Rapport annuel 2013 sur la situation comparée des femmes et des hommes L & D du C. du Travail

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1 DIRECTION GENERALE Directeur des ressources humaines 19 rue Marius Grosso VAULX-EN-VELIN Tél Fax eric.hillenmeyer@ove.asso.fr - Rapport annuel 2013 sur la situation comparée des femmes et des hommes L & D du C. du Travail I- Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise 1. Conditions générales d'emploi 1.1 Effectifs Contrats au 31/12 Cadre Adm Educ S.Gx Ens Soins Cadre Adm Educ S.Gx Ens Soins CDI % Eff. Total % Eff. Sexe 12,67 6,03 29,05 12,33 0,52 10,26 7,76 0,43 13,88 5,95 0,52 0,6 17,88 8, ,4 0,73 14,48 26,63 1,48 47,63 20,41 1,78 2,07 Total % 70,9% 29,1% CDD Total Le taux de féminisation de l'effectif permanent (CDI) diminue légèrement par rapport à 2012, à 70,9%. Les CDD sont répartis conformément à la population CDI Age moyen Total Administratif 42,1 35,9 41,1 Direction 42,0 49,9 45,9 Éducatif 40,0 42,3 40,7 B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 1/16

2 Total Enseignement 40,5 45,6 43,3 Médical 53,3 58,4 55,9 Para-médical 40,6 41,8 40,7 Services généraux 48,9 46,4 48,1 Total : 42,2 44,5 42,9 Un âge moyen des femmes plus faible, à l'exception des services généraux. 1.2 Durée et organisation du travail Durées des CDI au 31/12 % % Total Temps complet , , Temps partiel égal ou supérieur à 50% , , Temps partiel inférieur à 50% 91 73, , Une sous-représentation des femmes dans les temps complets et une sur-représentation des femmes dans les temps partiels, en particulier le mi-temps ou le 80% Proportion de femmes travaillant à temps plein par rapport à l'effectif féminin total Année % , , ,07 La part de femmes occupant un emploi à temps plein fléchi par rapport à 2011 et Travail de nuit et de week-end Travail de nuit Travail le week-end Non connu Nombres et types de congés Congé sabbatique 5 2 Congé de création d'entreprise 1 / Congé parental total 24 3 B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 2/16

3 1.2.5 Données sur les embauches par type de contrat CDD CDI CDD CDI Cadre Administratif Éducatif Services généraux Enseignement 2 2 / / Soins Une sur-représentation des femmes dans les embauches CDD (91%) Répartition des départs Retraite Démission Licenciement Fin de CDD Positionnement dans l'entreprise selon les niveaux de classification CDI au 31/12 % % Total Niveau I 93 64, , Niveau II 44 58, ,33 75 Niveau III , , Niveau IV , , Niveau V , , B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 3/16

4 CDI au 31/12 % % Total Niveau VI 89 73, , Une sur-représentation des femmes sur les niveaux III, V et VI et une sous-représentation sur les niveaux I et II Promotions Nombre de promotions par catégories professionnelles Cadre 13 9 Administratif 2 / Éducatif 7 2 Services généraux 1 4 Enseignement / / Soins / / Évolution des taux de promotion par sexe et métier Métiers Niv / / Niv Niv / Niv Niv / Total Taux 62% 38% 86% 14% Nombre de promotions suite à une formation 9 3 Nombre de femmes promues sur des postes de niveau I ou II B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 4/16

5 Nombre de femmes promues sur des postes de niveau I ou II Ancienneté moyenne Catégories Total Administratif 11,5 7,3 10,8 Direction 11,0 10,9 11,0 Éducatif 10,0 9,9 10,0 Enseignement 2,9 7,1 5,2 Médical 7,4 9,8 8,6 Para-médical 8,9 8,6 8,8 Services généraux 12,7 9,7 11,7 Total : 10,3 9,7 10,1 Une ancienneté des femmes plus élevée en général, en particulier dans les services généraux. 2. Rémunérations 2.1 Éventail des rémunérations (salariés temps pleins et temps partiels) Taux horaires Mini Maxi Mini Maxi Administratif 9,7 29,1 10,1 26,7 Direction 19,1 38,4 12,8 66,3 Éducatif 9,6 31,7 9,6 30,8 Enseignement Non significatif Non significatif Non significatif Non significatif Médical 24,9 141,0 30,4 96,1 Para-médical 10,9 33,5 11,6 33,5 Services généraux 9,5 14,3 9,5 17,5 2.2 Rémunération moyenne mensuelle (salariés temps plein) Administratif Direction Éducatif B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 5/16

6 Enseignement Non significatif Non significatif Médical / Para-médical Services généraux Répartition des dix plus hautes rémunérations mensuelles (salariés à temps pleins) Écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction des qualifications Niveau Niveau Niveau Niveau Niveau Niveau Écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l'âge Voir graphique ci-après 2.6 Écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l'ancienneté Voir graphique ci-après B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 6/16

7 Ecarts de salaire et déroulement de carrière en fonction de l'âge Tx Horaire de 25 - de 35 - de 45 - de 55 - de et plus Féminin Masculin Âge B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 7/16

8 Ecarts de salaire et de déroulement de carrière selon l'ancienneté Tx Horaire de 5 ans - de 10 ans - de 20 ans - de 30 ans - de 15 ans - de 25 ans + de 30 ans Ancienneté Féminin Masculin 3. Formation 3.1 Nombre annuel moyen d'heures d'action de formation par salarié stagiaire Cadre Administratif Éducatif Serv.Généraux 63 9 Enseignement / / Soins B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 8/16

9 3.2 Répartition des stagiaires par type d'action % % Total Adaptation, évolution, maintien dans l'emploi , , Développement des compétences 29 72, ,5 40 Bilan de compétences / / / / 0 VAE / / / / 0 Alternance 6 42, ,14 14 Total : Nombre de femmes de qualification de niveau VI, dont la demande de DIF est prise en charge par l'employeur DIF Demandés DIF acceptés 2013 / / 2012 / / 2011 / / 4. Conditions de travail 4.1 Exposition aux facteurs de risques professionnels et de pénibilité Exposition à des risques professionnels Pénibilité dont répétitivité des tâches effectuées Expositions indépendantes du sexe, mais liées aux agréments de fonctionnement des ESSMS et aux troubles des usagers. Emplois de niveau VI plus impactés par des situations de travail présentant une certaine pénibilité et répétitivité des tâches (agent de services, commis de cuisine, surveillant de nuit), plutôt occupés par des femmes que par des hommes. 4.2 Situation en matière de sécurité et de santé au travail Maladie % Risques professionnels % Acc. travail Maladie pro. Acc. trajet Total ,5% ,0% ,5% / ,0% B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 9/16

10 Maladie % Risques professionnels % Totaux Situation présentant un impact proportionnellement plus important pour les femmes s'agissant des arrêts maladie alors que la situation est équilibrée pour le risque professionnel. II- Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 1. Congés 1.1 Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Femme Homme Congé de paternité / Non Congé de maternité Oui / Congé d'adoption Oui Oui 1.2 Congé de paternité Cadres Adm. Educ. S. Gx Ens. Soins Jours de paternité pris / / / / Jours de paternité théorique Non Connu 2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise 2.1 Formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle 1. Annualisation du travail et alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées 2. Temps partiel de fin de carrière 3. Congé de présence familiale 4. Congé parental à temps partiel B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 10/16

11 2.2 Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi Cadre Adm Educ S.Gx Ens Soins Cadre Adm Educ S.Gx Ens Soins 1 / / / / / / / 2 / / / Tout salarié ayant fait le choix par convenance personnelle de réduire définitivement sa durée de travail. 2.3 Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein Cadre Adm Educ S.Gx Ens Soins Cadre Adm Educ S.Gx Ens Soins 1 / 11 3 / 1 / / 1 3 / Services de proximité Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance Autres Non Non B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 11/16

12 DIRECTION GENERALE Directeur des ressources humaines 19 rue Marius Grosso VAULX-EN-VELIN Tél Fax eric.hillenmeyer@ove.asso.fr - Plan d'action 2013 sur l'égalité professionnelle 29 octobre 2012 Préambule : La Direction Générale d'ove, attachée au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'entreprise. À ce titre, la Direction profite du présent plan d'action pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L du code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent plan d'action, qui s'inscrit dans le cadre de la loi numéro du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités éventuellement constatées. Enfin, consciente de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, la Direction désire encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de l'entreprise. 3. Objet Le présent plan d'action s'inscrit dans le cadre des dispositions L , L et R du code du travail. L'objet de l'accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein d'ove en fixant des objectifs d'évolution, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre. 4. Champ d'application Le présent plan d'action s'applique à l'ensemble des salariés d'ove. 5. Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l'entreprise Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction générale s'est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes visé à l'article L du code du travail, notamment ceux de 2010 et Le rapport 2011 avait été présenté pour avis au comité d'entreprise du mois de juin B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 12/16

13 6. Constats Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés et figurants au rapport de la situation comparée des hommes et des femmes laissent apparaître certaines situations où existe parfois un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes. Ainsi, il est constaté : une sous représentation des femmes dans les temps complets; une sur représentation des femmes dans les niveaux IV à VI de qualification et une sous représentation au-delà du niveau III. Les dispositions du présent plan d'action ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. 7. Actions préexistantes Afin de promouvoir l'égalité professionnelle en son sein, l'entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes : l'instauration par accord d'entreprise de l'annualisation et d'une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées pouvant faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ; l'instauration par accord d'entreprise du temps partiel de fin de carrière à partir de 57 ans ; l'instauration par accord d'entreprise du congé de présence familiale constituée d'une part par un droit d'absence en raison d'enfants malades et d'autre part d'un temps d'absence en raison d' ascendants ou conjoints malades ; la réduction et l'aménagement du temps de travail de 10 % pour les femmes enceintes au regard des conditions conventionnelles applicables ; la mise en place légale au mieux des possibilités du service du congé parental à temps partiel. Il est décidé par la Direction Générale d'ove que leur seront adjointes de nouvelles mesures prévues par le présent plan d'action. 8. Domaines et actions choisis pour la promotion de l'égalité professionnelle La Direction Générale d'ove a convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise relevant de trois domaines. Des objectifs sont définis au titre desquels des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d'indicateurs. La Direction s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins la Direction précise que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s'il intervient une circonstance extérieure et justificative. Il s'agit notamment des situations suivantes : B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 13/16

14 nombre de candidatures internes ou externes reçues et répondant aux critères du poste à pourvoir, circonstances économiques nécessitant des reclassements ou des formations prioritaires Domaine de la promotion professionnelle Constat Un taux d'emploi féminin inférieur dans les filières ou métiers de niveau II et de niveau I de qualification Objectifs Faciliter l'évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d'égalité et favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes ou filières concernées Action Promouvoir au mieux des possibilités la mixité des promotions en engageant l'action spécifique suivante : en cas de création de poste ou de poste devenu vacant, et à candidatures équivalentes, engagement d'attribuer le poste par promotion interne en tenant compte du déséquilibre constaté Indicateur chiffré L'indicateur retenu pour cette action est le nombre de femmes promues dans les filières ou les emplois de niveau II ou I. Cet indicateur sera présenté dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur les trois dernières années. 8.2 Domaines de la formation et de la qualification Constat Une sur-représentation des femmes dans le niveau VI de qualification Objectifs Les objectifs sont, par la formation, favoriser la mixité des emplois, favoriser la promotion professionnelle et/ou le maintien dans l'emploi, favoriser l'accès à la qualification, faciliter la reprise d'activité après une période d'absence prolongée par exemple après un congé parental total Actions 1. La première action retenue consiste à ce que l'employeur, dans le cadre de sa réponse à une demande de DIF, puisse éventuellement prendre les formations répondant aux critères prioritaires définis par l'accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie. Pour ces salariés femmes sur des postes de qualification de niveau VI, si les horaires de la formation demandée dans le cadre du DIF recouvrent tout ou partie des horaires de travail pour la période concernée, les heures de formation en question pourraient être prises sur le temps de travail. Selon les conditions légales, l'allocation formation serait due pour chaque heure de formation DIF prise hors temps de travail. Si la formation demandée dans le cadre du DIF dépasse les heures acquises à ce titre, un complément financier au titre du plan de formation de l'entreprise serait éventuellement pris en charge pour le coût pédagogique et les frais annexes. Une attention particulière serait par ailleurs portée aux demandes de DIF des salariés femmes d'au moins 55 ans. B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 14/16

15 2. La seconde action conduit à rendre prioritaire dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, au regard des orientations générales de formation de l'employeur, les formations au développement des compétences des salariés femmes de niveau de qualification VI., notamment les formations qualifiantes Indicateur chiffré L'indicateur retenu est le nombre de femmes sur des postes de qualification VI dont le DIF demandé est pris en charge par l'employeur et le nombre de femmes de qualification VI ayant accédé à une formation de développement des compétences. Cet indicateur sera présenté dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur les trois dernières années. 8.3 Domaine de la rémunération effective Constat La proportion des femmes à temps plein est inférieure dans l'effectif total par rapport à la proportion de l'effectif féminin dans l'effectif total de l'entreprise Objectif L'objectif est de favoriser un équilibre des sexes dans la structure des durées d'emploi à temps plein. La Direction Générale d'ove indique également que les durées d'emploi à temps partiels des femmes conditionnent aussi directement le niveau de la rémunération mensuelle Action L'action retenue consiste à accroître le taux de femmes dans les durées de travail à temps plein. En cas de création de poste ou de poste devenu vacant, lorsque les horaires de service sont compatibles avec ceux déjà pratiqués par les salariés à temps partiel, à candidatures équivalentes, la Direction Générale d'ove sera attentive à pouvoir attribuer le poste à temps plein en tenant compte du déséquilibre constaté Indicateur chiffré L'indicateur retenu pour cette action est la proportion de femmes en contrat à durée indéterminée présentant une durée de travail à temps plein. Cet indicateur sera présenté dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur les trois dernières années. 9. Coût prévisionnel des mesures L'ensemble des actions présent dans ce plan n'entraîne pas de dépenses supplémentaires. Les actions définies se financent soit dans le cadre de la dotation globale commune incluse déjà dans le ou les Contrat Pluriannuels d'objectifs et de Moyens (CPOM) avec les Agences Régionales de Santé, soit dans le cadre du ou des contrats de partenariat avec les Conseils Généraux, soit dans le cadre des décisions budgétaires lors de la fixation des budgets prévisionnels et des comptes administratifs. 10. Échéancier des mesures L'ensemble des actions sera mis en œuvre dès l'agrément du plan d'action et au plus tôt le 1er janvier Consultation des représentants du personnel Le présent plan d'action a été soumis avant décision à la consultation du comité d'entreprise d'ove le 26 octobre B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 15/16

16 12. Durée du plan d'action Le présent plan d'action est arrêté pour une durée déterminée d'une année courant à compter du 1er janvier Publicité Le présent plan d'action est intégré au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et transmis à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du comité d'entreprise dans les 15 jours suivant la réunion de consultation. Pour La Direction Générale d'ove Le Directeur des Ressources Humaines B83_SituationCompareeHF_2013.odt p. 16/16