 8 jours et de 48 heures entre 8 jours et un mois. HCR Dans la branche des HCR, il est également d usage de conclure des «contrats d extras». Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission (quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives). Un contrat doit être rédigé pour chaque vacation. A la fin du contrat d extra, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue quelque soit la durée du contrat. AGRICULTURE VITICULTURE Dans le secteur agricole, des mesures ont été décidées pour améliorer l accueil des saisonniers : un livret d accueil destiné aux salariés saisonniers, distribué par les employeurs et par les organismes sociaux, les organismes paritaires et par l ANPE. L objectif de ce livret est «de permettre au salarié d appréhender au mieux sa situation par une meilleure connaissance de l environnement social et juridique attaché à son statut de saisonnier». Ce livret comporte des explications sur le CDD saisonnier à terme précis ou imprécis, des précisions sur la durée du travail en agriculture, des informations relatives à la prévention et à la sécurité, des précisions sur la formation, l assurance chômage, la mutualité sociale agricole, la médecine du travail. Il donne également des précisions sur la convention collective applicable. un accueil des salariés saisonniers par l entreprise : il consiste en une présentation de l exploitation, du personnel permanent, une visite des lieux, une présentation des tâches à effectuer. Une demi-heure au moins doit être consacrée à cet accueil. Le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir la reconduction du contrat saisonnier pour la saison suivante. Cette clause de reconduction n engage pas le salarié mais crée à son bénéfice une priorité d emploi d une saison à l autre. Le contrat de travail saisonnier n ouvre pas droit à l indemnité de précarité. Toutefois, le salarié touchera une indemnité de congés payés correspondant à 2 jours et demi de congés par mois travaillé. Enfin, le code du travail prévoit que les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées pour le calcul de l ancienneté du salarié.

6 La durée du travail HCR Dans l hôtellerie, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures. Les heures effectuées entre la 36 ème et la 39 ème heure sont majorées de 10%. Celles réalisées entre la 40 ème et la 43 ème heure sont majorées de 20%. Et enfin, les heures réalisées au-delà de la 44 ème heure hebdomadaire sont majorées de 50%. 5 DOSSIER Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Par exemple, dans le cas d une majoration de 10%, 1 heure supplémentaire réalisée donne droit à une 1h06mn de repos. Durée maximale de travail par jour Personnel administratif hors site d exploitation : Cuisinier : Autre personnel : Personnel de réception : 10H00 max/jour 11H00 max/jour 11H30 max/jour 12H00 max/jour Durées maximales de travail par semaine La durée maximale de travail est fixée à 46 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La durée maximale absolue est fixée à 48 heures par semaine. Le travail de nuit Tout travail réalisé entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant cette période de nuit : - Soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien, - Soit sur une période d un trimestre civil 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents. Les travailleurs de nuit bénéficient d une contrepartie particulière en repos au titre des périodes de nuit travaillées : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période de nuit 22 h-7h. Lors de l embauche ou d une affectation à un poste de nuit, l entreprise doit s assurer que le travailleur de nuit dispose d un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail.

7 AGRICULTURE VITICULTURE Dans l agriculture, la durée normale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une bonification : - entre la 36 ème et la 39 ème, chaque heure donne lieu à une bonification de 25%. Cette bonification est attribuée soit par le versement d une majoration de salaire égale à 25%, soit sous la forme d un repos payé d un quart d heure par heure supplémentaire ; - au-delà de la 39 ème, chacune des 4 heures supplémentaires effectuées au-delà de la quatrième donne lieu à une majoration de salaire de 25%, et les heures suivantes à une majoration de 50%. La durée maximale quotidienne La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures par le code rural. Mais elle peut être dépassée dans certains cas (travaux saisonniers notamment), le dépassement ne pouvant excéder 2 heures par jour. Les pauses Tout salarié a droit à 20 minutes de pause dès lors qu il a effectué 6 heures de travail effectif consécutives. Durée maximale hebdomadaire La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 44 heures en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cependant, les exploitations et entreprises agricoles peuvent être autorisées à dépasser ce plafond de 48 heures, la durée maximale absolue est alors de 60 heures par semaine.

8 Le droit au repos et les jours fériés Le repos quotidien Le temps de repos entre deux jours de travail est au minimum de 11 heures consécutives et 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans. 7 DOSSIER HCR Dans le secteur de l Hôtellerie, le temps de repos quotidien peut être ramené à 10 heures pour les salariés des établissements saisonniers et les salariés titulaires d un contrat saisonnier dans les établissements permanents. Dans ce cas, les salariés doivent bénéficier d un repos compensateur de 20 minutes chaque fois que l employeur a recours à cette dérogation. Sont seulement concernés, par cette dérogation, les salariés saisonniers logés par l employeur où résidant à proximité du lieu de travail (moins de 30 minutes aller-retour). AGRICULTURE VITICULTURE Les salariés doivent bénéficier d un repos quotidien de 11 heures consécutives. Dans certains cas, des dérogations à ce principe peuvent être accordées par l inspection du travail ; généralement, elles ne peuvent réduire ce temps de repos en deçà de 9 heures consécutives. Le repos hebdomadaire HCR Les saisonniers qui relèvent de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants doivent bénéficier de 2 jours de repos par semaine dont un jour obligatoirement pris et les deux demijournées restantes pouvant être différées et reportées à concurrence de quatre jours par mois par journée entière ou par demi journée. Les demi-journées et jours de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison. Les deux jours de repos hebdomadaire sont obligatoirement consécutifs pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

9 AGRICULTURE VITICULTURE Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s'ajouter le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une durée minimale de 35 heures. Les jours fériés Les jeunes travailleurs (moins de 18 ans) ne peuvent pas travailler les jours fériés légaux. HCR Dans l hôtellerie, il convient de faire une distinction entre le 1 er mai et les autres jours fériés. Le 1 er mai Si le 1 er mai est un jour habituel de fermeture de l établissement ou le jour de repos du salarié il n y a aucune incidence sur sa rémunération. Le salarié ne travaille pas et s il est payé au fixe, il touche son salaire normal. Si le 1 er mai est un jour normal de travail de l entreprise, l employeur doit régler une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée pour les salariés payés au fixe. Les autres jours fériés Les salariés des établissements permanents comptant un an d ancienneté bénéficient, en plus du 1 er Mai, de 10 jours fériés par an à compter du 1 er mars jours fériés garantis : chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si les salariés sont en repos ces jours fériés ; Les 4 autres sont accordés selon les modalités suivantes : Le jour férié est chômé : paiement ; Le jour férié est travaillé : 1 jour de compensation ; Le jour férié coïncide avec le jour de repos : aucune indemnisation ni compensation. Les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrat de travail saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 9 mois d ancienneté bénéficient, en plus du 1 er mai, le cas échéant, d un nombre de jours fériés (arrondi à l entier supérieur) selon les modalités définies précédemment et au prorata de la durée de leur contrat de travail. AGRICULTURE VITICULTURE Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu ils tombent un jour normalement ouvré dans l entreprise. Le travailleur saisonnier bénéficie alors d une indemnité égale au produit du nombre d heures de travail perdues du fait du jour férié chômé par le montant de son salaire horaire de base.

10 Le salaire et le bulletin de paie Toutes les heures effectuées doivent être payées. Lors du paiement du salaire, l employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie sur lequel figure notamment le nombre d heures payées, le taux horaire et la qualification du salarié. Au 1 er juillet 2012, le SMIC est fixé à 9.40 brut de l'heure. 9 DOSSIER Aucun salarié majeur ne peut être payé en dessous de ce taux. Les moins de 17 ans perçoivent au minimum 80% du SMIC et les 17/18 ans 90% du SMIC. HCR Grille de salaires horaire dans le secteur Hôtel-café-restaurant applicable à compter du 1 er juillet : Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon Echelon Echelon L avantage en nature «nourriture» dans le secteur des HCR : Dans la profession, l employeur a l obligation de nourrir l ensemble du personnel, ou, à défaut, de leur verser une indemnité compensatrice pour les repas non pris. Pour bénéficier de cet avantage il est nécessaire de remplir une double condition : que l établissement soit ouvert à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment des repas. A la fin du contrat de travail, le saisonnier doit recevoir de son employeur le solde des salaires, un certificat de travail, un bulletin d accès à la formation et une attestation Pôle emploi remplie et signée par l employeur. AGRICULTURE VITICULTURE Dans le secteur agricole, les employeurs peuvent utiliser le TESA (Titre Emploi Simplifié Agricole) pour tous les cas de recours au contrat à durée déterminée de moins de 3 mois et dont la rémunération brute n'excède pas le montant du plafond de sécurité sociale. Le TESA a été créé pour simplifier les démarches des employeurs agricoles qui embauchent régulièrement des travailleurs saisonniers. Un décret du 15 mars 2012, publié au Journal officiel du 17 mars 2012, étend le bénéfice du titre emploi simplifié agricole (TESA) aux employeurs de salariés agricoles dont la rémunération brute est comprise entre une et trois fois le plafond de la Sécurité sociale, sous réserve qu'il soit utilisé sous sa forme électronique.

11 Son utilisation permet d'effectuer 10 formalités dans un seul document : 6 formalités effectuées au moment de l'embauche : la déclaration préalable à l'embauche (DPE) ; l'inscription sur le registre unique du personnel (RUP) ; le contrat de travail ; la demande de bénéfice de taux réduits pour l'emploi d'un travailleur occasionnel ou d'un demandeur d'emploi ; le signalement au service de santé au travail ; l'immatriculation du salarié. 4 formalités établies à l'issue de la relation de travail : le bulletin de paie ; l'attestation Pôle emploi ; la déclaration trimestrielle des salaires ; la conservation du double du bulletin de paie.

12 La couverture maladie 11 En principe, pour bénéficier des prestations de l assurance maladie, l assuré doit avoir, à la date des soins : soit accompli 1200 h de travail salarié ou assimilé sur l année ou avoir cotisé au titre des assurances maladie sur une rémunération au moins égale à fois la valeur du SMIC horaire en vigueur au 1 er janvier de l'année de référence, soit accompli au moins 120 h de travail salarié ou assimilé sur un trimestre ou justifier d un montant de cotisations d assurance maladie sur la base de 120 fois le SMIC horaire au cours de 3 mois civils ou sur 90 jours consécutifs, soit accompli au moins 60 heures de travail salarié ou assimilé ou justifier d un montant de cotisations d assurance maladie sur la base de 60 fois le SMIC horaire au cours d un mois civil ou sur 30 jours consécutifs. Les salariés de professions à caractère saisonnier qui ne satisfont pas à l une des conditions de temps de travail ou de montant des cotisations ci-dessus peuvent bénéficier d un régime dérogatoire qui leur ouvre droit aux prestations en nature de l assurance maladie s ils ont effectué au moins 800 heures de travail salarié ou assimilé au cours de 12 mois civils ou de 365 jours consécutifs ou justifient d'un montant de cotisations sur la base de 2030 fois la valeur du SMIC horaire. Il existe une exception aux règles précédentes pour les travailleurs saisonniers nouvellement immatriculés. Ainsi, les assurés entrant dans un régime obligatoire d'assurance maladie et maternité et les jeunes âgés de moins de 25 ans nouvellement immatriculés bénéficient des prestations en nature, sans avoir à justifier des conditions de montant de cotisations ou de durée minimum d'activité, pendant les 3 mois suivants la date d'entrée dans le régime. Disposition applicable aux travailleurs saisonniers ayant déjà effectué une activité saisonnière Les travailleurs saisonniers ressortissants de l'union européenne, s'ils ne remplissent pas la condition d'ouverture de droits aux prestations en nature de l assurance maladiematernité dès le premier mois de leur activité en France, ont la possibilité de totaliser les périodes de travail effectuées dans un autre Etat-membre pour ouvrir droit auxdites prestations s il ne s est pas écoulé plus de 4 mois entre les deux périodes de travail. DOSSIER Une mutuelle obligatoire HCR Comme les autres salariés de la branche, les travailleurs saisonniers bénéficient du régime complémentaire HCR Santé dès lors qu ils justifient d un mois d ancienneté dans la même entreprise. En cas de rupture de leur contrat de travail (et sous réserve de bénéficier d une indemnisation du régime d assurance-chômage), les garanties de la mutuelle sont maintenues pour une durée maximale égale à la durée de leur dernier contrat de travail dans l entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois. Ce maintien des garanties de la mutuelle est gratuit c'est-à-dire sans paiement de cotisation supplémentaire pour l employeur ou le salarié.

13 Le bénéfice de l allocation chômage La convention d assurance chômage du 6 mai 2011 a modifié le bénéficie de l allocation chômage des travailleurs saisonniers, en supprimant le coefficient réducteur. A compter du 1 er juin 2011, il n est plus opéré de distinction selon que le chômage est ou non qualifié de saisonnier. Les personnes dont l activité était considérée comme saisonnière sont désormais indemnisées dans les conditions du régime général. Le montant brut de l'allocation journalière d'aide au retour à l'emploi comprend : une partie fixe égale à 11,34, une partie variable, égale à 40,4 % du salaire journalier de référence (SJR). Cette somme ne peut pas être inférieure à 57,4 % et supérieure à 75 % du salaire journalier de référence. Lorsque la durée de travail du salarié était inférieure à la durée légale ou conventionnelle, la partie fixe de l'are est proportionnellement réduite. Le revenu de remplacement mensuel est égal au montant de l'allocation journalière multiplié par le nombre de jours du mois considéré. CES REGLES SONT ISSUES DES TEXTES DE LOIS QUI FIXENT DES DROITS MINIMAUX. DES CONVENTIONS COLLECTIVES NATIONALES OU LOCALES (REGIONALES, DEPARTEMENTALES) PEUVENT CONTENIR DES DISPOSITIONS PARTICULIERES AMELIORANT CES MINIMA.

14 L accueil des apprentis dans plusieurs entreprises En principe, la formation professionnelle des apprentis est réalisée, pour la partie théorique, au sein de centres de formation, et pour la partie pratique dans une entreprise. En concluant son contrat d apprentissage, l apprenti s engage à travailler pour une entreprise pendant la durée du contrat et à suivre sa formation. Toutefois, pour les besoins de celle-ci, un apprenti peut être accueilli, temporairement, dans une autre entreprise. Un décret du 2 mai facilite, tout en l encadrant, cet accueil en prévoyant notamment que cette mobilité n est plus réservée aux seuls cas ou l entreprise d accueil permet à l apprenti d utiliser des techniques ou matériels qui ne sont pas mis en œuvre chez l employeur d origine. Tout d abord, l accueil de l apprenti dans d autres entreprises que celle qui l emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat d apprentissage. Ensuite, au cours de l exécution d un même contrat d apprentissage, l apprenti ne peut être accueilli dans plus de deux entreprises d accueil en plus de celle qui l emploie. Au sein de chaque entreprise d accueil, un maître d apprentissage est nommé. L apprenti est donc pris en compte dans le calcul du nombre maximal d apprentis par maître d apprentissage dans chaque entreprise d accueil. Enfin, l apprenti est pris en compte au prorata de son temps de travail dans chaque entreprise d accueil pour l application de l article 203H du Code général des impôts relatif à la contribution supplémentaire de la taxe d apprentissage. L accueil de l apprenti dans une autre entreprise que celle qui l emploi fait l objet d une convention tripartite conclue entre l employeur, l entreprise d accueil et l apprenti. La liste des mentions devant figurer dans cette convention prévue à l article R du Code de travail est complétée par le décret. Selon ce nouvel article, la convention précise notamment : le titre ou le diplôme préparé par l apprenti, la durée de la période d accueil, les horaires et le lieu de travail, la nature des tâches confiées à l apprenti, étant précisé que celles-ci doivent être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat d apprentissage, le nom du maître d apprentissage désigné au sein de l entreprise initiale et le nom du maître d apprentissage désigné au sein de l entreprise d accueil, les titres ou diplômes dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l activité en relation avec la qualification recherchée, les modalités selon lesquelles l entreprise d accueil informe l employeur de l apprenti du déroulement de la formation professionnelle de l apprenti en son sein, les modalités selon lesquelles est organisée la liaison entre les maîtres d apprentissage et le centre de formation des apprentis, les modalités de partage, entre l employeur et l entreprise d accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l emploi de l apprenti, les modalités de prise en charge par l employeur ou l entreprise d accueil de l apprenti des frais de transport et d hébergement, l obligation pour l entreprise d accueil de se garanti en matière de responsabilité civile. L article R du Code du travail selon lequel la convention peut être appliquée dès réception par l employeur de l accord de l inspecteur de l apprentissage ou, à défaut d opposition de celui-ci, à l expiration d un délai d un mois à compter de la transmission au directeur du CFA ou, dans le cas d une section d apprentissage, au responsable d établissement, est abrogé. Décret n du 2 mai 2012, JO du 4 mai ACTUALITÉ

15 Aide de l État pour les entre- prises de 250 salariés et plus Pour inciter les employeurs à prendre des jeunes en apprentissage, la loi n du 29 juillet 2011 de finances rectificative a prévu l instauration d un «bonus alternants» au bénéfice des entreprises de 250 salariés et plus dont le nombre de salariés en contrat d apprentissage et de jeunes en volontariat international en entreprise ou bénéficiaires d une convention industrielle de formation par la recherche dépasse le «quota alternance» de 4% de leur effectif annuel moyen (quota qui sera relevé à 5% en 2015). Les modalités de ce bonus sont fixées par un décret et un arrêté du 4 mai Les entreprises de 250 salariés et plus qui sont redevables de la taxe d apprentissage et dont l effectif moyen d alternants est inférieur à 4% de leur effectif annuel moyen sont tenues de verser une contribution supplémentaire à l apprentissage. A contrario, celles qui dorénavant dépassent ce seuil bénéficient d une aide de l Etat. Cette aide est due pour la partie de l effectif annuel moyen d alternants compris entre 4 et 6% de l effectif annuel moyen de l entreprise. L'aide totale est calculée de la manière suivante : I. - Calcul du pourcentage de l'effectif annuel moyen de l'ensemble des alternants par rapport à l'effectif total de l'entreprise : A = (nombre annuel moyen d alternants)/ (effectif annuel moyen de l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente) x 100. Si A est strictement supérieur à 4%, l'entreprise bénéficie de l'aide. II. - Calcul de la partie de l'effectif annuel moyen de l'ensemble des alternants excédant le seuil de 4%: B = (A valeur du seuil de 4%). La valeur plafond de B est fixée à 2. III. - Calcul du montant total de l'aide accordée : euros = (B [effectif annuel moyen de l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente])/ ). Selon le décret, l employeur doit déposer la demande d aide auprès de Pôle emploi. Cette demande doit être faite avant le 30 septembre de l année au cours de laquelle il déclare son effectif annuel moyen auprès de l organisme collecteur de la taxe d apprentissage. Pôle emploi est chargé de contrôler l exactitude de ces déclarations. Le bénéficiaire de l aide doit donc tenir à sa disposition tout document qui serait nécessaire aux vérifications, précise le décret. L aide est versée en un seul règlement dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande. Son versement est subordonnée au fait, pour l employeur, d être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d assurance chômage. Décret n du 4 mai 2012, JO 6 mai 2012 et Arrêté du 4 mai 2012, JO 6 mai 2012.

16 Accord collectif d entreprise relatif à l instauration d un congé sabbatique convention- nel McDonald s Un accord relatif au «congé sabbatique Mc Donald s» afin de valoriser l implication des collaborateurs de l entreprise au travers de leur ancienneté a été signé le 27 mars Ce congé, ayant pour finalité de permettre aux salariés de réaliser des projets personnels spécifiques, pourra être pris à compter du 1 er janvier ACCORD COMMENTÉ Ce congé sabbatique McDonald s se distingue du congé sabbatique tel qu il est prévu par la loi. Ce dernier, d une durée comprise entre 6 et 11 mois, est ouvert aux salariés justifiant d une ancienneté d au mois 36 mois consécutifs ou non ainsi que de 6 années d activité professionnelle. Il n est pas rémunéré. Ainsi, tout salarié ayant 10 ans d ancienneté à la date du 1 er janvier 2012 dans le Groupe Mc Donald s peut bénéficier, à sa demande, de ce congé exceptionnel rémunéré d une durée d au plus 5 semaines calendaires. Un nouveau congé exceptionnel pourra être pris par tranche de 10 ans d ancienneté. Lors de sa demande écrite, le salarié précise par ordre de priorité trois périodes au titre desquelles il souhaiterait prendre son congé. Si pour des raisons d organisation aucun choix ne peut être satisfait, le salarié a la possibilité de présenter une nouvelle demande au mois de juin de l année suivante. En cas de pluralité de demandes portant sur une même période, priorité est donnée aux salariés ayant le plus d ancienneté, puis aux salariés n ayant jamais bénéficié de ce congé et enfin aux salariés ayant vu leur congé reporté à la demande de la Direction. Le congé est pris en une seule fois dans l année civile qui suit l ouverture du droit (c'est-àdire au cours de la 11ème ou de la 21ème année). Du fait d un grand nombre de salariés ayant entre 11 ans et 19 ans ou 21 ans et plus d ancienneté en 2012, ces salariés disposent d un délai de 4 ans soit jusqu au 31 décembre 2016 pour prendre ce congé. Pris en dehors des mois de juillet et août et de la Toussaint, le congé sabbatique McDonald s peut être accolé aux congés payés dans la limité de 8 semaines consécutives d absence. TEXTE DE L ACCORD Préambule Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l année 2012, la Direction a proposé, afin de valoriser l implication des collaborateurs de l entreprise au travers de leur ancienneté et leur permettre de réaliser des projets personnels spécifiques, d instituer un congé rémunéré spécifique, dit congé sabbatique McDonald s. La négociation annuelle obligatoire ayant abouti à un accord, les parties ont convenu de fixer dans le cadre du présent accord collectif d entreprise les conditions et règles applicables au congé sabbatique McDonald s.

17 Article 1 er - Champ d application Le présent accord s applique à l ensemble des sites de l entreprise. Il sera applicable pour autant que l accord d entreprise conclu à l issue de la négociation annuelle obligatoire 2011 et dans le cadre duquel le congé a été négocié, soit signé par les partenaires sociaux et ne fasse l objet d aucune opposition. Article 2 - Bénéficiaires du droit au congé sabbatique Les salariés ayant 10 ans d ancienneté effective dans le Groupe (ancienneté telle que mentionnée sur les bulletins de salaire) à la date du 1 er janvier peuvent à leur demande bénéficier d un congé exceptionnel rémunéré dit «congé sabbatique McDonald s» d une durée d au plus 5 semaines calendaires. Ils peuvent bénéficier d un nouveau congé exceptionnel par tranche de 10 ans d ancienneté effective. Le congé exceptionnel est pris en une seule fois dans l année civile qui suit l ouverture du droit (c est-à-dire au cours de la 11 ème année). Il n est pas fractionnable et peut être accolé aux congés payés dans la limite de 8 semaines consécutives d absence. Il ne peut pas être pris aux mois de juillet, août et décembre. A défaut de prise au cours de la 11 ème année, et sauf report à la demande de la Direction pour des raisons impérieuses ou impossibilité de prise du congé sabbatique déjà fixé du fait d une absence pour maladie, accident du travail ou congé maternité, le congé exceptionnel est définitivement perdu par le salarié qui ne peut prétendre à aucune indemnisation. En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, avant que le salarié ait demandé à bénéficier de son congé exceptionnel ou avant qu il ait effectivement pris le congé demandé, le congé exceptionnel non pris ne fera l objet d aucune compensation financière. Article 3 - Procédure à respecter L entreprise remettra un courrier au cours de la 10 ème année afin d informer le personnel éligible du bénéfice et des modalités du congé. Le salarié éligible souhaitant bénéficier de son congé exceptionnel rémunéré doit adresser une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique au cours du mois de septembre de sa 10 ème année d ancienneté pour une prise du congé au cours de l année civile suivante. Il doit préciser dans sa demande par ordre de priorité trois périodes au titre desquelles il souhaiterait prendre son congé exceptionnel. La direction dispose d un délai jusqu au 15 décembre de chaque année pour répondre aux demandes de congé exceptionnel rémunéré. Si pour des raisons d organisation des restaurants, la direction ne peut satisfaire aucun des trois choix de périodes demandées, elle en informe le salarié qui a alors la possibilité de présenter une nouvelle demande dans le mois qui suit. En cas d arbitrage nécessaire (liée par exemple aux pluralités des demandes portant sur la même période), les demandes sont satisfaites en fonction des besoins de fonctionnement des restaurants et prioritairement au profit des salariés ayant la plus forte ancienneté puis au profit des salariés n ayant jamais bénéficié de ce type de congé puis au profit des salariés ayant vu leur congé reporté à la demande de la Direction. Ces dispositions sont applicables à compter du 1 er juin 2012 pour une prise du congé sabbatique à compter du 1 er janvier Article 4 - Dispositions transitoires Pour les salariés ayant déjà bénéficié du congé sabbatique en vigueur antérieurement, il doit s écouler une durée minimale de 10 années entre la date de fin du congé sabbatique pris et l ouverture d un nouveau droit au congé sabbatique. Pour les salariés ayant plus de 10 ans d an-

18 cienneté effective au 1 er janvier 2012, compte tenu de leur nombre important, s ils veulent bénéficier du congé sabbatique, ils disposent d un délai de 4 ans pour prendre leur congé sabbatique soit jusqu au 31 décembre 2016 sous réserve de présenter leur demande avec leur trois choix par ordre de priorité au cours du mois de septembre de l année qui précède le départ souhaité. Article 5 - Non Cumul Il est précisé par les parties que si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses pour les salariés, elles se substitueront aux dispositions du présent accord et seront les seules applicables. A l inverse, si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature étaient globalement moins favorables, elles ne se cumuleraient pas avec les dispositions du présent accord qui s appliqueraient de manière exclusive. Par suite, les parties conviennent que le régime du congé sabbatique ne peut pas se cumuler avec les congés supplémentaires pour ancienneté issus de l accord collectif d entreprise du 4 avril 2011 dispositions qui sont donc d un commun accord supprimées dès l entrée en vigueur du présent accord. Il en est de même du congé sans solde prévu par l article 37 de la convention collective nationale de la restauration rapide qui ne pourra pas se cumuler avec la prise du congé sabbatique au titre de l année considérée. Il est convenu que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible qui ne saurait faire l objet d une dénonciation partielle. Article 6 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1 er juin 2012 jusqu au 31 décembre 2016, date au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet. Il est convenu que dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires 2012, les partenaires sociaux et la Direction échangeront sur un changement éventuel des modalités du présent congé sabbatique. Article 7 - Adhésion Conformément à l'article L du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 8 - Révision de l accord A la demande la majorité des organisations syndicales signataires des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L et L du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Article 9 - Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. Article 10 - Publicité et dépôt de l accord Après avoir fait l objet des formalités de notification, le présent accord, conformément aux dispositions de l article D du Code du travail, est déposé par l entreprise, d une part en deux exemplaires dont une version sur support papier et l autre sur support électronique, auprès de la Direction régionale des 17 ACCORD COMMENTÉ

19 entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) des Yvelines, et d autre part en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud hommes du lieu de conclusion de l avenant. Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du bureau administratif de chaque restaurant de l entreprise. En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

20 Retraite : le versement forfaitaire unique ne donne plus droit aux prestations en nature de l assuran- ce-maladie La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2012 a remis en cause le caractère automatique du droit à prestations en nature de l assurance maladie pour tous les titulaires d une pension de vieillesse. Les nouveaux titulaires du versement forfaitaire unique n ont plus droit aux prestations en nature, en qualité de pensionné. Un décret du 24 avril 2012 rend applicable cette mesure. 19 ÉCLAIRAGE Si le montant annuel de la retraite personnelle, y compris les avantages complémentaires, est inférieur à 154,09 par an depuis le 1 er avril 2012, la retraite n'est pas servie mensuellement. Elle est payée en un versement forfaitaire unique (VFU) égal à 15 fois le montant annuel de la retraite. Les assurés qui perçoivent un versement forfaitaire unique, n ont désormais plus le droit aux remboursements des prestations en nature. Le quatrième alinéa de l article R du Code de la sécurité sociale qui permettait de reconnaitre la qualité de pensionné à l assuré bénéficiaire du VFU, est supprimé par le décret du 24 avril. La mesure est applicable à effet du 27 avril 2012, elle n est pas rétroactive et ne s applique qu aux nouveaux bénéficiaires du VFU. Ceux qui bénéficiaient du VFU avant le 27 avril 2012 continueront donc à bénéficier des prestations en nature de l assurance maladie. Pour autant, les intéressés ont droit au remboursement des frais médicaux, soit au titre d ayants droit, soit au titre de la CMU de base, soit par un autre régime d assurance vieillesse obligatoire français ou étranger. Décret n du 24 avril 2012, JO du 26 avril 2012.

21 La maladie de Parkinson entre dans le tableau des maladies professionnelles agricoles La maladie de Parkinson provoquée par les pesticides peut désormais être reconnue plus facilement comme maladie professionnelle pour les salariés et non salariés du régime agricole, puisqu elle figure dans le nouveau tableau n 58 des maladies professionnelles en agriculture et ce en vertu d un décret du 4 mai Le tableau n 58 est créé «au vu de l état des connaissances chez l homme permettant d établir un lien de causalité entre la maladie de Parkinson et les pesticides». La maladie de Parkinson doit être confirmée par un examen effectué par un médecin spécialiste qualifié en neurologie. Le délai de prise en charge, c'est-à-dire le délai maximal entre la date à laquelle le travailleur a cessé d être exposé au risque et la constatation de l affection est fixé à un an, sous réserve d une durée d exposition de dix ans. En outre, le tableau comporte une liste indicative de travaux susceptibles de provoquer cette maladie que sont les travaux exposant habituellement aux pesticides, soit lors de la manipulation ou l emploi de ces produits, par contact ou par inhalation, soit par contact avec les cultures, les surfaces, les animaux traités ou lors de l entretien des machines destinées à l application des pesticides. Le tableau n 58 des maladies professionnelles est entré en vigueur le 7 mai Toute maladie désignée dans ce tableau bénéficie d une présomption d origine professionnelle si elle est contractée dans les conditions mentionnées au tableau. Les affections ayant fait l objet d une première constatation médicale avant le 7 mai 2012 peuvent être prises en charge des lors que l assuré remplit les conditions prévues au tableau. A défaut, la maladie peut être reconnue d origine professionnelle par la caisse d assurance maladie après avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Le décret prévoit par ailleurs la modification du tableau n 28 relatif «aux affections provoquées par l aldéhyde formique et ses polymères» pour tenir compte des évolutions médicales et la création d un nouveau tableau (n 28-bis) relatif aux «affections cancéreuses provoquées par l aldéhyde formique et ses polymères». Enfin, le tableau n 9 concernant les intoxications professionnelles par le tétrachlorure de carbone est abrogé, le tableau n 21 prenant en compte ces pathologies. Décret n du 4 mai 2012, JO du 6 mai 2012.

22 Abrogation des sanctions pé- nales du harcèlement sexuel par le Conseil constitutionnel Saisi d une question prioritaire de constitutionnalité par la chambre criminelle de la Cour de cassation, le Conseil constitutionnel a prononcé l abrogation immédiate de l article du code pénal qui prévoyait que: «Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de euros d'amende». Le Conseil constitutionnel a jugé ce texte insuffisamment précis quant aux éléments constitutifs de l infraction. Le délit de harcèlement sexuel a été introduit dans le code pénal par la n du 22 juillet 1992 et défini comme «le fait de harceler autrui en usant d ordre, de menaces ou de contraintes, dans le but d obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l autorité que lui confèrent ses fonctions». Cette définition a été complétée ensuite par la loi n du 17 juin 1998 (article 11). Les termes «en usant d ordres, de menaces ou de contraintes» ont été remplacés par les mots : «en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves». La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, dans le but d harmoniser les définitions pénales des harcèlements sexuel et moral a supprimé l exigence que le harcèlement s exerce dans le cadre d une relation hiérarchique et toute référence aux moyens par lesquels il est réalisé. Le Conseil constitutionnel a considéré que les éléments constitutifs de l infraction étaient insuffisamment précis et contraires au principe de légalité des délits et des peines et donc allant à l encontre de l article 34 de la Constitution et de l article 8 de la Déclaration des droits de l homme et du citoyen de L abrogation du texte a pris effet immédiatement. Par conséquent, les affaires en cours non jugées définitivement seront classées sans suite ou feront l objet d une décision de relaxe. Aucune poursuite nouvelle ne peut être introduite. Sauf à prendre en compte les nombreuses précisions apportées par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation, l article L du code du travail qui définit le harcèlement sexuel comme «les agissements de toute personne dans le but d obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d un tiers», pourrait subir le même sort si le Conseil constitutionnel était saisi d une QPC. Le 10 mai 2012, le ministère de la justice a diffusé une circulaire qui tire les conséquences de l abrogation des dispositions du code pénal. Entre autres, elle confirme que les articles L (qui prohibe le harcèlement sexuel) et L du code du travail (qui interdit notamment de licencier ou sanctionner celui qui refuse le harcèlement ou qui en témoigne) ne sont pas concernés. Il recommande toutefois de poursuivre ces faits sous d autres qualifications telles celles relatives aux violences volontaires (le cas échéant avec préméditation), au harcèlement moral ou à la tentative d agression sexuelle. 21 JURISPRUDENCE

23 Le 13 juin 2012, un projet de loi sur le harcèlement sexuel a été présenté en Conseil des ministres. Ce projet de loi devrait être examiné en premier lieu par le Sénat. Le harcèlement sexuel serait à l avenir défini seulement par le code pénal. Le code du travail (article L ) renverrait à la définition pénale. Seraient prévus trois niveaux de sanctions : un an d emprisonnement et de d amende pour le fait «d imposer à une personne, de façon répétée, des gestes, propos ou tous autres actes à connotation sexuelle soit portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créant pour elle un environnement intimidant, hostile ou offensant». Une pression destinée à obtenir des faveurs de nature sexuelle n est pas exigée. Le même fait serait puni de deux ans d emprisonnement et d amende en cas de circonstances aggravantes. de deux ans d emprisonnement et d amende seraient punis les faits «s accompagnant d ordres, de menaces, de contraintes ou de toute autre forme de pression grave accomplis dans un but réel et apparent d obtenir une relation de nature sexuelle, à son profit et au profit d un tiers». Les mêmes faits seraient punis de trois ans d emprisonnement et d amende en cas de circonstances aggravantes. Un troisième niveau sanctionnerait les faits présentés ci-dessus commis dans le cadre de circonstances aggravantes, à savoir : par une personne qui abuse de l autorité que lui confèrent ses fonctions sur un mineur ou sur une personne vulnérable du fait de son âge, de sa maladie, de son infirmité, d une déficience physique et psychique, de son état de grossesse, vulnérabilité apparente ou connue de son auteur. ou par plusieurs personnes agissant en qualité d auteur ou de complice. L article L du code du travail selon lequel «aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure de discrimination directe ou indirecte ( ) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel» serait complété par «y compris si ces agissements n ont pas été commis de façon répétée». Un nouveau délit de discrimination propre au harcèlement sexuel serait créé. Ainsi, constituerait également une discrimination «toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison de leur acceptation ou de leur refus de subir des agissements de harcèlement sexuel défini à l article du code pénal, y compris si ces agissements n ont pas été commis de façon répétée». Si cette discrimination devait se traduire par un refus d embauche, une sanction ou un licenciement, elle serait punie de trois ans d emprisonnement et d amende (5 ans d emprisonnement et de d amende si commise par une personne dépositaire de l autorité publique ou chargée d une mission de service public). A noter que le tribunal correctionnel d Epinal, dans un jugement du 10 mai, a accepté de transmettre à la Cour de Cassation une question prioritaire de constitutionnalité portant sur les dispositions du code pénal définissant et réprimant le délit de harcèlement moral (article du code pénal). Ce texte, dont les termes sont repris à l article L du code du travail, ne définirait pas de manière suffisamment précise les éléments constitutifs de l infraction. Le projet de loi prévoit également une révision du harcèlement moral. Décision n QPC du 4 mai 2012