REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE du 4 mars UNETP Paris le 22 janvier 2015

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1 PROFESSIONNELLE du 4 mars 2014 UNETP Paris le 22 janvier 2015

2 LA FORMATION UNE OBLIGATION FISCALE La formation continue est une obligation fiscale depuis 1971 La formation professionnelle est un domaine très encadré par la loi : La loi de mai 2004 Création de la notion de formation tout au long de la vie (participation financière des établissements, gestion des fonds déléguée largement aux OPCA, création de l entretien professionnel) Obligation de formation de l employeur (3 catégories sur le plan de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l emploi et développement des compétences) Création du Droit individuel à la formation : le DIF Mise en place des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation (insertion professionnelle, publics sensibles) 2

3 FORMATION POUR SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS La loi de novembre 2009 Réaffirme la notion de sécurisation des parcours professionnels Création du FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) favoriser la formation des demandeurs d emploi et des salariés les moins qualifiés Le DIF portable est institué Simplification des catégories du plan (on passe de 3 à 2 catégories) Réforme des OPCA (nouveau rôle et nouvelles modalités d agrément) 3

4 PROBLEMATIQUE Les nouveautés et évolutions imposées par la loi du 5 mars 2014 et ses décrets d'application ont des conséquences non seulement sur la politique de formation mais aussi et surtout sur la façon de gérer les ressources humaines. Nous passons d une obligation de dépenser à une obligation d investir dans l humain pour l'entreprise 4

5 ENJEUX POUR NOS ETABLISSEMENTS La gestion des ressources humaines par rapport aux besoins de l établissement Evolution de chaque salarié Dialogue social Les changements fondamentaux dans le financement par rapport aux choix de mode de formation. Remise en questions pour nos centres de formation continue, de la taxe d apprentissage 5

6 Objectifs de la journée 1 Connaître les points clés de la réforme d un point de vue employeur, 2 Elaborer une stratégie RH propre à nos établissements pour faire face à cette évolution, 3 Ce qu il faut engager demain pour tirer des bénéfices de cette réforme pour l établissement, 6

7 FINALITES DE CETTE REFORME Obligation de santé et sécurité Obligation d adaptation Obligation d employabilité 7 mars

8 FINALITES DE CETTE REFORME Moins d obligations fiscales en contre partie de plus de dialogue social. Une formation professionnelle continuée et plus efficace. Les personnels sont acteurs de leur évolution professionnelle. La montée en compétence se fait en lien avec l évolution de l entreprise. Concertation avec l employeur. 8

9 Présentation simplifiée V DIF CPF Evolution professionnelle Financement 9

10 GOUVERNANCE DE LA FORMATION 10

11 Gouvernance de la formation La formation est devenue un enjeu stratégique dans la gestion des territoires. Les conseils régionaux se voient se renforcer leurs compétences en matière de formation professionnelle. OPCA FONGECIF et OPACIF FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours professionnelles) COPANEF et COPAREF (COmité PAritaire National/Régional de l Emploi et de la Formation) CNEFOP et CREFOP (Comité National/Régional des Etudes de la Formation et de l Orientation Professionnelle) 11

12 REGIONAL NATIONAL Gouvernance de la formation CNEFOP CNFPTLV FPSPP COPANEF CNFPTLV CCREFP CREFOP COPIRE COPAREF 12

13 Gouvernance de la formation Instance politique interprofessionnelle EMPLOI/FORMATION Le COPANEF va gérer au niveau national Le COPAREF va gérer au niveau régional Instance paritaire politique ORIENTATION/EMPLOI/FORMATION Le CNEFOP va gérer au niveau national Le CREFOP va gérer au niveau régional 13

14 Gouvernance de la formation? Différence entre COPANEF et COPAREF? Signification de FPSPP? Qu un CREFOP? 14

15 Point clé de la réforme, Le recentrage sur la personne L'entreprise s'acquittait d'une contribution fiscale qu'elle utilisait plus ou moins bien pour faire évoluer les personnels, ce qui se passe est un fait de société Dès le 5 janvier 2015, la Loi a donné à 23 millions de salariés et demandeurs d'emplois l'accès à un compte ouvrant droit à de la formation, tout au long de la vie (Au total : 43 millions de comptes) Chaque personne aura son mot à dire dans la gestion de ce compte 15

16 COMPTE PERSONNEL FORMATION 16

17 Compte Personnel Formation Ouvert à toute personne âgée de 16 ans jusqu à la retraite et intégralement portable, le CPF sera alimenté en heures (24 heures/an jusqu'à 120 heures, puis 12 heures/an dans la limite totale de 150 heures) et pourra être abondé au-delà. Il permettra de suivre une formation qualifiante/certifiante inscrite sur une liste consultable sur le portail de la Caisse des dépôts et consignations. Il s agit aussi d un recentrage sur la qualification n_link?a=s281vskpajq&u=/user/gip FCIPBOURGOGNE%3Ffeature%3De m-share_video_user 17

18 Alimentation Listes éligibles de la base Certifications Tout certificateur RNCP Environ certifications éligibles Formations Formations inscrites dans les listes régionales CQP Environ certificats éligibles CNCP Certifications réglementaires Certifications reconnues sur le marché Certifications ayant une utilité sociale CPN EFP OPCA Conseil Régional Modularisation possible des formations 18

19 Formations accessibles Salariés Demandeurs d emplois Socle de compétences et accompagnement VAE Liste spécifique à chaque région LNI Liste nationale Préparent à des fonctions support (tertiaires) interprofessionnelle Selon les branches accessibles aux demandeurs d emplois CPN EFP Liste OPCA ou Préparent à des métiers spécifiques à Liste sectorielle une branche COPAREFP Liste du conseil régional Complément de la liste nationale Liste pour demandeurs d emplois 19

20 Formations accessibles Salariés Demandeurs d emplois Socle des compétences Langue française Calcul et mathématiques Nouvelle technologie environnement Capacité à travailler collectivement Capacité à travailler en autonomie Apprendre à apprendre Hygiène, sécurité 20

21 Le CPF et la politique de l entreprise ENTRETIEN PROFESSIONNEL & CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE Formations éligibles au CPF présentant de l intérêt pour l entreprise Mise en place d une offre pour répondre aux salariés Formations éligibles au CPF ne présentant pas d intérêt pour l entreprise Echange avec les salariés pour les inciter à mieux mobiliser leur CPF Formations non éligibles au CPF présentant de l intérêt pour l entreprise Formations à élaborer, adapter, faire placer sur les listes 21

22 AVEC ACCORD EMPLOYEUR DE DROIT Mobilisation du CPF Sur temps de travail Socle de compétences Accompagnement VAE Formation prévue par accord Sur temps de travail Accord nécessaire pour toute formation n ouvrant pas un droit opposable Hors temps de travail Toute formation éligible Hors temps de travail Accord nécessaire si l entreprise abonde la formation 22

23 CPF Un bilan est obligatoire tous les 6 ans (pour les plus de 50 salariés) Au bout de six ans un salarié doit avoir obtenu 2 des critères ci-dessous : évolution salariale ou évolution de poste certification ou de formation, l'employeur sera sanctionné par l'abondement de 100h à verser au CPF (130 h pour un temps partiel) Voir entretien professionnel 23

24 CPF? Que signifie CPF? Quel est l abondement annuel du CPF? Que devient le DIF? Que représente la date : 7 mars 2020? 24

25 ENTRETIEN PROFESSIONNEL 25

26 Entretien Professionnel Ce qui change avec la loi n du 5 mars 2014 : Remplacement de divers entretiens individuels obligatoires (entretien de 2nde partie de carrière, de retour de congé de maternité ) par un entretien individuel unique : l entretien professionnel est assorti d un certain formalisme et d une obligation de résultat. 26

27 Entretien Professionnel A compter du 7 mars 2014, un salarié devra être informé, dès son embauche, qu il bénéficie tous les deux ans d un entretien professionnel avec son employeur. Celui-ci sera consacré à ses perspectives d évolution professionnelle, «notamment en termes de qualifications et d emploi». Ce nouveau dispositif concerne tous les salariés, quelle que soit la taille de leur entreprise. 27

28 Entretien Professionnel La loi du 5 mars 2014 précise que «cet entretien ne porte pas sur l évaluation du travail du salarié». Par son objectif, le nouvel entretien professionnel se distingue donc de l entretien annuel d évaluation qui permet de faire le bilan de l année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs visés, difficultés rencontrées, points à améliorer ) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l année à venir. 28

29 Formaliser l entretien professionnel L entretien professionnel devient aussi le pilier de la gestion des ressources humaines, notamment à travers le déploiement de démarches de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou la mise en œuvre du CPF. Evolution de l emploi envisageable Evolution du salaire envisageable Formations suivies depuis 2 ans Formations envisagées dans les 2 ans Situation / politique de l entreprise Mobilité possible Mobilisation des moyens de formation Formaliser les constats et les engagements puis dater et signer. 29

30 Entretien Professionnel Entre2 est un serious game destiné aux managers qui souhaitent s entraîner à la conduite des entretiens professionnels. Grâce à Entre 2, vous pouvez vous projeter, en 3D, en situation professionnelle dans un environnement proche de votre vécu. Basé sur le principe des jeux vidéo, ce simulateur vous permet de conduire, par avatar interposé, un entretien avec un collaborateur virtuel. Comme dans un jeu vidéo, ce dernier réagit en temps réel. Les dialogues et le ton de l entretien évoluent ainsi dynamiquement en fonction de vos choix de formulation. plateforme de jeu 30

31 Entretien Professionnel Organiser les entretiens professionnels, c est mettre en place des actions favorisant l évolution professionnelle du salarié et Conserver la trace des démarches effectuées en ce sens C est essentiel. 31

32 BILAN DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL Attention à la judiciarisation : En application du code civil l'employeur est tenu par sa bonne foi contractuelle à maintenir le salarié dans son emploi et à veiller à maintenir sa capacité à évoluer avec le poste. Ne pas le faire est une faute ouvrant droit à indemnisation au cas où le salarié est licencié : rupture abusive. 32

33 BILAN DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL 33

34 BILAN DE L ENTRETIEN PROFESSIONNEL La période de 6 ans se calcule au regard de l ancienneté du salarié dans l entreprise concernée. L état récapitulatif est l occasion de vérifier si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi : suivi au moins une action de formation, obtenu tout ou partie d une certification (diplôme, CQP ) par la formation ou la validation des acquis de l expérience (VAE), progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient, ) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités ). 34

35 Entretien Professionnel? Quelle est la fréquence de l entretien professionnel? Quel est l intérêt de l entretien professionnel? Est-il possible de remplacer l entretien d évaluation par l entretien professionnel? Au bout de 6 ans que se passe-t-il? 35

36 CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE 36

37 Conseil en évolution professionnelle Ce service gratuit d accompagnement des projets d évolution professionnelle est mis en œuvre à l extérieur de l entreprise par les Fongecif, Pôle emploi, Cap emploi, l Apec, les Missions locales et des organismes habilités par les Conseils régionaux. Ouvert à tous les actifs (salariés, demandeurs d emploi ), le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) vise un objectif : permettre à chacun d améliorer sa qualification, d évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. 37

38 Conseil en évolution professionnelle Intérêt Permettre au salarié d être acteur de son parcours professionnel Rendre accessible une gamme complète de services visant l élaboration et la réalisation d un projet professionnel Favoriser l utilisation du compte personnel de formation (CPF) 38

39 Conseil en évolution professionnelle Le salarié sollicite l offre de services Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) relève en effet d une démarche individuelle : le salarié est libre de s adresser à l opérateur de son choix, sans en référer à l employeur. L employeur informe le salarié, notamment à l occasion de l entretien professionnel, de la possibilité de recourir au CEP. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) peut utilement être articulé avec l entretien professionnel. Le salarié peut ainsi solliciter le CEP pour identifier ses compétences, celles transférables sur un autre poste, ses besoins en formation et ce, avant ou après son entretien professionnel. 39

40 3 niveaux de service du CEP Niveau 1 : accueil individualisé L accueil individualisé permet d analyser la demande de la personne et d identifier, si nécessaire la structure la mieux à même de lui proposer un service adapté à son besoin. Dans ce cadre, le salarié peut accéder à un certain nombre d informations sur les emplois, les compétences, les qualifications, les formations Objectif : lui permettre de mieux appréhender son environnement professionnel et l évolution des métiers au niveau local. A ce stade, le salarié doit être en capacité d analyser sa situation professionnelle et de décider de poursuivre ou non ses démarches. 40

41 3 niveaux de service du CEP Niveau 2 : conseil personnalisé Adapté à la situation de la personne, à son besoin et à son degré d autonomie, le conseil personnalisé est dispensé par un référent désigné au sein de l opérateur. A ce niveau de prestation, il s agit de permettre au salarié de : clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière d'évolution professionnelle, repérer ses compétences (compétences transférables dans le cadre d une mobilité, celles à acquérir notamment par la formation - pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ), connaître les emplois correspondant à ses compétences ou, en complétant celles-ci, les emplois qu il pourrait occuper, bénéficier d'une méthodologie de construction du projet professionnel, définir son projet professionnel et d'en apprécier la faisabilité, formaliser son projet d'évolution professionnelle. 41

42 3 niveaux de service du CEP Niveau 3 : accompagnement personnalisé dans la mise en œuvre du projet Lorsque le projet d évolution professionnelle est défini, le salarié peut bénéficier d un accompagnement par le référent désigné au sein de l opérateur. Ensemble, ils définissent un plan d actions : étapes et objectifs intermédiaires pour la réalisation du projet, actions à conduire pour chacune de ces étapes, le cas échéant, parcours de formation envisagé, dispositifs et prestations à mobiliser, plan de financement, et, à titre indicatif, calendrier prévisionnel. 42

43 Les opérateurs du CEP Les FONGECIF L'Association pour l'emploi des cadres (APEC) Pôle emploi Cap emploi Les Missions locales Les organismes désignés par la région comme opérateurs régionaux du CEP Tous les opérateurs sont soumis à un cahier des charges, lequel impose le respect d un certain nombre de principes : - l égalité d accès des personnes (tout actif doit pouvoir accéder à la prestation, partout sur le territoire, dans des conditions identiques), - la gratuité, - la confidentialité Le salarié s adresse à l opérateur de son choix. 43

44 Obligation de gestion de parcours sur 6 ans Réalisation d un entretien tous les 2 ans (1 avant le 7/3/2016) Atteinte de 2 critères sur 3 Suivi d une formation Evolution salariale ou professionnelle Obtention d une certification Pénalité pour défaut Abondement du CPF de 100 h ou 130 h Pénalité à verser à l OPCA forfaitaire ou

45 Conseil en évolution professionnelle? Quel est l intérêt du CEP? Le salarié doit-il informer son hiérarchique de l entretien au CEP? Quels sont objectifs globaux des 3 niveaux du CEP? 45

46 CONTRIBUTIONS FINANCIERES 46

47 Organisme collecteur En France, toute entreprise, quelle que soit sa taille, a pour obligation de participer au financement de la Formation Professionnelle Continue (FPC) des salariés. Cette obligation prend la forme d une cotisation annuelle, calculée en fonction de la taille de l entreprise et assise sur sa Masse salariale brute (MSB). En tant qu Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), Opcalia a obtenu un agrément des pouvoirs publics pour collecter ces cotisations annuelles. Grâce à ces fonds, Opcalia finance la formation des salariés à travers différents dispositifs. Les OPCA deviennent collecteurs uniques de tous les fonds affectés. 47

48 Mission de l organisme collecteur Informer... les entreprises et leurs collaborateurs sur les potentialités offertes en matière de développement des compétences. Accompagner... les établissements, petits, moyens et grands, dans la définition et la mise en œuvre de leurs projets de formation. Optimiser... l investissement formation des établissements en articulant les différents dispositifs formation et en mobilisant des cofinancements externes (Europe, Etat, Région, FPSPP...). Simplifier... les démarches administratives en mettant à la disposition des entreprises les moyens humains et matériels appropriés. Anticiper et faciliter... l intégration des mutations socio-économiques en assurant une veille permanente sur l évolution des métiers et des compétences. 48

49 NOUVEAUX SERVICES DES OPCA 49

50 Contribution Financière Prélèvement du FPSPP en amont Une contribution de 1 % de la MS, versée à un collecteur unique (au lieu des 2 collecteurs à hauteur de 1,6 % de la MS) Une ligne budgétaire dédiée au CPF 50

51 Versement à l OPCA Les entreprises participent au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés en consacrant un pourcentage minimum de la masse salariale de l entreprise à des actions de formations. Ces contributions sont calculées chaque année à partir de la masse salariale brute de l'année précédente. Elles varient selon la taille de l'entreprise et éventuellement de son secteur d activité. 51

52 Contribution Financière Les employeurs sont toujours tenus de consacrer un pourcentage de leur masse salariale au financement de la formation des salariés : 0,55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés et 1 % pour les entreprises de 10 salariés et plus. Le 1 % CIF-CDD s ajoute à cette contribution unique pour toutes les entreprises employant des CDD. Attention! Cette disposition s'appliquera pour la première fois pour la collecte 2016 au titre des masses salariales

53 Contribution FPSPP L ANI du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle ont instauré un fonds paritaire. Objectifs : Sécuriser les parcours professionnels, favoriser le maintien et le retour à l emploi. Il sert les publics les plus fragilisés, demandeurs d emploi, premiers niveaux de qualification. Les entreprises les plus exposées peuvent également y recourir via leur OPCA. Le FPSPP est abondé par l Etat et par une contribution prélevée auprès des OPCA sur la participation des entreprises à la formation professionnelle. Les OPCA reversent cette contribution au FPSPP selon un taux défini annuellement par les partenaires sociaux. 53

54 Contribution financière 54

55 Règles de gestion 56

56 Règles de gestion 57

57 Règles de gestion 58

58 Fléchage des fonds : Professionnalisation 887 k CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION Certificat RNCP CQP Qualification reconnue CCN PERIODE DE PROFESSIONNALISATION VAE Certificat RNCP Sur inventaire CNCP CQP Qualification reconnue CCN Socle de compétences COMPTE PERSONNEL FORMATION VAE Certificat RNCP Sur inventaire CNCP CQP Socle de compétences 59

59 Fléchage des fonds PLAN DE FORMATION CONGE INDIVIDUEL FORMATION APPRENTISSAGE 60

60 Contrat et période de professionnalisation Le contrat de professionnalisation peut déboucher sur l obtention d un CQPI (Certificat de qualification professionnelle interbranches). Par ailleurs, la désignation d un tuteur devient obligatoire et le principe de gratuité pour les bénéficiaires est inscrit dans la loi. Côté période de professionnalisation, sa durée minimale a été réajustée à 70 heures, le public est élargi et son financement rénové dans une perspective de renforcement de l objectif de qualification et de certification. 61

61 Apprentissage Les Opca sont désormais organismes collecteurs de la taxe d apprentissage (Octa), sous réserve d habilitation par le Ministère chargé de la formation professionnelle. Le nombre d Octa sera d ici 2016 ramené à 20, plus un par région. Une nouvelle procédure régionale de répartition par les Octa des fonds non affectés par les entreprises est instaurée. D autre part, les missions des centres de formation d apprentis (CFA) sont élargies pour qu ils soient en mesure de proposer un rôle d appui aux jeunes dans la recherche d un contrat ou dans la résolution de difficultés sociales et matérielles. Désormais, le contrat d apprentissage peut être conclu à durée indéterminée et les jeunes de 14 ans peuvent débuter un apprentissage sous statut scolaire. La procédure d habilitation d Opcalia à collecter les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage est actuellement en cours. 62

62 TAXE D APPRENTISSAGE % maxi (0,142 / 0,175) Quota aux CFA 0,68% 23% maxi (0,156 / 0,215) Etablissements de formation 56% maxi (0,38/ 0,29) Régions 63

63 OPCA UNIQUE La contribution unique est versée au même OPCA, y compris les contributions CIF-CDI et CIF-CDD. Le seuil minimal de collecte permettant aux OPCA d être agréés est maintenu à 100 millions d euros. Les sommes collectées seront réparties, au titre des contributions dues en 2015, au sein de cinq sections financières : FPSPP, CIF, CPF, professionnalisation et plan de formation. Les fonds affectés au plan seront mutualisés au sein de quatre sous-sections en fonction de l effectif de l entreprise. 64

64 Contributions financières? Quels sont les montants des nouvelles contributions obligatoires pour un effectif de 30 salariés? Quels sont les 5 sources de versements possibles à l OPCA? Donner au moins une nouvelle mission d un OPCA? 65

65 QUALITE 66

66 Changement de définition de l action de formation Pour pouvoir être financées sur la participation à la formation professionnelle continue, les actions de formation doivent être «imputables», c est-à-dire répondre aux critères fixés par la réglementation. Suite à la loi n du 5 mars 2014, la définition de l action de formation n est modifiée qu en ce qui concerne les formations à distance. La formation peut être séquentielle Elle peut s effectuer tout ou en partie à distance 67

67 Point sur le changement : FOAD Obligation de prévoir la nature des travaux demandés aux stagiaires. Obligation d avoir une évaluation qui porte sur le processus ou/et les acquis. Pas d obligation formelle d assurer la preuve de l assiduité (voir selon les exigences de l OPCA). Obligation de mettre en place une assistance pédagogique et technique. 68

68 ORGANISME DE FORMATION Un organisme de formation doit justifier ne pas avoir poursuivi d autres buts que la réalisation d actions relevant du champ de la formation professionnelle continue. A compter du 1er janvier 2015, la Région et les autres structures finançant des formations au bénéfice de demandeurs d'emploi devront s assurer que les OF auront informé : - Les opérateurs du service public de l'emploi et du conseil en évolution professionnelle des sessions d'information et des modalités d'inscription en formation, préalablement aux sessions de formation qu'ils organisent. - Pôle Emploi de l'entrée effective en stage de formation d'une personne inscrite sur la liste des demandeurs d'emploi. 69

69 Incidence sur l activité de formation Possibilité de créer ses propres formations certifiantes et de les présenter au RNCP ou en partenariat avec un certificateur. La modularisation des formations est intéressante pour activer le CPF 70

70 Habilitation des organismes de formation Les régions peuvent lancer des appels d offres pour habiliter les organismes de formations sur les actions de formation ou d insertion. Les candidats doivent déposer un dossier présentant leur action. Les régions doivent motiver leur décision à partir de critères de sélections connus à l avance. Les habilitations sont données pour 5 ans et font l objet de contreparties financières (budgets). 71

71 Libéralisation du marché La définition de l action de formation est assouplie Plus de contrôle du plan de formation La vente n est donc plus réglementée Il faut un moyen de réguler garantissant l efficacité du système de formation dans son ensemble 72

72 Obligation de Qualité Les partenaires sociaux ont précisé que la qualité d une formation réside «dans sa capacité à conduire ceux qui en bénéficient à l acquisition de la qualification et/ou des compétences visées» (ANI du 14/12/2013) La loi du 5 mars 2014 consacre et renforce cette exigence de qualité de la formation. En effet, la loi implique le respect par les OF, de normes de qualité sur la base de critères définis par décret (à paraître) mises en œuvre par les financeurs (OPCA, OPACIF, l Etat, les Régions, Pôle Emploi, l AGEFIPH) : - Les OPCA/OPACIF sont chargés de s assurer de la qualité des formations financées - Le CNEFOP contribue à l évaluation qualité des formations dispensées par les OF 73

73 Obligation de Qualité La loi renforce les exigences envers les organismes dispensant des formations inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) imposant tout au long de la période de validité de l'enregistrement, la garantie, par les certificateurs de la qualité : - du processus de certification - de la certification délivrée par le réseau d OF 74

74 La Qualité pour réguler le marché Les conditions minimales requises (CNEFOP) Capacité à assurer les formations proposées Transparence dans les moyens et les résultats Qualification et formation continue des formateurs 75

75 La Qualité pour réguler le marché Le CNEFOP fixe les certifications et labels Les financeurs vérifient le rapport coût / qualité Les financeurs publient la liste des organismes de formations qui remplissent les conditions fixées 76

76 Qualité? Quels sont les organismes chargés de contrôler la qualité des organismes de formation? Quels sont les critères permettant de valider la qualité? 77

77 DIALOGUE SOCIAL 78

78 Priorité au dialogue social Il est obligatoire de revoir l'accord interbranche de 2011, travail de la CPN EFP. Il est possible d'affecter la part différentielle (0,6%) conventionnellement à de la formation spécifique. Il sera également possible d'orienter les financements (SPP EP) de la formation professionnelle et la taxe d'apprentissage par un 79

79 Priorité au dialogue social CPN EFP Commission paritaire nationale qui définit la politique de branche SPP EP Commission paritaire au niveau national appartenant à OPCALIA qui suit le financement de la formation professionnelle 80

80 Consultation du comité d'entreprise et dialogue social La consultation du comité d entreprise (CE) sur le plan de formation (qui pourra désormais être triennal) est renforcée avec la fin de l obligation fiscale. La consultation doit s effectuer au cours de deux réunions spécifiques avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf si un accord d'entreprise en dispose autrement. La nouvelle base de données unique d information des IRP comportera une rubrique «Formation». 81

81 Dialogue Social? 1. Quelles sont les instances paritaires nationales de notre branche? 2. En matière de formation professionnelle, quelles sont les dates limites de consultation du comité d entreprise? 82

82 A L ACTION 83

83 CALENDRIER DE LA REFORME 1. Décrets et accords de branche 2. Passage du DIF au CPF 3. Les nouvelles règles de gestion de la formation par l'entreprise: financement, gestion des compétences, dialogue social fonctionnement opérationnel du CPF, Les listes la caisse des dépôts et consignations. 84

84 S'inscrire dans la démarche La formation s inscrit : CONCLUSIONS AMONT : Identifier les besoins : on ne cherche pas les besoins en formation mais les besoins en compétences qui relèvent des actions de formation La compétence: est compétent celui qui sait mobiliser une combinaison de ressources (savoir-faire, savoirs, savoir-être) pour atteindre un résultat attendu. L ACTION de formation : départ en formation (traduction des besoins en action de formation), choix des prestataires, élaboration du plan de formation, planification des départs, communication (impliquer, informer les participants et acteurs) AVAL : Evaluation (satisfaction, conformité et résultats), suivi des actions et du plan, communiquer sur les résultats 85

85 CONCLUSIONS Quels moyens à disposition des établissements pour le financement de la formation? (Ingénierie et optimisation) Le plan de formation (appartient à l établissement) La professionnalisation (mutualisation pour les établissements de la branche) : période de professionnalisation, contrat de professionnalisation Compte personnel de formation (CPF) Co-financements possibles sur certaines actions (FPSPP, région ) 86

86 Actions immédiates Informer les salariés de l application immédiate de la Loi Informer les IRP : Comité d entreprise Inciter les salariés à ouvrir leur CPF Remettre l attestation DIF fin janvier Remplir le bordereau contribution avant fin février 87

87 Proposition de mise en pratique A MINIMA Préparation du plan d entretiens professionnels - Organisation par la direction et - Création d un guide Préparation de la politique de formation de l établissement - Etablissement d un plan d actions 88

88 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

89 Définition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Une définition générale : La «Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une gestion des Ressources humaines adaptée aux spécificités de l entreprise, aux enjeux de ses acteurs ainsi qu aux mutations économiques et technologiques. Elle permet de mettre en œuvre la stratégie de l entreprise ainsi que l évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d entreprise». La GPEC est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : Prévoir l évolution des métiers afin d anticiper les changements d organisation Développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité la GPEC est outil de pilotage la GPEC est une approche anticipatrice d adéquation entre besoin et ressources Les acteurs de la GPEC dans les établissements : Les chefs d établissement qui fixent l orientation stratégique de l établissement. Les cadres d éducation qui favorisent la mobilisation et l adhésion auprès des équipes Les salariés qui sont acteurs de leur parcours professionnel Les représentants du personnel qui négocient autour des questions d emploi et de 90 formation

90 Formation professionnelle GPEC? une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l évolution des métiers, des emplois et des compétences, (en) fonction des contraintes de l environnement de l établissement, et de ses choix stratégiques, adaptée aux spécificités de l établissement aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources, outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l encadrement de proximité, et outil de dialogue social avec les représentants du personnel, 91

91 Formation professionnelle GPEC? dispositif comportant un volet collectif sur la prospective des métiers, des emplois et des compétences, et la définition des règles et moyens facilitant l ajustement des besoins et ressources, et un volet individuel pour aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel, mettant en cohérence différents processus de gestion des ressources humaines (échanges avec les syndicats et les IRP, formation, mobilité, recrutement...), avec des rendez-vous annuels ou à la demande, et des moyens dédiés pour l ensemble des salariés ou pour certaines catégories d activités et d emplois (en développement, fragilisés, avec un enjeu de transmission des compétences...), démarche permanente d anticipation des besoins et de prévention des risques, distincte des plans de sauvegarde de l emploi, qui sont ponctuellement mis en place de façon curative par les directions face à des menaces avérées ou proches, et dont elle ne constitue ni l antichambre ni l antidote. 92

92 Modélisation du plan d action Objectif de la branche Branche Professionnelle Axes de développement stratégiques Les emplois actuels Les compétences actuelles Evolutions Ecarts quantitatifs et qualitatifs Les besoins emplois emplois compétences compétences Elaboration et mise en œuvre d une GPEC Plans d actions RH : - Développement des - Mobilité /reconversion - Développement de compétences l employabilité (formation, tutorat) - Réorganisation - Recrutement 93 - Evaluation du processus

93 La démarche compétences Formation professionnelle Stratégie Environnement Poste actuel Evolution des postes Compétences nécessaires pour la tenue du poste Compétences actuelles du salarié Définitions des futurs besoins en compétences Ecart Choix des moyens d adéquation postes / compétences Approche individuelle GPEC Décision de développement des compétences des salariés Autres moyens : Recrutement, organisation, mobilité, reconversion Formation / Tutorat Ingénierie du besoin de compétences Définition des moyens à mettre en œuvre Définition des objectifs de formation Choix des actions de formation ( programme, OF) Réalisation de l action Définition de moyens complémentaires Adéquation compétences/besoins Evaluation des résultats Plan d action Evaluation de la performance du processus 94

94 GPEC en pratique Anticiper les besoins en compétences et effectifs. Analyser les ressources actuelles. Ajuster : mettre en face les besoins futurs et l'état actuel des ressources humaines pour construire un plan d'action permettant de réaliser les ajustements, étape par étape. 95

95 GPEC en pratique Elaboration d'une stratégie globale ou sectorielle, Une attitude d'ouverture permanente (la "veille"), Une volonté tenace de survie, d'adaptation et de réajustement, Un processus continu avec ses points forts : l'élaboration du plan à moyen terme, la planification des recrutements, la planification des mouvements de main d'œuvre (recrutements, promotions, départs, mutations), le plan de formation, le budget annuel. 96

96 Formation professionnelle Comment mettre en œuvre une GPEC? En définissant la stratégie : identification de problématiques et analyse de la situation, prise en compte de l environnement structurel (pyramide des âges ) En établissant une cartographie des métiers En identifiant les emplois sensibles En déterminant les référentiels de compétences En réalisant un diagnostic des ressources et des compétences En mesurant les écarts (c est-à-dire : établir les deltas entre les acquis et les attentes) En recueillant les besoins collectifs et individuels En établissant un plan de formation au regard des besoins En menant une ingénierie financière (étude du plan par l OPCA, optimisation des budgets) En réalisant une évaluation qualitative des actions menées 97

97 Passer de l EAAD à l entretien professionnel

98 Préalable Cadre de l entretien professionnel Afin de pérenniser la mise en place de l entretien professionnel, il serait intéressant que l'entreprise se dote : d'une véritable volonté politique d'une implication de l'encadrement d'une communication interne autour de la démarche d'une formation des managers et des salariés 99

99 Liste non exhaustive de questions que le chef d établissement pourrait se poser Qui sera responsable de l'organisation, de la synthèse et du suivi de l'ep? Comment faire adhérer et impliquer la direction ainsi que les collaborateurs? Comment organiser la formation de l'encadrement? Qui mènera l entretien? Quelle périodicité envisagée? À quel moment de l'année? Quelle sera la forme et le contenu du document support? Quelle utilisation sera faite du compte rendu et à qui sera-t-il diffusé? Quel retour fera-t-on aux demandes formulées par le collaborateur? Quand? Comment? 100

100 Liste non exhaustive de réponses possibles la responsabilité de l entretien incomberait en priorité à l encadrant. En effet, il devrait piloter, conduire l'entretien et devrait également en assurer son organisation (prise de rendez-vous, lieu neutre, conditions extérieures...). la DRH garantirait la réalisation, le suivi et la bonne utilisation des entretiens. Elle assurerait en outre l'exploitation des informations en corrélation avec le service formation. Elle pourrait également intervenir dans l entretien afin d'apporter son expertise sur la formation et les nouveaux dispositifs. Le cas échéant, elle pourrait assurer un relais a posteriori pour le salarié. 101

101 EAAD Sur quoi porte cet entretien? échanger, se dire ce qui va bien et ce qui peut être amélioré, dresser le bilan de votre activité dans l établissement, rechercher les évolutions éventuelles de votre poste en définissant vos nouveaux objectifs pour l année à venir, ensuite lors de l entretien professionnel, réfléchir ensemble aux besoins éventuels de formation nécessaires à une évolution dans votre carrière ou une mise à niveau rendue indispensable par l évolution de votre fonction. 102

102 Ce qui est obligatoire Cet entretien ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié. Il porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié (changement de poste, promotion...) et ses besoins en formation. 103

103 Points clés vus par l employeur L'objectif : définir ensemble un projet professionnel répondant à la fois à leurs aspirations et à la stratégie de l'entreprise Préparer l'entretien Faire le point sur les orientations de l'entreprise Recueillir les informations sur les salariés (poste occupé, formations déjà suivies, situation au regard du DIF...) S'informer sur les moyens d'accès à la formation Elaborer un document-support de l'entretien (thèmes à traiter, questions à poser...) Informer les salariés (enjeux et conditions de déroulement de l'entretien professionnel) Remettre à chaque salarié concerné un document leur permettant de se préparer 104

104 Points clés vus par le salarié C'est un moyen d'échanger avec votre employeur sur votre situation professionnelle, l'occasion de vous exprimer sur ce que vous aimez faire, les difficultés que vous rencontrez, vos besoins de formations... L'objectif est de définir un projet professionnel. Faire le point sur votre formation Décrire votre parcours professionnel Ne négligez pas vos activités extra-professionnelles, vos objectifs personnels Caractérisez votre situation professionnelle actuelle Définissez les évolutions, les changements que vous souhaitez Déterminez ce qui, selon vous, permettrait de réaliser votre projet Notez les questions que vous vous posez 105

105 Faut-il maintenir l EAAD? Avantages / Inconvénients Si OUI comment articuler l un avec l autre? 106

106 Préparation de l entretien L'entretien se doit d'être soigneusement préparé, tant par celui qui conduit l entretien que par le collaborateur. Il devrait être précédé d une communication efficace, afin d être compris et accepté par tous. Ainsi, l encadrant se devra d'être vigilant et de respecter un certain nombre de points : Être parfaitement renseigné sur le profil professionnel de son interlocuteur Remettre au salarié le questionnaire support à l entretien une dizaine de jours avant Préparer matériellement l'entretien (respect de la date, des horaires,...) Prévoir de 30 mn à 1h selon la catégorie du salarié, les difficultés identifiées, les besoins exprimés Auto-analyser le contenu de l entretien (lister l'ensemble des formations suivies qui serviront de repère et de base à la discussion ; ces éléments pourront être relevés dans un passeport formation?) 107

107 Conduite de l entretien L'entretien doit être fondé sur des décisions concertées ou négociées afin d éviter tout conflit potentiel et faciliter la mise en place de plans d actions. Pour cela, il peut être important de : Créer un climat de confiance dès les premières minutes (remercier le collaborateur de sa présence, créer le contact) Développer une écoute active, une écoute de qualité Détecter les besoins et les motivations du salarié Concilier divergence d idées et respect mutuel Proposer les outils tels que le bilan de compétences, le passeport formation, la VAE afin d anticiper les besoins Remplir une grille d entretien qui servira de support aussi bien à la rédaction d un compte rendu qu'à la préparation du prochain entretien professionnel 108

108 Structuration de l entretien Il sera important de dresser un bilan des actions que le salarié aurait pu suivre au cours des années antérieures, de leurs apports et de leur impact sur l efficacité du salarié à moyen et long terme Une fois le bilan réalisé, le salarié pourrait exprimer ses souhaits d'évolution ou de développement de compétences. L'encadrant se devra d'avoir la capacité d établir une corrélation entre les compétences détenues par le salarié et la stratégie de l'entreprise ou du service Dès lors, un dialogue pourrait être engagé afin de dégager des solutions formatives qui permettraient de répondre aux vœux du salarié en tenant compte des impératifs de l'entreprise À ce stade avancé de l'entretien, l'encadrant et le salarié pourraient négocier des engagements réciproques en réponse au projet professionnel de ce dernier 109

109 Construction d une Grille d entretien 110

110 Construction d une Grille d entretien 111

111 Construction d une Grille d entretien 112

112 Construction d une Grille d entretien 113

113 TRACABILITE Compte-rendu de l entretien 114

114 MERCI DE VOTRE ATTENTION 115