Cui? VOS DROITS! CUI?

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1 Cui? VOS DROITS! CGT Educ'action 93 9 rue Génin St-Denis cgteduc93@free.fr - 93 CUI? Le CUI «contrat unique d insertion» est un CDD de droit privé à temps complet ou partiel. Il peut même être un CDI (Article L du Code du Travail). Il se décline en CAE (contrat d'accompagnement dans l'emploi) destiné aux employeurs du secteur nonmarchand (collectivités territoriales, associations, etc.) et en CIE (contrat initiative-emploi) pour les employeurs du secteur marchand, essentiellement privé. Le contrat Le salarié est embauché dans le cadre d un CDI à temps complet, l employeur n a pas l obligation d établir un contrat de travail écrit. Le contrat de travail n est soumis à aucune condition de forme spécifique, il peut être écrit, verbal ou tacite (Article L du code du travail). Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. La CGT éducation lutte au quotidien pour la titularisation des pré- Tout contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit, signé et transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, et caires. comporter un certain nombre de mentions obligatoires (art et Nous sommes à votre disposition du code du travail.) pour vous aider dans vos démarches, pour défendre avec vous Article L Le contrat de travail, associé à une convention individuelle de contrat d'accompagnement dans l'emploi, est un contrat de travail vos droits! de droit privé, soit à durée déterminée, conclu en application de l'article L. N hésitez pas à nous contacter , soit à durée indéterminée. Il porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits. Le salarié bénéficie d un examen médical avant embauche, au plus tard avant l expiration de la période d essai (examen effectué par un médecin agréé de l administration). La durée du contrat? CGT Educ'action 93 9 rue Génin St-Denis cgteduc93@free.fr - site : La durée maximale de la convention est fixée à 24 mois. La durée maximale de 24 mois peut être portée, par avenants successifs d un an au plus, à 60 mois pour : Un salarié âgé d au moins 50 ans bénéficiaire du RSA, de l ASS, de l ATA ou de l AAH ou pour une personne reconnue travailleur handicapé ; La condition d âge est désormais satisfaite dès lors que le salarié a atteint l âge de 50 ans pendant les deux années de la convention. Par exemple, la convention d un salarié en CAE, bénéficiaire de l ASS et âgé de 48 ans au moment de la conclusion du contrat pourra, à l issue des 24 mois de la convention, être prolongée jusqu à 60 mois. Rémunération? La rémunération est égale au SMIC horaire brut multiplié par la durée de travail effective

2 Renouvellement du Contrat Si l Education Nationale vous propose un renouvellement et que vous refusez, cela sera considéré comme une démission (pas d allocations chômage). En effet, l Education Nationale ne cotise pas à l Assedic, mais pratique l auto-assurance, c est à dire qu elle indemnise ellemême ses salariés au chômage. Donc, pour l Education Nationale, les refus de renouvellement de contrat précaire (de tout type) sont assimilés à une démission. Du coup, elle n a pas d allocations chômage à verser une démission (pas d allocations chômage). En effet, l Education Nationale ne cotise pas à l Assedic, mais pratique l auto-assurance, c est à dire qu elle indemnise ellemême ses salariés au chômage. Donc, pour l Education Nationale, les refus de renouvellement de contrat précaire (de tout type) sont assimilés à une démission. Du coup, elle n a pas d allocations chômage à verser. Le cumul d emploi? On peut cumuler plusieurs emplois, mais il faut en informer ses employeurs et respecter le code du travail exemple : La durée de travail effectif ne peut excéder 10 heures par journée civile, laquelle débute à 0H et s'achève à 24H (art. L du code du travail). Les adultes doivent bénéficier de 11 heures minimum de repos quotidien (art. L C. trav.). Durée du travail? La durée hebdomadaire du travail du titulaire d un CUI- CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la convention le prévoit en vue de répondre aux difficultés Droits aux congés? Le droit syndical L'exercice du droit syndical est un droit et une liberté garantis par la Constitution. Les personnels embauchés en CUI relèvent des dispositions du décret n du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique, notamment son article 5. En ce qui concerne les réunions syndicales d'information, elles peuvent êtres organisées pendant le temps de service, soit 2 demi-journées par année scolaire Le salarié bénéficie d un droit à congé à raison de deux jours et demi par mois de travail effectif. Selon les termes du contrat de travail, ces congés sont pris durant les périodes de vacances scolaires pour nécessité de service. Leurs dates sont définies en accord avec le salarié et communiquées deux mois à l avance. Conditions de rupture ou de suspension du CUI La loi introduit la possibilité pour le CAE embauché sous contrat à durée déterminée de rompre ou suspendre son contrat en cas notamment de proposition d embauche plus intéressante (CDI, autre CDD d une durée supérieure ou au moins égale à 6 mois) ou d accès à une formation qualifiante. Le CNASEA et l ANPE doivent être informés de toute rupture ou suspension dans un délai de 7 jours francs. Page 2

3 Vos missions? * aide à l accueil et à l intégration des élèves handicapés (cf. fiches 3 et 4) * assistance administrative, notamment aux directeurs d école (cf. fiches 1 et 2). * aide à l accueil, à la surveillance et à l encadrement des élèves (cf. fiche 5) * lutte contre l absentéisme et le décrochage scolaire (cf. fiche 6) * participation à l encadrement des sorties scolaires * aide à la documentation (appui à la gestion des fonds documentaires) (cf. fiche 8) * aide à l animation des activités culturelles, artistiques ou sportives (cf. fiche 7) * aide à l utilisation des nouvelles technologies (cf. fiche 9) Ces missions sont exclusivement des fonctions d appui et ne doivent pas se substituer à celles qui sont exercées par d autres catégories de personnels : personnels administratifs, assistants d éducation notamment (circulaire DAF/C2 DGEFP n 299 du 29 juillet 2005). Ces missions ne sont pas cumulatives! Si vous êtes sur un emploi d evs, vous n avez pas l obligation de faire de l aide à la direction. De même, si vous êtes sur un emploi d aide à la direction, vous n avez pas à encadrer les sorties scolaires! Vous n êtes pas couverte en cas d accident car cela n entre pas dans le cadre de vos missions. Congés payés et Congés de fait Il faut distinguer les congés payés des congés de fait : Les congés de fait sont des congés qui sont du fait de l'employeur. Par exemple, lorsqu'un EPLE ferme ses portes pour congés scolaires, la personne en contrat aidé qui n'a pas déposé ses congés payés se retrouve sans activité, elle est donc en congés de fait. Elle est alors considérée comme étant en activité. Les congés payés doivent donc être déposés au près de l'employeur - par écrit - à prendre durant les vacances scolaires. L Éducation Nationale doit respecter les dispositions du Livre 1er du Code du Travail pour les personnels recrutés sous contrats de droit privé : L : << Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés. Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l'indemnité de congés. Autrement dit, s ils sont inemployés plus longtemps que la durée prévue pour les congés payés, les salariés sont en congés de fait et doivent percevoir une indemnité au moins égale à leur salaire. Il n est pas inutile de rappeler aux employeurs que les congés payés doivent être décomptés en jours et non pas en heures et que les personnels sous contrats de droit privé employés à temps partiel ont droit aux mêmes congés que ceux qui travaillent à temps complet, c est-à-dire 2,5 jours ouvrables par mois en plus des jours fériés légaux. Il est temps que l Éducation Nationale renonce aux recrutements sous contrats précaires et décide, pour la prochaine rentrée scolaire, la création de postes statutaires correspondant aux nouveaux métiers d assistant administratif des écoles et d auxiliaire de vie pour les élèves en situation de handicap, auxquels les personnels actuellement en place doivent pouvoir accéder. La CGT Educ action 93 revendique la titularisation de tous sans condition de concours ni de nationalité dans les corps correspondants ou la création de nouveaux corps (ex evs). Page 3

4 OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR et du CONTRAT de TRAVAIL 1) Si votre contrat de travail ne prévoit aucune annualisation ou modulation de votre temps de travail vous refusez de la faire, en toute légalité.. 2) Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 3) Si votre contrat de travail prévoit un programme prévisionnel de la répartition, au jour le jour, de la durée du travail sur l'année ou sur la période couverte par le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été aussi prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de quinze jours au moins. 4) Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié. Cela dit, l'employeur, pour la prolongation de votre convention individuelle et de votre contrat de travail s'il est conclu à durée déterminée, est soumis à une preuve d'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser votre insertion durable. L'employeur qui souhaite prolonger votre convention individuelle au titre d'un CAE adresse à l'autorité signataire de la convention initiale une demande préalable et joint les documents et justificatifs nécessaires à la prolongation de votre convention. Le contrat et la convention ne seront pas renouvelés si l'employeur ne satisfait pas à cette obligation de formation. Si votre employeur, votre contrat de travail et votre convention, ne respectent pas ce minimum législatif, contacter le syndicat le plus proche de chez vous, ou, et, soumettez votre dossier aux Prud'hommes. Vous pouvez donc : obtenir une formation de la part de votre employeur sur votre temps de travail ou en dehors, il ne peut pas s'y opposer avoir une activité professionnelle complémentaire chez un autre employeur avoir des obligations familiales impérieuses (garde d'enfants, personnes à charges ) En toute légalité. À savoir : Le droit du travail interdit l'interférence de la vie professionnelle dans la vie extraprofessionnelle : La Cour de cassation a étendu cette notion au delà des applications légales. Ces Obligations Familiales Impérieuses dérogent au droit du travail. Le droit du travail protège le salarié, il interdit l'interférence de la vie professionnelle dans la vie extraprofessionnelle dont la vie familiale, conformément au code du travail, articles L , L et L Ces contraintes familiales, formations et travail complémentaire vous dédouanent en toute légitimité de l'annualisation. Il ne faut pas perdre de vue que tout doit être mis en œuvre pour vous aider à rebondir sur un véritable emploi après la fin de votre contrat de travail et de votre convention. Ce n'est pas vous qui devez aider l'employeur, ce n'est pas l'employeur qui doit être aidé, mais vous : Article L : <<Afin de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi, l'état peut conclure des conventions ouvrant droit au bénéfice de contrats de travail, appelés contrats d'accompagnement dans l'emploi... Les contrats d'accompagnement dans l'emploi ne peuvent être conclus pour pourvoir des emplois dans les services de l'état.. Les conventions fixent les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel de chaque personne sans emploi et prévoient des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de l'intéressé >>

5 Autre argument de taille : si l'on fait les heures d'annualisation, non payées, et que l'on trouves une formation qualifiante ou un autre emploi à temps complet (ou non), ces heures effectuées ne pourront jamais être imputées sur des vacances scolaires que nous n'aurons pas prises! Cet emploi précaire dans une école ou un collège n'est qu'une passerelle vers un emploi durable et donc, par conséquent, l'employeur ne peut pas verrouiller notre temps de travail. Il doit nous laisser la liberté de quitter cet emploi quand nous le voulons sous certaines conditions (lorsque cette rupture vous permet d être embauché pour un CDI, ou un CDD d au moins 6 mois ou de suivre une formation conduisant à une qualification.)! C'est la loi du contrat aidé et cela parait, dans son essence et dans ses objectifs, totalement incompatible avec l'annualisation! À savoir : Si pendant les vacances scolaires (petites ou grandes, pré-rentrée etc ) votre établissement reste ouvert quelques jours à l'initiative de votre directrice ou directeur et qu'elle ou qu'il reste présent dans l'établissement, vous ne pouvez pas refuser de venir travailler ces quelques jours si elle ou lui vous le demande, (sauf obligations familiales impérieuses). Dans ces circonstances il n'y a pas d'annualisation et vous faites un maximum de 20 ou 26 heures par semaine, selon ce qui est prévu dans votre contrat. Vous faites moins d'heures à sa demande, bien entendu! CUI-CAE : «La reconduction d un contrat CAE-CUI n est pas une obligation pour l employeur, il demeure un droit à appliquer pour le salarié»? Pour le prescripteur (Pôle emploi-mission locale pour l emploi) D après l'article L , un «projet personnalisé d accès à l emploi( PPAE) est élaboré et actualisé conjointement par le demandeur d emploi» et le pôle emploi ou mission locale pour l emploi. «Ce projet précise, en tenant compte de la formation du demandeur d emploi, de ses qualifications, de ses connaissances et compétences acquises au cours de ses expériences professionnelles, de sa situation personnelle et familiale ainsi que de la situation du marché du travail ( ), la nature de l emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le niveau de salaire attendu. Le PPAE retrace les actions que le prescripteur s engage à mettre en œuvre dans le cadre du service public de l emploi». Le contrat unique d insertion (CAE-CUI) fait parti des actions que le prescripteur met en œuvre pour la réalisation effective du PPAE. Selon l article L du code de travail, Le demandeur d emploi ne peut se soustraire à une offre de contrat CAE-CUI par le prescripteur sans motif légitime. Le prescripteur a le devoir d informer le demandeur d emploi de la durée légale maximum d un contrat unique insertion auquel il peut prétendre dans le cadre d un PPAE. Pour l employeur EPLE «La prolongation du contrat de travail est subordonnée à l évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l insertion durable (article L du code de travail privé). La demande de prolongation du contrat, déposée par l employeur auprès de l Etat (Pôle emploi) ou auprès du département (mission locale pour l emploi), doit être motivée et accompagnée d une attestation d expériences professionnelle et d une liste des actions de formation envisagées (article R du code de travail privé).» D après Instruction DAF C1 n en date du 14 janvier 2010 : modalités de mise en œuvre du CUI, créé par loi n du 1 er décembre 2008 Référence : Décret n du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique insertion En l état actuel donc, aucun texte ne contraint un employeur EPLE à prolonger le contrat CAE-CUI d un salarié. Si la décision de prolongation reste à son appréciation, le droit de prolonger le contrat CUI-CAE d un salarié demeure de la responsabilité du prescripteur (Pôle emploi ou mission locale pour l emploi). Toutefois, l employeur EPLE est engagé en application de l article R par une convention avec le prescripteur (Pôle emploi ou mission locale pour l emploi) et le salarié. Cette convention précise pour l EPLE les règles relatives au PPAE (projet personnalisé d accès à l emploi du salarié), ses offres de services, les modalités de mise en œuvre du suivi de la recherche d un emploi et les règles relatives aux échanges d informations, à l évaluation et au suivi des résultats. Page 5

6 L EPLE doit alors concourir au suivi de la recherche d un emploi du salarié, orienté par le prescripteur vers lui. Il est tenu également de signaler au prescripteur les manquements du salarié à ses obligations. Référence : Circulaire DGFEP n du 5 novembre 2008 relative à la mise en œuvre du projet personnalisé d accès à l emploi et à l offre raisonnable d emploi. Pour le Salarié Il demeure lié par la convention prescripteur EPLE et lui-même, préalable au contrat de travail avec l EPLE. Il demeure toujours inscrit comme demandeur d emploi, répertorié dans la catégorie E En plus de l obligation préexistante d accomplir des actes positifs et répétés de recherche d emploi, l article L du code du travail lui énonce 2 obligations en cours de contrat: L obligation de participer à l actualisation du projet personnalisé d accès à l emploi mentionné àl article l L obligation d accepter toutes offres raisonnables d emploi (incluant le contrat aidé) telles que définies aux articles L et l Conclusion 1-En déclarant clairement à son employeur EPLE, un droit de reconduction de contrat Cui-CAE dans les limites légales autorisées, le salarié se conforme à ses obligations. 2-L EPLE participant au suivi de la recherche d emploi du salarié, il lui appartient de répondre à la demande du salarié et d accomplir éventuellement les démarches de prolongation de contrat conformément aux instructions DAFC1 n en date du 14 janvier 2010 : modalité de mise en œuvre du CUI, créé par la loi n du 1 er décembre 2008 en vue de faire respecter les obligations propres du salarié. 3-Le prescripteur (Pôle emploi ou mission locale d emploi) acte la démarche ou non du salarié et de l employeur en fonction du PPAE et selon les directives fixées par le préfet. J adhère à la CGT-Educ action 93 Nom, Prénom : Téléphone :.. Adresse : Discipline :.... Etablissement :..... Je renvoie ce coupon à CGT-Educ action 93 : 9, rue Génin, Saint-Denis