Guide des droits des salariés

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1 Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG Guide des droits des salariés Mondial Assistance MEMENTO PRATIQUE sur le temps de travail et les dispositions qui s appliquent aux salariés Section Mondial Assistance 2011 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 1

2 INTRODUCTION Depuis le 20 février 2008, une nouvelle organisation du temps de travail (OTT) est mise en place au sein de Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG French Branch (nouveau non d Elvia France). Cet accord sur le temps de travail signé par la CFDT, la CGC et la CFTC durcit considérablement les conditions de travail et est source de régression sociale. Il permet à la direction d appliquer des cadences de travail, notamment aux services opérationnels assistance, qui n avaient jusqu alors jamais été appliquées. Désormais, un salarié peut être amené à «tourner» sur plus de 20 types d horaires différents et ce, tous les jours de la semaine, la nuit, le week-end, les jours fériés, les nuits courtes, les nuits complètes, les horaires extrêmes Pour la population administrative, la comptabilisation du temps est une usine à gaz Cependant, du fait de la signature de la CFDT, de la CGC et la CFTC, les salariés subissent l accord. Depuis, la CFTC a retiré sa signature de l accord Rappelons qu il vaut mieux lire un accord avant de le signer Parce que nous sommes tous contraints de vivre avec cet accord, a conçu ce mémento pratique afin d analyser le texte sur l organisation du temps de travail en regroupant les informations par chapitre car dans le texte OTT, les informations et les articles sont le plus souvent disséminés dans plusieurs sections ou annexes, ce qui rend le texte illisible pour qui y cherche une information précise. Parce que la connaissance de ses droits et la maîtrise du texte peuvent permettre de vivre moins mal l OTT, nous avons conçu ce guide comme un aide mémoire aussi complet que possible avec notamment la restitution d un certain nombre de questions posées à la direction par les délégués du personnel lors des réunions mensuelles des DP avec la DRH, cette dernière ayant l obligation de répondre par écrit aux questions des élus délégués du personnel. Vous retrouverez dans ce guide un certain nombre de ces compléments d information issus de ces réunions DP ainsi que des analyses rédigées par vos élus et représentants. Dans la deuxième partie de ce guide, nous avons regroupé et analysé l ensemble des dispositions légales ou conventionnelles qui s appliquent aux salariés de MAF SAS Mondial Assistance International AG French Branch, les sources pouvant être le règlement intérieur, la convention collective assistance, le code du travail, ou la loi Comme nous venons de le voir, un certain nombre d accords n ont pas été signés par parce qu ils sont source de régression sociale., notamment par le biais des instances CE, DP, CHSCT et lors des négociations met tout en œuvre pour revoir le contenu et l application de ces accords. Nous espérons que ce guide, qui ne prétend pas être exhaustif vous permettra de mieux appréhender les relations contractuelles au sein de Mondial Assistance France Mondial Assistance International AG French Branch ainsi que les textes en vigueur et l ensemble de vos droits. Pour plus de détails ou pour toute question, nous vous invitions à vous rapprocher de vos élus et représentants présents sur chaque site afin de compléter l information. Nous vous invitons également à nous signaler toute imperfection ou toute erreur qui aurait pu se glisser dans ce guide. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 2

3 SOMMAIRE PREMIERE PARTIE : L organisation du temps de travail à Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG French Branch DEFINITION DE BASE : POPULATION OPERATIONNELLE POPULATION NON OPERATIONNELLE...7 TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL POUR TOUS LES SALARIES SOUMIS A HORAIRES COLLECTIFS....8 LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALAIRES ADMINISTRATIFS... 9 > SOUS SECTION : LES SALARIES ADMINISTRATIFS A TEMPS COMPLET...10 > SOUS SECTION : LES SALARIES ADMINISTRATIFS A TEMPS PARTIEL LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DES SERVICES OPERATIONNELS DU STATUT CIBLE ET DU SITE DU MANS LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DE JOUR EX-MAF DES SALARIES DE L ACCUEIL - DES SALARIES DE JOUR EX FSIA DES SALARIES DE L ASSITANCE DE NUIT EX-FSIA LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERMANENCIERS LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EX ELVIA. 28 GESTION DES JOURS DE RTT POUR LES POPULATIONS : OPERATIONNELLE ET NON OPERATIONNELLE LES HEURES COMPLEMENTAIRES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES BONIFIEES LES CONGES PAYES LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DES FEMMES ENCEINTES LES PAUSES.. 50 LE TRAVAIL DE NUIT LE TEMPS DE TRAVAIL DES MEDECINS REGULATEURS.. 54 LE TEMPS DE TRAVAIL DES INFIRMIERS. 58 LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOUR.. 60 LES ASTREINTES LE REPOS COMPENSATEUR LEGAL.. 65 ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX AVEC CONDITION D ANCIENNETE D UN AN ABSENCES SANS CONDITIONS D ANCIENNETE 68 CONGES POUR CONVENANCE PERSONNELLES ET CONGES NECESSITES PAR UNE ACTIVITE D INTERET GENERAL LE COMPTE EPARGNE TEMPS : CET. 71 LES DATES ET PERIODES DE SAISON.. 73 LA COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL.. 74 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 3

4 DEUXIEME PARTIE : Dispositions légales, conventionnelles, et autres textes en vigueur VISITE MEDICALE LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION : LE DIF LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION : CIF LE BILAN DE COMPTENCES LA VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE : VAE.. 84 LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION. 85 SALAIRE.. 86 LE TREIZIEME MOIS. 88 LA PRIME D ANCIENNETE LA PRIME VACANCES. 90 LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE.. 91 LE CONTRAT DE TRAVAIL PERIODE D ESSAI. 94 LA DEMISSION LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL LE CERTIFICAT DE TRAVAIL LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE.. 98 DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE.. 99 LES SANCTIONS. 101 FAUTE GRAVE FAUTE LOURDE. 102 LE LICENCIEMENT. 103 LA PARTICIPATION L INTERESSEMENT 108 ACCIDENT DE TRAVAIL - ACCIDENT DE TRAJET LES ARRETS MALADIE ET MALADIES PROFESSIONNELLES MUTUELLE FRAIS DE SANTE. 112 LA PREVOYANCE RETRAITE. 115 SURCOMPLEMENTAIRE RETRAITE ARTICLE Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 4

5 LES DELEGUES DU PERSONNEL DELEGUE SYNDICAL. 121 LE CHSCT LE COMITE D ENTREPRISE LE 1% LOGEMENT LE HARCELEMENT. 128 L INSPECTION DU TRAVAIL 129 PRISE EN CHARGE DU TRANSPORT ET DES TAXIS LE CONGE SABBATIQUE CONGE SANS SOLDE 133 CONGE PARENTAL 134 LE CONGE PATERNITE. 135 L ENTRETIEN ANNUEL PROFESSIONNEL LA GREVE. 138 USAGE ET DENONCIATION D UN USAGE DISPOSITIFS MIS EN PLACE POUR LES SALARIES MAF PETIT MEMO RAPIDE POUR LES CDD ET SAISONNIERS Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 5

6 PREMIERE PARTIE L organisation du Temps de travail à Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG French Branch Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 6

7 DEFINITION DE BASE : POPULATION OPERATIONNELLE POPULATION NON OPERATIONNELLE DEFINITION DE LA POPULATION OPERATIONNELLE Nous la trouvons au premier alinéa du chapitre 1 page 7 de l accord OTT : C est la population exerçant une fonction de «gestion d activité sur un plateau d assistance quelque soit la nature de cette activité, et faisant partie de la filière assistance au sens de l article 47-3a de la CCNA» Article 47-3a de la CCNA : convention collective nationale assistance : «Filière assistance : sont concernés tous les postes qui déterminent et mettent en œuvre toutes opérations d assistance». L annexe de l accord OTT page 55 donne la liste des services relevant de la population opérationnelle : Ce sont «L ensemble des collaborateurs appartenant à la Direction Médicale et aux Directions des Opérations de chaque pôle qui relève de la population dite opérationnelle ( ) à l exception des services suivants : - Service «Direction» de la Direction des opérations de chaque pôle - Service Relations Clientèles de chaque pôle - Service Méthodes & Projets de chaque pôle - Service Prévision & Planification de chaque pôle». DEFINITION DE LA POPULATION NON OPERATIONNELLE Nous trouvons la définition dans le chapitre 1 - Titre 2 de l accord OTT, page 20 : Ce sont les salariés «ne faisant pas partie de la filière assistance au sens de l article 47-3a de la CCNA». L annexe de la page 55 de l accord OTT donne la liste des directions relevant de la population non opérationnelle : «L ensemble des collaborateurs appartenant aux Directions suivantes relève de la population dite non opérationnelle : - Direction Générale - Direction Générale Déléguée de chaque pôle - Direction des Ressources Humaines centrale et de chaque pôle - Direction Commerciale de chaque pôle - Direction Technique de chaque pôle - Direction des Systèmes d Information centrale et de chaque pôle - Direction Financière centrale - Direction Prestataires & Achats - Ainsi que les services de la Direction des Opérations énumérés ci-dessus, en exclusion de la population dite opérationnelle». POURQUOI CETTE DISTINCTION? a décidé de commencer cette section par cette distinction de base car elle se retrouve dans tous les chapitres de l accord sur l organisation du temps de travail. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 7

8 TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL POUR TOUS LES SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES COLLECTIFS DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE ET NON OPERATIONNELLE «L année de référence, servant à apprécier la durée du temps de travail effectif, est définie sur la même période annuelle que celle utilisée pour les droits à congés payés, à savoir du 1er juin de l année N au 31 mai de l année N+1. Le temps de travail hebdomadaire moyen est égal à 34 heures et 22 centièmes (soit 34 heures et 13 minutes). Il correspond à un volume de heures sur l année pour les salariés ayant moins d un an de présence et de heures sur l année pour les salariés ayant plus d un an de présence». ACCORD OTT - chapitre 2 - page 7 MODE DE CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE «La durée annuelle de référence est obtenue de la façon suivante : 16 semaines à 38h00 = 608h semaines à 35h00 = 455h semaines à 32h00 = 736h00 = 1799h00-30 jours ouvrés CP = 210h00 (forfaitairement valorisés à 7h00) - 06 jours RTT = 48h00 (forfaitairement valorisés à 8h00) = 1541h00» ACCORD OTT - chapitre 2 - page 8 NB : Au bout d un an d ancienneté, le temps de travail est de 1533 heures du fait du jour d ancienneté. DECRYPTAGE DU CHIFFRAGE Ce chiffrage pose problème car il se base sur des forfaits théoriques à 7 heures pour les congés payés et 8 heures pour les 6 jours de RTT. Pourquoi ces forfaits théoriques? On ne le saura jamais Les calendriers annuels de la population opérationnelle par exemple sont sensés être fixes mais lorsque les heures ne sont pas réalisées l année en cours, elles sont déportées sur le planning annuel «fixe» de l année suivante bousculant la pseudo-fixité du planning qui devient mouvant. En effet, le dernier alinéa de l article A page 31 stipule «la modification du calendrier annuel fixe intervient dès lors au mois de juillet pour les semaines restant à courir jusqu au 31 décembre de l année en cours» Qui a osé signer un tel accord? : la CFDT, la CGC et la CFTC MODE DE CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE POUR LA POPULATION NON OPERATIONNELLE Voici le mode de calcul reconstitué par sur la base des indications de l article de la page suivante de ce guide : Base : 365 jours annuels jours de repos hebdomadaire - 11 jours fériés - 31 jours de CP (30 jours si moins d un an d ancienneté) = 219 jours à 7h ½ par jour soit 1642 h ½ - 14 jours de RTT (valorisés à 8h soit 112 heures) = 1530 h ½ annuelles (pour un salarié ayant plus d an an d ancienneté). NB : Le texte OTT dit «la durée de référence est égale à 1540 heures» et 1533 heures pour un salarié avec plus d un an d ancienneté. Si la direction avait valorisé le RTT à 7 heures (et non 8 heures), la population non opérationnelle aurait 16 jours de RTT et non 14 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 8

9 LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ADMINISTRATIFS (définis sous la terminologie population non opérationnelle dans l accord OTT) LES SALARIES ADMINISTRATIFS A TEMPS COMPLET DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL «La durée annuelle de référence est égale à heures. Elle est obtenue sur la base de heures 30 minutes de travail planifié à raison d une base théorique de 7 heures 30 minutes par jour, compensé par l acquisition de 14 jours RTT. Le temps de travail hebdomadaire de référence paie est ainsi égal à 34 heures et 22 centièmes (soit 34 heures et 13 minutes) ; 148,28 heures en référence mensuelle. Pour les salariés ayant plus d un an de présence dans l Entreprise, et conformément à la Convention collective nationale des Sociétés d Assistance, un jour supplémentaire de congé conventionnel est accordé portant ainsi la durée annuelle de référence à 1533 heures. Le temps annuel de travail est défini sur la même période de référence annuelle que celle utilisée pour les droits à congés payés soit du 1er juin de l année N au 31 mai de l année N+1» ACCORD OTT- chapitre 2 - page 20 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL «Le temps de travail est défini sur l année à travers des semaines de travail d une durée homogène permettant l acquisition de journées de réduction du temps de travail (Jours RTT). La durée hebdomadaire de travail est égale à 37h50 centièmes, ce qui correspond à cinq journées de 7h30 minutes. Cette organisation du temps de travail ouvre droit, pour une année complète de travail, à quatorze jours RTT. L amplitude d ouverture des services est fixée à 11 heures, débutant à 8h00 et finissant à 19h00. Ce principe ne fait pas obstacle à certains collaborateurs ayant, de par leur fonction spécifique au sein de l entreprise, une prise de poste fixe à 7h00. La semaine de travail s entend du lundi au vendredi, à l exception des jours fériés légaux qui sont intégralement chômés. Le repos hebdomadaire est ainsi fixé sur les journées des Samedi et Dimanche. ACCORD OTT- chapitre 3 - article 1- page 21 LES JOURS DE PONT «En l absence de 11 jours fériés dus aux aléas du calendrier annuel, il est accordé des jours de pont. Ces jours ont vocation à compenser les jours fériés positionnés sur un samedi ou un dimanche. Ils sont fixés par la Direction et par note de service au début de chaque période de référence» Accord OTT, dernier alinéa de l article 1 page 21 PRINCIPE DES HORAIRES VARIABLES «L objectif d un système d horaires variables est de procurer aux salariés une gestion souple de leur horaire quotidien de travail et de garantir une présence suffisante pour le fonctionnement du service ou département. La journée de travail comprend : - des plages fixes pendant lesquelles la présence de l ensemble du personnel est obligatoire - des plages mobiles pendant lesquelles chaque collaborateur peut choisir librement ses heures d arrivée et de départ de l entreprise sous réserve des permanences à assurer. Les horaires variables permettent à chacun de : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 9

10 - choisir dans le cadre de certaines limites ses heures d arrivée et de départ à l intérieur de plages horaires déterminées. - se constituer un débit ou un crédit de temps de travail reportable d une journée à l autre dans la limite du temps hebdomadaire défini au précédent article. Dans le cadre des séquences horaires ci-dessous, les salariés aménagent leur horaire de travail en tenant compte des contraintes de service et de leurs préférences personnelles : - 8h00 à 10h00 : plage mobile - 10h00 à 16h30 : plage fixe, à l exception des journées de 4h00-16h30 à 19h00 : plage mobile. L interruption pour la pause déjeuner est fixée à 1h00 entre 11h30 et 14h30 et peut être portée à 1h30 maximum dans ce même créneau. Le système d horaires variables ne doit pas perturber la continuité du service. La hiérarchie peut donc organiser une permanence minimale sur les plages variables, y compris sur la plage déjeuner, dont les modalités sont définies par note de service, en fonction des contraintes qui lui sont propres. L amplitude horaire des permanences de l ensemble des services définis comme «non opérationnels» s apprécie sur une tranche horaire journalière de 9h00 à 18h00. Par exception au principe de la plage d horaires fixes, il est possible d effectuer une demijournée de travail égale au moins à 4h00, sous réserve de l autorisation du responsable hiérarchique ; le débit éventuellement suscité par cette absence sur la semaine considérée doit être régularisé au plus tard la semaine suivante. Dans ce cas le salarié peut quitter l entreprise sans être présent sur la plage fixe». ACCORD OTT-chapitre 3 - article 2- page 21 GESTION DES DEBITS ET CREDITS D HEURES «Une régulation en cours de semaine des débits et des crédits est autorisée sur les plages mobiles. Le dépassement hebdomadaire, du fait du salarié dans la gestion de ses plages mobiles, est autorisé et le report d heures de crédit possible sur la semaine suivante. Le déficit constaté en fin de semaine doit donner lieu à une régularisation sur la semaine suivante. Quoi qu il en soit, l ensemble des débits / crédits ainsi générés doivent impérativement s équilibrer sur une période mensuelle de semaines pleines, soit le dernier vendredi de chaque mois. La durée journalière de travail effectif au choix du salarié est limitée à 8h30. En aucun cas, les heures excédentaires de travail au-delà de l horaire journalier de 7h30 ne sauraient être confondues avec les heures supplémentaires qui ne peuvent être faites qu exceptionnellement et à la demande de l entreprise. Tout déclenchement d heures supplémentaires doit donner lieu à l établissement d une feuille d activité dont la demande est à la seule initiative de la hiérarchie. Ces heures supplémentaires sont effectuées sur la base du volontariat ; la feuille d activité dès lors établie est contresignée par les deux parties (collaborateur & hiérarchie)». ACCORD OTT- chapitre 3 - article C- page 22 SAISONNALITE POUR CERTAINS SERVICES OU DEPARTEMENTS «Bien que n appartenant pas aux populations dites «opérationnelles», l activité de certains départements ou services ( ) peut être impactée par l accroissement de l activité des populations dites opérationnelles en période de saison. Les services ou départements susceptibles d être concernés sont limitativement les suivants : - Service Gestion de la Direction Prestataires & Achats - Service Conseil Client Intermédiaire de la Direction Technique du pôle VLM - Service Gestion de sinistres de la Direction Technique du pôle VLM - Services Relations Clientèles de l ensemble des pôles. Ainsi, pour les services susvisés, il pourra être défini une période équivalente à 10 semaines dans l année, et définie par note de service. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 10

11 Cette période dite de saison pourra être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Pendant cette période de 10 semaines aucun jour RTT ne pourra être déposé sauf validation expresse et exceptionnelle de la hiérarchie». ACCORD OTT- chapitre 3- article 3 page 22 PRIME D ASSIDUITE «Une prime dite d assiduité réservée aux salariés ayant plus d un an d ancienneté soumis aux horaires collectifs, à temps complet ( ) de ces services ou départements est instaurée. Son versement est conditionné à la présence effective du salarié pendant une période de 7 semaines au cours de la période de saison. Cette période «rouge» est déterminée au sein de la période de saison, chaque année, par note de service, et peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Le montant maximum de la prime est de 500 euros bruts pour un équivalent temps plein. Le barème d obtention de la prime est le suivant : Aucun jour d absence sur la période de haute activité : 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence : 0 Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié. Le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de travail du collaborateur». ACCORD OTT- article B page 23 NB : l article L concerne les absences «pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l article L154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l accouchement». POSE LA QUESTION A LA DIRECTION MODALITES DE LA PRIME D ASSIDUITE Question des délégués du personnel La direction confirme-t-elle qu il est possible de poser des jours ou heures de récupération, sans subir de perte financière au niveau de la prime d assiduité, et ce pendant la période «rouge»? Voici la réponse écrite de la direction : «Conformément à l accord OTT, la direction rappelle que toute absence, quel qu en soit le motif, est susceptible d impacter le montant de la prime d assiduité, à l exception des jours pour évènements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du code du travail (autorisations d absence pour se rendre à des examens médicaux liés à la grossesse et à l accouchement) et, le cas échéant, le jour de rentrée scolaire s il est travaillé». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 11

12 LES SALARIES ADMINISTRATIFS A TEMPS PARTIEL DEFINITION «Est considéré comme travail à temps partiel celui inférieur au temps de travail en référence temps complet soit 34 heures 22 centièmes hebdomadaire en moyenne, soit 1540 heures de manière annuelle. Les collaborateurs en temps partiels ne sont pas soumis à un régime compensatoire de temps de travail effectif avec octroi de jours RTT. Toutefois, au même titre que les collaborateurs à temps complet, une journée non travaillée supplémentaire est acquise sur la période de référence de l année N+1 dès lors que le dit collaborateur n a pas eu plus de 5 jours d absence pour maladie sur la période de référence de l année N (5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables ou 7 jours calendaires). Cette journée s apprécie en jour ouvré, est décomptée comme telle et sera portée au crédit d un compteur spécifique sur le bulletin de paie du mois de juillet de chaque année, le cas échéant. Par delà les conditions spécifiques propres au temps partiel modulé, le temps de travail des salariés à temps partiel s inscrit dans les limites suivantes, conformément aux dispositions conventionnelles : Un plafond maximum hebdomadaire moyen est fixé à 34 heures, heures complémentaires incluses. Un plancher minimum hebdomadaire moyen est fixé à 22 heures». ACCORD OTT- chapite 1. page 23 LES JOURS DE PONT «En l absence de 11 jours fériés dus aux aléas du calendrier annuel, il est accordé des jours de pont. Ces jours ont vocation à compenser les jours fériés positionnés sur un samedi ou un dimanche. Ils sont fixés par la Direction et par note de service au début de chaque période de référence» Accord OTT, dernier alinéa de l article 1 page 21. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL A HORAIRES FIXES «Dans le cadre d un temps partiel en horaires fixés, le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine avec des journées de travail plus courtes ou des journées / demi-journées non travaillées dans la semaine. Les jours travaillés ainsi que les horaires de ces collaborateurs sont définis dans leur contrat de travail». ACCORD OTT- ARTICLE 1 - page 24 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL A HORAIRES VARIABLES «Ces modalités sont appliquées à la demande du collaborateur et sous réserve qu elles soient compatibles avec l organisation du service ou département concerné. Cependant, les jours travaillés ainsi que la durée de travail quotidienne et hebdomadaire de ces collaborateurs, sont définis au contrat de travail. ( ) Les règles applicables en termes de temps partiel à horaires variables sont celles définies au chapitre» concernant les salariés à temps plein que rappelle ci-après : >> VOICI LES PRINCIPES DES HORAIRES VARIABLES (des temps plein) : ACCORD OTT - ARTICLE 2 - page 24 NB : ce qui suit est un copié-collé des principes des horaires variables du chapitre concernant les temps plein : «La journée de travail comprend : - des plages fixes pendant lesquelles la présence de l ensemble du personnel est obligatoire - des plages mobiles pendant lesquelles chaque collaborateur peut choisir librement ses heures d arrivée et de départ de l entreprise sous réserve des permanences à assurer. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 12

13 Les horaires variables permettent à chacun de : - choisir dans le cadre de certaines limites ses heures d arrivée et de départ à l intérieur de plages horaires déterminées. - se constituer un débit ou un crédit de temps de travail reportable d une journée à l autre dans la limite du temps hebdomadaire défini au précédent article. Dans le cadre des séquences horaires ci-dessous, les salariés aménagent leur horaire de travail en tenant compte des contraintes de service et de leurs préférences personnelles - 8h00 à 10h00 : plage mobile - 10h00 à 16h30 : plage fixe - 16h30 à 19h00 : plage mobile. L interruption pour la pause déjeuner est fixée à 1h00 entre 11h30 et 14h30 et peut être portée à 01h30 maximum dans ce même créneau. Le système d horaires variables ne doit pas perturber la continuité du service. La hiérarchie peut donc organiser une permanence minimale sur les plages variables, y compris sur la plage déjeuner, dont les modalités sont définies par note de service, en fonction des contraintes qui lui sont propres. L amplitude horaire des permanences de l ensemble des services définis comme «non opérationnels» s apprécie sur une tranche horaire journalière de 9h00 à 18h00. Par exception au principe de la plage d horaires fixes, il est possible d effectuer une demi- journée de travail égale au moins à 4h00, sous réserve de l autorisation du responsable hiérarchique; le débit éventuellement suscité par cette absence sur la semaine considérée doit être régularisé au plus tard la semaine suivante. Dans ce cas le salarié peut quitter l entreprise sans être présent sur la plage fixe». ACCORD OTT- chapite 3.- article 2- page 21 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION DEMIE JOURNEE DE 4 HEURES ET TEMPS PARTIEL A HORAIRES VARIABLES Question des délégués du personnel Lors de sa réponse à la question 14 F0 du mois d Avril la direction répond: «L accord OTT prévoit déjà pour les populations non opérationnelles la possibilité d effectuer une demi-journée de travail égale à 4 heures, sous réserve de l autorisation du responsable hiérarchique», cette possibilité est-elle également ouverte aux temps partiels à horaire variable ainsi qu aux salariés à temps partiel à horaire fixe? Voici la réponse écrite de la direction : «La répartition de la durée du travail des collaborateurs à temps partiel étant contractuelle, cette possibilité d effectuer une demi-journée de travail égale à 4heures ne leur est pas ouverte». >> LA GESTION DES DEBITS ET CREDITS D HEURE «Une régulation en cours de semaine des débits et des crédits est autorisée sur les plages mobiles. Le dépassement hebdomadaire, du fait du salarié dans la gestion de ses plages mobiles, est autorisé et le report d heures de crédit possible sur la semaine suivante. Le déficit constaté en fin de semaine doit donner lieu à une régularisation sur la semaine suivante. Quoi qu il en soit, l ensemble des débits / crédits ainsi générés doivent impérativement s équilibrer sur une période mensuelle de semaines pleines, soit le dernier vendredi de chaque mois. La durée journalière de travail effectif au choix du salarié est limitée à 8h30. En aucun cas, les heures excédentaires de travail au-delà de l horaire journalier de 7h30 ne sauraient être confondues avec les heures supplémentaires qui ne peuvent être faites qu exceptionnellement et à la demande de l entreprise. Tout déclenchement d heures supplémentaires doit donner lieu à l établissement d une feuille d activité dont la demande est à la seule initiative de la hiérarchie. Ces heures supplémentaires sont effectuées sur la base du volontariat ; la feuille d activité dès lors établie est contresignée par les deux parties (collaborateur & hiérarchie)». ACCORD OTT- chapire 3.article C- page Fin du copié/collé des articles sur les horaires variables Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 13

14 NB - S il y a des heures travaillées en plus, ce ne sont pas des heures supplémentaires mais complémentaires - Le texte ne dit pas comment les éléments ci-dessus concernant les horaires variables sont appliqués. En effet, que se passe-t-il lorsqu ils sont en contradiction avec les éléments du contrat de travail? Le texte ne le dit pas, les contradictions demeurent SAISONNALITE POUR CERTAINS SERVICES OU DEPARTEMENTS «Bien que n appartenant pas aux populations dites «opérationnelles», l activité de certains départements ou services ( ) peut être impactée par l accroissement de l activité des populations dites opérationnelles en période de saison. Les services ou départements susceptibles d être concernés sont limitativement les suivants : - Service Gestion de la Direction Prestataires & Achats - Service Conseil Client Intermédiaire de la Direction Technique du pôle VLM - Service Gestion de sinistres de la Direction Technique du pôle VLM - Services Relations Clientèles de l ensemble des pôles. Ainsi, pour les services susvisés, il pourra être défini une période équivalente à 10 semaines dans l année, et définie par note de service. Cette période dite de saison pourra être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Pendant cette période de 10 semaines aucun jour RTT ne pourra être déposé sauf validation expresse et exceptionnelle de la hiérarchie». ACCORD OTT- chapitre 3 - article 3 page 22 PRIME D ASSIDUITE «Une prime dite d assiduité réservée aux salariés ayant plus d un an d ancienneté soumis aux horaires collectifs ( ) à temps partiel de ces services ou départements est instaurée. Son versement est conditionné à la présence effective du salarié pendant une période de 7 semaines au cours de la période de saison. Cette période «rouge» est déterminée au sein de la période de saison, chaque année, par note de service, et peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Le montant maximum de la prime est de 500 euros bruts pour un équivalent temps plein. Le barème d obtention de la prime est le suivant : Aucun jour d absence sur la période de haute activité: 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence : 0 Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié. Le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de travail du collaborateur». ACCORD OTT- article B page 23 ANALYSE CET ARTICLE SUR LA PRIME D ASSIDUITE POUR LES TEMPS PARTIEL L accord prévoit ainsi une double proratisation : - la première liée au temps de travail (la prime de 500 euros est sur une base temps plein). - la deuxième liée à la présence pendant la période des 7 semaines d assiduité. Même les jours conventionnels tels que déménagements entrent dans le cadre des 10 jours d absence Ce que la convention collective ou le texte donne d un côté comme les jours enfants malade ou de déménagement, l OTT le reprend de l autre en pénalisant la prise de ces jours à certains moments. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 14

15 LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DES SERVICES OPERATIONNELS DU STATUT CIBLE ET DU SITE DU MANS NB : Les dispositions qui suivent s appliquent intégralement aux salariés opérationnels du statut cible. Trois dispositions spécifiques ne s appliquent pas aux salariés du site du Mans qui ont opté pour conserver 3 éléments. Ces 3 dispositions sont encadrées et grisées. DEFINITIONS DES PERIODES DE TRAVAIL «Semaine de référence : compte tenu des spécificités du métier de l assistance nécessitant un service continu, H24-7 jours sur 7, la semaine de référence est définie du lundi 07h00 au lundi suivant à 6h59». «Journée de travail : la journée de travail est décomptée de 7h00 à 6h59 le lendemain matin. La prise de poste est fixée au plus tard à 18h00 dans la journée». «Plage de jour : l amplitude horaire de la vacation de jour est située entre 07h00 et 22h00 ; la durée maximum de la vacation est de 8 heures». «Travail de nuit : légalement est considérée comme travail de nuit toute période de travail comprise entre 22 heures et 7 heures le lendemain. Toutefois, à compter de 21 heures, des majorations spécifiques et complémentaires sont accordées au même titre que celles relevant du travail de nuit» «Nuit courte : la nuit courte débute au plus tôt à 16h30 et se termine au plus tard à 00h30» «Vacation de nuit : la vacation de nuit débute à 23h00 et se termine à 7h00 le lendemain, sa durée est de 8 heures» «Horaires extrêmes : sont considérées comme horaires extrêmes, les plages de travail se terminant après 22h00 et au plus tard à 00h00» «Week-ends travaillés : les horaires de week-end débutent le samedi à 7h00 et se terminent le lundi à 6h59. Un week-end travaillé correspond à deux vacations effectuées durant les plages horaires définies ci-dessus. Par dérogation à ce principe, si le collaborateur effectue la nuit du vendredi suivie de la nuit du samedi, le week-end est considéré comme travaillé». Accord OTT articles 1 à 8 page 8 ORGANISATION DES SEMAINES ET DES PLAGES DE TRAVAIL «Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail des salariés opérationnels repose sur une organisation en semaines alternées, dont la durée hebdomadaire est définie selon le volume annuel suivant : Les collaborateurs sont planifiés selon le rythme suivant : - 16 semaines à 38h, sur 5 jours - 13 semaines à 35h, sur 5 jours - 23 semaines à 32h, sur 4 jours Il est également convenu que chaque salarié bénéficie de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires. Cette règle est néanmoins incompatible avec certaines caractéristiques d organisation du temps de travail maintenues». (NB maintenues dans le corps du texte qui suit) : nous intégrons toutes les modalités Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 15

16 «Les plages de travail ont une amplitude horaire comprise entre 07h00 et 06h59 le lendemain. La durée quotidienne individuelle de travail effectif est fixée: - à 6 heures minimum, - à 8 heures maximum. Pour les 13 semaines planifiées à 35h00, l utilisation des plages courtes, à savoir les plages de 6 heures, doit être appréhendée dans la mesure du possible sur les horaires de début ou de fin de journée, afin de pouvoir libérer l équivalent d une demi-journée. Les arrivées et les départs s effectuent par tranches de demi-heure. Toute plage de travail est suivie de 12 heures de repos». Accord OTT,- article 5A page 10 MODALITES DE PLANIFICATION Accord OTT, articles 3 et 4 page 9 et 10 «Les plannings individuels hebdomadaires sont établis en respectant une répartition la plus équitable possible des contraintes entre les collaborateurs» >> LES HORAIRES «EXTREMES» TRAVAILLES «Chaque salarié effectue 6 horaires dits «extrêmes» au maximum sur une période de cinq semaines, nuits complètes et nuits courtes comprises». Accord OTT, articles 3 et 4 page 9 et 10 DECRYPTAGE 6 HORAIRES EXTREMES AU MAXIMUM Ce qui veut dire que le salarié peut être planifié entre zéro et 6 horaires extrêmes, nuits complètes et nuits courtes comprises. Ainsi, il peut être planifié aussi bien six nuits courtes que zéro. Il peut aussi être planifié zéro, une ou deux nuits complètes toutes les cinq semaines. Cette formulation concernant les horaires extrêmes travaillés donne à la direction une latitude maximum au détriment des salariés qui ne peuvent compter ni sur une régularité des périodes de travail générant des difficultés d organisation de la vie privée, ni sur une régularité de la rémunération NB : Modalité spécifique pour les salariés des services opérationnels du site du Mans qui n ont pas opté pour le statut cible : «La fréquence d horaires dits «extrêmes» est de 6 services dont 2 nuits complètes toutes les 4 semaines». Accord OTT : dernier alinéa du paragraphe plateforme d assistance du site du Mans (règles de planification) page 50 >> LES NUITS TRAVAILLEES «Chaque salarié effectue 2 nuits au maximum (vacation de nuit ou nuit courte) sur une période de cinq semaines». Accord OTT,- article 5B page 10 NB : Modalité spécifique pour les salariés des services opérationnels du site du Mans qui n ont pas opté pour le statut cible : «La fréquence des nuits complètes est de 2 maximums travaillés toutes les 4 semaines, sans dépasser toutefois 20 nuits par an». Accord OTT : deuxième alinéa du paragraphe plateforme d assistance du site du Mans (règles de planification) page 50 «Les nuits sont planifiées dans la mesure du possible de manière consécutive. La prise de poste consécutive à deux vacations de nuit ne peut se faire qu après 48 heures de repos». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 16

17 >> LES WEEK-ENDS TRAVAILLES «Le collaborateur travaille 1,5 week-end maximum toutes les 4 semaines. Il est ainsi planifié un week-end complet, suivi d un samedi ou un dimanche toutes les 4 semaines». NB : Modalité spécifique pour les salariés des services opérationnels du site du Mans qui n ont pas opté pour le statut cible : «La fréquence des week-ends est de 1 week-end travaillé suivi obligatoirement de 3 weekends non travaillés». Accord OTT : premier alinéa du paragraphe plateforme d assistance du site du Mans (règles de planification) page 50 «Par exception, une fois par an, en fonction des aléas du calendrier, et afin d éviter que les mêmes salariés soient planifiés d une année sur l autre au moment des fêtes de fin d année, la règle applicable pourra être de trois week-ends travaillés au maximum sur une période de huit semaines». Accord OTT,- article 5C page 10 PERIODE DE SAISON «La saison est définie chaque année par note de service qui fixe un minimum de 16 semaines de période de saison. La saison peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Les dates ainsi définies sont présentées pour information et consultation au comité d établissement MAF SAS ELVIA France en amont de la saison ( )» Accord OTT article 2 page 9 AFFICHAGE DU PLANNING >> CALENDRIER ANNUEL FIXE «Des calendriers individuels fixes sont remis aux collaborateurs au début de chaque période de référence précisant : - l alternance des semaines (32h - 35h - 38h) - A titre indicatif les jours fériés œuvrés». >> PLANNING HEBDOMADAIRE «Chaque salarié dispose 9 semaines à l avance d un planning individuel hebdomadaire qui fixe la répartition de la durée hebdomadaire de travail, les jours et plages horaires travaillées, ainsi que les jours de repos». Accord OTT article 6 page 10 CONTREPARTIE DES CONTRAINTES : MAJORATIONS «Afin de compenser la pénibilité liée aux heures travaillées les jours fériés, les week-ends et les nuits, il est alloué les majorations suivantes : - Jour férié : 200% - Week-end : 50% - Nuit : 50%» «Le paiement de ces majorations est acquis dès lors que l heure a été réellement effectuée. Dans le cas contraire, hors repos compensateur et heures de délégation, seule la rémunération au taux normal s applique le cas échéant, en fonction de la nature de l absence. Par ailleurs, afin de garantir une juste compensation des contraintes eu égard à la seule planification des jours donnant lieu à des majorations, il est prévu dans ces cas d espèce de dissocier la paye de l organisation du temps de travail. Ainsi la rémunération des contraintes s effectue de manière à respecter les seules majorations en vigueur selon un horaire défini de 00h01 à 24h00. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 17

18 Conformément à l article 60 de la Convention Nationale des Sociétés d Assistance, ces différentes majorations ne peuvent se cumuler, mais le taux le plus élevé doit être appliqué. Elles excluent par définition la population cadres en forfait jour à l exception exclusive des jours fériés». Accord OTT article 7 page 11 PRIME D ASSIDUITE «Une prime dite d assiduité est octroyée aux salariés soumis aux horaires collectifs et ayant plus d un an d ancienneté sous certaines conditions. >> POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET «Au cours de la période de saison, est définie une autre période que celle de la saison dite de «haute activité» et équivalente à 6 semaines. Elle est déterminée chaque année pour chaque service par note de service, et peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Au sein de cette période, les collaborateurs effectuent une séquence maximale de semaines à 38 heures, planifiées de la manière suivante : - soit 3 semaines à 38h, puis 1 semaine à 32h ou 35h, puis 2 semaines à 38h - soit 2 semaines à 38h, puis 1 semaine à 32h ou 35h, puis 3 semaines à 38h. Le versement d une prime d assiduité est conditionné à une présence effective durant la période de haute activité». Le montant maximum de cette prime est de 500 euros bruts. Le barème d obtention de la prime est le suivant : Aucun jour d absence sur la période de haute activité: 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence : 0 «Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié» >> POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL «Une période dite de «haute activité» équivalente à 6 semaines est définie chaque année. Elle est définie comme une période de forte activité d un service, elle est donc comprise dans la période saison. Elle est déterminée chaque année pour chaque service par note de service, et peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Le versement d une prime d assiduité est conditionné à une présence effective durant la période de «haute activité». Le montant maximum de la prime est de 500 euros bruts pour un équivalent temps plein. Le barème d obtention de la prime est le suivant : Aucun jour d absence sur la période de haute activité: 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence 0 «Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié. Le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de travail du collaborateur». Accord OTT article 1 page 12 NB : l article L concerne les absences «pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l article L154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l accouchement». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 18

19 LE TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL MODULE L accord OTT prévoit la mise en place de contrats de travail à temps partiel modulés dont voici les principales modalités prévues dans l accord sur l organisation du temps de travail. >> CHAMP D APPLICATION DUREE DU TRAVAIL «Seuls les collaborateurs sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d au moins 13 mois peuvent bénéficier d un contrat à temps partiel modulé. Par ailleurs, ce type de contrat devant répondre aux nécessités d un service ayant une activité fluctuante, il est réservé à la population opérationnelle». «Afin que les salariés concernés puissent bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, la durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an». «La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à 6 heures, et ne peut être réalisée que de manière continue. La durée maximale est fixée à 8 heures». «La durée du travail à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en deçà de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire ou mensuel stipulée au contrat de travail (ou avenant), dans la limite du tiers de cette durée et à condition que, sur un an, celle-ci n excède pas en moyenne cette durée contractuelle. En aucun cas, la durée du travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale ou conventionnelle». Accord OTT Articles 3A 3B 3C 3D page 25 >> REMUNERATION ET PROGRAMMATION «La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée le temps partiel modulé est calculée sur la base de l horaire contractuel annuel. En cas d absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l absence, de la rémunération mensuelle lissée, avec un mois de décalage lié au calendrier de paie. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu un salarié n a pas accompli la totalité de la période de travail à temps partiel modulé, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d heures réellement accomplies et celles qui auraient été effectuées en vertu de l application de sa référence hebdomadaire ou mensuelle portée au contrat de travail. En cas de départ en cours de période, les heures excédentaires ou en débit sont rémunérées ou déduites du solde de tout compte à la date de la rupture du contrat de travail». «Lorsque sur une année, l horaire moyen effectué par le salarié dépasse la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l année, l horaire prévu dans le contrat de travail est modifié sous réserve d un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l horaire moyen réellement effectué, en application de l article L du code du travail. Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de 25 %». «Le temps partiel modulé fait l objet d une planification indicative selon les mêmes modalités que celles définies ( ) pour les salariés à temps complet. Les salariés doivent être informés au moins sept jours calendaires à l avance des changements apportés au calendrier de panification». En contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, il pourra être convenu avec le salarié le principe d une plage ou d une période de non disponibilité, dans la double limite d un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs fixes minimum et d une période de 3 semaines consécutives d indisponibilité». Accord OTT Articles 3E 3F 3G 3H page 25 et 26 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 19

20 TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DE JOUR EX-MAF, DES SALARIES DE L ACCUEIL, DES SALARIES DE JOUR EX-FSIA, DES SALARIES DE L ASSISTANCE DE NUIT EX FSIA Les modalités du statut JOUR EX MONDIAL ASSISTANCE rescapées sont les suivantes : «La semaine de référence est définie du lundi au samedi. L amplitude horaire est comprise entre : 7h et 21h30 pour les salariés embauchés après le 1er janvier h et 21h00 pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2001 La fréquence des samedis travaillés est de 1 samedi sur 3» ACCORD OTT, paragraphe : assistance de jour hors service accueil, page 50 NB : dans ces dispositions qui maintiennent des éléments de l ancien statut, aucun point ne fait référence au non-travail les jours fériés pour les salariés de jour. Le statut cible prévoyant le travail les jours fériés, cet élément là est donc applicable aux salariés de jour ex Mondial Assistance. La direction a donc la liberté de planifier ou de ne pas planifier comme elle l entend sur les jours fériés. La seule règle existante en la matière figure au 1 er alinéa de l article 8 page 11 de l accord OTT : «la répartition la plus équitable possible des contraintes» Pour les salariés du SERVICE ACCUEIL EX MONDIAL ASSISTANCE, les éléments rescapés sont les suivants : «L amplitude horaire est comprise entre : 7h et 21h30 pour les salariés embauchés après le 1er janvier h et 21h00 pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2001 La fréquence des week-ends travaillés est de 2 samedis sur 4 En pratique, la fréquence de week-end est de 1 week-end travaillé suivi d 1 samedi travaillé puis 2 week-ends non travaillés». ACCORD OTT, paragraphe : Le service accueil, page 50 Pour les salariés ex FSIA ASSISTANCE DE JOUR, les caractéristiques du temps de travail maintenues sont les suivantes : «L amplitude horaire est comprise entre 8h00 et 22h00 La fréquence de week-end est de 1,5 week-ends travaillés par mois L amplitude de planification du plateau «Médico-social» s étend du Lundi au Vendredi de 8 H à 20 H et le Samedi de 9 H à 17 H». ACCORD OTT, paragraphe : Salariés ex FSIA Assistance de jour, page 50 Pour le service ASSISTANCE DE NUIT ex-fsia, les «éléments rescapés qui figurent dans le texte OTT sont les suivants : «La vacation de nuit est fixée à : 11h30 pour les salariés présents avant le 20/02/04 soit des nuits de 20h45 à 8h15 le matin La fréquence des nuits travaillées, du lundi au dimanche, est au maximum de : 3 nuits successives par semaine pour les plages de 11h30. Des plages de jour sont également assurées le Week-end». ACCORD OTT, paragraphe : Salariés ex FSIA Assistance de nuit, page 53 Remarque : Les modalités de planification ainsi que le nombre d heures par semaine ne figurent sur aucun texte. Les éléments appliqués figurent soit dans les contrats de travail soit ont été «validés» par l usage Aucun texte en vigueur ne les explicite. Nous ne pourrons donc reprendre aucun de ces éléments Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 20

21 ORGANISATION DES SEMAINES DE TRAVAIL POUR CES POPULATIONS HORS ASSSISTANCE DE NUIT EX FSIA «Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail des salariés opérationnels repose sur une organisation en semaines alternées, dont la durée hebdomadaire est définie selon le volume annuel suivant : Les collaborateurs sont planifiés selon le rythme suivant : - 16 semaines à 38h, sur 5 jours - 13 semaines à 35h, sur 5 jours - 23 semaines à 32h, sur 4 jours Il est également convenu que chaque salarié bénéficie de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires. Cette règle est néanmoins incompatible avec certaines caractéristiques d organisation du temps de travail maintenues, précisées et déclinées» (NB : dans les annexes du texte OTT et que nous venons de préciser page précédente) ACCORD OTT, ARTICLE 3, page 9 NB : Pour les salariés de l assistance de nuit ex-fsia, l accord OTT ne donne aucune précision sur l alternance des semaines ni le nombre d heures par semaine La fragilité de l organisation du temps de travail de ce service est donc extrême POSE LA QUESTION A LA DIRECTION DEROGATION AUX 2 JOURS DE REPOS CONSECUTIFS Question des délégués du personnel Pour les salariés ex-mondial assistance et les salariés issus des autres sociétés, la direction confirme-t-elle qu il n y a aucune dérogation possible aux 2 jours de repos consécutifs? Voici la réponse écrite de la direction : «La position de la Direction est claire concernant ce point. Ainsi, les 2 jours consécutifs de repos sont bien respectés dans 100% des cas pour les collaborateurs embauchés depuis le 1 er janvier 2007 ou pour ceux qui ont opté pour le statut cible quand leur date d embauche est antérieure au 1 er janvier Pour les collaborateurs embauchés avant le 1 er janvier 2007 et ayant opté pour le maintien de certaines caractéristiques de leur ancien statut, la règle des 2 jours de repos consécutifs est respectée dans plus de 98% des cas. Il est vrai néanmoins que dans quelques situations particulières et identifiées (cas des semaines à 38h incluant le samedi travaillé), cette règle n est pas compatible avec certaines modalités organisationnelles comme cela est indiqué dans l accord relatif à l Organisation du Temps de Travail du 20/02/2008». ORGANISATION DES PLAGES DE TRAVAIL «La durée quotidienne individuelle de travail effectif est fixée : - à 6 heures minimum, - à 8 heures maximum. Pour les 13 semaines planifiées à 35h00, l utilisation des plages courtes, à savoir les plages de 6 heures, doit être appréhendée dans la mesure du possible sur les horaires de début ou de fin de journée, afin de pouvoir libérer l équivalent d une demi-journée. Les arrivées et les départs s effectuent par tranches de demi-heure. Toute plage de travail est suivie de 12 heures de repos». ACCORD OTT, ARTICLE 4 page 10 AFFICHAGE DU PLANNING >> CALENDRIER ANNUEL FIXE «Des calendriers individuels fixes sont remis aux collaborateurs au début de chaque période de référence précisant : - l alternance des semaines (32h / 35h / 38h) Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 21

22 - A titre indicatif les jours fériés œuvrés. >> PLANNING HEBDOMADAIRE Chaque salarié dispose 9 semaines à l avance d un planning individuel hebdomadaire qui fixe la répartition de la durée hebdomadaire de travail, les jours et plages horaires travaillées, ainsi que les jours de repos». ACCORD OTT, ARTICLE 6 page 10 CONTREPARTIE DES CONTRAINTES «Il est alloué les majorations suivantes : - Jour férié : 200% - Week-end : 50% - Nuit : 50%» «Le paiement de ces majorations est acquis dès lors que l heure a été réellement effectuée. Dans le cas contraire, hors repos compensateur et heures de délégation, seule la rémunération au taux normal s applique le cas échéant, en fonction de la nature de l absence. Par ailleurs, afin de garantir une juste compensation des contraintes eu égard à la seule planification des jours donnant lieu à des majorations, il est prévu dans ces cas d espèce de dissocier la paye de l organisation du temps de travail. Ainsi la rémunération des contraintes s effectue de manière à respecter les seules majorations en vigueur selon un horaire défini de 00h01 à 24h00. Conformément à l article 60 de la Convention Nationale des Sociétés d Assistance, ces différentes majorations ne peuvent se cumuler, mais le taux le plus élevé doit être appliqué. Elles excluent par définition la population cadres en forfait jour à l exception exclusive des jours fériés». ACCORD OTT, ARTICLE 7 page 11 PRIME D ASSIDUITE «La saison est définie chaque année par note de service qui fixe un minimum de 16 semaines de période de saison. La saison peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Les dates ainsi définies sont présentées pour information et consultation au comité d établissement MAF SAS ELVIA France en amont de la saison». ACCORD OTT, ARTICLE 2 page 9 «Une prime dite d assiduité est octroyée aux salariés soumis aux horaires collectifs et ayant plus d un an d ancienneté sous certaines conditions. >> SALARIES A TEMPS COMPLET Au cours de la période de saison, est définie une autre période que celle de la saison dite de «haute activité» et équivalente à 6 semaines. Elle est déterminée chaque année pour chaque service par note de service, et peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Au sein de cette période, les collaborateurs effectuent une séquence maximale de semaines à 38 heures, planifiées de la manière suivante : - soit 3 semaines à 38h, puis 1 semaine à 32h ou 35h, puis 2 semaines à 38h - soit 2 semaines à 38h, puis 1 semaine à 32h ou 35h, puis 3 semaines à 38h. Le versement d une prime d assiduité est conditionné à une présence effective durant la période de «haute activité». Le montant maximum de cette prime est de 500 euros bruts. Le barème d obtention de la prime est le suivant : Aucun jour d absence sur la période de haute activité: 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence : 0 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 22

23 Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié». NB : l article L concerne les absences «pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l article L154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l accouchement». >> SALARIES A TEMPS PARTIEL «Une période dite de «haute activité» équivalente à 6 semaines est définie chaque année. Elle est définie comme une période de forte activité d un service, elle est donc comprise dans la période saison. Elle est déterminée chaque année pour chaque service par note de service, et peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Le versement d une prime d assiduité est conditionné à une présence effective durant la période de «haute activité». Le montant maximum de la prime est de 500 euros bruts pour un équivalent temps plein. Le barème d obtention de la prime est le suivant Aucun jour d absence sur la période de haute activité: 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence : 0 Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié. Le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de travail du collaborateur». ACCORD OTT, ARTICLE 1B page 13 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION AVENANT ET PASSAGE SUR LE STATUT CIBLE Question des délégués du personnel Les salariés demandant un avenant à leur contrat de travail passent-ils obligatoirement dans le statut cible? Voici la réponse écrite de la direction : Un salarié à temps complet qui a bénéficié d un avenant provisoire à temps partiel n est pas obligatoirement soumis aux dispositions du statut cible concernant la part variable lors de son retour à temps plein si sa date d ancienneté est antérieure au 1er janvier Un salarié à temps partiel qui a un avenant à temps complet passera sous statut cible intégralement. ANALYSE : nous conseillons aux salariés de bien réfléchir avant toute demande. Lorsque le passage sur le statut cible est fait, cela est irréversible Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 23

24 LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERMANENCIERS ORGANISATION DES SEMAINES DE TRAVAIL - «La semaine de référence se définit par 3 ou 4 vacations, du lundi au vendredi à partir de midi & quelque soient les horaires du week-end. - La durée quotidienne normale de travail est fixée à 8h avec une durée maximale fixée à 10h. La vacation de nuit est fixée à 10h. - Le principe de planification est fixé selon une alternance de semaines à 30 heures et de semaines à 38 heures, à l exception des périodes de forte charge d activité et notamment lors des saisons. En pratique, chaque collaborateur à temps complet du service de la permanence est planifié sur tous les jours fériés». ACCORD OTT page 51 VOUS EN DIT PLUS LES PERMANENCIERS A TEMPS COMPLET TRAVAILLENT TOUS LES JOURS FERIES Pendant les négociations, des rémunérations constatées. a soutenu avec vigueur cette revendication au titre du maintien La CGT avait la même position que. La CFDT est restée muette et la CFTC a dit clairement par écrit qu elle était contre cette revendication Jusqu au bout des négociations, et pour être plus précis jusqu au dernier jour, a soutenu avec puissance cette revendication à laquelle la direction a cédé à la dernière minute Pour les permanenciers à temps partiel, la direction est restée sur les obligations contractuelles et la planification indiquée sur les contrats de travail. MODALITES DE PLANIFICATION «Chaque salarié bénéficie d un repos hebdomadaire de deux jours fixes (soient 48 heures consécutives). Afin de tenir compte dans la mesure du possible des souhaits des salariés concernant le positionnement hebdomadaire de ces deux jours fixes de repos hebdomadaire, chaque salarié exprime deux préférences. Au cas où des préférences exprimées par deux ou plusieurs salariés viendraient en opposition, la DRH arbitre selon les critères suivants, donnés par ordre de considération : Ancienneté en tant que travailleur de nuit au sein de Mondial Assistance France Existence d enfants à charge jusqu à 16 ans révolus (sans limite d âge pour les enfants handicapés) Prise en compte des préférences antérieures. Le positionnement du repos hebdomadaire peut être revu chaque année selon un recueil des souhaits des salariés concernés. Toutefois, compte tenu de l activité saison et exclusivement pendant le pic d activité le plus important de celle-ci, soit pendant juillet et août, le positionnement du repos hebdomadaire peut être modifié par la Direction en respectant un délai de prévenance de 6 semaines, sauf accord express du salarié pour un délai plus court. La fréquence de nuits travaillées est au maximum de 2 par semaine et dans la mesure du possible consécutives». ACCORD OTT page 51 PRIME D ASSIDUITE >> POUR LES PERMANENCIERS A TEMPS COMPLET - «A l identique des autres collaborateurs, une prime d assiduité est définie en saison pour tout collaborateur planifié selon une séquence : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 24

25 de 3 semaines à 38h semaine à 30h semaines à 38h00 (ou bien de 2 semaines à 38h semaine à 30h semaines à 38h00)». ACCORD OTT page 51 «Le versement d une prime d assiduité est conditionné à une présence effective durant la période de «haute activité». Le montant maximum de cette prime est de 500 euros bruts. Le barème d obtention de la prime est le suivant : Aucun jour d absence sur la période de haute activité: 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence : 0 Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié». Texte de référence : ACCORD OTT - article 1A - page 12 NB : l article L concerne les absences «pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l article L154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l accouchement». >> POUR LES PERMANENCIERS A TEMPS PARTIEL «Une période dite de «haute activité» équivalente à 7 semaines est définie chaque année. Elle est définie comme une période de forte activité d un service, elle est donc comprise dans la période saison. Elle est déterminée chaque année pour chaque service par note de service ( ) Le versement d une prime d assiduité est conditionné à une présence effective durant la période de «haute activité». Le montant maximum de la prime est de 500 euros bruts pour un équivalent temps plein. Le barème d obtention de la prime est le suivant : Aucun jour d absence sur la période de haute activité: 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence : 0 «Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié. Le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de travail du collaborateur». Texte de référence : ACCORD OTT - article 1B - page 12 REMUNERATION DES CONTRAINTES >> PRIME DE PERMANENCE DE 20 % «Les parties signataires s entendent pour rappeler que le système actuel dénommé «prime de permanence», lié à la fonction de permanencier perdure. L assiette de la prime de permanence demeure inchangée. Entre dans sa composition, tous les éléments et majorations de salaire à l exclusion des majorations pour heures de nuits complètes». ACCORD OTT page 51 >> REMUNERATION DES NUITS COMPLETES 21 heures 7 heures «La rémunération des nuits complètes du lundi au dimanche (de 21 heures à 6h59) est majorée de 50%, cette majoration ayant pour but de compenser la pénibilité et la contrainte du travail de nuit. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 25

26 Les majorations pour les heures de nuits complètes sont exclues de l assiette de la prime de permanence. L assiette de ces majorations est constituée du salaire brut de base et de la prime d ancienneté à l exclusion de tout autre élément de salaire. Le paiement de ces majorations n est acquis que lorsque la nuit a été effectuée. Dans le cas contraire, hors repos compensateur et heures de délégation, seule la rémunération au taux normal est due. Le paiement de majorations au titre des jours fériés s effectue selon les modalités» ( ) que rappelle ci-après : ACCORD OTT page 52 >> LES JOURS FERIES - «Majoration jour férié : 200 % - Le paiement des majorations est acquis dès lors que l heure a été réellement effectuée. Dans le cas contraire, hors repos compensateur et heures de délégation, seule la rémunération au taux normal s applique le cas échéant, en fonction de la nature de l absence. - Par ailleurs, afin de garantir une juste compensation des contraintes eu égard à la seule planification des jours donnant lieu à des majorations, il est prévu dans ces cas d espèce de dissocier la paye de l organisation du temps de travail. - Ainsi la rémunération des contraintes s effectue de manière à respecter les seules majorations en vigueur selon un horaire défini de 00h01 à 24h00. - Conformément à l article 60 de la Convention Nationale des Sociétés d Assistance, les différentes majorations ne peuvent se cumuler, mais le taux le plus élevé doit être appliqué. Elles excluent par définition la population cadres en forfait jour à l exception exclusive des jours fériés». Extrait de l article 7 - Contrepartie des contraintes page11 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION IMPOSSIBILITE DE RECUPERER LES JOURS FERIES Question des délégués du personnel Y a-t-il eu des demandes de récupération de jours fériés? S il y a des demandes écrites faites par les salariés, quelle sera la réponse de la direction? Voici la réponse écrite de la direction : «Les jours fériés travaillés ont vocation à être rémunérés et non récupérés et ce quel que soit le moyen utilisé pour solliciter leur récupération». NB : Ce n est pas faute d avoir combattu pour le maintien de cette disposition permettant la récupération des jours fériés. MESURES PARTICULIERES >> MESURES DESTINEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT DE PLUS DE 50 ANS ET DE PLUS DE 15 ANS D ANCIENNETE AFFECTES AU SERVICE DE LA PERMANENCE DU SITE DE FRAGONARD «Les travailleurs de nuits permanents de plus de 50 ans et ayant eu cette qualité pendant une durée de 15 ans dans l entreprise, consécutifs ou non peuvent, sur leur demande : - soit être dispensés d effectuer des plages de nuit complète et/ou des nuits courtes après 23 heures, en bénéficiant du maintien pour moitié du montant des majorations pour plages de nuits complètes perçues au cours des 12 derniers mois ; la prime de permanence étant par ailleurs maintenue. - soit ne plus supporter l ensemble des contraintes d horaires de nuit et donc être affectés à un poste de jour. Le travailleur de nuit bénéficie alors d un maintien de la moitié de la moyenne des majorations au titre des nuits complètes, auquel s ajoute la moitié de la moyenne des majorations Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 26

27 théoriques pour les heures de nuit effectuées lors des nuits courtes sur la base d une majoration de 50%». ACCORD OTT page 52 >> MESURES DESTINEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT DE PLUS DE 50 ANS OU PLUS DE 15 ANS D ANCIENNETE «Les travailleurs de nuit âgés de plus de 50 ans ou ayant la qualité de travailleurs permanents depuis 15 ans et qui ne souhaitent plus supporter l ensemble des contraintes d horaires de nuit ont la possibilité, sur leur demande écrite d être dispensés d effectuer des plages de nuit et d être affectés sur un poste de jour. Le travailleur de nuit a, dans cette hypothèse, la possibilité de choisir entre deux cas - soit une dégressivité du pourcentage du montant de la prime dite «de permanence» de 10% tous les 3 mois. - soit le versement d une prime dont le montant ne pourra être inférieur au total des primes dégressives versées. En cas de départ de la société à l initiative du salarié, cette prime est reprise sur le solde de tout compte à hauteur du différentiel entre cette prime et le montant restant dû qui aurait été perçu dans le 1er cas» ACCORD OTT page 52 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION LES PERMANENCIERS N ONT PAS DE RTT Question des délégués du personnel Concernant les permanenciers, sur la fiche de paye de juillet 2008, apparaissaient 6 jours de RTT sur le compteur dans l encadré gauche en bas de la dite fiche. Cela a disparu depuis. Comment la direction explique-t-elle cela? Voici la réponse écrite de la direction : «Une anomalie de paramétrage s est glissée par erreur sur le bulletin de juillet La Direction rappelle qu en raison du maintien d une planification selon un modèle différent des autres services (Alternance de semaines à 30h et 38h), les collaborateurs du service Permanence ne peuvent acquérir de jours RTT». Commentaire FO : Exception faite d un jour de RTT en cas «d arrêt maladie inférieur ou égal à cinq jours ouvrés dans l année» Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 27

28 LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EX-ELVIA VOICI LES MODALITES MAINTENUES POUR LES TROIS POPULATIONS EX-ELVIA : Assistance technique Automobile : «L amplitude horaire est comprise entre : 7h00 à 22h la journée hors saison 7h00 à 00h la journée en saison La fréquence des nuits travaillées est au maximum de 3 nuits par mois avec un maximum de 3 nuits complètes successives En pratique, la fréquence est de 2 week-ends travaillés par mois au maximum» Accord OTT, annexe 1 page 49 Assistance médicale : «L amplitude horaire est comprise entre : 7h00 à 22h30 la journée hors saison 7h00 à 00h00 la journée en saison La fréquence des nuits travaillées est au maximum de 3 nuits par mois avec un maximum de 3 nuits complètes successives En pratique, la fréquence est de 2 week-ends travaillés par mois» Accord OTT, annexe 1 page 49 Le service habitat : «La semaine de référence est définie du lundi au vendredi à l exception de l activité «Réparation en nature» qui travaille selon un cycle d un samedi par mois œuvré L amplitude horaire est comprise entre 8h00 et 19h00 Cas particulier des Responsables de Groupe : En pratique, la fin de vacation est de : 21h00 hors saison 22h30 en saison». Accord OTT, annexe 1 page 49 PERIODE DE SAISON ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL «La saison est définie chaque année par note de service qui fixe un minimum de 16 semaines de période de saison. La saison peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Les dates ainsi définies sont présentées pour information et consultation au comité d établissement MAF SAS- ELVIA France en amont de la saison. Un programme indicatif est annexé pour exemple au présent accord en reprenant l amplitude des saisons selon les différents types d activité (NB : dans les annexes de l accord OTT )». Accord OTT, article 2 page 9 ORGANISATION DES SEMAINES DE TRAVAIL «Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail des salariés opérationnels repose sur une organisation en semaines alternées, dont la durée hebdomadaire est définie selon le volume annuel suivant : Les collaborateurs sont planifiés selon le rythme suivant : - 16 semaines à 38h, sur 5 jours - 13 semaines à 35h, sur 5 jours - 23 semaines à 32h, sur 4 jours Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 28

29 Il est également convenu que chaque salarié bénéficie de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires. Cette règle est néanmoins incompatible avec certaines caractéristiques d organisation du temps de travail maintenues». Accord OTT, article 3 page 9 ORGANISATION DES PLAGES DE TRAVAIL «La durée quotidienne individuelle de travail effectif est fixée : - à 6 heures minimum, - à 8 heures maximum. Pour les 13 semaines planifiées à 35h00, l utilisation des plages courtes, à savoir les plages de 6 heures, doit être appréhendée dans la mesure du possible sur les horaires de début ou de fin de journée, afin de pouvoir libérer l équivalent d une demi-journée. Les arrivées et les départs s effectuent par tranches de demi-heure. Toute plage de travail est suivie de 12 heures de repos». Accord OTT, article 4 page 10 AFFICHAGE DU PLANNING >> CALENDRIER ANNUEL FIXE «Des calendriers individuels fixes sont remis aux collaborateurs au début de chaque période de référence précisant : - l alternance des semaines (32h / 35h / 38h) - A titre indicatif les jours fériés œuvrés». >> PLANNING HEBDOMADAIRE «Chaque salarié dispose 9 semaines à l avance d un planning individuel hebdomadaire qui fixe la répartition de la durée hebdomadaire de travail, les jours et plages horaires travaillées, ainsi que les jours de repos». Accord OTT, article 6 page 10 CONTREPARTIE DES CONTRAINTES «Afin de compenser la pénibilité liée aux heures travaillées les jours fériés, les week-end et les nuits, il est alloué les majorations suivantes : - Jour férié : 200% - Week end : 50% - Nuit : 50%» Le paiement de ces majorations est acquis dès lors que l heure a été réellement effectuée. Dans le cas contraire, hors repos compensateur et heures de délégation, seule la rémunération au taux normal s applique le cas échéant, en fonction de la nature de l absence. Par ailleurs, afin de garantir une juste compensation des contraintes eu égard à la seule planification des jours donnant lieu à des majorations, il est prévu dans ces cas d espèce de dissocier la paye de l organisation du temps de travail. Ainsi la rémunération des contraintes s effectue de manière à respecter les seules majorations en vigueur selon un horaire défini de 00h01 à 24h00. Conformément à l article 60 de la Convention Nationale des Sociétés d Assistance, ces différentes majorations ne peuvent se cumuler, mais le taux le plus élevé doit être appliqué. Elles excluent par définition la population cadres en forfait jour à l exception exclusive des jours fériés». Accord OTT, article 7 page 10 PRIME D ASSIDUITE «Une prime dite d assiduité est octroyée aux salariés soumis aux horaires collectifs et ayant plus d un an d ancienneté sous certaines conditions» Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 29

30 >> SALARIES A TEMPS COMPLET «Au cours de la période de saison, est définie une autre période que celle de la saison dite de «haute activité» et équivalente à 6 semaines. Elle est déterminée chaque année pour chaque service par note de service, et peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Au sein de cette période, les collaborateurs effectuent une séquence maximale de semaines à 38 heures, planifiées de la manière suivante : - soit 3 semaines à 38h, puis 1 semaine à 32h ou 35h, puis 2 semaines à 38h - soit 2 semaines à 38h, puis 1 semaine à 32h ou 35h, puis 3 semaines à 38h. Le versement d une prime d assiduité est conditionné à une présence effective durant la période de «haute activité». «Le montant maximum de cette prime est de 500 euros bruts. Le barème d obtention de la prime est le suivant : Aucun jour d absence sur la période de haute activité: 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence : 0» «Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié». Accord OTT article 1A - page 12 NB : l article L concerne les absences «pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l article L154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l accouchement». >> SALARIES A TEMPS PARTIEL «Une période dite de «haute activité» équivalente à 6 semaines est définie chaque année. Elle est définie comme une période de forte activité d un service, elle est donc comprise dans la période saison. Elle est déterminée chaque année pour chaque service par note de service, et peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Le versement d une prime d assiduité est conditionné à une présence effective durant la période de «haute activité». «Le montant maximum de la prime est de 500 euros bruts pour un équivalent temps plein. Le barème d obtention de la prime est le suivant : Aucun jour d absence sur la période de haute activité: 500 euros De 1 à 10 jours ouvrés d absence durant la période : 230 euros Plus de 10 jours d absence 0» «Toute absence, quelqu en soit le motif, entre dans le calcul de l obtention de cette prime, à l exception des jours pour événements familiaux liés à un décès, des absences visées à l article L du Code du travail, et le cas échéant, du jour de rentrée scolaire, s il est planifié. Le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de travail du collaborateur» Accord OTT- article 1B - page 13 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION PRIME D ASSIDUITE ET RECUPERATIONS Question des délégués du personnel La direction confirme-t-elle qu il est possible de poser des jours ou heures de récupération, sans subir de perte financière au niveau de la prime d assiduité, et ce, pendant la période «rouge» Voici la réponse écrite de la direction Toute absence, sauf celles mentionnées expressément dans l accord du 20/02/2008, entre dans le calcul de l obtention de la prime d assiduité. NB : Même le fait de récupérer un jour génère une perte au niveau de la prime d assiduité. C est scandaleux Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 30

31 GESTION DES JOURS RTT POUR LES POPULATIONS : OPERATIONNELLE ET NON OPERATIONNELLE GESTION DES JOURS DE RTT POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE «En début de chaque période de référence, tout collaborateur travaillant à temps complet et soumis à l horaire collectif bénéficie d un compteur de 6 jours RTT. Ces jours RTT s acquièrent en fonction du nombre d heures réellement travaillées dans l année. Ainsi, des compteurs négatifs pourront le cas échéant apparaître en cours de période (consommation supérieure à l acquisition) sans toutefois pouvoir dépasser «- 6 jours» et devront en tout état de cause être équilibrés en fin de période (être à zéro ou inférieur à une journée). Ce régime de décompte s opère donc sur la période de référence en cours et ne peut en aucun cas faire l objet d un quelconque report ou bien d une consommation anticipée sur la période N+1. Pour les salariés embauchés après le 1 er jour de la période de référence, le compteur de jours RTT est alimenté au prorata du temps restant à courir jusqu au terme de cette période de référence. Par ailleurs, les périodes d absence non assimilées par le Code du Travail à du travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours RTT, à l exception des congés payés et des congés pour décès et enfant malade prévus (NB dans l accord OTT) Cette réduction proportionnelle du droit à jours RTT s effectue à hauteur de 10 minutes par jour d absence. Par ailleurs, afin de tenir compte des périodes de forte activité inhérentes à chaque service, 10 semaines «rouges» au maximum sont planifiées au cours desquelles aucun jour RTT ne peut être posé. La validation des jours RTT est, en outre, subordonnée au quota d absence fixé selon les périodes». ACCORD OTT - article 1A - page 36 GESTION DES JOURS DE RTT POUR LA POPULATION NON OPERATIONNELLE «En début de chaque période de référence, tout collaborateur travaillant à temps complet et soumis à l horaire collectif bénéficie d un compteur de 14 jours RTT. Ces jours RTT s acquièrent en fonction du nombre d heures réellement travaillées dans l année. Ainsi, des compteurs négatifs pourront le cas échéant apparaître en cours de période (consommation supérieure à l acquisition en cours) ; sans toutefois pouvoir dépasser «- 14 jours» et devront en tout état de cause être équilibrés en fin de période (être à zéro ou inférieur à une journée). Ce régime de décompte s apprécie sur la période de référence en cours et ne peut en aucun cas faire l objet d un quelconque report ou bien d une consommation anticipée sur la période N+1. Pour les salariés embauchés après le 1er jour de la période de référence, le compteur de jours RTT est alimenté au prorata du temps restant à courir jusqu au terme de cette période de référence. Par ailleurs, les périodes d absence non assimilées par le Code du Travail à du travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours RTT, à l exception des congés payés et des congés pour décès et enfant malade prévus (NB dans l accord OTT) Cette réduction proportionnelle du droit à jours RTT s effectue à hauteur de 25 minutes par jour d absence». ACCORD OTT article 1B - page 37 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 31

32 TOUTES LES DISPOSITIONS QUI SUIVENT DANS CE CHAPITRE S APPLIQUENT AUSSI BIEN A LA POPULATION OPERATIONNELLE QUE NON OPERATIONNELLE ACQUISITION D UNE JOURNEE SUPPLEMENTAIRE POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL «En cas d arrêt maladie inférieur ou égal à 5 jours ouvrés dans l année, selon la période de référence définie au titre du présent accord (soit du 1 er juin N-1 au 31 mai N), il est acquis un jour RTT supplémentaire sur la période à venir (soit du 1 er juin N au 31 mai N+1), valorisé à 08h00 et ce quelle que soit la durée contractuelle de temps de travail (temps complet ou temps partiel), par dérogation au principe de non acquisition de jours RTT pour les temps partiels. Cette acquisition se fait sous réserve d avoir travaillé tout au long de la période de référence considérée (soit du 1 er juin N-1 au 31 mai N)» ACCORD OTT article 1c-CHAPITRE 5- page 37 ANALYSE UN JOUR DE RTT POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL La mise en place du jour RTT pour les salariés à temps partiel selon les modalités spécifiées cidessus n est pas indiquée dans les chapitres de l accord OTT concernant le temps de travail des salariés à temps partiel. Il ne figure que dans le chapitre du texte OTT concernant la gestion des jours de RTT. Précisons que ce jour de RTT ne doit pas être confondu avec le jour de CP d ancienneté. CONSOMMATION ET PRISE DES JOURS RTT «Dans la mesure du possible et afin de permettre une exécution normale du travail, les jours RTT doivent être répartis sur l ensemble de la période de référence. Les jours RTT sont pris par journée entière. Ils peuvent être fractionnés ou accolés entre eux et sont forfaitairement valorisés à 8h00. Les jours RTT accolés entre eux mais dissociés des congés payés ont un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. Les jours RTT fractionnés ont un délai de prévenance identique aux jours de congés payés ouvrés supplémentaires dits «mobiles», soit 5 jours. Pour la population dite non opérationnelle le délai de prévenance de 5 jours demeure applicable en cas d accolement d une ou deux journées RTT entre elles. Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés : dans ce cas, ils sont réputés prévisibles et doivent être transmis par le collaborateur en même temps que le recueil des congés payés pour la période considérée selon qu elle se situe en saison ou hors saison, avec le délai de prévenance associé. Les jours RTT ne peuvent pas être pris par anticipation» ACCORD OTT article 2-CHAPITRE 5- page 37 ORDRE DE PRIORITE POUR L ARBITRAGE DES RTT «Au cas où des préférences exprimées par deux ou plusieurs salariés viendraient en opposition, les règles d arbitrage appliquées sont identiques à celles des congés payés» ACCORD OTT article 3-CHAPITRE 5- page 38 (NB : Voici les règles d arbitrage que nous appelons ici :) «En cas de nécessité, des règles d arbitrage sont appliquées. Les critères suivants sont pris en compte dans l ordre indiqué : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 32

33 - Existence d enfants à charge scolarisés : priorités donnée au collaborateur jusqu aux 16 ans révolus exclusivement pendant les périodes de congés scolaires d été de la zone dont dépend l enfant du collaborateur ; - Couple salarié MAF SAS ELVIA France - Prise en compte des préférences antérieures - Ancienneté» ACCORD OTT article E - page 34 «Cependant une priorité est donnée à la catégorie de personnels répertoriée comme «salariés sans enfant à charge» pour le choix des jours RTT si cette catégorie s est trouvée deux années consécutives dans l impossibilité de choisir ses 2 semaines garanties pendant la période du 1er juin N au 30 septembre N pour cause d arbitrage des congés payés par la Direction». ACCORD OTT article 3-CHAPITRE 5- page 38 REGIME JURIDIQUE DES JOURS RTT «Les jours RTT ne sont pas des jours de congés. La rémunération de ces jours n est donc pas soumise à la règle du dixième. Les jours RTT ne sont pas des périodes de travail effectif. Toutefois, ils sont pris en compte dans le calcul des droits à congés payés. Pour l ensemble des collaborateurs (population opérationnelle et non opérationnelle), le compteur de jours RTT est débité, au fur et à mesure, de la prise des jours RTT et des absences et crédité au fur et à mesure de son acquisition. A la fin de la période de référence, le compteur de jours RTT doit être à zéro. Le reliquat éventuel (positif ou négatif) entre dans le décompte du temps de travail du collaborateur et fait l objet du traitement prévu à cet article» : ACCORD OTT article 4-CHAPITRE 5- page 38 «Un état relatif du temps de travail réalisé au cours de la période de référence est remis à chaque collaborateur à l issue de la période concernée. Compte tenu du paiement mensuel des heures supplémentaires et du système des heures bonifiées, si un solde positif venait néanmoins à apparaître en fin de période, la régularisation serait faite par paiement dudit crédit, majoré de 25 %. Si un solde négatif venait à apparaître, celui-ci serait reporté sur la période de référence suivante et devrait être régularisé dans les six premiers mois de la dite période de référence suivante par autant de substitutions que nécessaire de semaines à 32 heures par des semaines à 38 ou 35 heures. Le reliquat éventuel du nombre d heures qui n est pas multiple de 3 est réputé perdu pour l employeur. La modification du calendrier individuel fixe intervient dès lors au mois de juillet pour les semaines restant à courir jusqu au 31 décembre de l année en cours». ACCORD OTT article 2 page 31 «Pour un collaborateur quittant l entreprise en cours d année, la règle suivante est applicable : - S il a pris un nombre de jours RTT trop élevé eu égard au nombre d heures réellement travaillées, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis. Ces jours seront alors récupérés sur son solde de tout compte (valorisation forfaitaire de 8 heures par jour de RTT). - S il n a pas intégralement pris les jours RTT auxquels il avait droit au regard du nombre d heures réellement travaillées, il doit les prendre avant sa date de départ physique de l entreprise. A défaut, ce reliquat de jours RTT lui est rémunéré dans le cadre de son solde de tout compte (valorisation forfaitaire de 8 heures par jour de RTT)». ACCORD OTT article 4 - page 38 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 33

34 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION ACQUISITION DES 14 JOURS DE RTT POUR LA POPULATION NON OPERATIONNELLE Question des délégués du personnel Au chapitre 5 article 1 B Gestion des jours RTT de l accord temps de travail il est spécifié : «En début de chaque période de référence, tout collaborateur travaillant à temps complet et soumis à l horaire collectif bénéficie d un compteur de 14 jours RTT». Ce qui normalement signifie que les salariés à temps complet disposent donc de 14 jours RTT par anticipation dès le 1er juin Cependant, au chapitre 5 article 2 il est spécifié «les jours RTT ne peuvent pas être pris par anticipation». La direction pourrait-elle nous expliquer cette incohérence? Voici la réponse écrite de la direction : «La Direction confirme que les collaborateurs des services «non opérationnels» disposent dès le début de la période de référence de 14 jours RTT puisque ceux-ci sont intégrés au calcul du temps de travail annuel. Le chapitre 5, article 2 précise l impossibilité de prendre par anticipation les jours RTT qui seront acquis la période suivante». POSE LA QUESTION A LA DIRECTION POSE DES 14 JOURS DE RTT POUR LA POPULATION NON OPERATIONNELLE Question des délégués du personnel Combien de jours de RTT un salarié à temps complet a-t-il le droit de poser à compter du 1er juin 2008? Peut-il en poser 14 en un mois? Voici la réponse écrite de la direction : «Comme rappelé par l accord relatif à l organisation du temps de travail, les collaborateurs des services supports disposent en début de période d un compteur de 14 jours RTT. Dès lors, ils peuvent poser ces jours, et ce, dès le mois de juin. Toutefois, la Direction rappelle que dans la mesure du possible les jours RTT «doivent être répartis sur l ensemble de la période de référence» et ce, afin de «permettre une exécution normale du travail». En tout état de cause, les jours RTT doivent être posés dans le respect des délais prévus par l accord relatif à l organisation du temps de travail et sont accordés par le manager en fonction de l activité du service. A la fin de la période de référence le compteur de jours RTT sera remis à zéro et les RTT non consommés seront payés». POSE LA QUESTION A LA DIRECTION LES 6 JOURS DE RTT POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE Question des délégués du personnel Que se passe-t-il si les salariés des services opérationnels assistance ont des refus concernant la pose des 6 jours de RTT et n arrivent pas à les poser? Que fera la direction s il y a des refus sur les RTT? Voici la réponse écrite de la direction : «La direction rappelle que les jours RTT sont soumis à certaines règles de gestion et qu ils sont subordonnés par exemple au quota d absence fixé selon les périodes. Par ailleurs, les jours RTT doivent être pris dans la mesure du possible sur l ensemble de la période de référence. Si pour telle ou telle raison, la prise des RTT n était pas possible, ceux-ci seraient rémunérés à l issue de la période de référence au titre de l excédent de temps de travail». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 34

35 LES HEURES COMPLEMENTAIRES (pour les salariés à temps partiel) DEFINITION DES HEURES COMPLEMENTAIRES «Il s agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail du collaborateur.» Accord OTT- Article 1 - page 27 NOMBRE DES HEURES COMPLEMENTAIRES «Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée figurant dans son contrat de travail. Le recours aux heures complémentaires est possible dans les limites fixées par la Convention Collective Nationale des Sociétés d Assistance, soit un tiers de la durée contractuelle. L accomplissement d heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur de celle d un salarié à temps plein. Par ailleurs, lorsque le nombre d heures complémentaires dépasse d au moins 2 heures par semaine (ou l équivalent sur le mois) pendant 12 semaines consécutives - ou dans une période de 15 semaines - l horaire de travail inscrit dans le contrat, celui-ci doit être modifié en conséquence. Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l accomplissement des heures complémentaires». Article 2 OTT page 27 REMUNERATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES «Les heures complémentaires sont rémunérées selon les dispositions législatives en vigueur : Les premières heures complémentaires, dans la limite de 10% de l horaire hebdomadaire contractuel, sont rémunérées à 100%. Chacune des heures effectuées au-delà des 10% ouvre droit à une majoration de 25 %» Article 3 OTT page 27 EXEMPLES CALCULER LES HEURES COMPLEMENTAIRES Un salarié a un contrat de 30 heures par semaine. Il ne peut travailler plus d un tiers de 30 heures sans atteindre plus d un temps plein soit 34h22 centièmes (c'est-à-dire 34 heures et 13 minutes). Pour notre exemple, c est donc 4 heures et 22 centièmes soit 4 heures et 13 minutes Rémunération de ces 4 heures et 13 minutes : - les 3 heures représentant 10 % de l horaire contractuel seront rémunérées à 100 % soit au taux normal de base. - l heure et les 13 minutes suivantes sont rémunérées avec une majoration de 25 % (c'est-à-dire au taux de 125 %). Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 35

36 HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES BONIFIEES (pour les salariés à temps complet) CONTINGENT D HEURES SUPPLEMENTAIRES ET D HEURES BONIFIEES «Il est renvoyé aux dispositions de l article 61 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d Assistance du 13 avril 1994 pour la définition des heures supplémentaires et de leurs majorations. Par dérogation à ces dispositions, le contingent d heures supplémentaires et heures bonifiées est fixé à 90 heures annuelles. En tout état de cause, ces heures ne peuvent être effectuées qu à la demande expresse de la hiérarchie et doivent faire l objet d une demande de paiement par celle-ci. Le volontariat est le principe de recours à de tels dépassements d horaires». ACCORD OTT-chapitre 2-.article 1- page 30 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION CONTINGENT D HEURES SUPPLEMENTAIRES ET ANNEE DE REFERENCE Question des délégués du personnel Le contingent annuel d heures supplémentaires qui est de 90 heures est-il par année civile? Voici la réponse écrite de la direction : «Le contingent d heures supplémentaires et d heures bonifiées est fixé à 90 heures annuelles suivant la période du décompte du temps de travail soit du 01 juin N au 31 mai N+1». NB : la période de comptabilisation des heures supplémentaires suit donc la période de référence du temps de travail et des congés payes : 1 er juin 31 mai de l année suivante. DEFINITION DES HEURES BONIFIEES «Compte tenu des spécificités de l organisation du temps de travail des populations opérationnelles ( ) et afin de leur permettre comme pour leurs collègues non opérationnels, un paiement mensuel des éventuelles heures supplémentaires effectuées, celles-ci ne pouvant dans ce cadre être constatées qu en fin de période de référence, il est institué des heures dites bonifiées. Toute heure effectuée au-delà de l horaire planifié sur la semaine, selon le planning du collaborateur, et au-delà de 35h, est qualifiée de bonifiée et donne lieu à une majoration. Les heures bonifiées se décomptent par semaine civile. Les heures bonifiées sont effectuées, à la demande expresse de la hiérarchie et font l objet d une demande de paiement par celle-ci. Les heures bonifiées sont payées mensuellement en tenant compte des périodes de recueil des éléments de paie. Les heures bonifiées, visées au présent article, sont effectuées par des salariés à temps complet. A la suite de l établissement de l état récapitulatif annuel du temps de travail réalisé par le salarié, ces heures bonifiées pourront, s il y a lieu, c est-à-dire si elles répondent aux définitions légales et conventionnelles des heures supplémentaires, être qualifiées comme telles. A défaut, elles conserveront leur qualification initiale» ACCORD OTT-chapitre 2-.article 3- page 30 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 36

37 MAJORATIONS APPLICABLES AUX HEURES BONIFIEES >> «pour une semaine planifiée à 32h00 : de 33 à 35h00 incluses, 100% & de 36 à 43h00 incluses, 125% >> pour une semaine planifiée à 35h00 : de 36 à 43h00 incluses, 125% >> pour une semaine planifiée à 38h00 : de 39 à 46h00 incluses, 125%. Pour toute heure dépassant de tels paliers, et toute heure bonifiée effectuée le dimanche ou en jour férié, il est fait application d une majoration de 50%. Cela donne ainsi, du lundi au samedi (hors jours fériés) : >> pour une semaine planifiée à 32h00 : de 44 à 48h00 incluses, 150% >> pour une semaine planifiée à 35h00 : de 44 à 48h00 incluses, 150% >> pour une semaine planifiée à 38h00 : de 47 à 48h00 incluses, 150%». ACCORD OTT-chapitre 2-.article 4- page 31 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION CUMUL DES MAJORATIONS HEURES BONIFIEES ET CONTRAINTES Question des délégués du personnel Les majorations pour heures bonifiées sont-elles bien cumulables avec les majorations liées à des contraintes? Voici la réponse écrite de la direction : «Oui, dans le sens où elles s additionnent. Néanmoins, les deux concepts sont différents et ne peuvent être comparés: les heures bonifiées sont calculées à la semaine (non liées à un travail de nuit, férié ou week-end), les majorations pour contrainte sont liées à la contrainte spécifique (travail de nuit, férié ou week-end)». EXONERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES NB : l accord sur l organisation du temps de travail ne donne aucune information sur l exonération des heures supplémentaires. Cette problématique a été soulevée par lors des réunions des délégués du personnel. Il est à noter que la législation en la matière est en perpétuelle évolution POSE LA QUESTION A LA DIRECTION QU EST-CE QUI EST EXONERE? Question des délégués du personnel Nous demandons à la direction d expliciter l exonération des heures supplémentaires et heures bonifiées afin que les salariés aient toutes les informations sur ce qui est exonéré ou pas. Voici la réponse écrite de la direction : «Les heures bonifiées sont celles réalisées au-delà du planning prévu, elles ne correspondent pas à la définition légale des heures supplémentaires. Les heures reconnues comme supplémentaires, pouvant être exonérées au sens de la loi, sont celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Pour une personne ayant atteint le plafond d heures supplémentaires annuel (90 heures) et ayant un an d ancienneté, l horaire maximum travaillé est de 1623 heures, soit 16 heures supplémentaires au sens de la loi pouvant être exonérées». NB : Ceci est le calcul pour un salarié avec un an d ancienneté. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 37

38 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION CE QUI EST EXONERE - SUITE Question des délégués du personnel Comment acquérir des heures supplémentaires exonérées d impôts? Voici la réponse écrite de la direction : «Dans le cadre d'un système de modulation du temps de travail tel que celui mis en place pour la population opérationnelle dans le cadre du nouvel OTT, les heures supplémentaires, au sens de la loi, sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures. Ces heures ne peuvent donc être comptabilisées et payées et qualifiées comme heures supplémentaires qu'en fin de période de référence. A titre dérogatoire, l'accord OTT a mis en place le système des heures dites bonifiées, qui permet aux salariés de bénéficier du paiement au mois le mois et majoré (pour les heures audelà de 35 h) de toutes les heures effectuées au-delà de l'horaire planifié. La défiscalisation des heures supplémentaires prévue par la loi n'est, toutefois, applicable qu'aux heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale de travail (1607 heures). Dans un système de modulation, ces heures ne sont identifiées qu'en fin de période de référence. Chez MAF SAS, compte tenu de la durée conventionnelle de travail et du contingent d'heures supplémentaires et bonifiées (90h, heures supplémentaires et bonifiées comprises) le nombre d'heures susceptibles de donner lieu à défiscalisation n'est que de 23 ( = 1630 et = 23 heures). Ce décompte et cette éventuelle défiscalisation n'auront lieu qu'en fin de période de référence». NB : Ceci est le calcul sur une base d ancienneté n ayant pas atteint un an. CAS PRATIQUES SUR LES HEURES BONFIEES / SUPPLEMENTAIRES POSE LA QUESTION A LA DIRECTION HEURES SUPPLEMENTAIRES LE SAMEDI Question des délégués du personnel Prenons le cas suivant: un salarié de services opérationnels assistance travaille 8 heures le samedi en supplémentaire. Comment seront-elles payées dans le cas d une semaine planifiée à 32h, à 35h et à 38 heures? Voici la réponse écrite de la direction : Conformément au Chapitre 2/article 4 (page 31) de l accord du 20/02/2008 relatif à l organisation du temps de travail de la société Mondial Assistance France SAS, les heures effectuées en plus de sa planification initiale, un samedi, seront payées ainsi: Semaine initialement planifiée à 32h : 3h x 100% + 5h x 125% + 8h x 50% Semaine initialement planifiée à 35h : 8h x 125% + 8h x 50% Semaine initialement planifiée à 38h : 8h x 125% + 8h x 50% POSE LA QUESTION A LA DIRECTION HEURES SUPPLEMENTAIRES LE DIMANCHE Question des délégués du personnel Un salarié des services opérationnels qui travaille 8 heures un dimanche en supplémentaire, comment seront-elles payées dans le cas d une semaine planifiée à 32h, à 35h et à 38 heures? Voici la réponse écrite de la direction : «Conformément au Chapitre 2/article 4 (page 31) de l accord du 20/02/2008 relatif à l organisation du temps de travail de la société Mondial Assistance France SAS, les heures effectuées en plus, un dimanche, seront payées ainsi: Semaine à 32h : 8h x 150% + 8h x 50% Semaine à 35h : 8h x 150% + 8h X 50% Semaine à 38h : 8h x 150% + 8h x 50%» Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 38

39 LES CONGES PAYES ACQUISITION, DROIT ET DECOMPTE DES CONGES PAYES Les droits à congés payés s acquièrent sur une période définie du 1er juin de l année N jusqu au 31 mai de l année N+1 et ce dès lors qu un salarié a travaillé au moins un mois (ou 4 semaines ou 20 jours). Le nombre de jours de congés payés, tel que défini ci-dessous exclut l attribution d autres jours de congés au titre du fractionnement prévus par l article L223-8 du code du travail. Le droit à congés payés est exprimé en jours ouvrés (correspondant à une amplitude de 5 jours de travail par semaine) soit 30 jours pour une période annuelle de référence entièrement travaillée, ou 31 jours après un an d ancienneté, et se décompose de la manière suivante : Accord OTT, article 1- page 33 >> LES 4 SEMAINES «Ces 4 semaines peuvent être prises sous réserve de l accord de la hiérarchie et du respect du délai de prévenance, à tout moment durant la période de consommation. Elles doivent être impérativement prises par semaine pleine. Les jours de congés se décomptent du 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu à la veille de la reprise effective du travail, quelque soit le nombre de jours initialement planifiés. Ainsi, pour l ensemble des congés payés demandés au titre des 4 semaines pleines et dont le délai de prévenance implique un arbitrage antérieur à la production du planning, la direction s assure que le jour de reprise effective corresponde rigoureusement à la fin du congé souhaité par le salarié». Accord OTT, article 1- page 33 DECRYPTAGE QUE FAUT-IL ENTENDRE PAR SEMAINE PLEINE? Cela peut être : - une semaine calendaire du lundi au dimanche = 5 jours ouvrés quels que soit le nombre de jours planifiés - du jeudi au mercredi inclus de la semaine suivante par exemple ou encore du vendredi au jeudi inclus de la semaine suivante = 5 jours ouvrés quels que soient le nombre de jours planifiés. Cette notion est d autant plus importante pour les salariés à temps partiel qui ont les jours fixés sur leur contrat de travail Ce qui est important, c est d être de retour (et donc être planifié pour les salariés des services opérationnels) le jour suivant la fin des congés payés sinon cela continue à décompter jusqu à la date de retour dans l entreprise >> LA SEMAINE FRACTIONNABLE «Cette semaine dite fractionnable est divisible en jours de congés, pris de façon isolée. Cette 5ème semaine ne peut être prise qu une fois les 4 premières semaines soldées. Par dérogation au Code du travail, ces jours peuvent être posés soit en une semaine pleine, soit de façon fractionnée. Lorsqu ils sont fractionnés, ces congés diffèrent quant à leur décompte, ils sont décomptés en fonction des journées planifiées. Dans un souci d égalité de décompte notamment entre les collaborateurs à temps complet et ceux à temps partiel, si un collaborateur pose l ensemble de ses jours initialement planifiés sur une période équivalente à 7 jours (soit 1 semaine), les 5 jours sont entièrement décomptés, quelque soit le nombre de vacations initialement planifié sur la période. Ces jours peuvent être pris à tout moment sous réserve d un délai de prévenance de deux semaines calendaires)». Accord OTT, article 1- page 33 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 39

40 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION CONGES PAYES ET LES 4 PREMIERES SEMAINES «SOLDEES» Question des délégués du personnel Sur le compte rendu de la première réunion de la commission de suivi OTT, la direction écrit qu elle «confirme que les deux dernières semaines de CP peuvent être consommées en jours fractionnés. Toutefois, elle confirme en outre que la cinquième semaine de CP ne peut être prise qu une fois les quatre premières soldées». Qu entend la direction par «soldées», ces dernières doivent-elles obligatoirement être consommées ou le fait qu elles soient acceptées et validées par un responsable veut dire que l on considère qu elles sont soldées? Voici la réponse écrite de la direction : ««Soldées» signifie normalement que les CP ont été consommés. Néanmoins, pour faciliter l organisation du service, il est admis qu un collaborateur puisse poser sa cinquième semaine de CP dès que les 4 premières semaines ont été posées et validées par son manager, même si ces dernières n ont pas toutes été effectivement consommées». >> LES 5 JOURS MOBILES «Ce sont 5 jours de congés payés ouvrés supplémentaires dits «mobiles» : ces jours sont des jours de congés payés à part entière. Par conséquent, ils suivent le même régime tant d un point de vue de l acquisition que de l indemnité. Ces jours peuvent être pris à tout moment, sous réserve d un délai de prévenance de 5 jours, durant la période de consommation. Ils peuvent être posés soit en une semaine pleine, soit de façon fractionnée. Lorsqu ils sont fractionnés, ces congés diffèrent quant à leur décompte, ils sont décomptés en fonction des journées planifiées. Cependant, par dérogation à ce principe et dans un souci d égalité de décompte notamment entre les collaborateurs à temps complet et ceux à temps partiel, si un collaborateur pose l ensemble de ses jours initialement planifiés sur une période équivalente à 7 jours (soit 1 semaine), les 5 jours «mobiles» sont entièrement décomptés, quelque soit le nombre de vacations initialement planifié sur la période». Accord OTT, article 1page 33 >> LE JOUR D ANCIENNETE «Un jour dit d ancienneté est acquis par les salariés après un an d ancienneté et après avoir acquis un droit à congés complet. Ce jour d ancienneté est intégré dans le compteur sur le mois de juin, quelque soit la date anniversaire de l entrée dans la société après un an d ancienneté révolu. Ce jour de congé payé suit le même régime tant d un point de vue de l acquisition que du décompte et de l indemnité que les 5 premières semaines de congés payés». Accord OTT, article 1page 33 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION POSE DU JOUR D ANCIENNETE Question des délégués du personnel Le jour d ancienneté est-il comptabilisé comme suit : un jour posé - 1 jour décompté quelque soit la date de retour dans l entreprise? Voici la réponse écrite de la direction : «Le jour d ancienneté, acquis après 1 an de présence et après avoir acquis un droit à congés complet, suit le même régime de décompte que les congés payés: - s il est posé isolément, un jour sera décompté, - s il est posé avec d autres jours sur une période équivalente à 7 jours calendaires, une semaine de congés payés sera déduite. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 40

41 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION COMPTEUR D IMPUTATION DU JOUR D ANCIENNETE Question des délégués du personnel Le jour d ancienneté est imputé sur le compteur CP1 ou CP2? Sur la fiche de paye de quel mois est-il imputé? Voici la réponse écrite de la direction : «Le jour d ancienneté est imputé sur le compteur CP2 et apparaît sur le bulletin de paie du mois de juin s il est acquis à cette date» DECRYPTAGE : NE PAS CONFONDRE JOURS DE CONGES PAYES ET RTT Avant de passer au paragraphe sur la consommation des jours de congés payés, rappelle que les salariés des services non opérationnels ont 14 jours de RTT et les salariés des services opérationnels : 6 jours de RTT. Voir chapitre sur la GESTION DES JOURS DE RTT POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE ET NON OPERATIONNELLE. Les jours de RTT sont dans le chapitre que nous venons de citer et donc à part des congés payés car ce ne sont pas des jours de congés payés et ne suivent donc pas les mêmes règles. CONSOMMATION DES JOURS DE CONGES PAYES «Les congés payés se consomment au minimum par journée entière quelque soit la durée des journées travaillées.» Accord OTT, article 1- page 34-1 er alinéa page 34 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION POSE DES JOURS MOBILES PAR ANTICIPATION Question des délégués du personnel Est-il possible de poser des jours mobiles par anticipation comme les CP, les jours mobiles étant des jours de congés payés? Voici la réponse écrite de la direction : «Les jours fractionnables étant une catégorie particulière de congés payés, le régime applicable sera donc identique. Ces jours fractionnables peuvent donc être anticipés s ils sont acquis, sous réserve de l accord de la hiérarchie concernant l autorisation d absence». POSE LA QUESTION A LA DIRECTION CONGES PAYES ET JOURS FERIES DECOMPTE DES JOURS Question des délégués du personnel Pour un salarié à temps complet et pour un salarié à temps partiel, lorsqu il est en congés payés et que cela tombe une semaine à jour férié, ce jour férié lui sera-t-il décompté? Voici la réponse écrite de la direction : «Le jour férié sera décompté du solde de CP s il participe de l acquisition des congés payés (cas des collaborateurs de la Direction des Opérations notamment) mais ne le sera pas pour les collaborateurs à temps complet des services supports puisque les jours fériés ne sont pas intégrés au calcul du temps de travail annuel». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 41

42 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION CONGES PAYES ET JOURS FERIES TEMPS PLEIN ET TEMPS PARTIEL Question des délégués du personnel Nous vous rappelons que les salariés à temps partiels doivent bénéficier des mêmes avantages que les salariés à temps complet notamment pour le décompte des congés payés etc. La direction nous confirme-t-elle que cette règle s applique de la même manière pour les salariés à temps partiel et temps complet concernant le nombre de jours fériés à Mondial Assistance France? Voici la réponse écrite de la direction «La Direction rappelle que tous les collaborateurs à temps complet ou à temps partiel disposent des mêmes avantages en matière de nombre de jours de congés payés. En fonction du service de rattachement ou de la typologie de contrat (temps complet ou temps partiel), les règles de déduction des jours fériés du solde de CP peuvent différer mais, à l issue d une période de référence complète et sauf suspension de contrat, tous les collaborateurs disposent de 30 jours de CP + 1 jour dit d ancienneté. Ainsi, pour les collaborateurs dits opérationnels (à temps complet ou à temps partiel), les jours fériés participent de l acquisition des congés payés puisque potentiellement et/ou contractuellement travaillés. Le décompte des congés payés répond à ce principe d acquisition et, par exemple, le jour férié, s il correspond à une journée de congé, est déduit du solde de CP (principe d acquisition = principe de décompte). Quant aux collaborateurs à temps complet des services supports, les 30 jours de congés payés acquis pendant une période de référence ne tiennent pas compte des 11 jours fériés conventionnels puisque ceux-ci sont initialement déduits du temps de travail annuel». RECUEIL DES CONGES POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE «Les demandes de congés sont recueillies : - 4 mois avant le début de la saison pour les congés posés pendant la saison haute avec arbitrage et restitution par la hiérarchie dans le mois qui suit. - 2 semaines avant affichage du planning le reste de l année soit 11 semaines avant la date de prise effective du congé». Accord OTT, article B page 34 QUOTAS DE CONGES PAYES POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE «Pendant toute l année, un quota de congé est appliqué. En dessous de ce quota, les demandes de congés sont automatiquement acceptées. Le quota est calculé par jour, sur la base de l effectif permanent planifié. Ce quota varie dans l année : - 20% pendant 10 semaines - 25% le reste de l année Il inclut : - les congés et jour d ancienneté - les RTT Les différentes périodes sont définies par service ou département et par note de service au début de la période de référence». Accord OTT, article C page 34 RECUEIL DES CONGES ET ARBITRAGE POUR LA POPULATION NON OPERATIONNELLE «Afin de faciliter l établissement des plannings, il est convenu que les salariés des services supports doivent transmettre dans un délai raisonnable leur souhaits de départ en congés afin que les arbitrages s ils doivent avoir lieu puissent être rendus dans les six semaines qui précèdent les dates souhaitées par le salarié. Ainsi, l ensemble des congés, hormis la sixième semaine qui Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 42

43 comporte un délai de prévenance spécifique, doit être transmis au plus tard huit semaines avant la date de départ présumée auprès de la hiérarchie». Accord OTT, article D page 34 ORDRE DE PRIORITE POUR L ARBITRAGE DES CONGES PAYES «En cas de nécessité, des règles d arbitrage sont appliquées. Les critères suivants sont pris en compte dans l ordre indiqué : Existence d enfants à charge scolarisés : priorité donnée au collaborateur jusqu aux 16 ans révolus exclusivement pendant les périodes de congés scolaires d été de la zone dont dépend l enfant du collaborateur Couple salarié MAF SAS ELVIA France Prise en compte des préférences antérieures» Ancienneté» Accord OTT, article E page 34 MODALITES DE REPORT «Les droits acquis sur une période d acquisition du 01 juin N au 31 mai N+1 se consomment sur la période de référence suivante soit du 1 juin N +1 au 31 mai N+2. Les congés payés ne donnent lieu à aucun report sauf cas particulier de collaborateurs ayant été dans l impossibilité de poser leurs congés payés sur la période visée soit : - Les personnes en longue maladie - Les personnes en congé maternité - Les personnes en congé individuel de formation - Les personnes victimes d un accident de travail ou d une maladie professionnelle de longue durée». Accord OTT, article F page 34 SPECIFICITE POUR LES SALARIES DES DOM TOM OU DE NATIONALITE ETRANGERE «Les salariés originaires des DOM/TOM ou de nationalité étrangère (sur présentation d un justificatif) peuvent également reporter, une année sur deux, une partie de leurs congés payés (15 jours ouvrés maximum) sur la période suivante. La demande de report de congé doit être formulée par écrit auprès de l administration du personnel au plus tard le 31 mai de la période de consommation. Ces congés reportés doivent être impérativement utilisés sur la période de référence suivante. Par ailleurs et de la même façon que ses collègues, les salariés originaires des DOM/TOM ou de nationalité étrangère doivent respecter le délai de prévenance correspondant à la période de recueil associée (période de saison été, hiver ou hors saison) pour la prise de ces congés (un justificatif de retour dans le DOM/TOM ou le pays d origine est exigé)». Accord OTT, article F- les 2 derniers alinéas- page 35 DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES EX FSIA NB : Voici d autres informations qui ne sont indiquées sur aucun texte en vigueur. Mais que les élus délégués du personnel ont soulevé en réunion mensuelle des délégués du personnel pour avoir un écrit sur ce qui s applique dans l entreprise Pour certains éléments cités ci-après, les seules références sont les questions des délégués du personnel avec les réponses écrites de la direction. Que ferait-on sans les délégués du personnel? Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 43

44 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION MAINTIEN DES JOURS D ANCIENNETE EX FSIA Question des délégués du personnel Les salariés ex FSIA bénéficient actuellement de la disposition suivante: au bout de 11 ans d ancienneté, un jour de CP est acquis en plus, au bout de 12 ans, 2 jours de CP, etc. jusqu à 5 jours de congés payés supplémentaires au bout de 15 ans d ancienneté. Cette disposition existera-t-elle à partir du 1 er juin 2008 avec la mise en place du nouvel accord temps de travail? Si cette disposition ne perdure pas, au moins ceux qui ont déjà acquis des jours supplémentaires les garderont-ils? Voici la réponse écrite de la direction : «Cette disposition spécifique n est pas reprise dans le nouvel accord OTT. Les ex FSIA n acquerront plus de jour au titre de leur ancienneté. Mais, les jours supplémentaires déjà acquis seront maintenus». POSE LA QUESTION A LA DIRECTION JOURS D ANCIENNETE EX FSIA ET MODALITES DE POSE Question des délégués du personnel Les salariés ex FSIA ont-ils la possibilité de prendre ces jours d ancienneté de façon cumulée, ou ces derniers sont-ils obligatoirement à prendre de façon fractionnée? En d autres termes, nous demandons à la direction de rappeler de manière précise le mode d utilisation de ces jours d ancienneté ex FSIA. Voici la réponse écrite de la direction : «Ces jours d ancienneté peuvent être cumulés ou fractionnables. Toutefois si un collaborateur à temps partiel pose l ensemble de ses jours contractuellement sur une semaine, 5 jours seront intégralement décomptés, quel que soit le nombre de jours habituellement travaillés sur la semaine. Les jours d ancienneté figurant aujourd hui dans le compteur JEX devront être consommés d ici novembre 2009 (pour rappel, dans les 16 mois). Ceux qui figureront dans le compteur CP1 devront être utilisés comme les autres CP1 sur la période de référence correspondante». CAS PRATIQUES CONCERNANT LES CONGES PAYES POSE LA QUESTION A LA DIRECTION DECOMPTE DES JOURS POPULATION NON OPERATIONNELLE SEMAINE AVEC FERIE Question des délégués du personnel Combien de jours exactement seront décomptés pour un salarié à temps partiel non opérationnel qui pose deux semaines de CP incluant un jour férié, par exemple du lundi 11 Août au dimanche 24 Août inclus? Voici la réponse écrite de la direction : «Pour les collaborateurs de la population non opérationnelle, à la différence de la population opérationnelle, les jours fériés ne participent pas de l acquisition des CP, il en résulte que pour cette catégorie de la population (temps complet ou temps partiel) les jours fériés ne sont pas décomptés des CP. Dans l exemple mentionné, il sera donc retiré au collaborateur 9 jours de CP» Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 44

45 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION ACQUISITION DES CP CLASSIQUES, MOBILES ET RTT Question des délégués du personnel Cas pratique: un salarié embauché au 1er novembre aura combien de congés payés, de jours mobiles et de jours de RTT au 1er juin de l année suivante? Parmi ces jours de congés payés (classiques et mobiles) combien sont fractionnables et combien ne le sont pas? Voici la réponse écrite de la direction : «Un collaborateur entré en date du 01/11/n aura : >> CP (2.08 X 7 mois) et >> 2.94 JM (0.42 X 7 mois) au 1er juin de l année suivante >> jours sont non fractionnables et 5.88 jours sont fractionnables. Concernant les RTT pour la population opérationnelle l acquisition sera de 3.50 jours (soit 6 x 7/12) et pour la population non opérationnelle de 8.17 jours (soit 14 x 7/12) à prendre avant le 31 mai» NB Cette dernière partie concernant les RTT ne s applique pas aux permanenciers. POSE LA QUESTION A LA DIRECTION COMPTABILISATION DES JOURS POUR UN SALARIE A TEMPS PARTIEL Question des délégués du personnel Cas pratique: Un salarié à temps partiel qui ne travaille pas le mercredi pose en cp le jeudi et le vendredi, Combien de jours lui seront décomptés? Ce même salarié pose des cp du lundi au vendredi, combien de jours lui seront décomptés? Ce dernier pose du Jeudi au mercredi suivant, combien de jours lui seront décomptés? Voici la réponse écrite de la direction : «Il est rappelé que les 5 premières semaines de CP sont décomptées du 1er jour qui aurait du être travaillé jusqu à la veille de la reprise effective du travail. Ainsi dans l exemple susvisé, il sera décompté au collaborateur 2 jours de CP dans le premier cas, et dans les deux derniers cas, 5 jours». RECAPITULE CE QU IL FAUT RETENIR POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE - 7 jours de suite posés avec retour sur le lieu de travail le 8 ème jour : >> ce sont 5 jours ouvrés qu il y ait un jour férié ou pas - les 4 premières semaines, il faut les poser en semaines pleines, c'est-à-dire 7 jours calendaires au minimum chaque fois = 5 jours ouvrés au minimum chaque fois. POUR LA POPULATION NON OPERATIONNELLE - 7 jours de suite posés avec retour sur le lieu de travail le 8 ème jour : >> ce sont 5 jours ouvrés s il n y a pas de jour férié >> ce sont 4 jours ouvrés s il y a un jour férié POUR TOUS : LES CP2 sont les CP ACQUIS : ils sont A CONSOMMER LES CP1 sont les CP que vous êtes en train d acquérir : ILS SONT A CONSOMMER SUR LA PERIODE 1 ER JUIN 31 MAI suivante (sachant que la prise par anticipation est possible). CONSEQUENCES DE CERTAINS EVENEMENTS SUR LES C.P. : MALADIE ET MATERNITE Maladie avant le départ en congés : - Si le salarié se rétablit avant la date de son retour, il bénéficiera alors de ses congés. - Si la maladie se prolonge après la date prévue du retour, les congés sont perdus. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 45

46 Maladie pendant le congé : - La période de congé ne peut être prolongée, (sauf accord de l employeur). Maternité : Les congés doivent être pris au cours d une période distincte du congé maternité (cassation, soc. 2 juin 2004). Source : code du travail et jurisprudence L INDEMNITE DES CONGES PAYES : REGLE DU DIXIEME ET DU MAINTIEN DE SALAIRE L indemnité de congé peut être calculée de deux manières : - 1/10 ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ou - La rémunération qu il aurait perçue s il avait travaillé durant le congé. C est la formule la plus avantageuse pour le salarié que la direction doit appliquer. Ainsi la direction a l obligation de faire le calcul à chaque prise de congés payés et d appliquer la formule financièrement la plus intéressante pour le salarié. En cas de résiliation du contrat de travail, l indemnité compensatrice de congés payés est égale à ce qu aurait dû percevoir le salarié s il avait pris ses congés payés au moment de la résiliation. L indemnité est supprimée en cas de faute lourde du salarié. SOURCE : article L du code du travail POSE LA QUESTION A LA DIRECTION COMPARAISON ENTRE LE 1/10 ème ET LA REGLE DU MAINTIEN DE SALAIRE Question des délégués du personnel La direction nous confirme-t-elle que pour l indemnisation des congés payés, le comparatif entre la règle du maintien de salaire et du 10ème est systématiquement mis en place? Comment vous y prenez-vous pour faire ce comparatif? Quels contrôles mettez-vous en place pour valider le fait que la méthode la plus avantageuse pour le salarié est appliquée? Voici la réponse écrite de la direction : «Oui, nous le confirmons. Cette comparaison est paramétrée dans le logiciel et est donc systématique depuis l origine. A noter : nous effectuons la comparaison à chaque prise et non une fois par an (qui est la contrainte légale) ce qui peut entraîner un léger écart en faveur du salarié. Pour faire le comparatif, on calcule la valorisation des CP au maintien, la valorisation des CP au 10ème, on compare et on garde la formule la plus favorable pour l indemnisation (l absence est bien entendu décomptée au maintien). Le contrôle le plus évident, outre des contrôles détaillés ponctuels par sondage est de s assurer que la valorisation de l indemnisation est systématiquement supérieure ou égale à la valorisation de l absence (si tel n était pas le cas, ce ne serait pas la méthode la plus avantageuse pour le salarié qui eût été retenu)». DECRYPTAGE COMMENT VOIR L APPLICATION DU 1/10 ème SUR LA FICHE DE PAYE? Un des premiers indices qui vous permet de voir si la direction a appliqué la règle du 1/10 ème qui dans bien des cas (notamment pour les salariés qui ont des majorations) est plus favorable que la règle du maintien de salaire est le suivant : Il y a deux lignes sur la fiche de paye : - ABS CONGES PAYES - INDEM CONGES PAYES Le montant INDEM CONGES PAYES doit être plus important que celui de ABS CONGES PAYES. Si ce n est pas le cas, la direction n a pas appliqué la règle du 1/10 ème Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 46

47 LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DES FEMMES ENCEINTES LA PROTECTION LEGALE EN CAS DE MATERNITE La loi garantit aux femmes salariées une protection en cas de maternité ou d adoption. Cette protection peut, dans certains cas, s étendre aux pères. Si la femme enceinte souhaite bénéficier de cette protection, elle devra accomplir un certain nombre de démarches : Elle doit remettre à l employeur contre récépissé ou adresser, par lettre recommandée AR, un certificat médical attestant l état de grossesse et contenant la date présumée de l accouchement. Aucun délai n est fixé pour l envoi de ce document. La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation a considérablement assoupli cette formalité en lui attribuant un caractère substantiel ; en effet, la salariée est protégée dès que son employeur a pris connaissance, de quelque manière que ce soit, de son état de grossesse. L article L et suivants du Code du travail prévoit que «l état de grossesse d une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l embaucher, résilier son contrat de travail au cours d une période d essai ou pour une mutation d emploi». En effet, lors d une embauche, la candidate enceinte n est pas tenue de révéler son état. L employeur n a pas le droit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l état de grossesse de l intéressée. La salariée dont la période d essai est rompue en raison de son état de grossesse est en droit de demander des dommages-intérêts. Enfin, il existe une exception à l interdiction de mutation : la salariée peut, avant son départ en congé de maternité, être affectée à un autre emploi, à sa demande ou à celle de son employeur. Cependant, cette dérogation n est possible que si cette dernière est nécessitée par des raisons médicales reconnues par le médecin du travail. Cette mutation ne doit avoir aucune incidence sur la rémunération de la salariée et cette dernière est en droit de la refuser (le licenciement d une salariée en raison de son refus d accepter la mutation est nul en l absence de faute grave). La salariée bénéficie d une autorisation d absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l article L du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l accouchement. Ces absences n entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté. L article L du Code du travail interdit à l employeur de faire travailler les femmes pendant une période de 8 semaines avant et après leur accouchement et, en aucun cas, pendant les 6 semaines qui suivent l accouchement. La période, dont il est question ci-dessus, est située à l intérieur du congé maternité. Ce principe a été énoncé pour protéger la salariée qui renoncerait à tout ou partie de son congé maternité. En conséquence, même en cas de renoncement, la salariée ne peut travailler pendant cette période. Le contrat de travail peut être suspendu pendant une certaine période en cas de maternité ou d adoption. La salariée peut renoncer à ce droit ou l abréger. Pendant le congé de maternité le contrat de travail est suspendu, ce qui entraine les effets suivants : ouverture du droit aux indemnités journalières de sécurité sociale et l employeur n est pas tenu de maintenir la totalité ou partie du salaire pendant le congé sauf dispositions plus avantageuses de la convention collective. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 47

48 LA DUREE DU CONGE >> LE CONGE LEGAL La durée du congé varie en fonction du nombre d enfant. Elle est de 6 semaines avant la naissance et de 10 semaines après (soit au total 16 semaines). A partir du troisième enfant, la salariée a droit à un congé de vingt-six semaines (huit semaines avant et dix-huit semaines après), à condition qu elle, ou son ménage, ait déjà deux enfants à charge ou qu elle ait déjà mis au monde deux enfants viables. En cas de naissances de jumeaux, la durée du congé de maternité est de douze semaines avant la date présumée de l accouchement et de vingt-deux semaines après l accouchement. Les douze semaines de congé prénatal peuvent être augmentées de quatre semaines, les vingtdeux semaines de congé postnatal étant alors réduites d autant. Quand l accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu au terme des 16 (6+10), 26, 34 (12+22) ou des 46 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit. En cas de problème attesté par un certificat médical (résultant de la grossesse ou des couches), la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci. La salariée bénéficie d un congé non rémunéré en cas de maladie ou d accident de l enfant de moins de 16 ans dont elle assume la charge permanente et effective. Un certificat médical doit être produit. Le minimum légal est de 3 jours par an. Il est de 5 jours si l enfant est âgé de moins d un an ou si elle assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. A l issue du congé de maternité, la salariée devra retrouver l emploi qu elle a occupé avant la suspension de son contrat de travail. Si, du fait de la grossesse, elle a fait l objet d un changement de poste, elle devra réintégrer l emploi occupé avant cette affectation. Après le congé de maternité, la salariée doit bénéficier d un examen par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de huit jours suivant la reprise du travail. Cet examen permet d apprécier votre aptitude à reprendre l ancien poste ainsi qu une éventuelle nécessité d adaptation ou réadaptation aux conditions de travail. Si la salariée a choisi d allaiter l enfant, elle a le droit d arrêter le travail pendant certaines périodes de la journée. Pendant un an à compter du jour de la naissance, la salariée dispose d une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter. Cette heure est répartie en deux périodes de 30 minutes (l une le matin, l autre l après-midi). Ces moments d arrêt de travail sont fixés d un commun accord avec l employeur. A défaut, ils sont placés au milieu de chaque journée de travail. L enfant peut être allaité dans l établissement. Le local affecté à cet usage doit alors répondre à des normes sanitaires précises. Ces heures accordées pour allaitement ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont pas rémunérées. La salariée peut démissionner sans préavis à condition d en informer l employeur par lettre recommandée avec demande d avis de réception (LR avec AR) au moins 15 jours avant le terme du congé de maternité. La démission doit être le résultat d une volonté non-équivoque de la part du salarié. A ce sujet, ne constitue pas une manifestation de volonté suffisante de la part du salarié le fait : de ne pas reprendre le travail dès la fin de son indisponibilité. Et ce même si la salariée avait fait part explicitement et implicitement de sa volonté de ne pas reprendre son travail à l issue de son congé maternité. Les femmes en état de grossesse "médicalement attesté" peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 48

49 >> LE CONGE PREVU PAR LA CONVENTION COLLECTIVE Congé de maternité AVEC UN AN D ANCIENNETE : «Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 (NB qui est de 1 an) la durée du congé telle que fixée par le code du travail à l'article L est portée à vingt semaines, à moins qu'elle ne soit portée à une durée supérieure, en application des dispositions légales. Pendant ce congé, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. L'employeur fait l'avance des indemnités journalières, sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement». Article 38D de la convention collective assistance LES DISPOSITIONS PREVUES DANS L ACCORD OTT >> REDUCTION D HORAIRE «La salariée en état de grossesse bénéficie d une réduction d horaire : De la déclaration de grossesse à la date de son arrêt de travail : 1 heure par jour De la reprise du travail et jusqu à la fin du 4ème mois suivant la naissance : 1 heure par jour. Cet aménagement est organisé avec la hiérarchie. L heure accordée peut être prise le matin ou le soir, sans possibilité de cumuler les heures en fin de semaine ou avant le départ en congé maternité. La rémunération de l intéressée est maintenue dans les conditions prévues à l article 38a de la CCNA» Accord OTT, article 1 page 39 >> VISITES MEDICALES OBLIGATOIRES «La salariée en état de grossesse peut, dans la limite des dispositions légales au sens de l article R du code de la santé publique et sur justification, se rendre aux visites médicales obligatoires avant son repos prénatal et pendant le temps de travail. Le temps passé à cet effet n entraîne aucune diminution de salaire» Accord OTT, article 2 page 39 >> LE TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES ENCEINTES «Les femmes enceintes travaillant de nuit peuvent demander un aménagement de leur temps de travail, et demander notamment à être dispensées d effectuer des horaires de nuit. Cet aménagement du temps de travail peut être effectif à la délivrance d un certificat de grossesse adressé à l employeur et en fonction des postes disponibles de jour au sein de l entreprise. Ce changement d affectation ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération. Une visite médicale systématique avec le Médecin du travail est en outre organisée par l employeur afin que la collaboratrice puisse être parfaitement informée des éventuels impacts de la poursuite de vacations de nuit eu égard à son état de grossesse. Si l employeur est dans l impossibilité de proposer des aménagements d horaires suite à la demande de la salariée, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s y opposent. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu à la date du début du congé légal de maternité. La salariée bénéficie alors d une garantie de rémunération composée d une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d un complément de rémunération à la charge de l employeur selon les mêmes modalités que celles prévues par l accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexée à la loi relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, à l exception des dispositions relatives à l ancienneté. Lors du retour du congé maternité ou du congé parental d éducation, la salariée a la faculté de demander son affectation sur un poste de jour par courrier recommandé deux mois avant la date prévue de reprise d activité. L entreprise doit informer la salariée des possibilités de reprise de travail de jour dans le mois qui suit la demande». Accord OTT, article 5 page 15 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 49

50 LES PAUSES DEFINITION «Conformément aux dispositions législatives, il est rappelé qu un salarié est en période de pause - sur le lieu de travail ou à proximité - lorsqu il peut vaquer librement à des occupations personnelles sans avoir à se soumettre aux directives de son employeur.» ACCORD OTT chapitre 7 page 39 PAUSE ASSIMILEE A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF «Par dérogation au principe rappelé ci-dessus, il est convenu que les pauses visées ci-après, sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel alors même que le collaborateur peut, pendant ces périodes, vaquer librement à des occupations personnelles sans avoir à se soumettre aux directives de son employeur. Les pauses suivantes sont considérées comme du temps de travail effectif : Un temps de pause de 15 minutes pour deux heures de travail, qui pourra être réduit à 10 minutes en fonction de la durée globale de la vacation Un temps de pause de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutives sont prises pendant les 6 heures de travail non interrompues par une pause repas, quels que soient les horaires de début de poste. Cependant, il ne peut être alloué un temps de pause global, rémunéré par l employeur, qu en tenant compte de la durée de la vacation réalisée et planifiée. Ces temps de pause sont donc accordés dans les limites suivantes : 8h00 de temps de travail effectif comprend au plus 3 pauses d un quart d heure 7h00 de temps de travail effectif comprend au plus 2 pauses d un quart d heure 6h00 de temps de travail effectif comprend au plus 2 pauses l une de 20 mn consécutives et une autre de 10mn. Ces pauses ne peuvent être accolées les unes avec les autres. Par ailleurs, il est précisé que cette prise de pause ne doit pas avoir d incidence sur l activité du service, et ne saurait avoir pour conséquence une arrivée plus tardive ou un départ anticipé». ACCORD OTT- ARTICLE 1- chapitre 7 page 39 PAUSE NON ASSIMILEE A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF «Une pause repas d une heure est organisée pour chaque collaborateur en fonction de l horaire planifié de la manière suivante : Soit une pause déjeuner fixée entre 11h30 & 14h30 pour les collaborateurs présents sur cette plage horaire Soit une pause dînatoire fixée entre 18h30 & 21h30 pour les collaborateurs présents sur cette plage horaire. Les pauses d une heure ne sont applicables que pour les vacations dont l amplitude horaire est supérieure à 6 heures de travail». ACCORD OTT- ARTICLE 1- chapitre 7 page 39 NB : Sur certains sites et suite aux sondages faits par la direction, l heure de pause dinatoire a été supprimée. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 50

51 DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT >> TRAVAILLEUR DE NUIT PERMANENT LE TRAVAIL DE NUIT «Est considéré comme travailleur de nuit permanent tout salarié qui : - soit a accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 7 heures. - soit a effectué en horaire de nuit sur la période du 1er juin de l année N-1 au 31 mai de l année N au moins 180 heures de travail effectif de nuit. Cette qualité s apprécie et se constate a posteriori en fonction de l activité réalisée sur la période annuelle de référence» >> TRAVAILLEUR DE NUIT OCCASIONNEL «Est considéré comme travailleur de nuit occasionnel, tout salarié ayant travaillé en horaires de nuit sur la période du 1er juin de l année N au 31 mai de l année N+1, moins de 180 heures de travail effectif» ACCORD OTT article 1 page 13 REPOS COMPENSATEUR DE NUIT «Une contrepartie au travail de nuit est accordée sous forme de repos compensateur égal à : 4% des heures de nuit effectivement travaillées. Par dérogation à la Convention Collection des Sociétés d Assistance, cette contrepartie s applique aux travailleurs de nuit tels que définis ci-dessus mais également à toutes personnes amenées ponctuellement à travailler à partir de 21 heures bien que ne répondant pas à la qualification de travailleur de nuit permanent. Un compteur spécifique au repos compensateur acquis au titre du travail de nuit figure sur le bulletin de paie du collaborateur. Ce repos compensateur doit être pris conformément aux dispositions légales dans les 6 mois de la constitution d un temps de repos équivalent à une journée, valorisée à 7h00 théoriques». ACCORD OTT article 2 page 14 DISPOSITIFS SPECIFIQUES LIES A LA SANTE DES TRAVAILLEURS DE NUIT PERMANENTS «Dans le cadre de la surveillance médicale, tout travailleur de nuit permanent bénéficie, à intervalles réguliers d une durée ne pouvant excéder 6 mois, d une visite médicale. Le médecin du travail peut proposer tous les 3 ans un bilan de santé aux travailleurs de nuit permanents, quel que soit leur âge. Ce bilan est pris en charge par l entreprise intégralement. En dehors du bilan de surveillance mentionné ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d un examen médical à sa demande. Dans ce cadre le médecin du travail peut prescrire des examens spécialisés complémentaires qui restent à la charge de l employeur. Lorsque l état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l emploi précédemment occupé. Dans l attente de proposition d une solution pérenne, une réaffectation temporaire de jour est mise en œuvre par l employeur, pendant une durée d un mois, sans diminution quelconque de la rémunération moyenne perçue au cours des trois mois qui précèdent les préconisations de la médecine du travail, et ce indépendamment de l âge ou de l ancienneté en tant que travailleur de nuit permanent (c est-à-dire pour un collaborateur qui répond aux critères du travailleur de nuit permanent et dont l état de santé exige la sortie de cette catégorie)». ACCORD OTT article 3 page 14 PAUSE DE NUIT «Pour une plage horaire de 6 heures de travail de nuit consécutives, un temps de pause de 30 minutes est accordé conformément à l art. 2b de l avenant n 16 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d Assistance. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 51

52 Un temps de pause de 30 minutes supplémentaires est également accordé. Par conséquent le temps de pause pour une nuit de 8 heures est de 1 heure pris en une fois. Ce temps de pause s effectue par roulement entre les membres de l équipe, entre 01h00 et 5h00 du matin, en fonction de l activité et selon des directives de la hiérarchie de telle sorte que la prise du temps de pause ne perturbe pas le bon fonctionnement du service et que tous les travailleurs effectuant des nuits puissent en bénéficier. Les pauses de 15 minutes pour deux heures de travail sur écran prévues en horaires de jour sur les vacations de 8 heures sont maintenues à l identique pour les vacations de nuit». ACCORD OTT article 4 page 14 NB : le texte ne donne aucune information sur la pause de nuit pour les nuits complètes dont la durée est supérieure à 8 heures TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES ENCEINTES «Les femmes enceintes travaillant de nuit peuvent demander un aménagement de leur temps de travail, et demander notamment à être dispensées d effectuer des horaires de nuit. Cet aménagement du temps de travail peut être effectif à la délivrance d un certificat de grossesse adressé à l employeur et en fonction des postes disponibles de jour au sein de l entreprise. Ce changement d affectation ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération. Une visite médicale systématique avec le Médecin du travail est en outre organisée par l employeur afin que la collaboratrice puisse être parfaitement informée des éventuels impacts de la poursuite de vacations de nuit eu égard à son état de grossesse. Si l employeur est dans l impossibilité de proposer des aménagements d horaires suite à la demande de la salariée, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s y opposent. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu à la date du début du congé légal de maternité. La salariée bénéficie alors d une garantie de rémunération composée d une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d un complément de rémunération à la charge de l employeur selon les mêmes modalités que celles prévues par l accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexée à la loi relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, à l exception des dispositions relatives à l ancienneté. Lors du retour du congé maternité ou du congé parental d éducation, la salariée a la faculté de demander son affectation sur un poste de jour par courrier recommandé deux mois avant la date prévue de reprise d activité. L entreprise doit informer la salariée des possibilités de reprise de travail de jour dans le mois qui suit la demande». ACCORD OTT article 5 page 15 MESURES PARTICULIERES LIEES A L AGE ET A L ANCIENNETE DES TRAVAILLEURS DE NUIT >> MESURES DESTINEES AUX TRAVAILLEURS DE PLUS DE 50 ANS ET DE PLUS DE 15 ANS D ANCIENNETE «Les travailleurs de nuits permanents de plus de 50 ans et ayant eu cette qualité pendant une durée de 15 ans dans l entreprise, consécutifs ou non, peuvent, sur leur demande, être dispensés d effectuer des horaires de nuit en bénéficiant du maintien de la moitié du montant des majorations pour heures de nuit perçues au cours des 12 derniers mois». >> MESURES DESTINEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT DE PLUS DE 50 ANS OU PLUS DE 15 ANS D ANCIENNETE «Les travailleurs de nuit âgés de plus de 50 ans ou ayant la qualité de travailleurs permanents depuis 15 ans et qui ne souhaitent plus supporter l ensemble des contraintes d horaires de nuit ont la possibilité, sur leur demande écrite, d être dispensés d effectuer des plages de nuit et d être affectés sur un poste de jour. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 52

53 Le travailleur de nuit a, dans cette hypothèse, la possibilité de choisir entre deux cas : - soit une dégressivité du montant de la moyenne des majorations pour horaire de nuit perçues durant les 12 derniers mois, de 10% tous les 3 mois. - soit le versement d une prime dont le montant ne pourra être inférieur au total des primes dégressives versées dans le 1er cas de figure. En cas de départ de la société à l initiative du salarié, cette prime est reprise sur le solde de tout compte à hauteur du différentiel entre cette prime et le montant restant dû qui aurait été perçu dans le 1er cas». ACCORD OTT article 6 page 15 DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT DU SERVICE DE LA PERMANENCE >> MESURES DESTINEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT DE PLUS DE 50 ANS ET DE PLUS DE 15 ANS D ANCIENNETE AFFECTES AU SERVICE DE LA PERMANENCE DU SITE DE FRAGONARD «Les travailleurs de nuits permanents de plus de 50 ans et ayant eu cette qualité pendant une durée de 15 ans dans l entreprise, consécutifs ou non peuvent, sur leur demande : - soit être dispensés d effectuer des plages de nuit complète et/ou des nuits courtes après 23 heures, en bénéficiant du maintien pour moitié du montant des majorations pour plages de nuits complètes perçues au cours des 12 derniers mois ; la prime de permanence étant par ailleurs maintenue. - soit ne plus supporter l ensemble des contraintes d horaires de nuit et donc être affectés à un poste de jour Le travailleur de nuit bénéficie alors d un maintien de la moitié de la moyenne des majorations au titre des nuits complètes, auquel s ajoute la moitié de la moyenne des majorations théoriques pour les heures de nuit effectuées lors des nuits courtes sur la base d une majoration de 50%». ACCORD OTT page 52 >> MESURES DESTINEES AUX PERMANENCIERS TRAVAILLEURS DE NUIT DE PLUS DE 50 ANS OU PLUS DE 15 ANS D ANCIENNETE «Les travailleurs de nuit âgés de plus de 50 ans ou ayant la qualité de travailleurs permanents depuis 15 ans et qui ne souhaitent plus supporter l ensemble des contraintes d horaires de nuit ont la possibilité, sur leur demande écrite d être dispensés d effectuer des plages de nuit et d être affectés sur un poste de jour. Le travailleur de nuit a, dans cette hypothèse, la possibilité de choisir entre deux cas : - Soit une dégressivité du pourcentage du montant de la prime dite «de permanence» de 10% tous les 3 mois. - Soit le versement d une prime dont le montant ne pourra être inférieur au total des primes dégressives versées. En cas de départ de la société à l initiative du salarié, cette prime est reprise sur le solde de tout compte à hauteur du différentiel entre cette prime et le montant restant dû qui aurait été perçu dans le 1er cas» ACCORD OTT page 52 ACCES A LA FORMATION «L accès à la formation des travailleurs de nuit permanents, femmes et hommes, est assuré dans les mêmes conditions que pour les salariés de jour occupant un poste similaire». ACCORD OTT article 8 page 16 EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES ET TRAVAIL DE NUIT «Le travail de nuit ne peut faire obstacle aux fonctions syndicales et/ou représentatives du personnel. A ce titre ils bénéficient des mêmes moyens, notamment en termes d'heures de délégations. En référence à l'article 13 de la convention collective, (NB sur la conciliation du mandat et du contrat de travail) les entreprises veillent à l'égalité de traitement entre tous les salariés, qu'ils travaillent de jour ou de nuit» Article 6 de l avenant numéro 16 de la Convention collective assistance Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 53

54 LE TEMPS DE TRAVAIL DES MEDECINS REGULATEURS POPULATION CONCERNEE «L ensemble des Médecins Régulateurs, bénéficiant d un contrat de travail à durée indéterminée avec Mondial Assistance France SAS. N entrent pas dans le champ d application de ces dispositions : - les Médecins transporteurs appelés à exercer ponctuellement une activité pour le compte de Mondial Assistance France SAS Elvia France. - les membres de la Direction Médicale. - le Médecin intervenant pour le compte de la Direction Technique et le Médecin psychiatre (pôle VLM). - les psychologues plateaux». ACCORD OTT chapitre 1 page 16 et 17 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL «Dans le cadre de leur activité de régulation médicale, les médecins régulateurs sont assujettis aux dispositions relatives au temps partiel modulé définies au titre III, section 1, chapitre II article 3, à l exception de celles relatives à la durée minimale contractuelle annuelle et à la durée quotidienne de travail. ACCORD OTT chapitre 1 page 17 indique ici les éléments de l article 3 pré-cité qui s appliquent : >> CHAMP D APPLICATION «Seuls les collaborateurs sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d au moins 13 mois peuvent bénéficier d un contrat à temps partiel modulé. Par ailleurs, ce type de contrat devant répondre aux nécessités d un service ayant une activité fluctuante, il est réservé à la population opérationnelle. >> DUREE MINIMALE CONTRACTUELLE Afin que les salariés concernés puissent bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, la durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois ou 200 heures par trimestre». ACCORD OTT article 3A et 3B page 25 desquels sont retirés les éléments qui ne s appliquent pas aux médecins. «Ainsi, (...) la durée minimale contractuelle des médecins régulateurs ne peut être inférieure à 540 heures par an, étant entendu que les congés payés ne sont pas inclus dans le calcul de cette durée minimale contractuelle. Afin de garantir toutefois le départ en congés d un collaborateur médecin, il est convenu que, conformément aux dispositions relatives au temps partiel modulé, une période équivalente à 3 semaines accolées puisse être non œuvrée, indépendamment de la rémunération qui demeure garantie mensuellement à hauteur d un douzième de la durée contractuelle. La durée quotidienne individuelle de travail effectif (vacation) est fixée pour cette population - à 8 heures minimum, - à 10 heures maximum. Les médecins régulateurs sont ainsi amenés à effectuer deux types de plages de régulation - une plage de régulation de jour dont l amplitude horaire s étend de 08h00 à 22h00. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 54

55 - Une plage de régulation en horaires de soirée et extrêmes qui se compose d une plage effectuée sur site de 18h00 à 00h00 représentant 6 heures de travail effectif et d une plage d astreinte de 00h01 à 08h00 assimilée à 3 heures de travail effectif. A chaque intervention sur site en astreinte, la Société prend en charge les frais inhérents aux déplacements du salarié entre son domicile et la Société. Ainsi, si le salarié se rend de son domicile au lieu d intervention avec son véhicule personnel ou, le cas échéant en taxi, les frais de déplacements seront intégralement remboursés sur présentation de justificatifs des frais engagées par ce dernier pour le compte de son employeur dans la limite des règles applicables à l entreprise à la date à laquelle ils auront été exposés. Afin d établir la planification desdites plages de régulation, chaque médecin régulateur doit faire connaître ses disponibilités pour les jours et ses souhaits concernant les plages horaires travaillées. Un délai de prévenance est défini de la façon suivante : le médecin régulateur communique le 15 de chaque mois (M) les disponibilités pour le M+3, sauf pour le 3 ème trimestre où le planning sera fait globalement pour les trois mois (juillet, août et septembre) au 15 avril. Au regard des disponibilités ainsi communiquées au 15 de chaque mois par chaque médecin, la direction établit le planning pour la période cible avant le 30 du mois courant. Chaque année, au mois d octobre, la Direction médicale fait connaître la charge prévisionnelle répartie sur l année et, à titre indicatif, le nombre de plages horaires à planifier». ACCORD OTT, Article 1, page 17 indique ici la suite des éléments de l article 3 pré-cité qui s appliquent : >> VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET LIMITE «La durée du travail à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en deçà de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire ou mensuel stipulée au contrat (ou avenant), dans la limite du tiers de cette durée et à condition que, sur 1 an, celle-ci n excède pas en moyenne cette durée contractuelle. En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale ou conventionnelle». >> LISSAGE DE REMUNERATION «La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée le temps partiel modulé est calculée sur la base de l horaire contractuel annuel. En cas d absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l absence, de la rémunération mensuelle lissée, avec un mois de décalage lié au calendrier de paie. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu un salarié n a pas accompli la totalité de la période de travail à temps partiel modulé, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d heures réellement accomplies et celles qui auraient été effectuées en vertu de l application de sa référence hebdomadaire ou mensuelle portée au contrat de travail. En cas de départ du salarié en cours de période, les heures excédentaires ou en débit sont rémunérées ou déduites du solde de tout compte à la date de la rupture du contrat de travail». >> HEURES DE DEPASSEMENT ANNUEL «Lorsque sur une année, l horaire moyen effectué par le salarié dépasse la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l année, l horaire prévu dans le contrat est modifié sous réserve d un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l horaire moyen réellement effectué, en application de l article L du code du travail. Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de 25%». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 55

56 >> PROGRAMMATION «Le temps partiel modulé fait l objet d une planification indicative selon les mêmes modalités que celles définies au Titre I Chapitre 4 article 4 A et B pour les salariés à temps complet. Les salariés doivent être informés au moins sept jours calendaires à l avance des changements apportés au calendrier de planification». >> CONTREPARTIE A LA MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL MODULE «En contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, il pourra être convenu avec le salarié le principe d une plage ou d une période de non disponibilité, dans la double limite d un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs fixes minimum et d une période de 3 semaines consécutives d indisponibilité». ACCORD OTT article 3D 3E- 3F-3G-3H page 24 et 25 CONTREPARTIE DES CONTRAINTES = MAJORATIONS «Afin de compenser la pénibilité liée aux heures travaillées les jours fériés, les week-ends et les nuits il est alloué aux médecins régulateurs les majorations de salaire suivantes : Jour férié (de 00h01 à minuit) : majoration de 200% Week-end œuvré (du samedi 07h00 au lundi 07h00) : majoration de 50% Horaires de 21h00 à 07h00 le lendemain matin : majoration de 50%. Conformément à l article 60 de la Convention Nationale des Sociétés d Assistance, ces différentes majorations ne peuvent se cumuler, mais le taux le plus élevé doit être appliqué en cas de travail sur une vacation dont 2 natures de majoration pourraient trouver application». ACCORD OTT, Article 1B, page 18 LA PERIODE DE SAISON «L activité des médecins régulateurs se caractérise par une saisonnalité, laquelle se découpe en 3 séquences sur l année : - Une saison haute définie du 15 juillet au 15 septembre de chaque année - Une saison intermédiaire correspondant aux semaines de vacances scolaires suivantes : la 2eme semaine des vacances de Noël, les 4 semaines de février / mars, la période commune aux trois zones durant les vacances d avril - Une période hors saison, relative aux autres périodes de l année». ACCORD OTT, Article 2A, page 18 LA REGULATION DE NUIT «A titre exceptionnel, durant les périodes de saison et à l occasion des plans K et sur la seule base du volontariat, une plage de régulation de nuit représentant 8 heures de travail effectif avec une présence sur site peut notamment être requise : - sur proposition de la Direction Médicale - sur proposition du/des médecin(s) régulateur(s) présent(s) auprès de la Direction médicale. Dans ce cas de figure, la Direction Médicale validera le principe de ce recours. La vacation ainsi créée ne se substitue pas à l astreinte habituelle ( ) mais vient renforcer la régulation de l activité de nuit, usuellement conduite à distance par une mise à disposition. Cette vacation de 8 heures est dès lors rémunérée aux mêmes conditions que celles visées (NB à l Article Contrepartie des contraintes- Majorations : voir plus haut) et constitue dans son intégralité du temps de travail effectif». ACCORD OTT, Article 2B, page 18 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 56

57 REMUNERATION DES MISSIONS NB : Voici les chiffres de l annexe 4 de l accord OTT pour les médecins tarifs au 01 janvier 2007 EVALIGNE : «Forfait minimum 4 heures : 380,67 euros Taux horaire : 16,38 euros (Ces taux intègrent les majorations de nuit, week-end et jours fériés)» EVASAN : Forfait minimum : 427,44 euros Heures supp. si évacuation nuit de >21h à <07h : 61,70 euros Heures supp si évacuation jour >7h à <21h : 47,46 euros Ces taux intègrent les majorations de week-end et jours fériés mais pas les majorations de nuit). Les tarifs EVASAN s appliquent pour les 24 premières heures. Au-delà, ce sont les tarifs horaires EVALIGNE qui sont appliqués». MEDICALISATION : «Forfait journalier 24h : 368 euros» «Les médicalisations < à 24 heures en durée sont rémunérées sur la base de 24h même si la médicalisation se déroule sur 2 jours calendaires Les médicalisations > à 24h en durée, application du forfait journalier par 24h ; toute la journée commencée étant due». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 57

58 LE TEMPS DE TRAVAIL DES INFIRMIERS POPULATION CONCERNEE «Sont concernés tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, engagés en qualité d infirmiers au sein de la Direction médicale du pôle VLM, assurant la logistique du matériel et amenés à participer à des missions de rapatriement sanitaire et/ou à des opérations de médicalisation. Les infirmiers qui ne seraient pas conduits à exercer ces missions sont donc exclus du présent chapitre». ACCORD OTT chapitre 2 - page 18 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL «Dans le cadre de leur activité de la gestion logistique du matériel médical, les infirmiers sont assujettis aux dispositions relatives au temps partiel en horaires fixés ( ) L ensemble des dispositions relatives aux collaborateurs à temps partiel s applique donc aux infirmiers». ACCORD OTT chapitre 2 - article 1 - page 19 NB : nous intégrons ici les dispositions des articles pré-cités : «Dans le cadre d un temps partiel à horaire fixés, le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine avec des journées de travail plus courtes ou des journées /demi journées non travaillées dans la semaine. Les jours travaillés ainsi que les horaires de ces collaborateurs sont définis dans leur contrat de travail». ACCORD OTT, article 1 page 24. CONTREPARTIE DES CONTRAINTES «Afin de compenser la pénibilité liée aux heures travaillées les jours fériés, les week-ends et les nuits il est alloué aux infirmiers des majorations de salaire : Jour férié (de 00h01 à minuit) : majoration de 200% Week-end œuvré (du samedi 07h00 au lundi 07h00) : majoration de 50% Horaires de 21h00 à 07h00 le lendemain matin : majoration de 50%. Conformément à l article 60 de la Convention Nationale des Sociétés d Assistance, ces différentes majorations ne peuvent se cumuler, mais le taux le plus élevé doit être appliqué en cas de travail sur une vacation dont 2 natures de majoration pourraient trouver application». ACCORD OTT chapitre 2, article 2 page 19 PARTICIPATION A DES MISSIONS DE RAPATRIEMENT SANITAIRES ET A DES OPERATIONS DE MEDICALISATION «En complément de l activité de régulation médicale pour les médecins et celle de la gestion logistique du matériel médical pour les infirmiers, ces collaborateurs sont amenés, sur la base du volontariat, à participer à des missions de rapatriement sanitaire et/ou des opérations de médicalisation, prioritairement à tout missionnement de prestataires extérieurs». ACCORD OTT chapitre 3, page 19 DEFINITION DES EVASAN EVALIGNE OPERATIONS DE MEDICALISATION >> EVASAN «L Evasan est une évacuation sanitaire pour laquelle un avion, un hélicoptère ou tout moyen de transport adapté est spécialement affrété à cet effet». >> EVALIGNE Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 58

59 «L Evaligne comprend tous les autres types d évacuation sanitaire et notamment les évacuations par avion de ligne commerciale, les transferts en ambulance, en train, ou en bateau etc». >> OPERATIONS DE MEDICALISATION «Les opérations de médicalisation sont des mises à disposition de personnel médical avec matériel sur un site donné à la demande d un client (médicalisation de convention, de séminaire, de challenge, etc.)» ACCORD OTT, chapitre 3, article 1, page 19 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D UNE MISSION «La mission effectuée par les médecins et infirmiers se décompose par convention - En temps de travail effectif qui représente 40% de la durée totale de la mission, étant entendu que ce temps inclut : La prise en charge du patient Le temps de transmission (avant & après) Le dépôt du matériel. - En temps d attente et de disponibilité (non considéré comme du travail effectif) représentant les 60% restants. En cas d inadéquation significative de cette convention de forfait, il appartient au médecin, ou à l infirmier, d en informer à son retour sa hiérarchie et de lui donner l estimation qui lui paraît conforme à la mission conduite en justifiant autant que de possible son appréciation. Dans leur volonté conjointe à réduire autant que faire se peut l incertitude de certaines de ces missions, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions nécessaires au respect du temps de repos consécutifs entre 2 vacations, sauf cas imposés par la mission et son caractère relevant tout à la fois de l urgence et du pronostic réalisé par le médecin lors de la prise en charge du patient. Il est en outre rappelé que compte tenu des spécificités du transport sanitaire d urgence, la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures, et ce conformément à l article D du Code du Travail. Toutefois, et en tout état de cause, un médecin en retour de mission, ou l infirmier dans la même situation, ne pourront être de régulation le jour de leur retour, que ce soit en journée ou bien en soirée». ACCORD OTT, chapitre3, article 2 page 19 REMUNERATION DES MISSIONS «Ces missions sont rémunérées forfaitairement conformément à l annexe 4 de l accord OTT.» ACCORD OTT, article 3 page 20 NB : Voici les chiffres de l annexe 4 de l accord OTT pour les infirmiers tarifs au 01 janvier 2007 EVALIGNE : «Forfait minimum 4 heures : 190,33 euros Taux horaire : 10,18 euros (Ces taux intègrent les majorations de nuit, week-end et jours fériés)» EVASAN : «Forfait minimum : 213,32 euros Heures supp si évacuation jour >7h à <21h : 23,78 euros Ces taux intègrent les majorations de week-end et jours fériés mais pas les majorations de nuit). Les tarifs EVASAN s appliquent pour les 24 premières heures. Au-delà, ce sont les tarifs horaires EVALIGNE qui sont appliqués». MEDICALISATION : «Forfait journalier 24h : 220 euros» «Les médicalisations < à 24 heures en durée sont rémunérées sur la base de 24h même si la médicalisation se déroule sur 2 jours calendaires Les médicalisations > à 24h en durée, application du forfait journalier par 24h ; toute la journée commencée étant due». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 59

60 LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOUR CHAMP D APPLICATION «Le forfait annuel en jours est destiné aux cadres qui, en raison de leurs responsabilités ou de leurs tâches, ne peuvent être soumis à un horaire fixe et prédéterminé. Par ailleurs, cette catégorie regroupe également les cadres et experts gérant un ou plusieurs projets transversaux dans l Entreprise, encadrant ou non des équipes, ainsi que ceux amenés à se déplacer fréquemment et/ou pour de longues périodes». ACCORD OTT-chapitre 1- page 27 DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL «La durée du travail est définie en nombre de jours pour la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l année suivante. Ce nombre de jours est fixé à 208 pour chaque salarié concerné ayant acquis un droit à congés payés complet et n ayant eu aucun jour d absence sur la période. Ce forfait passe à 207 jours après l acquisition d une année d ancienneté ( )» «Ces 208 jours sont obtenus de la manière suivante, 365 jours desquels sont déduits : jours de repos hebdomadaire, - 30 jours ouvrés de congés payés, - 11 jours fériés chômés (y compris les jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche), - 10 Jours non travaillés, - 2 jours formations cadres garantis quelles que soient les années et quelle que soit l ancienneté des salariés». «Dès lors, les cadres ne bénéficiant pas d un droit à congés complet au titre de la période de référence considérée verront leur nombre de 208 jours travaillés augmenté du nombre de ces jours de congés qu ils n ont pas acquis. Les jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail s acquièrent au prorata des jours de travail sur l année. En conséquence, en cas d année de travail incomplète (embauche et/ou départ au cours de la période de référence), les jours de repos seront réduits au prorata temporis, eu égard à la méthode de calcul du forfait annuel en jours décrite ci-dessus. Les jours de travail dépassant le forfait annuel devront soit être compensés par un repos de même durée pris dans les trois premiers mois de la période de référence suivante (ce nombre réduisant le forfait de l année en cause), soit, le cas échéant, transférés sur le CET. A contrario, les cadres au forfait ayant travaillé un nombre de jours inférieur au forfait annuel verront, sur la période de référence suivante, leur forfait de 208 jours travaillés augmenté du nombre de jours non travaillés pris en excédent sur la période de référence précédente (ce nombre de jours augmentant le forfait de l année en cause). La mise en place des forfaits annuels fait l objet d une convention de forfait annexée au contrat de travail des salariés concernés. Il est cependant rappelé que les collaborateurs recrutés avant le 31 décembre 2006 et bénéficiant d une convention de forfait jours inférieur à 208 jours travaillés conservent leur référence contractuelle». ACCORD OTT-chapitre 2- page 28 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL «Le nombre de jours travaillés de façon consécutive sur une semaine est limité à 5, en tout état de cause un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs doit être respecté. Les salariés Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 60

61 concernés sont soumis à l application d une durée maximale de travail effectif quotidien de 10h00 sur une amplitude de 12h00. Les cadres en forfait jour définissent, eux-mêmes, leur planning d activité en précisant les jours travaillés, de manière prévisionnelle, sur l année de référence. Ce calendrier est soumis au responsable hiérarchique. Le cadre en forfait jour est responsable de la mise à jour de cette planification. La journée de travail n est pas définie en heures. Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à douze heures. Le cadre prend ses jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jour par journée entière et aux dates qu il estime compatibles avec son organisation et sa charge de travail, de sorte que son activité n en soit pas désorganisée. Néanmoins, dès lors que les nécessités du service l imposent, le responsable hiérarchique a la possibilité de ne pas valider les dates choisies». ACCORD OTT CHAPITRE 3 - page 28 MAJORATIONS APPLICABLES AUX CADRES >> MAJORATION JOUR FERIE : 200 % NB : Cette information sur la majoration férié 200 % pour les cadres ne se trouve pas dans le chapitre sur le travail des cadres mais dans le denier alinéa de l article 7 page 11 de l accord OTT concernant la contrepartie des contraintes que voici : «Elles exclues par définition la population cadres en forfait jour à l exception exclusive des jours féries». Accord OTT, tout dernier alinéa de l article 7 page 11 >> MAJORATION NUIT ET FERIE EN CAS D INTERVENTION PENDANT L ASTREINTE NB : Cette information se trouve dans l article 9 Rémunération du temps de travail en cas d intervention dans le cadre des astreintes, page 45 : «Pour l appréciation du temps d intervention de nuit pour un cadre «au forfait jour», le temps réel d intervention est majoré de 50 % entre les horaires 21h et 7h le lendemain matin ; 200 % un jour férié». Accord OTT, tout dernier alinéa de l article 9 page 45 VOUS EN DIT PLUS : LES SPECIFICITES DES RDG EX FSIA Il y a des responsables de groupe ex FSIA avec le statut de cadre au forfait jour (qui percevaient par dérogation des majorations liées aux contraintes). La direction précise aux élus que «des solutions individuelles et pérennes ont été proposées à ces salariés». Les autres responsables de groupe sont des cadres intégrés soumis à horaires collectifs. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 61

62 LES ASTREINTES CHAMP D APPLICATION «Les astreintes sont prévues au sein de deux directions : Direction des Opérations Direction des Systèmes d Information Elles sont assurées exclusivement par les directeurs adjoints, responsables de département ou responsables de groupe (pôle CLMP dans ce dernier cas). Au regard de la Direction des Systèmes d Information, une liste de personnel habilité à réaliser des astreintes est établie chaque année de concert avec les intéressés incluant également les techniciens». ACCORD OTT article 1 page 43 DEFINITION ET PERIMETRE DES ASTREINTES «Conformément aux dispositions légales en vigueur, l astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l employeur, a l obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d être en mesure d intervenir pour effectuer un travail au service de l entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Elle est donc par nature imprévisible et/ou aléatoire. Les périodes d astreinte ne sont pas assimilées à du travail effectif sauf intervention. L astreinte est mise en place pour pallier tout problème urgent paralysant de manière générale les outils indispensables à l exploitation d un service ou tout événement exceptionnel relevant du périmètre de la Direction des Opérations paralysant la continuité de service. Les interventions en période d astreinte ont pour objectif de rétablir une situation normale d activité (état initial avant apparition du problème)». ACCORD OTT article 2 et 3 page 43 ORGANISATION DES ASTREINTES «Le planning prévisionnel des astreintes que le collaborateur a à assumer lui est transmis un trimestre avant par sa hiérarchie. Un exemplaire en est également transmis à la Direction des Ressources Humaines. Sauf volontariat, il ne peut être procédé à une planification en astreinte audelà de 2 semaines par mois pour un même collaborateur. Le salarié peut demander, par écrit, de déplacer sa période d astreinte pour des circonstances particulières, laissées à l appréciation de l employeur, dans un délai d un mois à compter du moment où le planning a été porté par écrit à sa connaissance». >> DIRECTION DES OPERATIONS «Les astreintes pour les collaborateurs appartenant à la Direction des Opérations sont organisées sur les vacations de nuit et les week-ends. Les astreintes de nuit débutent à 21 heures pour se terminer à 7 heures du matin le lendemain» >> DIRECTION DES SYSTEMES D INFORMATION «Les astreintes pour les collaborateurs appartenant à la direction des systèmes d information sont organisées sur les vacations de nuit et les week-ends sur les plages horaires suivantes : Du lundi au dimanche de 18 heures la veille pour se terminer à 9 heures du matin le lendemain. Le week-end (samedi et dimanche) de 9h00 à 18h00 ainsi que les jours fériés». ACCORD OTT article 4 page 43 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 62

63 PERIODICITE DES ASTREINTES ET DELAIS D INTERVENTION «Un salarié ne pourra être d astreinte plus de 2 semaines par mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et avec l accord écrit du salarié. Le délai d intervention débute à compter de l heure d appel jusqu à la fin de l intervention, temps de trajet inclus. Le salarié doit être en mesure d intervenir dans un délai raisonnable compatible avec la nature de l intervention». ACCORD OTT article 5 et 6 page 44 MOYENS MIS A DISPOSITION ET DUREE DU TRAVAIL «Pendant l astreinte, le salarié n est pas à la disposition de l employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un environnement proche du domicile déclaré à son employeur afin de permettre à ce dernier d exercer l astreinte. Le salarié d astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pendant cette période. Toute personne en régime d astreintes bénéficie du prêt d un téléphone portable professionnel. Le salarié est tenu, pendant son temps d astreinte, de la conserver en permanence avec lui. Le salarié doit s assurer de l état de fonctionnement du téléphone portable mis à sa disposition. A chaque intervention, la Société prend en charge les frais inhérents aux déplacements du salarié entre son domicile et la Société. Ainsi, si le salarié se rend de son domicile au lieu d intervention avec son véhicule personnel ou, le cas échéant en taxi, les frais de déplacements seront intégralement remboursés sur présentation de justificatifs des frais engagées par ce dernier (indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur) pour le compte de son employeur dans la limite des règles applicables à l entreprise à la date à laquelle ils auront été exposés. Le délai d intervention est considéré comme du temps de travail effectif. L employeur organisera les conditions permettant d éviter le dépassement des durées du travail maximales légales et conventionnelles tant journalières qu hebdomadaires». ACCORD OTT article 7 et 8 page 44 REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN CAS D INTERVENTION «Le temps donnant lieu à rémunération est le temps de travail effectif non payé dans le cadre du contrat de travail et réalisé pendant la période d astreinte. Ce temps correspond à l intervalle entre l heure de l appel jusqu à la fin de l intervention. Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur le lieu d intervention et en revenir sont aussi assimilés à du temps de travail effectif. Ces interventions seront rémunérées, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, sur la base du taux horaire de base du salarié, éventuellement majoré (heures supplémentaires, travail de nuit, week-end, jours fériés). Le paiement de ces heures d intervention se cumule avec l indemnité d astreinte. Elles seront différenciées sur le bulletin de paie. Les salariés en «forfait jours» se verront décompter 1 journée de travail sur leur forfait jour dès lors que la ou les interventions réalisées, un jour non travaillé, dépassent 4 heures, et 1/2 journée en deçà de ce seuil. Pour l appréciation du temps d intervention de nuit pour un cadre au «forfait jours», le temps réel d intervention est majoré de 50% entre les horaires 21h et 7h le lendemain matin ; 200% un jour férié». ACCORD OTT article 9 page 44 CONTREPARTIE DES ASTREINTES «Les astreintes ont une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l obligation de disponibilité. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 63

64 Dès lors, il est rappelé que le paiement des astreintes n est dû que dans la mesure où la contrainte est subie. En conséquence, elle ne peut être considérée comme un élément fixe et récurrent de la rémunération. Une prime forfaitaire est accordée au salarié d astreinte, qu il y ait eu ou non intervention(s) effective(s) pendant l astreinte. Cette prime s élève à : 40 par nuit d astreinte 200 par week-end d astreinte Les forfaits des astreintes ne sont pas cumulables». ACCORD OTT article 10 page 45 REPOS «- Pas d intervention pendant la période d astreinte : Les temps d astreinte, sans intervention, sont intégrés dans le décompte du temps de repos journalier et de repos hebdomadaire. - Intervention(s) revêtant un caractère d urgence pendant la période d astreinte : Toute intervention revêtant un caractère d urgence pendant une période d astreinte a pour effet de suspendre le repos hebdomadaire et de déroger au repos quotidien. Plus précisément, dans le cas où l intervention faite au cours de l astreinte répond aux besoins de «travaux urgents dont l exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l établissement» dans le cadre défini aux articles L et D du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Par conséquent, lorsqu une intervention a lieu durant une période de repos quotidien, le salarié concerné bénéficiera d une période de repos d une durée au moins équivalente au repos supprimé». ACCORD OTT article 11 page 45 CONTROLE DES INTERVENTIONS EN PERIODE D ASTREINTE «Après chaque intervention, le salarié renseignera sur une fiche donnée par son employeur - la date et l heure de l appel - l heure de départ de son domicile ou du lieu de réception de l appel si l intervention ne peut être effectuée à distance - le lieu de l intervention - la nature et la durée de l intervention effectuée du domicile et/ou sur le lieu d intervention - l heure de fin d intervention et/ou de retour au domicile - le kilométrage entre son domicile ou le lieu de réception de l appel et le lieu d intervention si l intervention ne peut être effectuée à distance. Le salarié remettra ce rapport d astreinte pour validation». ACCORD OTT article 12 page 45 POSE LA QUESTION A LA DIRECTION CONTROLE DES ASTREINTES Question des délégués du personnel Quel est le but des contrôles des interventions en périodes d astreintes prévus par l accord OTT (article 12 page 45)? Voici la réponse écrite de la direction : «Le but de ce rapport d astreinte est de connaître précisément le temps d intervention du collaborateur afin de comptabiliser son temps d intervention dans son temps de travail effectif et, le cas échéant, de le rémunérer en conséquence». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 64

65 LE REPOS COMPENSATEUR LEGAL REPOS COMPENSATEUR PREVU PAR L ACCORD OTT «Conformément aux dispositions de l article L du Code du travail, l accomplissement d heures supplémentaires ouvre droit à repos compensateur d une durée égale à 50% du temps accompli en heures supplémentaires au-delà de 41eme heure de temps de travail effectif. Les modalités visées à l article L du Code du travail s appliquent de plein droit au contingent ci-dessus défini par dérogation à la CCNA. Le repos compensateur ainsi généré doit être pris dans les conditions prévues par le Code du travail dans les six mois qui suivent l ouverture du droit et, en tout état de cause, en dehors de la période comprise entre le 1er juillet et le 31 août». ACCORD OTT, article 2 page 30 REPOS COMPENSATEUR PREVU PAR LE CODE DU TRAVAIL Article du code du travail : «Dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies à l intérieur du contingent annuel d heures supplémentaires conventionnel ou règlementaire (NB qui est de 90 heures par an à Mondial Assistance) ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire. La durée de ce repos est égale à : - 50 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de 41 heures. - Cette durée est portée à 100 % pour chaque heure supplémentaire accomplie audelà du contingent.» EXPLICATION CALCUL DU REPOS COMPENSATEUR Prenons un exemple : Un salarié travaille 45 heures dans une semaine Il a droit à 50 % sur 4 heures supplémentaires soit 2 heures de repos compensateur. MODALITE DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR «Le repos compensateur doit être pris en dehors de la période du 1er juillet N au 31 août N». ACCORD OTT, article 2 page 13 Article L du code du travail : «Le repos compensateur obligatoire peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié en dehors d une période définie par décret. Ce repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s il avait accompli son travail» L article D du code du travail stipule ceci : «Le salarié adresse sa demande de repos compensateur obligatoire au moins une semaine à l avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivants la réception de la demande, l employeur informe l intéressé soit de son accord, soit après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d impératifs liés au fonctionnement de l entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l employeur propose au salarié une autre date à l intérieur du délai de deux mois». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 65

66 ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX AVEC CONDITION D ANCIENNETE D UN AN «Sur présentation d un justificatif, les salariés, ayant un an d ancienneté, bénéficient d un droit à absence avec maintien de salaire (entrant dans le décompte du travail) pour certaines occasions et non comptabilisées dans les congés payés comme suit» : Accord OTT, article 2, page 35 EVENEMENTS JOURS ACCORDES DELAI DE PREVENANCE Mariage ou Pacs 1 semaine calendaire 2 mois Mariage ascendant direct 2 jours 6 semaines Mariage descendant direct 2 jours 6 semaines Mariage des collatéraux 1 jour 6 semaines (frères et soeurs) Naissance/Adoption (père) 3 jours lors de l événement Décès conjoint 4 jours lors de l événement Décès ascendant 3 jours lors de l événement Décès descendant directs 3 jours lors de l événement Décès grands-parents 1 jour lors de l évènement 2 jours si l inhumation a lieu à plus de 300 km du domicile Décès beaux-parents 1 jour lors de l évènement 2 jours si l inhumation a lieu à plus de 300 km du domicile Décès frères, sœurs 2 jours lors de l événement Déménagement 2 jours par an 2 mois Accordé uniquement en cas de changement de résidence principale 1er jour de l année scolaire 1 jour par an, pour les enfants scolarisés 1 mois (rentrée scolaire) ayant moins de 13 ans Ces jours ne se multiplient pas en fonction du nombre d enfants fiscalement à charge Examen scolaire ou concours 2 jours par an, pour les salariés justifiant 6 semaines d une inscription scolaire Enfant malade 5 jours par an pour les enfants lors de l évènement ayant moins de 13 ans 7 jours pour les enfants handicapés (sans limite d âge) Ces jours ne se multiplient pas en fonction du nombre d enfants fiscalement à charge. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 66

67 Jours accordés en cas d hospitalisation d un enfant Cette mesure s applique à l ensemble des salariés MAF S.A.S / Mondial Assistance International SA (Prise en son Etablissement secondaire en France) ayant un an d ancienneté à la date de l évènement. Les salariés ayant un enfant à charge âgé de moins de 13 ans hospitalisé pourront, sous réserve de produire un bulletin d hospitalisation, bénéficier d un droit à absence avec maintien de salaire dans la limite maximale de 2 jours chaque année (du l juin au 31 mai). Ces jours sont cumulables avec les jours pour enfants malades prévus par l accord relatif à l organisation du temps de travail du 20 février 2008 mais ne se multiplient pas en fonction du nombre d enfants fiscalement à charge. Accord NAO 2011 «La période de référence pour ces congés spéciaux est la même que celle des congés payés soit du 01juin N au 31 mai N+1. Ces congés spéciaux doivent être pris au moment de l événement, par journée entière. Ils se posent de manière consécutive sauf cas particulier et sous réserve de l accord express de la hiérarchie. La demande est présentée avec justification et dans le respect du délai de prévenance associé. Ces jours n étant pas des congés supplémentaires mais seulement des droits à absence, ils ne sont dus que si l évènement a lieu pendant la période où le salarié devait être présent dans l entreprise. Des congés exceptionnels autres que ceux prévus ci avant peuvent faire l objet de demande au cas par cas auprès de l Employeur qui les accorde ou non avec ou sans maintien de la rémunération». Accord OTT, article 2, page 36 DU COTE DE LA CONVENTION COLLECTIVE Article 40 a) avant dernier alinéa de la convention collective Assistance : «Sous condition d ancienneté d un an «une autorisation d absence d un jour est accordée ( ) en cas de décès du conjoint d un frère ou d une sœur du salarié» ( ), pendant la durée de l absence, la rémunération du salarié est maintenue». Article38e de la convention collective Assistance : e) Congé d'adoption. «Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 (NB qui est de 1 an) reçoit pendant les dix semaines du congé d'adoption légal une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel. L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement. Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption légal d'une durée supérieure à dix semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal». POSE LA QUESTION A LA DIRECTION JOURS ENFANTS MALADE CAS DU COUPLE MAF Question des délégués du personnel - Réunion des délégués du personnel du 18/12/2008 De combien de jours enfant malade bénéficie un couple salarié MAF? Voici la réponse écrite de la direction : «Sur présentation d un justificatif, les salariés ayant un an d ancienneté, bénéficient de 5 jours «enfant malade» par an (du 1er juin N au 31 mai N+ 1) pour les enfants ayant moins de 13 ans et de 7 jours pour les enfants handicapés (sans limite d âge). Ne sont retenus que les enfants fiscalement à charge. Ces jours ne se multiplient pas en fonction du nombre d enfants. Ce nombre de jours octroyés s entend par ayant droit, donc 2 salariés en couple travaillant au sein de Mondial Assistance France ont un droit à absence de 5 jours chacun» Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 67

68 ABSENCES SANS CONDITION D ANCIENNETE Voici ici récapitulées les absences possibles sans condition d ancienneté : DUREE REMUNERATION SOURCE Mariage du salarié une semaine OUI Art. 40A de la Calendaire convention collective Décès du conjoint, prtenaire d un pacs 2 jours OUI Art.L ou d un enfant C.travail Mariage d un enfant 1 jour OUI Art.L C.travail Naissance ou adoption 3 jours OUI Congé de paternité +11 jours OUI (avec les indemnités Art.L journalières) C.travail Adoption (L ) de 10 à 22 OUI Art.L semaines selon C.travail Le nbre d enfants adoptés Adoption nécessitant un 6 semaines NON Art.L voyage à l étranger ou C.travail dans les DOM-TOM Décès du père, de la mère, du 1 jour OUI Art.L beau père, de la belle mère, C.travail d un frère ou d une sœur Congé parental d éducation ou 1 an NON Art.L Travail à mi-temps (ancienneté renouvelable C.travail mnimale : 1 an ds l entreprise au max 2 fois Congé pour enfant malade 3 à 5 jours NON Art.L Selon le nombre C.travail D enfants et leur âge Congé de présence parentale 310 jours NON Art.L (enfant malade, handicapé ) max mais allocation C.travail Congé de solidarité familiale 3 mois max NON Art.L (le salarié peut aussi opter pour renouvelable 1 fois à L Une période d activité à temps partiel) C.travail AUTORISATIONS D ABSENCES EXCEPTIONNELLES «Sur demande du salarié pour des motifs dûment justifiés, et dans la mesure où le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service. Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées. Un salarié peut faire une demande de congé sans solde pour une période de longue durée. Cette demande sera examinée par l'employeur qui apportera sa réponse dans les meilleurs délais». Article 40c de la convention collective Assistance Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 68

69 CONGES POUR CONVENANCES PERSONNELLES ET CONGES NECESSITES PAR UNE ACTIVITE D INTERET GENERAL CONGES POUR CONVENANCES PERSONNELLES CONGE SABBATIQUE CONGE CREATION D ENTREPRISE CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE Se consacrer aux activités de son choix ; au moins trois ans d ancienneté et 6 ans d activité professionnelle ; congé non rémunéré de 6 à 11 mois Créer ou reprendre une entreprise (activité non concurrente) ou diriger une jeune entreprise innovante ; au moins 24 mois d ancienneté ; congé non rémunéré d un an renouvelable une fois pour 1 an (ou demander un travail à temps partiel) Accompagner une personne en fin de vie (ascendant, descendant ou personne partageant le domicile du salarié) ; sans condition d ancienneté ; congé non rémunéré de 3 mois (ou demander un travail à temps partiel). CONGE DE PRESENCE Avoir un enfant à charge victime d une maladie, d un accident ou d un PARENTALE handicap grave et nécessitant la présence d une personne à ses côtés ; sans conditions d ancienneté ; congé sous forme d un crédit de 310 jours ouvrés pour un même enfant et par maladie, correspondant au nombre maximum d allocations journalières, à utiliser pendant une période de 3 ans au maximum, aucun de ces jours ne peut être fractionné. CONGE DE SOUTIEN FAMILIAL S occuper d un parent dépendant : aide familiale auprès d une personne âgée ou d une personne handicapée (taux d incapacité supérieure à 80 %) ou parents assumant la charge d un enfant handicapé bénéficiant de l AEEH ; au moins 2 ans d ancienneté ; congé non rémunéré de 3 mois renouvelable ; ne peut excéder un an pour l ensemble de la carrière ; le salarié peut demander un travail à temps partiel. NB : L employeur peut, sous certaines conditions, différer ces congés, ou s y opposer (sauf pour les 2 derniers congés cités) Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 69

70 CONGES NECESSITES PAR UNE ACTIVITE D INTERET GENERAL CONGE DE REPRESENTATION D ASSOCIATIONS Siéger dans une instance consultative au niveau départemental, régional ou national en tant que représentant d une association ou mutuelle. Aucune condition d ancienneté ; congé non rémunéré de 9 jours. CONGE POUR Résider ou être employé dans une zone touchée par une catastrophe CATASTROPHE naturelle ; aucune condition d ancienneté. congé non rémunéré de 20 NATURELLE jours par an pour participer à l aide aux victimes. CONGE DE SAPEUR Participer en tant que sapeur pompier volontaire aux missions POMPIER VOLONTAIRE opérationnelles liées à cette fonction ; sans condition d ancienneté ; Absences non rémunérées CONGE DE Participer à une mission hors de France pour le compte d une SOLIDARITE association à objet humanitaire ou pour le compte d une organisation INTERNATIONALE internationale de solidarité internationale ; un an d ancienneté ; congé non rémunéré ; la durée du congé est de 6 mois (fractionnement possible) CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE SOCIALE ET SYNDICALE Participer à des stages de formation économique, sociale ou syndicale ; aucune condition d ancienneté ; congé rémunéré de 12 jours par an fractionnable ; 18 jours pour les animateurs des stages et les responsables syndicaux. CONGE DE FORMATION Participer à un stage de formation ou de perfectionnement de cadres DES CADRES ET ou animateurs pour la jeunesse ; être âgé de moins de 25 ans ; ANIMATEURS POUR aucune condition d ancienneté ; congé non rémunéré de 6 jours par LA JEUNESSE an. CONGE CANDIDAT AU MANDAT PARLEMENTAIRE Candidat à l Assemblée nationale ou au Sénat ; aucune condition d ancienneté ; congé non rémunéré de 20 jours maximum avec fractionnement possible pour participer à la campagne électorale. CONGE POUR Droit de s absenter pour participer aux séances des organismes L EXERCICE auxquels le salarié appartient (conseiller prud hommes, juré, DE FONCTIONS administrateur des organismes de sécurité sociale, membre d un PUBLIQUES conseil municipal, général ou régional) ; sans condition d ancienneté ; Absences en principe non rémunérées. Le salarié membre d un conseil municipal, général ou régional dispose d un crédit d heures trimestriel, non rémunéré, variable selon le mandat. CONGE POUR PARTICIPER A L APPEL DE PREPARATION A LA DEFENCE Tout salarié ou apprenti de 16 à 25 ans devant participer à l appel de préparation à la défense bénéficie d un congé exceptionnel d une journée n entrainant aucune réduction de rémunération. NB : L employeur peut, sous certaines conditions, différer ces congés. Consultez un élu ou représentant pour de plus amples informations. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 70

71 LE COMPTE EPARGNE TEMPS CHAMP D APPLICATION «Tout salarié bénéficiant d un contrat de travail Mondial Assistance France SAS ou Elvia France et justifiant d une ancienneté d un an minimum est autorisé à ouvrir un compte épargne temps». ACCORD OTT- ARTICLE 1- chapitre 8 page 40 ALIMENTATION DU CET «Pour les salariés concernés, le compte épargne temps peut être alimenté, sur décision exclusive du titulaire, par les éléments suivants : d une partie des jours de congés payés, dans la limite de 10 jours par an, de tout le temps de travail excédentaire par rapport à la référence contractuelle de 208 jours pour les cadres au forfait. Cette alimentation est irrévocable, sauf application des dispositions (NB sur la liquidation du CET) Par ailleurs, pour les populations soumises à horaire collectif, il n est pas prévu au présent Accord que le CET soit alimenté par un excédent du temps de travail effectué sur la période de référence». ACCORD OTT- ARTICLE 2- chapitre 8 page 40 UTILISATION DU CET «Les droits épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés dans le cadre de congés rémunérés d une durée minimale de 22 jours ouvrés» >> UTLISATION DU CET HORS CADRE HORS CAS DE CESSATION D ACTIVITE «Le compte épargne temps peut, sur décision exclusive du salarié, être utilisé pour : l un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l entreprise, (tels que par exemple le congé sabbatique, le congé pour création d entreprise, le congé parental à temps plein...) l un des passages à temps partiel définis aux articles L , L et L du code du travail (congé parental à temps partiel,...) les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des articles L et L du code du travail Un passage à temps partiel prévu par l article L du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent. Il est en outre précisé que, bien que pouvant s agir d une suspension de contrat (consommation sur une période à temps complet), le maintien des droits relatifs aux régimes de prévoyance et de frais médicaux en vigueur sur l ensemble MAF SAS Elvia France s applique. Le salarié doit formuler une demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines après avis du responsable hiérarchique : 2 mois avant la date effective de départ pour un congé d une durée comprise entre 1 et 5 mois, 3 mois avant la date effective de départ pour un congé supérieur à 5 mois. La Direction des Ressources Humaines transmet une réponse par écrit au plus tard dans les 30 jours suivant la réception de la demande». >> CAS PARTICULIER DE LA CESSATION D ACTIVITE «Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié de plus de 50 ans pour lui permettre de cesser son activité, soit progressivement, soit définitivement. Cette cessation anticipée d activité doit faire l objet d une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 71

72 les droits qu il entend utiliser au titre du CET dans l hypothèse d une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois l âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein La DRH devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois. En l absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée». ACCORD OTT- ARTICLE 3- page 41 REMUNERATION DU CONGE >> MONTANT DE L INDEMNISATION «L indemnité versée au salarié lors de la prise de l un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d activité, est calculée en multipliant le nombre d heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé (salaire brut de base et ancienneté). Elle est versée à l échéance normale de la paie sur la base de l horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière. Le décompte des jours épargnés dans le CET suit le principe de décompte des congés payés légaux» >> REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES «L indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu à l impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun». ACCORD OTT- ARTICLE 4 - page 41 DROIT A REINTEGRATION AU TERME DU CONGE «Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. A l issue du congé le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou dans un emploi équivalent assorti d une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut, en l absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l expiration du congé». ACCORD OTT- ARTICLE 5 -page 42 LIQUIDATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS «Le compte épargne temps prend fin en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu en soit la cause et quelle que soit la partie à l origine de cette rupture, sous réserve d éventuelles dispositions conventionnelles contraires, prévoyant notamment un transfert des droits du salarié d une entreprise à une autre. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci». ACCORD OTT- ARTICLE 6 - page 42 SUIVI DU COMPTE EPARGNE TEMPS «La Direction des Ressources Humaines transmet à chaque salarié disposant d un compte épargne temps un récapitulatif annuel des droits acquis sur son compte. Ce récapitulatif est établi à chaque fin de période de référence». ACCORD OTT- ARTICLE 7-page 42 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 72

73 LES DATES ET PERIODES DE SAISON DEFINITION DE LA PERIODE DE SAISON POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE «La saison est définie chaque année par note de service qui fixe un minimum de 16 semaines de période de saison. La saison peut être différente selon le site, le département ou le service d affectation. Les dates ainsi définies sont présentées pour information et consultation au comité d établissement MAF SAS ELVIA France en amont de la saison. Un programme indicatif est annexé pour exemple au présent accord en reprenant l amplitude des saisons selon les différents types d activité». Accord OTT, article 2 page 9 >> PLANNING INDICATIF DE LA SAISONNALITE DES POPULATIONS OPERATIONNELLES «Une note de service précise chaque année, et au plus tard à la fin du mois de mars de la période de référence en cours, les dates de début et de fin de saison pour la période à venir. Ces dates sont encadrées par deux périodes au plus par an, sur une séquence maximale de 16 semaines, et précisées comme suit, par Département ou Service selon l activité traitée : >> Technique France Entre début juin et fin septembre. Entre début décembre et mi janvier. >> Technique International Entre début juin et fin octobre. >> Habitat Entre début juin et fin septembre. >> Santé Entre mi août et mi décembre. >> Médical Entre début juin et fin septembre Entre mi décembre et mi mars >> «TLJ» Mutuelle / Prévoyance Entre début janvier et fin avril >> Constructeurs Entre début janvier et fin avril. Entre début octobre et fin novembre» Accord OTT, annexe 5 page 57 SAISONNALITE DES POPULATIONS DITES NON OPERATIONNELLES «Une note de service précise chaque année, et au plus tard à la fin du mois de mars de la période de référence en cours, les dates de début et de fin de saison pour la période à venir. Ces dates sont encadrées par deux périodes au plus par an, sur une séquence maximale de 10 semaines, et précisées comme suit, par Département ou Service selon l activité traitée : >> Service Gestion de la Direction Prestataires & Achats Activité France : entre mi juillet et mi octobre Activité International : entre mi août et début novembre >> Service Conseil Client Intermédiaire de la Direction Technique du pôle VLM Entre début juin et mi-septembre >> Service Gestion de sinistres de la Direction Technique du pôle VLM Entre mi-mai et début août Mois de septembre >> Services Relations Clientèles de l ensemble des pôles Entre mi juillet et mi novembre Ces dates tiendront compte de la nécessité de former durant une période de stage les salariés nouvellement recrutés en assistance. Durant cette période, le contrat de travail à durée déterminée des salariés recrutés venant en renfort des salariés permanents, pourra être motivé par la Saison». Accord OTT, article 2 page 65 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 73

74 LA COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF «La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition légale, sont incluses dans le temps de travail effectif : Les heures de visites médicales à la médecine du travail (ou examens médicaux obligatoires) Les heures de délégation et de transport des représentants du personnel conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur Les interventions sur site dans le cadre des astreintes Les heures de formation à l initiative de l entreprise ayant lieu sur l horaire habituel de travail Les pauses écran ( ) Les déplacements professionnels. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont également assimilées à du temps de travail effectif pour l ancienneté et / ou le calcul du droit aux congés payés : Les repos compensateurs acquis au titre des heures supplémentaires Le congé de maternité ou d adoption Les heures de réduction journalière du temps de travail liées à la maternité ou à l adoption pour le personnel justifiant de plus de 12 mois d ancienneté au sens de l article 27 de la convention collective Les congés pour événements familiaux au sens de l Art. L226-1 du Code du travail Les heures de formation syndicale dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles Les périodes de congés payés de l année précédente Les jours RTT, jours fériés, jours de repos conventionnels et d entreprise Les heures pour recherche d emploi en cas de démission et de licenciement, conformément à l article 43 B1 de la convention collective Les périodes de maintien ou de rappel au Service national (Cf. Art. L du CT) Les périodes de suspension de contrat par suite d un accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d une durée ininterrompue d un an (cf. Art. L223-4 du CT). Par dérogation aux dispositions légales qui excluent la maladie du temps de travail effectif, eu égard, à la suspension de l exécution du contrat de travail qu elles entraînent, il est expressément convenu par le présent accord que les périodes d absence pour maladie sont génératrices de droit à congés payés. A contrario, ne sont notamment pas assimilés à du temps de travail effectif : Les pauses repas ( ) Les heures non travaillées et indemnisées (congé paternité, congé pathologique, congé parental d éducation). Les heures non travaillées et non indemnisées (maladie non indemnisée, grève), temps de trajet et de transport pour se rendre à son poste de travail. Les heures effectuées à l initiative du collaborateur sans demande préalable (avant ou après les horaires applicables, avant le début des plages variables le matin ou après celles du soir, au cours de la pause obligatoire déjeuner)». ACCORD OTT chapitre 1 page 29 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 74

75 LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL >> REGLES DE DECOMPTE DES ABSENCES «Dans le cadre du décompte du temps de travail, les modalités suivantes sont appliquées en fonction du type d absence : Les congés maternité et congés individuels de formation sont décomptés au prorata temporis du temps travaillé sur la base de la référence horaire annuelle applicable aux salariés concernés. Les absences pour maladie, pour jours conventionnels et repos compensateur sont décomptées pour une durée égale à celle qui aurait été travaillée si le salarié avait été présent. Les absences injustifiées ne sont pas rémunérées, sont déduites de la référence annuelle applicable aux salariés concernés, et ne peuvent être récupérées sur la période suivante». ACCORD OTT article 1 page 31 >> MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL Principe général «Un état relatif du temps de travail réalisé au cours de la période de référence est remis à chaque collaborateur à l issue de la période concernée. Compte tenu du paiement mensuel des heures supplémentaires et du système des heures bonifiées, si un solde positif venait néanmoins à apparaître en fin de période, la régularisation serait faite par paiement dudit crédit, majoré de 25%. Si un solde négatif venait à apparaître, celui-ci serait reporté sur la période de référence suivante et devrait être régularisé dans les six premiers mois de la dite période de référence suivante : par autant de substitutions que nécessaire de semaines à 32 heures par des semaines à 38 ou 35 heures. Le reliquat éventuel du nombre d heures qui n est pas multiple de 3 est réputé perdu pour l employeur. La modification du calendrier individuel fixe intervient dès lors au mois de juillet pour les semaines restant à courir jusqu au 31 décembre de l année en cours». ACCORD OTT - article 27 - page 31 Arrivées et départs en cours de période de référence «Les salariés arrivés dans l Entreprise en cours de période de plannings alternés sont soumis aux mêmes horaires que leurs collègues de service. Les dispositions relatives à la loi sur la mensualisation leur sont appliquées. A la fin de la période de référence, il est procédé à un arrêté des compteurs comme pour les salariés présents toute la période de référence. Cet arrêté est comparé à la durée moyenne de 34 heures 13 minutes hebdomadaires. Si un solde positif apparaît, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle proratisée, sur la base de semaines moyennes de 34 heures 13 minutes, sont rémunérées à 125%. Si un solde négatif apparaît, celui-ci est reporté sur la période de référence suivante et doit être régularisé dans les six mois suivant la fin de la dite période. Pour les salariés quittant l Entreprise en cours de période de plannings alternés, il est également procédé à un calcul du temps effectivement travaillé. Si un solde positif apparaît par rapport à la durée moyenne de 34 heures 13 minutes, et que ces heures n ont pas déjà été payées au titre d heures supplémentaires, elles sont alors rémunérées et majorées de 25%. Si un solde négatif apparaît par rapport à la durée annuelle proratisée sur la base de semaines moyennes de 34 heures 13 minutes, les heures dues par le salarié sont intégrées au calcul du solde de tout compte». ACCORD OTT article 2B page 32 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 75

76 Système de badgeage «Le badgeage permet l enregistrement des flux d entrée et de sortie du salarié. Il permet le décompte du temps de présence des salariés et favorise également la gestion du temps de travail». Ce système de suivi s impose à tous les salariés exerçant habituellement leur activité dans les sites de Mondial Assistance France ou d Elvia France y compris aux cadres au forfait jours. A l exception des cadres au forfait qui doivent badger une fois par jour, chaque salarié est tenu de badger : une fois à son arrivée, deux fois lors de la pause repas (sortie et retour, que le repas soit pris à l extérieur ou non) une fois lors de son départ. Les salariés en forfait jour doivent badger une fois par jour. Cet équipement est installé aux entrées et sorties des différents sites. Conformément à la législation, chaque salarié dispose d un droit d accès aux informations nominatives sur simple demande auprès du service du personnel concerné» ACCORD OTT article 3 page 32 VOUS EN DIT PLUS LE CAS PARTICULIER DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE DANS TOUTES LES SOCIETES D ASSISTANCE L accord de branche du 8 février 2006 signé par la CFDT, la CGC, la CFTC, la CGT et FO stipule que «la durée annuelle du travail pratiquée dans les entreprises ne sera pas allongée du fait des dispositions de la loi n du 30 juin 2004» (NB c'est-à-dire la loi sur la journée de solidarité). Ainsi les sociétés d assistance et donc Mondial Assistance prennent en charge intégralement cette journée. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 76

77 DEUXIEME PARTIE : Dispositions légales, conventionnelles et autres textes en vigueur Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 77

78 VISITE MEDICALE D EMBAUCHE VISITE MEDICALE Le salarié doit faire l objet d un examen médical avant la fin de la période d essai (ou avant l embauche s il s agit d un salarié soumis à une surveillance spéciale). Il en est dispensé : - s il va occuper un emploi identique - si le médecin a déjà une fiche médicale d aptitude concernant le salarié - si le salarié a fait l objet d un examen médical dans l année précédente, sans être déclaré inapte. VISITE MEDICALE PERIODIQUE L examen d embauche doit être renouvelé au moins tous les 2 ans. Une surveillance renforcée est organisée en raison d un travail à risque (fixé par arrêté ou pour certains salariés (handicapés, migrants, femmes enceintes ou jeunes mères, jeunes ) NB : l employeur ou le salarié peuvent faire une demande de visite. Article L du code du travail : Visite médicale et travail de nuit «Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d une durée ne pouvant excéder six mois par la suite, d une surveillance médicale particulière dont les conditions d application sont déterminées par décret en conseil d état». VISITE MEDICALE DE REPRISE Elle est obligatoire après une longue absence pour : - maladie professionnelle, congé de maternité - d au moins 8 jours pour accident du travail - d au moins 21 jours pour maladie ou accident non professionnel et d absences répétées C est à l employeur de provoquer la visite de reprise au plus tard dans un délai de 8 jours. Le salarié qui s y soustrairait commettrait une faute justifiant un licenciement. CAS D INAPTITUDE Le médecin du travail ne peut constater l inaptitude qu après une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l entreprise et après 2 examens médicaux espacés de deux semaines, (une seule visite en cas de danger immédiat pour la santé et la sécurité de l intéressé ou celle des tiers). S il y a inaptitude à l emploi, l employeur doit, dans le mois, essayer de reclasser le salarié dans l entreprise ou le groupe. Le poste proposé doit être comparable au précédent. Ce n est que par défaut que l employeur peut proposer un poste moins qualifié. Si le reclassement est impossible dans le délai d un mois, l employeur doit licencier (ou payer le salaire). C est l employeur qui doit rapporter la preuve de l impossibilité de reclassement. Une rupture amiable est possible. S il y a inaptitude à tout emploi dans l entreprise, l employeur doit dans un délai d un mois licencier le salarié (ou verser le salaire). LE SAVIEZ-VOUS? VOUS EN PARLE LE BILAN DE SANTE GRATUIT DE LA SECURITE SOCIALE TOUS LES 5 ANS Pour étendre le sujet à la santé en général, vous rappelle les modalités concernant ce bilan. Selon l article L du code de la Sécurité sociale, les assurés sociaux et leurs ayants droits peuvent bénéficier, tous les cinq ans, d un bilan de santé gratuit. Il s agit de réaliser des tests, des analyses et des examens en fonction de l âge, du sexe, des antécédents, et du mode de vie de la personne. Les résultats lui sont ensuite communiqués et, si l assuré le souhaite, ils peuvent aussi être envoyés à son médecin traitant. La demande est à faire auprès de la Caisse Primaire d Assurance Maladie d où il dépend. Les frais sont payés en totalité par la Sécurité sociale. Elle compense éventuellement la perte de salaire et rembourse les frais de déplacement. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 78

79 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION : LE DIF Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L initiative d utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l accord de l employeur sur le choix de l action de formation. L article 4 de l avenant n 1 à l'accord du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d assistance donne les précisions suivantes : PRINCIPES DU DIF «Les parties signataires entendent promouvoir le droit individuel à la formation au sein des sociétés d'assistance, afin que ce dispositif permette dans une large mesure le développement des actions en direction de la promotion, de l'acquisition, de l'entretien ou du perfectionnement des connaissances et des actions de qualification, y compris en dehors de leur activité professionnelle. Il peut également être utilisé dans le cadre d'un bilan de compétences ou d'une VAE. Ces actions s'inscrivent respectivement dans le cadre des dispositions des articles L et L900-3 du code du travail. D'autre part, les signataires du présent accord s'accordent à reconnaître qu'il est de l'intérêt général de la profession de promouvoir dans le cadre du droit individuel à la formation, les actions de formation répondant aux objectifs contenus dans les orientations générales et les axes prioritaires de formation ( ). Les actions de formation ainsi entreprises se déroulent sur le temps de travail, dans la limite de l'horaire contractuel du salarié bénéficiaire, et se décomptent au titre du droit individuel à la formation, à compter du 1er janvier 2006». Article 4-1 de l avenant n 1 à l accord du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d assistance. DUREE PERIODE D ACQUISITION PERIODE D EXERCICE >> SALARIES A TEMPS PLEIN «Tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie chaque année à terme échu d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Ainsi, un salarié à temps plein présent sur la totalité de l'année N disposera, au 1er janvier de l'année N+1, d'un crédit DIF annuel de 20 heures». >> SALARIES A TEMPS PARTIEL «Pour les salariés à temps partiel, cette durée de 20 heures est calculée pro rata temporis s'ils travaillent moins de 50 % de la durée collective de travail de l'entreprise. A partir de cette proportion, la durée n'est pas proratisée». >> SALARIES EN CDD «Conformément aux dispositions de l'article L du code du travail, un salarié en CDD peut bénéficier d'un DIF prorata temporis après 4 mois de présence consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois». >> SALARIES ARRIVES EN COURS D ANNEE «Chaque salarié, dès son entrée dans l'entreprise, acquiert prorata temporis les droits au DIF, correspondant à sa situation contractuelle. Ainsi, un salarié à temps plein embauché durant l'année N disposera, au 1er janvier de l'année N+2, d'un crédit DIF prorata temporis au titre de l'année N et d'un crédit DIF de 20 heures au titre de l'année N+1» (A titre d'exemple, un salarié à temps plein embauché au 1er octobre de l'année N disposera, au 1er janvier de l'année N+2, d'un crédit DIF de 25 heures.)» Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 79

80 >> DISPOSITIONS GENERALES «Les dispositions ci-dessus s'appliquent entièrement aux salariés remplissant les conditions au 1er janvier Les droits sont cumulables pendant 6 ans jusqu'à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées. Les droits acquis à terme échu sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen approprié, une fois par an, et lors d'un départ pour démission». Article 4-2 de l avenant n 1 à l accord du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d assistance. MISE EN OEUVRE «Celle-ci relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. Les 2 formalisent cet accord sous forme d'un écrit. L'accord ou la demande d'exercice du DIF doivent comporter les mentions suivantes : nature de l'action - modalités de déroulement de l'action - durée de l'action ; et, s'il y a lieu, dates de début et de fin de l'action - coût de l'action - dénomination du prestataire souhaité - contenu pédagogique. La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse vaut acceptation. En situation de préavis, ces délais doivent être adaptés en fonction des nécessités de service et des impératifs de la formation. En cas de désaccord entre le salarié et l'employeur sur le choix formulé durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié bénéficiera d'une priorité de prise en charge dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères définis par l'organisme paritaire gestionnaire du CIF. Le nombre d'accords et de refus est communiqué, annuellement, par l'employeur, à la commission formation du comité d'entreprise». Article 4-3 de l avenant n 1 à l accord du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d assistance. REMUNERATION Si la formation se déroule sur le temps de travail, l employeur maintient le salaire. Les frais de formation sont à la charge de l employeur. EN CAS DE DEPART DE L ENTREPRISE «En cas de démission, l'exercice du DIF est de droit, sous réserve expresse que l'action de formation soit engagée avant la fin du délai-congé. Le DIF n'est pas transférable en tant que tel. En cas de licenciement, le DIF est transférable, dans les conditions de l'article Dans les cas où, en cours de préavis, le salarié demande à utiliser son droit, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées, est alors valorisé, sur la base du salaire net de base perçu par le salarié, avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, à condition que le salarié en fasse la demande avant le terme du préavis. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur. En cas de départ à la retraite, le DIF n'est ni transférable ni valorisable sur le plan financier». Article 4-4 de l avenant n 1 à l accord du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d assistance. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 80

81 CONDITIONS DE TRANSFERT AU SEIN DE LA BRANCHE DE L ASSISTANCE «La transférabilité du DIF du salarié est assurée dans les 6 mois qui suivent la démission ou le licenciement, excepté pour faute grave ou lourde, à hauteur de 100 % des droits acquis, au sein de la branche de l'assistance et des sociétés appliquant la convention collective nationale de l'assistance. Cette transférabilité est effective, sous réserve d'une demande de transfert écrite présentée par le salarié auprès de la société d'accueil, lors de la signature du contrat de travail». Article de l avenant n 1 à l accord du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d assistance. POSE LA QUESTION A LA DIRECTION LA CONSOMMATION DU DIF Question des délégués du personnel Dans le cadre du DIF, la direction confirme-t-elle que les salariés ont la possibilité de consommer la totalité de leur droit en une seule fois et que la direction sera souple sur les acceptations de demandes de formations? Voici la réponse écrite de la direction : «Le droit individuel à la formation permet au salarié de prendre l initiative d une négociation avec son employeur pour suivre une formation financée par l entreprise, en utilisant un crédit d heures personnel. Chaque salarié ayant au moins un an d ancienneté se voit reconnaître un crédit d heures qui s accumule année après année dans la limite de 6 ans, C est au salarié de prendre l initiative d utiliser ce droit, sachant qu il doit se mettre d accord avec son employeur quant à la formation suivie. Le salarié peut donc tout à fait demander à bénéficier d une formation d une durée égale à la totalité de son crédit d heure disponible. Quelle que soit la durée, la demande sera examinée en fonction des dispositions légales, de branche et de la politique interne Mondial Assistance France. Conformément aux informations communiquées par la Direction lors du Comité d Entreprise réuni dans le cadre de la consultation sur le plan de formation 2009, le Département Développement RH a prévu de travailler avec la Commission Formation autour du dispositif DIF, afin de définir : les modalités d accès, un catalogue de formation, la communication adaptée à mettre en place auprès des collaborateurs. L accord de branche de l Assistance définit comme prioritaire, les actions destinées : - à améliorer la gestion de la relation client et la qualité de service - à s approprier les compétences nécessaires à la maîtrise des évolutions technologiques - à favoriser la capacité des salariées à occuper un emploi dans la branche et s adapter à l évolution de leurs métiers, ainsi qu aux métiers émergents dans les sociétés d assistance - à accompagner les évolutions de carrière et à favoriser la progression professionnelle, à partir de l analyse conjointe entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l occasion de l entretien professionnel et validée en aval par la Direction de Ressources Humaines. - les actions qui pourront également s accompagner d une validation des acquis de l expérience et/ou viser la préparation d un diplôme ou d une certification professionnelle cohérente avec l évolution envisagée». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 81

82 LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) QU EST-CE QUE LE CIF? L article L et suivants du code du travail précise les points suivants : Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié de suivre des actions de formation, à son initiative et à titre individuel, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l entreprise. Ces actions de formation doivent permettre au salarié : - d accéder à un niveau supérieur de qualification - de changer d activité ou de profession - de préparer et passer un examen en vue de l obtention d un diplôme ; - ou de s ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l exercice de responsabilités associatives bénévoles. Tout salarié français ou étranger, quels que soient son âge, sa qualification, son statut, peut demander à bénéficier de ce congé quel que soit l effectif de l entreprise. Durée maximale : - 1 an pour les stages à temps plein heures pour les stages discontinus ou à temps partiel LES CONDITIONS REQUISES - Ancienneté de 24 mois consécutifs ou non dans la branche professionnelle, dont 12 mois dans l entreprise - Le salarié doit attendre un «délai de franchise» s il a déjà bénéficié d un CIF (sauf s il s agissait d un CIF entrant dans le plan de formation de l entreprise) ; la durée du délai de franchise est égale au 1/12 ème de la durée du dernier congé (exprimé en heures). - Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois et supérieur à 6 ans. Les salariés en CDD peuvent également bénéficier d un CIF (sous réserve de 2 ans de travail au cours des 5 dernières années et de 8 mois durant les 24 derniers mois) LA PROCEDURE - Dépôt de la demande écrite (LR AVEC AR) et précise du salarié : 120 jours à l avance pour une formation à temps plein pour une durée supérieure à 6 mois Le délai est de 60 jours pour une formation inférieure à 6 mois ou à temps partiel. - Réponse de l employeur dans les 30 jours : soit acceptation soit congé différé. L employeur peut différer le congé et non le refuser : - s il estime que l absence du salarié serait préjudiciable à l entreprise - si le nombre de personnes en congé formation dépasse les quotas suivants : 2% de l effectif pour les entreprises de 200 salariés et plus. LA REMUNERATION DU SALARIE EN FORMATION - Elle est assurée par l entreprise quand la formation entre dans le cadre du plan de formation - Le financement du CIF doit être demandé par le salarié auprès du FONGECIF ; ce financement n est pas un droit, les organismes paritaires l accordent en fonction des priorités qu ils ont déterminées. Si elle est accordée, la prise en charge peut varier entre 60 et 90 % de la rémunération. VOUS DONNE LES INFORMATIONS PRATIQUES FONGECIF Ile de France : Place Johann Strauss Paris Tel : Adresse postale : 2 ter Bd Saint Martin Paris cedex 10 [email protected] Site internet : FONGECIF Pays de Loire : 9 bd Alexandre Millerand BP NANTES cedex 2 Tel : [email protected] Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 82

83 BILAN DE COMPETENCES Article L du code du travail : Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation. BILAN DE COMPETENCES A L INITIATIVE DE L ENTEPRISE L employeur peut proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences. Le consentement du salarié est nécessaire. Son refus en constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L du code du travail).le bilan doit obligatoirement être réalisé dans un organisme extérieur à l entreprise. Il doit donner lieu à la signature de la convention tripartite. Le temps passé à réaliser le bilan de compétences est du temps de travail effectif rémunéré comme tel. Dés lors que l ensemble de ces conditions sont respectées, l employeur peut imputer les dépenses engagées (rémunération du salarié, coût du bilan, frais de déplacement) sur sa participation obligatoire au financement de la formation professionnelle. L absence de réponse dans le délai d un mois vaut accord. BILAN DE COMPETENCES A L INITIATIVE DU SALARIE >> LE DROIT A CONGE DE BILAN DE COMPETENCES Si le bilan de compétences peut être inclus dans le plan de formation de l entreprise, il est également accessible dans le cadre d un congé spécifique. Pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent justifier d une ancienneté d au moins 5 ans, consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans l entreprise. La prise en charge financière est assurée en priorité et à leur demande, par le dispositif du CIF ou par l exercice du DIF. Les salariés qui ont été titulaires de CDD peuvent bénéficier d un congé de bilan de compétences dans les mêmes conditions d ancienneté et selon les mêmes modalités de rémunération que celles fixées pour le CIF. Le délai de franchise entre 2 congés est de 5 ans. La durée du congé de bilan de compétence ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. >> LA DEMANDE DE BILAN DE COMPETENCES La demande de congé doit parvenir à l employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l employeur doit faire connaître par écrit à l intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report le report de l autorisation d absence. Un salarié ayant bénéficié d un congé de compétences ne peut pas prétendre dans le même entreprise à un nouveau congé avant l expiration d un délai de franchise de cinq ans. >> PRISE EN CHARGE Le salarié qui a obtenu une autorisation d absence au titre du congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge à l organisme paritaire finançant le congé individuel de formation dont dépend l entreprise. Pour que cette prise en charge soit possible, le salarié doit avoir choisi un prestataire figurant sur la liste établie par cet organisme paritaire. En cas de prise en charge, le salarie perçoit une rémunération égale à celle qu il aurait perçue s il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures par bilan de compétences. La rémunération due au bénéficiaire de ce congé est versée par l employeur qui se fait rembourser par l organisme auquel il verse la contribution au titre des CIF. Ce même organisme peut prendre en charge les dépenses afférentes à ce congé. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 83

84 LA VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE : V.A.E Article L du code du travail Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ont pour objet l acquisition d un diplôme, d un titre à finalité professionnelle ou d un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l emploi d une branche professionnelle et enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l article L335-6 du code de l éducation. PRINCIPE DE LA VAE Le mécanisme de la VAE permet à toute personne engagée dans sa vie active d obtenir tout ou partie d un diplôme ou d un titre professionnel en faisant valider par un jury l expérience professionnelle qu elle a acquise. Peut être prise en compte l expérience acquise, pendant une durée totale cumulée d au moins 3 ans, dans l exercice d une activité professionnelle ou non, d une activité bénévole (sociale, associative, syndicale ) ou volontaire ayant un rapport avec le contenu du diplôme ou du titre visé. Ainsi tout salarié sous CDI ou CDD engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans peut entamer ce processus de VAE (article L et suivants du code du travail) PROCEDURE DE VALIDATION Le jury peut attribuer la totalité du diplôme ou du titre. A défaut, il se prononce sur l étendue de la validation et, en cas de validation partielle, sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l objet d un contrôle complémentaire. Il se prononce au vu d un dossier constitué par le candidat, à l issue d un entretien à son initiative ou à celle du candidat et, le cas échéant, d une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée, lorsque cette procédure est prévue par l autorité qui délivre la certification. VAE DANS LE CADRE DU PLAN DE FORMATION L employeur peut décider d inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l entreprise. La VAE ne peut être réalisée qu avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut et demeure sous la subordination juridique de l employeur. CONGE POUR VALIDATION DES ACQUIS Les salariés peuvent bénéficier d un congé pour validation des acquis. Ce congé est d une durée maximale de 24 heures de travail, consécutives ou non, et est assimilé à un temps de travail. Le salarié peut demander au Fongécif ou à l Opcassur de prendre en charge les frais afférents à la validation. Il a droit, en cas d acceptation, au maintien de son salaire. Les actions se déroulant en dehors du temps de travail sont prioritaires. La condition d ancienneté est de 5 ans consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 12 mois dans l entreprise. Le congé de validation des acquis est accessible aux salariés en CDD dans les mêmes conditions d ancienneté et de rémunération que pour un CIF. Le salarié doit formuler sa demande d autorisation d absence auprès de l employeur au moins 60 jours avant la date de l action de VAE. Il doit indiquer la date du congé, la nature de l action et sa durée et les organismes intervenant. L entreprise a 30 jours pour faire connaître par écrit au salarié son accord ou les raisons motivant le report, celui-ci ne pouvant pas excéder six mois (article R du code du travail). Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 84

85 LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION L article L du code du travail précise que son objectif est le maintien dans l emploi des salariés en CDI en adaptant leurs compétences (enseignements généraux ; savoir faire). L article 6-1 de l avenant n 1 du 6 juillet 2006 à l accord du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d assistance précise que «les périodes de professionnalisation s effectuent sur le temps de travail, sauf souhait contraire du salarié». LES SALARIES BENEFICIAIRES «Les publics concernés : a) salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et de l organisation du travail b) salariés s engageant dans une formation destinée à préparer un projet professionnel ou au sein de l entreprise, en accord avec celle-ci. Le projet professionnel fera l objet d une formalisation conjointe. Une fois l action de formation dispensée et au plus tard trois mois après, un entretien de suivi aura lieu dont l objectif est l aide à la mise en place du projet professionnel, c) femmes ou hommes souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle, après 20 ans d activité ou à partir de 45 ans avec une ancienneté maximale de 12 mois dans l entreprise, ou après 15 ans passés au même poste dans l entreprise. d) salariés envisageant la création ou la reprise d une entreprise e) salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental f) femmes reprenant leur activité après un congé maternité, g) travailleurs handicapés h) salariés reprenant leur activité après une période de longue maladie i) salariés s engageant dans une démarche de bilan de compétence ou de validation de l expérience avec l accord de l employeur Le nombre de salariés simultanément absents au titre d une période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d entreprise, dépasser 2 % de l effectif de l entreprise». Article 6-2 de l avenant n 1 à l accord du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d assistance MODALITES DE LA FORMATION «Mise en œuvre : Le bénéfice de la période de professionnalisation est subordonné à 2 conditions : 1. Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation n'excède pas 2 % de l'effectif (en nombre de personnes physiques) salarié de l'entreprise ou de l'établissement, ou 2 salariés dans les établissements dont l'effectif est inférieur à 100. Toute demande non satisfaite en raison de l'atteinte du seuil restera prioritaire sur une durée de 2 ans. 2. OPCASSUR accepte de financer les actions d'accompagnement et de formation liées à cette période dans les conditions suivantes : - les actions de formation éligibles à la période de professionnalisation sont d'une durée égale au minimum à 70 heures et au maximum à 500 heures, auxquelles peuvent s'ajouter les heures acquises au titre du DIF ; - par exception, le plancher minimum de 70 heures ne s'applique pas dans le cadre des actions de bilan de compétence et au congé pour validation des acquis de l'expérience, visées à l'article 6-2-i du présent accord ; - au terme de cette période, un entretien d'évaluation est organisé par l'entreprise. Les modalités pratiques de cet entretien sont déterminées par chaque société» Article 6-3 de l avenant n 1 à l accord du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d assistance Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 85

86 QUE DIT LA CONVENTION COLLECTIVE? SALAIRE La convention collective assistance dit très peu de choses sur la question des salaires. L article 1 de l avenant 21 de la convention collective assistance stipule ceci «la rémunération annuelle garantie de la profession correspond à euros bruts», et ce pour un temps plein. Les autres éléments doivent donc être négociés au sein de chaque entreprise de la branche SALAIRE MINIMUM D EMBAUCHE >> CHAMP D APPLICATION «Cette mesure s applique aux collaborateurs occupant un poste administratif, présents ou recrutés à compter de la signature du présent accord au sein de Mondial Assistance France S.A.S. et Mondial Assistance International SA (Prise en son Etablissement secondaire en France)» >> MODALITES D APPLICATION «A compter du 1er janvier 2011, le salaire mensuel brut de base (base temps complet) du personnel administratif ne peut être inférieur à Après application de l augmentation générale prévue à l article 2 du présent accord, tout personnel administratif ayant un salaire inférieur à ce montant bénéficiera d un réajustement à la date du 1er janvier Accord NAO 2011 LES CHARGES D ASSISTANCE : SALAIRE MINIMUM D EMBAUCHE >> CHAMP D APPLICATION «Cette mesure s applique aux collaborateurs occupant la fonction de chargé d assistance (hors personnel saisonnier) présents ou recrutés à compter de la signature du présent accord au sein de Mondial Assistance France S.A.S. et Mondial Assistance International». >> MODALITES D APPLICATION «A compter du 1er janvier 2011, le salaire mensuel brut de base (base temps complet) d un chargé d assistance ne peut être inférieur à Après application de l augmentation générale prévue à l article 2 du présent accord, tout chargé d assistance ayant un salaire inférieur à ce montant bénéficiera d un réajustement à la date du 1 er janvier 2011». Accord NAO 2011 LES RESPONSABLES DE GROUPE >> CHAMP D APPLICATION «Cette mesure s applique aux collaborateurs exerçant la fonction de Responsable de Groupe Manager d équipe, occupant la fonction depuis au moins 12 mois au sein du périmètre MAF S.A.S - ELVIA France» >> MESURES SPECIFIQUES «Le salaire plancher des Responsables de Groupe Manager d équipe travaillant à temps complet est fixé à 2500 euros bruts mensuels, avec un effet rétroactif au 1er janvier Il est entendu que la prime d ancienneté est incluse dans le montant ci-dessus mentionné, sans impact sur la mesure de progressivité acquise pendant cinq ans à compter du 1 er janvier 2007, Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 86

87 conformément aux dispositions du protocole d accord d harmonisation de la structure de rémunération sur l ensemble MAF S.A.S. ELVIA FRANCE du 21 décembre Par ailleurs, les Responsables de Groupe bénéficieront du statut de «cadre intégré», à compter du mois suivant la date de signature du présent accord (niveau de classification «G» au titre de la convention collective nationale des sociétés d assistance). Les Responsables de Groupe relevant d ores et déjà du statut de «cadre autonome» conserveront ce statut». Accord NAO 2008 au niveau de l UES pour la période 1 er janvier au 31 décembre 2008 du 7 avril 2008 article 6 NB : En effet sur le site de Bagnolet, un certain nombre de responsables de groupe sont cadres au forfait Il y a donc des responsables de groupe soumis aux horaires collectifs et d autres non, au sein de Mondial Assistance FORMATEURS ET PARRAINS «Dispositif spécifique aux Formateurs Occasionnels et Parrains La gratification de la vacation des Formateurs Occasionnels est portée à 25 euros bruts par journée de formation, et à 12,50 euros bruts par demi-journée. La gratification du Parrainage est portée à un taux horaire de 1,80 euros bruts». Accord NAO 2008 au niveau de l UES pour la période 1 er janvier au 31 décembre du 7 avril 2008 article 7 EGALITE HOMMES FEMMES «A l issue des congés de maternité et d adoption, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. En outre, il est rappelé qu à compter du 23 mars 2006, dès son retour de congé, la personne salariée bénéficie des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l entreprise» Article 5 de l avenant 21 de la convention collective Assistance ABSENCE DE GRILLE DE SALAIRES MAF A la date d impression de ce guide, il n y a aucune grille de salaire en vigueur au sein de Mondial Assistance RECLAMATIONS CONCERNANT LES ELEMENTS DE SALAIRE Le salarié dispose d un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salaire devient exigible pour réclamer et éventuellement intenter une action devant le conseil de prud hommes. Passé ce délai, il ne lui est plus possible de formuler une réclamation concernant son salaire. LE TREIZIEME MOIS MODALITES ET VERSEMENT «Les modalités de calcul du 13ème mois des salariés de MAF S.A.S. et Elvia France sont à compter de l exercice 2007 les suivantes: - 1/12ème de la rémunération brute annuelle perçue sur l ensemble de l exercice de référence, considéré du 1 er janvier au 31 décembre de l année en cours - L assiette de calcul du Treizième mois sera le salaire brut annuel soumis à cotisation auquel s ajoutent, le cas échéant, les indemnités journalières de Sécurité Sociale. Au plan de la périodicité, un 1er versement sera effectué avec la paie du mois de novembre de chaque exercice sur la base des rémunérations versées entre le 1er janvier et le 31 octobre de Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 87

88 l année en cours. Le solde sera versé par régularisation le mois suivant avec la paie du mois de décembre» Article 2 du protocole d harmonisation de la structure de rémunération (treizième mois, prime de vacances, prime d attachement ou d ancienneté) du 21 décembre 2006 LE SAVIEZ VOUS? - VOUS LE DIT ET L ANALYSE POURQUOI LA PRISE EN COMPTE DE LA REMUNERATION ANNUELLE BRUTE PERCUE? Le treizième mois est donc 1/12 ème de l ensemble de la rémunération brute annuelle perçue. Ce mode de calcul est un héritage de la société CGS qui a été reprise par mondial assistance en Ce mode de calcul était appliqué par la CGS et Mondial Assistance l a repris dans l accord d harmonisation des statuts CGS-MAF que FO avait signé Avant l arrivée de la CGS à Mondial Assistance, le treizième mois était un mois nu et non pas 1/12 ème de la rémunération brute annuelle perçue LE SAVIEZ VOUS? VOUS EXPLICITE LE CONTEXTE DE CETTE DISPOSITION DANS UN ACCORD SCANDALEUX SIGNE PAR LA CFDT ET LA CGC Cette disposition fait partie de l accord «d harmonisation de la structure de rémunération (treizième mois prime de vacances prime d attachement ou d ancienneté)» qui fait disparaître la disposition concernant la prime d ancienneté à 25 % au bout de 25 ans (1% par an) qui existait a Mondial assistance. Cet accord qui est un de plus grands scandales de Mondial Assistance France a été signé par la CFDT et la CGC. Comment des syndicats peuvent-ils signer un accord qui valide la disparition d une telle disposition? POSE LA QUESTION A LA DIRECTION CDD SAISONNIERS TEMPS PARTIELS ET 13EME MOIS Question des délégués du personnel Quand est versé le 13 ème mois pour les salariés temps plein en CDD et saisonniers et pour les salariés à temps partiel pour les services opérationnels assistance et pour les services administratifs? Voici la réponse écrite de la direction : «Conformément au protocole d accord d harmonisation de la structure de rémunération, sur l ensemble MAF SAS -Elvia France du 21/12/2006, le 13 ème mois est versé avec la paie du mois de novembre et correspond à 1/12 de la rémunération brute perçue entre le 1er janvier et le 31 octobre de l année ; le complément, soit 1/12ème de la rémunération brute perçue en novembre et décembre est versé avec la paie du mois de décembre. Ces modalités de calculs s appliquent aux salariés MAF SAS, CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel, appartenant à la population opérationnelle ou non, présents en novembre et décembre et qui ne bénéficient pas de la mensualisation du 13ème mois comme les collaborateurs saisonniers par exemple. A titre d information complémentaire, aucun acompte sur 13ème mois n est donc possible en décembre». LA PRIME D ANCIENNETE MODALITES DE LA PRIME D ATTACHEMENT OU PRIME D ANCIENNETE «La prime d attachement sera, à compter du 1er janvier 2007, versée aux seuls salariés noncadres (niveau B à F de la grille de classification conventionnelle) de la société MAF S.A.S. et d Elvia France, conformément à l article 53 de la Convention Collective Nationale des sociétés d assistance du 13 avril L assiette de calcul de la prime d attachement sera le salaire brut de base. Le taux applicable aux salaires bruts de base sera de 3 % à compter de 3 années révolues d ancienneté, auquel s ajoutera 1 % par année supplémentaire d ancienneté et ce, dans la limite de 15% pour 15 années révolues d ancienneté». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 88

89 Article 4-1 du protocole d accord d harmonisation de la structure d harmonisation de la structure de rémunération (treizième mois, prime de vacances, prime d attachement ou d ancienneté) en date du 21 décembre 2006 VOUS EN DIT PLUS Cet accord signé par la CFDT et la CGC valide la disparition de la prime d ancienneté pour les cadres et ramène la prime d ancienneté au niveau minimum prévu par la convention collective. Un des accords les plus scandaleux depuis la fusion et signé par la CFDT et la CGC. CONSTITUTION DE GROUPES FERMES RASSEMBLANT DES SALARIES D ORIGINE MAF «Les cadres (niveaux G à I de la grille de classification conventionnelle) initialement titulaires d un contrat de travail MAF S.A. et devenus salariés de MAF S.A.S. par transfert de leur contrat de travail au 1er janvier 2007 bénéficieront du maintien des montants de leur prime dite «d ancienneté» acquis individuellement par chacun antérieurement à la fusion et à l harmonisation. Ils bénéficieront du maintien d une progressivité des droits à prime d attachement pendant 5 ans et, en tout état de cause, plafonnés à 25 ans. - Les salariés non-cadres (niveaux B à F de la grille de classification conventionnelle) initialement titulaires d un contrat de travail MAF S.A. et devenus salariés de MAF S.A.S. par transfert de leur contrat de travail au 1er janvier 2007 bénéficieront du maintien d une progressivité des droits à prime d attachement pendant 5 ans et, en tout état de cause, plafonnés à 25 ans. - Les salariés non-cadres (niveaux de classification B à F) et cadres (niveaux G à I) initialement titulaires d un contrat de travail MAF S.A. et devenus salariés de MAF S.A.S. par transfert de leur contrat de travail au 1er janvier 2007 continueront de bénéficier d une assiette de calcul de leur prime d attachement constituée par le salaire brut de base auquel s ajouteront les majorations diverses (hors «majoration nuit complète»), les heures supplémentaires et, le cas échéant, les appointements médecin». Article 4-2 du protocole d accord d harmonisation de la structure d harmonisation de la structure de rémunération (treizième mois, prime de vacances, prime d attachement ou d ancienneté) en date du 21 décembre 2006 LA PRIME VACANCES MODALITES DE CALCUL ET MONTANT PLANCHER DE LA PRIME VACANCES «Les salariés de MAF S.A.S. et d Elvia France percevront une prime de vacances dont le montant est égal à 50 % du salaire brut de base, conformément à l article 49 a de la Convention Collective Nationale des sociétés d assistance du 13 avril Un montant-plancher est fixé à sur l exercice L évolution de ce montant-plancher peut, le cas échéant, être revue dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires». Article 3-1 du protocole d harmonisation de la structure de rémunération (treizième mois, prime de vacances, prime d attachement ou d ancienneté) du 21 décembre 2006 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 89

90 ATTENTION ** NB Suite à la grève du 31 mars au 9 avril 2008, le montant du plancher de la prime vacances a été revalorisé à 1650 euros. Voir article suivant : MAINTIEN DES MODES DE CALCULS ANTERIEURS DE LA PRIME DE VACANCES «Les actuels modes de calcul de la prime de vacances en vigueur au sein d Elvia France, de FSIA, de MAF ou de la SSC resteront acquis aux collaborateurs si ces modes de calcul produisent des montants de prime de vacances supérieurs aux nouveaux modes de calcul défini à l article 3 du présent accord» Article 3-2 du protocole d harmonisation de la structure de rémunération (treizième mois, prime de vacances, prime d attachement ou d ancienneté) du 21 décembre 2006 PLANCHER DE LA PRIME VACANCES depuis 2010 «Les salariés de MAF S.A.S. et d ELVIA France percevront une prime de vacances dont le montant est égal à 50 % du salaire brut de base, conformément à l article 49 paragraphe a) de la Convention Collective Nationale des sociétés d assistance du 13 avril 1994, et à l article 3 du protocole d harmonisation de la structure de rémunération du 21 décembre Le montant-plancher de la prime de vacances est fixé, pour un salarié à temps complet présent sur toute la période de référence, à 1650 euros bruts à effet du 1 er janvier 2010». Article 4 Accord NAO 2010 Période du 1 e janvier au 31 décembre 2010 VOUS EN DIT PLUS PRIME DE VACANCES ET MAJORATION ENFANTS POUR LES SALARIES EX MONDIAL ASSISTANCE Voici le mode de calcul mis en place : Il y a maintien du mode de calcul de la prime de vacances dès lors qu il aboutit à un montant supérieur à celui produit en application de la clé de calcul explicitée ci-dessus. Concrètement, pour les collaborateurs ex MAF présents le 31 décembre 2006, l ancien mode de calcul de la prime vacances perdure si son montant donne un montant supérieur au nouveau mode de calcul. Exemple pour un collaborateur ayant 2 enfants nés au plus tard le 31 mars 2008 : - ancien mode de calcul ex MAF : (185 X2) = nouveau plancher à compter du 31/05/2008 = 1500 euros Le calcul retenu sera donc le plus favorable au collaborateur : 1650 euros. LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE Il est actuellement règlementé par les articles L à L du code du travail. Le terme du CDD peut être fixé précisément dans le contrat (contrat de date à date) ou être incertain (ex : remplacement d un salarié absent) CAS DE RECOURS AUTORISES Le recours à ce type de contrat est strictement règlementé ; il ne peut avoir «ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise et ne peut être conclu «que pour l exécution d une tâche précise et temporaire». Les cas de recours à ces contrats sont actuellement énumérés de façon limitative par l article L : >> Remplacement d un salarié : - absent temporairement ou dont le contrat de travail est suspendu (sauf cas de grève) Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 90

91 - dont le départ définitif précède la suppression de son poste - passé provisoirement à temps partiel - dans l attente de l entrée en service d un salarié recruté sous CDI >> Accroissement temporaire de l activité - augmentation temporaire de l activité habituelle de l entreprise - tâche occasionnelle précisément définie et non durable - travaux urgents liés à la sécurité (la durée du contrat est limitée à 9 mois) - activités saisonnières CAS DE RECOURS INTERDITS Un employeur ne peut embaucher un salarié sous CDD pour : - remplacer un salarié gréviste - un accroissement temporaire d activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique - faire effectuer des travaux particulièrement dangereux FORME DU CONTRAT Il doit être écrit ; à défaut il est réputé à durée indéterminée sans que l employeur puisse apporter la preuve contraire. Il doit être signé par le salarié. Il doit porter des mentions obligatoires qui sont précisément énumérées par le code du travail (ex : motif du recours, désignation de poste, date d échéance du terme ) et la convention collective. DUREE POUR LES CONTRATS AVEC TERME PRECIS Durée maximale : 18 mois renouvellement compris. Cette durée est ramenée à 9 mois en cas d attente d entrée en service d un salarié recruté en CDI ou en cas de réalisation de travaux urgents nécessités pour des raisons de sécurité. Cette durée est portée à 24 mois : - si le contrat est exécuté à l étranger - en cas de départ définitif d un salarié précédant la suppression de son poste - commande exceptionnelle à l exportation - pour certains contrats destinés à assurer un complément de formation ou à favoriser l embauche (CIE, CAE, contrat d avenir) DUREE POUR LES CONTRATS SANS TERME PRECIS AVEC UNE DUREE MINIMALE - Contrats conclus pour remplacer un salarié absent ou dont les contrat est suspendu (sauf pour remplacement d un salarié passé provisoirement à temps partiel) - dans l attente de l entrée en service d un salarié recruté sous CDI - pour des emplois saisonniers - le CDD a alors pour terme la fin de l absence du salarié ou la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu. CONTRATS SUCCESSIFS En cas de succession de contrats sur un même poste : L employeur doit respecter un délai de carence. Si un poste a été occupé par un salarié sous CDD, il n est pas possible pour pourvoir à ce même poste, de recourir à un nouveau CDD avant l expiration du délai qui est fonction de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat initial. Contrat initial d une durée au moins égale à 14 jours délai de carence égal au 1/3 de la durée du contrat initial Contrat initial d une durée inférieure à 14 jours délai de carence : la moitié de la durée totale du contrat initial. La succession de CDD avec un même salarié est possible si chaque contrat est conclu pour les motifs de remplacement, d usage, ou de travail saisonnier mais l employeur ne peut recourir de façon systématique à des CDD pour faire face à un besoin structurel de main d œuvre. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 91

92 PERIODE D ESSAI Elle doit être expressément prévue dans le contrat et ne peut excéder : - 2 semaines pour un contrat d une durée au plus égale à 6 mois - 1 mois pour les contrats d une durée supérieure à 6 mois Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d essai est calculée par rapport à sa durée minimale. STATUT DU SALARIE Les salariés sous CDD bénéficient d une égalité de traitement (rémunération, droits à congés payés ) avec les salariés sous CDI placés dans les conditions comparables, sauf si la différence est justifiée par des raisons objectives. Ils sont pris en compte dans l effectif de l entreprise au prorata de leur temps de présence dans l entreprise au cours des 12 mois précédents. Ils sont exclus du décompte de l effectif s ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. FIN DE CONTRAT Le CDD est rompu de plein droit à l arrivée du terme. Sa rupture anticipée ne peut intervenir que dans les cas suivants : - accord des parties (volonté claire et non équivoque) - force majeure (ex : suppression du poste du salarié remplacé) - faute grave ou lourde du salarié ou de l employeur ; si la rupture intervient pour faute, l employeur doit respecter la procédure disciplinaire - à l initiative du salarié, s il justifie d une embauche sous CDI (un délai de préavis doit être respecté). L indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération brute du salarié. L indemnité de fin de contrat est due en cas de : - rupture du contrat à l échéance du terme - rupture anticipée du contrat par l employeur non motivée par la faute grave du salarié ou la force majeure. Elle n est pas due en cas de : - rupture anticipée du contrat par le salarié, ou pour faute grave ou force majeure. - requalification du contrat en CDI - conclusion d un CDI à l issue du CDD - refus du salarié de conclure un CDI à l issue du CDD. - dans le cas d emplois saisonniers d usage - pour les contrats entrant dans la politique de l emploi. LE CONTRAT DE TRAVAIL FORMALITES D EMBAUCHE «Toute embauche est concrétisée par un document rédigé par l'entreprise et contresigné par le salarié. Ce document est remis à l'intéressé au plus tard lors de l'entrée en fonctions. Cette embauche ne deviendra effective qu'après la déclaration d'aptitude donnée par le médecin du travail». Article 21 de la convention collective assistance LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 92

93 «Ce contrat comporte obligatoirement les mentions suivantes : - le régime juridique du contrat ; - la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ; - le lieu de travail ; - la durée du travail ; - la référence à la convention collective et ses annexes ; - la durée de la période d'essai ; - le montant de la rémunération et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ; - la référence au régime de prévoyance ; - la durée du préavis si démission ou licenciement ; - la possibilité de déplacement et la mobilité géographique impliquée par la fonction lorsqu'elles existent, conformément aux dispositions de l'article 30 ; - les modalités dans lesquelles s'exercera l'obligation de travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, conformément aux dispositions de l'article 57 du chapitre " Temps de travail ". Article 22 de la convention collective assistance MODIFICATION ULTERIEURE DU CONTRAT DE TRAVAIL «Toute modification ultérieure d'éléments importants du contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit de l'employeur, par exemple en cas de : - changement de rémunération en application de mesures individuelles ; - changement de fonction entraînant un changement de classe de fonctions ; - changement de lieu de travail ; - changement d'horaire si celui-ci est différent de l'horaire collectif. Cet écrit est remis à l'intéressé en main propre ou envoyé sous pli recommandé avec avis de réception et ce, dans le respect de l'article L du code du travail». Article 24 de la convention collective assistance MODIFICATION DANS LA SITUATION DU SALARIE «Les changements de situation personnelle, s'ils sont susceptibles d'avoir des incidences sur les obligations de l'entreprise, doivent être signalés par ce dernier à son employeur» Article 25 de la convention collective assistance FINALITE ET CONDITIONS PERIODE D ESSAI «La période d essai permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent» (article L du code du travail). L employeur ne peut donc imposer une période d essai lorsqu il a pu déjà connaître les capacités professionnelles du salarié ; dans le cas d un changement de poste, seule une période probatoire est possible et l employeur qui y met fin doit replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. La période d essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail (article L du code du travail). Les précisions de la convention collective assistance : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 93

94 «La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes initiales. Sous réserve de la législation applicable aux contrats à durée déterminée sa durée est au plus de trois mois pour les employés et les agents de maîtrise et au plus de six mois pour les cadres. Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties. La période d'essai peut être renouvelée sur accord des parties pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. A l'inverse elle peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent». Article 26a- de la convention collective assistance RUPTURE DE LA PERIODE D ESSAI >> RUPTURE PREVUE PAR LE CODE DU TRAVAIL Elle est régie par les articles L et L du code du travail Délai de prévenance en cas de rupture par l employeur : Pour les contrats stipulant une période d essai d au moins une semaine, l employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : - 24 heures, en deçà de 8 jours et un mois de présence - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence - 2 semaines après un mois de présence - 1 mois après 3 mois de présence La période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En cas de rupture par le salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures ou 24 heures, si sa durée de présence dans l entreprise est inférieure à 8 jours. >> MODALITES PREVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE «Cessation du contrat au cours de la période d'essai. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge. Le contrat de travail prend fin alors sans préavis. Pour les cadres, un préavis d'un mois est observé à partir du 4 ème mois de la période d'essai sans avoir toutefois pour effet de prolonger ladite période d'essai au-delà de la durée totale prévue. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont tenus informés du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai». ARTICLE 26B de la Convention collective assistance «Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai. La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. A défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions». ARTICLE 26C de la Convention collective assistance LA DEMISSION QU EST-CE QUE LA DEMISSION ET LES CONDITIONS DE VALIDITE La démission est la rupture unilatérale du contrat du travail par le salarié. Un salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminé est libre de démissionner à tout moment, contrairement au salarié sous CDD. La volonté du salarié de rompre le contrat ne se présume pas. Elle n a pas à être motivée, et n a pas besoin d être acceptée par l employeur. La manifestation de la volonté doit être «claire, sérieuse et non équivoque» et s exprimer librement. Le salarié ne doit pas être sous la pression de son employeur (ex : le salarié ayant rédigé la lettre de démission dans le bureau de l employeur et s étant aussitôt rétracté) ni être dans un état psychologique anormal (ex : sous le coup de la colère ou d un état dépressif). Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 94

95 Elle ne peut pas être déduite du comportement du salarié (ex : absence de reprise du travail après un congé) L article 41 alinéa 2 de la convention collective assistance spécifie ceci : «La démission du salarié doit être notifiée par écrit à l employeur par lettre recommandée ou remise contre décharge. La durée du préavis et les conditions de son exécution font l objet de l article 43a» PRISE D ACTE DE LA RUPTURE PAR LE SALARIE La jurisprudence a posé les règles suivantes : - il appartient au juge de vérifier les raisons qui ont conduit le salarié à la prise d acte - si les faits invoqués le justifiaient (ex : violences morales ou psychologiques répétées), la rupture produit les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produit les effets d une démission. LE PREAVIS L article 43A de la convention collective assistance qui concerne les dispositions générales applicables en cas de licenciement ou de démission précise ceci : «En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, un préavis réciproque sera dû» (NB cela concerne donc le cas de démission) : - «pour les employées ayant au moins 2 ans d ancienneté dans l entreprise : 1 mois - pour les employés ayant au moins 2 ans d ancienneté dans l entreprise et les agents de maîtrise quelle que soit leur ancienneté : 2 mois - pour les cadres : 3 mois quelle que soit leur ancienneté». «Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis. La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin. De même, le salarié qui n'effectue pas son préavis sans en avoir été expressément dispensé par l'employeur, doit en indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette qu'il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir». ABSENCE D INDEMNISATION DU CHOMAGE Le salarié n a pas droit, en principe aux allocations de chômage, sauf démission pour motif «légitime» (examen du dossier par les ASSEDIC) ; exemple : pour suivre un conjoint qui change de résidence pour occuper un nouvel emploi, pour créer ou reprendre une entreprise RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL Avant la loi du 25 juin 2008, la rupture négociée était l unique mode de rupture du contrat de travail à l amiable ; elle avait sa source dans le code civil. La loi du 25 juin 2008 a introduit dans le code du travail (articles L à L ) un nouveau mode de rupture : la rupture conventionnelle. L article L dispose que l employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l une ou l autre des parties. Elle résulte d une convention signée par les parties au contrat. CHAMP D APPLICATION Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 95

96 Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures de contrats : - ayant lieu dans le cadre d un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - résultant d un plan de sauvegarde de l emploi NEGOCIATION DE LA RUPTURE L employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture lors d un ou plusieurs entretiens. Au cours de ceux-ci : - le salarié peut se faire assister comme pour tout entretien préalable à un licenciement par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise. - l employeur peut se faire assister également. FORME ET CONTENU DE LA CONVENTION DE RUPTURE Elle est obligatoirement écrite et signée par les parties ; elle fixe notamment : - la date de la rupture du contrat de travail ; elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l homologation ou de l autorisation de l inspecteur du travail pour les salariés protégés - le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle ; il ne peut être inférieur à celui de l indemnité légale de licenciement. RETRACTATION DE LA RUPTURE A compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétractation sous la forme d une lettre adressée par tout moyen permettant d attester de sa date de réception par l autre partie. HOMOLOGATION ET CONTESTATION DE LA RUPTURE La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l autorité administrative (directeur de la DDEFP) L autorité administrative dispose d un délai de 15 jours pour s assurer du respect des règles légales, de la liberté de consentement des parties et homologuer la convention. A défaut de réponse notifiée dans ces 15 jours, l homologation est réputée acquise et l autorité administrative est dessaisie. Tout litige concernant la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence du Conseil de Prud hommes. Le recours doit être formé dans les 12 mois à compter de la date de la décision. Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations d assurance chômage. DEFINITION ET PRINCIPE LE CERTIFICAT DE TRAVAIL C est l article L du code du travail qui régit les modalités du certificat de travail. L obligation de remettre le certificat de travail incombe à l employeur, quel que soit le mode de rupture du contrat (même en cas de liquidation judiciaire de l entreprise par exemple) Ce certificat doit être établi par écrit, et rédigé en langue française. Le document doit, enfin, comporter le nom de l employeur et du salarié. Il doit être signé par le chef d entreprise ou par toute personne habilitée par lui. MENTIONS OBLIGATOIRES Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 96

97 L article L du code du travail en mentionne trois : la date d entrée du salarié, c est à dire la date à laquelle le salarié a commencé son emploi (par exemple, le début de la période d essai) la date de sortie, c est à dire le terme du contrat de travail, la nature de l emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Il convient donc qu apparaisse la véritable profession du salarié. MENTIONS FACULTATIVES Certaines précisions peuvent être ajoutées par l employeur. Cependant, la Chambre sociale décide que l employeur ne peut imposer au salarié des mentions autres que celles prévues à l article D Ainsi, le document peut comporter la mention : "le salarié est libre de tout engagement". Cependant, cette clause ne signifie, en aucune manière, que l employeur renonce à intenter une action contre son salarié. De même, le reçu peut comporter une appréciation sur les services rendus par le salarié. Toutefois, en aucune manière, cette appréciation ne pourrait se révéler défavorable pour le salarié. DELIVRANCE DU CERTIFICAT Le certificat est quérable et non portable. En d autres termes, l employeur doit tenir le document à la disposition du salarié mais n a pas à lui envoyer. Il doit être remis à la fin du préavis. SANCTIONS En premier lieu, le salarié peut réclamer, devant le Conseil de prud hommes la remise du certificat. En deuxième lieu, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts devant le Conseil de prud hommes en cas de préjudice subi. Ce préjudice peut venir des difficultés par le salarié pour retrouver un emploi En troisième lieu, le non-respect des dispositions légales expose l employeur à une sanction pénale prévue par l article R du Code du travail (contravention de la 4e classe et contravention de 5e classe en cas de récidive). VOUS CONSEILLE Si Mondial Assistance ne vous délivre pas le certificat de travail? Nous vous conseillons de contacter un élu ou représentant qui mettra tout en œuvre via les instances notamment (CE DP) et directement auprès de la direction afin que cette obligation soit remplie par la direction. LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE QU EST-CE QUE LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE? Le reçu pour solde de tout compte est délivré par l employeur à l occasion de la résiliation ou de l expiration du contrat de travail. Il doit être signé par le salarié La loi de modernisation du marché du travail de 2008 a réintroduit la valeur libératoire du reçu pour solde de tout compte. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 97

98 Ce document par lequel le salarié reconnaît avoir reçu les sommes qui y sont mentionnées est un document facultatif. Quant au salarié, il peut en principe refuser de le signer. Il doit être rédigé en deux exemplaires, dont l un est remis au salarié. Il doit mentionner de façon apparente qu il peut être dénoncé par lettre recommandé dans un délai de 6 mois après sa signature par le salarié. Il est préférable de faire récapituler les différentes sommes dues par l employeur (les indemnités, les primes, les rappels de salaire etc ). Cela permet de contester plus facilement par la suite si besoin était. EFFET LIBERATOIRE DU RECU DE TOUT COMPTE L article L du code du travail explicite l effet libératoire du reçu pour solde de tout compte. - En cas de non-contestation dans les 6 mois : Le reçu pour solde de tout compte garantit l employeur de toute contestation ultérieure du salarié sur le contenu du reçu (effet libératoire). Sa rédaction est donc essentielle et la loi confirme la nécessité de faire figurer les sommes visées par le reçu. Ainsi, le salarié pourra contester les sommes qui n étaient pas mentionnées. - En cas de contestation dans les six mois : Le reçu perd sa valeur libératoire pour l employeur et le salarié retrouve la possibilité de contester les sommes visées. Il est donc conseillé au salarié de faire précéder la signature du reçu de la mention : «sous réserve de tous mes droits passés, présents et futurs». Ainsi le reçu n aura que la valeur d une quittance. ELARGIT LE SUJET ET RECAPITULE Quels sont les documents que l employeur doit remettre à l issue du contrat de travail? Que le salarié soit démissionnaire ou licencié, l employeur doit lui remettre : - un certificat de travail. Il doit être remis à la fin du préavis dans tous les cas de rupture et quelle que soit la durée du contrat. - une attestation ASSEDIC. Elle permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. Elle doit être remise en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de paye. - un reçu pour solde de tout (qui est facultatif). DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE HORAIRE DE TRAVAIL «Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail auxquelles ils sont soumis. Tout salarié est tenu au badgeage. Il est formellement interdit de badger pour une autre personne, ni même de prêter son badge. Les erreurs ou impossibilités matérielles de badgeage doivent être immédiatement signalées à la Direction des Ressources Humaines concernée. Les cadres au forfait ne sont pas soumis à des horaires fixes de travail» Article VIII du règlement intérieur de Mondial Assistance Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 98

99 RETARDS ET ABSENCES «Aucun salarié ne peut s absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l établissement sans autorisation préalable. Cette disposition ne s applique pas aux représentants du personnel dans l exercice de leurs fonctions, sous réserve de respecter les règles relatives à l établissement des bons de délégation. Tout retard doit être justifié auprès de sa hiérarchie ou à défaut auprès d un représentant de l employeur. Toute absence sauf cas de force majeure, doit être signalée à l employeur immédiatement, et par tous moyens. Toute absence doit être justifiée dans les 2 jours ouvrables, à l exception des absences pour maladie ou accident qui doivent être justifiées dans les 72 heures par l envoi d un arrêt de travail pour maladie». Article IX du règlement intérieur de Mondial Assistance ACCES A L ENTREPRISE «L entrée et la sortie du personnel s effectuent par la porte principale des établissements, à savoir : - Sites de Fragonard, 2 & 12 rue Fragonard Paris 17ème, - Site de Bagnolet 36 avenue du Général de Gaulle Bagnolet - Site du siège, 54 rue de Londres Paris 8ème - Site de Bessières, 67, Boulevard Bessières Paris 17ème, - Site du Mans, Technoparc, rue des 24 heures Le Mans. Le personnel n a accès aux locaux de l entreprise que pour l exécution de son contrat de travail, à l exception du respect des droits syndicaux ou de représentation du personnel. La présentation d un badge attribué lors de l embauche, permet l accès au lieu de travail. Sous réserve des droits des représentants du personnel ou des syndicats et sauf raison de service (astreintes, personnel de garde), les salariés ne sont aucunement autorisés à introduire dans l entreprise des personnes étrangères à celle-ci». Article X du règlement intérieur de Mondial Assistance OBLIGATION DE DISCRETION PROFESSIONNELLE «Compte tenu de la nature de l activité de la société, le personnel, est tenu d observer la plus grande discrétion sur ses activités professionnelles et, notamment, sur les informations confidentielles de tous ordres dont il pourrait avoir pris connaissance dans l exercice de ses fonctions. Cette obligation impose, en particulier, de ne communiquer aucune information confidentielle, par téléphone ou tout autre moyen, à des personnes dont l identité et la compétence n auront pas été dûment vérifiées». Article XI du règlement intérieur de Mondial Assistance EXECUTION DU TRAVAIL «Dans l exercice de leurs fonctions, les salariés doivent se conformer aux directives qui leurs sont données par leurs supérieurs hiérarchiques. Le personnel doit adopter une tenue vestimentaire correcte. Si un écart est constaté, la hiérarchie procède à un simple rappel oral. Seule la répétition de ce type de comportement peut justifier l engagement éventuel d une procédure disciplinaire. Il est interdit, par ailleurs, de se livrer à des travaux personnels sur les lieux et pendant les heures de travail». Article XII du règlement intérieur de Mondial Assistance UTILISATION DU MATERIEL ET DU TELEPHONE Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page 99

100 «Les salariés sont tenus de conserver en bon état, d une façon générale, tous les matériels confiés pour l exécution du travail. Le personnel n est pas habilité à se faire expédier correspondances et colis personnels à l adresse de l entreprise. Sauf cas d absolue nécessité, l usage du téléphone, de la messagerie électronique ou de la connexion Internet à des fins privées est interdit. Afin de ne pas occasionner de gène sonore supplémentaire sur les espaces collectifs de travail, préjudiciable au personnel en activité et aux clients, l utilisation du téléphone portable sur ces espaces pour recevoir ou émettre des appels, est interdite. Cet usage est uniquement toléré dans les cafétérias (les téléphones portables professionnels ne sont pas concernés par cette disposition). L Entreprise peut organiser l accès à Internet en le limitant à certains sites. Pour les salariés ayant un accès libre à Internet, l Entreprise se réserve le droit de s assurer que les sites visités ne sont pas d une nature pouvant impliquer sa responsabilité. De la même façon si l employeur constate que les temps de connexion ne répondent pas aux besoins de l activité professionnelle et à une utilisation raisonnable de cet outil, l accessibilité de l outil pourra être revue». Article XIIII du règlement intérieur de Mondial Assistance UTILISATION DES VEHICULES DE L ENTREPRISE «Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de service de l entreprise. Sauf autorisation écrite préalable de la Direction, aucune personne étrangère ne peut y être transportée. Tout conducteur doit s assurer qu il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et respecter les règlements notamment en matière de stationnement. Tout incident ou accident quel qu il soit doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l être. En cas d infraction, le conducteur devra s acquitter personnellement du montant des amendes pénales». Article XIV du règlement intérieur de Mondial Assistance QU EST-CE QU UNE SANCTION? LES SANCTIONS «Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales prises par l employeur à la suite d un agissement du salarié considéré par l employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération». Article L du code du travail NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS (dans le règlement intérieur de MAF) «Sont susceptibles d être mises en œuvre dans l entreprise, les sanctions suivantes : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page100

101 - L observation écrite : simple mise en garde n ayant aucune incidence, immédiate ou différée, sur la présence dans l entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié auquel il s adresse. Elle a pour objet exclusif de prévenir l intéressé. - L avertissement écrit : mesure susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. - La mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération dans la limite de 6 jours maximum. - La mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction. - La rétrogradation: affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur. - Le licenciement pour faute disciplinaire : mesure entraînant la rupture du contrat de travail et, selon la gravité de la faute, la perte du préavis, des indemnités de licenciement voire des indemnités de congés payés si la qualification de faute lourde est retenue. Cet ordre d énumération ne lie pas la direction». Article XVIII du règlement intérieur de Mondial Assistance France GARANTIE DE LA PROCEDURE (dans le règlement intérieur de MAF) «Conformément à l article L du Code du Travail, aucune sanction ne peut être appliquée au-delà d un délai de deux mois à compter du jour où l employeur a eu connaissance des faits, à moins que des poursuites pénales n aient été exercées par l entreprise dans ce même délai. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l appui d une nouvelle sanction. Conformément à l article L du Code du Travail, aucune sanction n est appliquée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs qui la motivent. A l exception de l observation écrite, toute sanction susceptible d avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence dans l entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, est soumise à la procédure suivante : - convocation à un entretien préalable ; - entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l entreprise. Au cours de cet entretien, l employeur indiquera le motif de la sanction envisagée ; - notification écrite de la sanction retenue. Le déroulement de cette procédure ne fait pas obstacle à la saisine du Conseil de conciliation prévue à l article 42-b de la Convention Collective Nationale des Sociétés d Assistance du 13 avril Cette saisine ne peut avoir lieu que dans le cas d une procédure envisageant un licenciement autre qu économique. La sanction ne peut intervenir moins d un jour franc ni plus d un mois après le jour fixé pour l entretien. Si l agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure précitée ait été observée». Article XIX du règlement intérieur de Mondial Assistance France CONSEIL Pour tout entretien disciplinaire nous vous conseillons de vous faire assister par un élu ou représentant syndical qui fera en sorte que l entretien reste toujours dans le cadre de la procédure et sera le garant de l application des règles en matière de droit disciplinaire... FAUTE GRAVE FAUTE LOURDE La faute disciplinaire ne fait l objet d aucune définition légale. Son appréciation relève de l employeur sous le contrôle du conseil de prud hommes. Il est possible de distinguer trois types de fautes : la faute réelle et sérieuse, la faute grave et la faute lourde. LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE L article L du code du travail précise que «tout licenciement pour motif personnel est motivé il est justifié par une cause réelle et sérieuse» Le code n a pas donné de définition du motif réel ni du motif sérieux. Il est généralement admis : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page101

102 - que la cause réelle doit être objective, c'est-à-dire se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérifications, liée à la personne du salarié ou l organisation de l entreprise. - que la cause sérieuse doit présenter un certain degré de gravité. Elle peut résulter : - de la mise en jeu des intérêts de l entreprise même sans faute du salarié. - d une faute du salarié qui peut être simple, grave ou lourde. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse génère le paiement : - de l indemnité de licenciement - des congés payés - du préavis LA FAUTE GRAVE La jurisprudence la définit comme «d une importance telle qu elle rend impossible le maintien dans l entreprise pendant la durée du préavis. Toute rémunération du préavis est donc impossible. Mais un arrêt du 27 septembre 2007 a jugé que la faute grave n implique plus que la cessation immédiate du travail (mise à pied provisoire), peu importe que l employeur ait décidé le versement d une indemnité de préavis. Un licenciement pour faute grave génère le paiement des congés payés. L indemnité de licenciement et le paiement du préavis ne sont pas dûs. LA FAUTE LOURDE Elle requiert du salarié une «intention de nuire à l entreprise». L indemnité de licenciement, les congés payés et le préavis ne sont pas dus en cas de licenciement pour ce motif. FAUTE DISCIPLINAIRE DANS LE TEMPS ET PRESCRIPTION Il est interdit de sanctionner deux fois un même fait. Si l employeur ne dispose d aucun élément supplémentaire à l appui d une nouvelle sanction, celle-ci doit être regardée comme dépourvue de fondement. L article L et R stipule qu «aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l engagement de poursuites disciplinaires au-delà d un délai de deux mois à compter du jour où l employeur en a eu connaissance». Cette période de prescription débute à compter de la découverte des faits par l employeur voire par celui qui a autorité directement sur le salarié. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF NON ECONOMIQUE LA PROCEDURE >> LA CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE - La convocation à l entretien préalable doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre avec décharge. Si la cause du licenciement est une faute, la lettre ne doit pas être envoyée plus de 2 mois après que l employeur en ait eu connaissance. - La lettre doit indiquer le motif de cette convocation «en vue d un licenciement» mais ne doit pas obligatoirement comporter les griefs (contrairement à la lettre de licenciement) - Elle ne doit pas faire apparaître que la décision est déjà prise. - S il s agit d un licenciement disciplinaire, la faute doit être caractérisée et précise - La convocation doit évidemment préciser la date, le lieu et l heure de l entretien. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page102

103 Le délai entre la lettre de convocation et l entretien doit être au minimum de 5 jours ouvrables. >> L ASSISTANCE PAR UNE PERSONNE DE L ENTREPRISE La lettre de convocation doit indiquer que le salarié peut de faire assister pour cet entretien par une personne de son choix et appartenant à l entreprise si celle-ci a des représentants du personnel. C est le cas à Mondial Assistance. NB Le règlement intérieur de Mondial Assistance précise cette possibilité de se faire assister par un membre de l entreprise. >> L ENTRETIEN L idée du législateur était de permettre une explication franche qui pouvait amener à une «réconciliation». Il faut constater que la réalisation de cette solution est très rare. Le salarié doit se présenter en personne. L employeur (qui peut se faire assister) est tenu d indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Si le salarié ne se présente pas à l entretien, l employeur peut cependant poursuivre la procédure. LE CONSEIL DE CONCILIATION La convention collective prévoit une disposition spécifique : le conseil de conciliation : «Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour un motif autre qu'économique est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil de conciliation constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise). La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales. La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard un jour franc après l'entretien prévu par le code du travail. À défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil. Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège. L'employeur convoque le conseil au moins 48 heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus 48 heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé. Le salarié peut être entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique peut l'être également. L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. La délibération a lieu hors de la présence du salarié, avec vote à bulletin secret. Le président de séance établit à l'issue de la réunion un compte-rendu qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne les arguments développés par chacun des membres du conseil auxquels ce compte-rendu est remis. L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié. Ces dispositions devront respecter les articles L , L et L du code du travail». Article 42 b de la convention collective assistance Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page103

104 LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT La lettre notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l entretien ; ceci pour éviter des réactions «à chaud» et pour imposer un délai de réflexion à l employeur. Il n y a pas de délai maximum sauf quand il s agit d un licenciement pour faute disciplinaire, dans ce cas, le délai maximum est d un mois. Les motifs du licenciement doivent être énoncés avec beaucoup de précision. La jurisprudence est vigilante sur la motivation de la lettre : elle juge que «les motifs énoncés par la lettre de licenciement fixent les termes du litige et interdisent à l employeur d en invoquer de nouveaux». Il est admis que l employeur puisse invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture, procédant de faits distincts (ex : faute grave et inaptitude physique) Une lettre de licenciement non ou insuffisamment motivée entrainerait une condamnation de l employeur pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement envoyée en recommandé avec accusé de réception donne le point de départ du préavis. >> SANCTIONS DU NON RESPECT DE LA PROCEDURE Elles sont prévues par l article L et suivants du code du travail. Pour les salariés ayant au moins 2 ans d ancienneté dans une entreprise occupant au moins 11 salariés, l indemnité est plafonnée à 1 mois de salaire et l employeur peut être condamné à accomplir la procédure requise. >> LA NULLITE DU LICENCIEMENT La nullité ne peut être soulevée que dans les cas prévus par la loi. La réintégration peut être imposée à l employeur. La réparation doit être intégrale : le cumul est possible entre les indemnités de rupture et une indemnité résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à 6 mois de salaire. Le licenciement est abusif quand il est sans cause réelle et sérieuse. La réintégration n est possible que d accord commun. Le cumul entre l indemnité pour inobservation de la procédure (1 mois de salaire) et l indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est impossible ; ceci pour les salariés d entreprises d au moins 11 salariés ayant 2 ans d ancienneté. >> LE DELAI CONGE OU PREAVIS La lettre de licenciement marque le point de départ du préavis. Le code du travail fixe la durée en fonction de l ancienneté - Plus de 6 mois : 1 mois de préavis - Plus de 2 ans : 2 mois de préavis >> LES DISPOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE «a) Préavis. En cas de rupture du contrat à durée indéterminée, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, un préavis réciproque sera dû : - pour les employés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise : un mois - pour les employés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et les agents de maîtrise quelle que soit leur ancienneté : deux mois ; - pour les cadres : trois mois quelle que soit leur ancienneté. Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis. La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages y compris l'indemnité Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page104

105 de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin. De même, le salarié qui n'effectue pas son préavis sans en avoir été expressément dispensé par l'employeur, doit en indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette qu'il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir. Dans le cas où le collaborateur licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi sans verser l'indemnité compensatrice de préavis». Article 43a de la convention collective assistance Pendant le préavis, le contrat est maintenu, chacune des parties doit exécuter ses obligations. Le salarié a le droit de prendre des heures rémunérées pour rechercher un nouvel emploi Article 43-b CCNA - Heures pour recherche d'emploi en cas de licenciement : «Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour recherche d'un emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou en partie. Cette autorisation d'absence prend fin lorsque le salarié a retrouvé un emploi». LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT >> L INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT Elle est versée à tout salarié qui compte au moins 1 an d ancienneté (article L du code du travail). Son montant est le suivant : - 1/10 ème de salaire par année d ancienneté (le salaire pris en compte est le salaire brut moyen des 3 derniers mois) Dans le cas d une ancienneté plus importante, c est l article 44d de la convention collective assistance qui s applique >> LES DISPOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE «Le collaborateur licencié alors qu'il compte plus de deux ans de présence effective dans l'entreprise reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde (celle-ci étant privative d'indemnité) et sauf clause particulière contraire de la présente convention, une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d'activité (y compris, s'il y a lieu, le plein salaire maintenu par l'employeur pendant les trois premiers mois d'arrêt de travail pour maladie) ou sur la base des trois derniers mois d'activité si le résultat est plus favorable. Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul. L'indemnité est déterminée à raison de : - 25 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12ème) par année de présence dans l'entreprise de la première à la cinquième année ; - 35 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12ème) par année de présence dans l'entreprise de la sixième à la dixième année ; - 45 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12ème) par année de présence dans l'entreprise de la onzième à la vingtième année ; - 55 % du salaire mensuel (exprimé en 1/12ème) par année de présence dans l'entreprise au-delà de la vingtième année. Ce barème passe à 35 %, 45 %, 55 %, 65 % pour les mêmes tranches et ce, pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (affiliation au régime de l'a.g.i.r.c.). Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page105

106 Si le licenciement intervient alors que le salarié a au moins cinquante ans révolus, l'indemnité cidessus est majorée de 5 % du salaire mensuel par année de présence et de 10 % de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre. Ces taux s'appliquent par tranche et les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence. L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale». Article 44 de la convention collective assistance Concernant la rupture abusive, voir les chapitre : cause grave, faute lourde qui analyse les 3 types de fautes : la faute réelle et sérieuse, la faute grave et la faute lourde. LA PARTICIPATION LA MISE EN ŒUVRE DE L ACCORD DE PARTICIPATION La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Elle a pour but de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l entreprise. Un accord est nécessaire. Il existe une formule légale. Il est possible de mettre en place une formule dérogatoire. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page106

107 Tous les salariés qui sont liés par un contrat de travail (ce qui exclut les stagiaires ou certains dirigeants mais qui inclut les apprentis) en bénéficient sous réserve d une condition d ancienneté qui ne peut excéder 3 mois. MODALITES D EMPLOI DES FONDS Avant la loi du 30 décembre 2006, l entreprise pouvait utiliser les fonds issus de la réserve de participation de six façons différentes (acquisition de titres de SICAV, de fonds commun de placement, attribution d d actions etc..). Pour les accords conclus depuis le 1 er janvier 2007, seuls 2 modes de gestions subsistent et ils doivent être combinés : - l affectation à un plan d épargne entreprise - ou à un compte courant bloqué que l entreprise doit consacrer à des investissements. INDISPONIBILITE DES FONDS Les droits des salariés ne sont exigibles qu après un délai de 5 ans L accord d entreprise ne peut prévoir une durée inférieure Le salarié peut demander un déblocage anticipé de ses droits dans un certain nombre de cas (mariage ou conclusion d un pacs, naissance ou arrivée au foyer d un enfant, cessation du contrat de travail, création d d entreprise ). REGIME SOCIAL ET FISCAL Pour l entreprise : Les sommes portées à la réserve spéciale sont déductibles pour le calcul de l impôt sur le revenu ou sur les sociétés. Elles ne sont pas soumises aux cotisations sociales Pour le salarié : - exonération d impôt sur le revenu - les sommes sont soumises à la CSG et CRDS. L évolution de la législation est constante notamment sur ce sujet. Pour plus d information, consultez vos élus et représentants. DEFINITION ET BENEFICIAIRES L INTERESSEMENT C est un système facultatif qui est mis en place par accord collectif au niveau d un groupe, d une entreprise, d un établissement ou même d une unité de travail. Il nécessite un accord qui est conclu pour 3 ans. Un «intéressement de projet a été prévu par la loi du 30 décembre 2006 qui permet de mettre en place une formule «d intéressement de projet» pour les salariés relevant d entités distinctes mais associées à la mise en œuvre d un projet commun. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page107

108 Tous les salariés en sont bénéficiaires. Une durée minimale peut être exigée dans l accord (limitée à 3 mois) MODE DE CALCUL L intéressement est collectif et résulte d un calcul effectué en fonction des performances de l entreprise. La période de référence peut être l année ou une période inférieure. Le montant distribué à un salarié ne peut excéder une somme égale à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale. Le versement au salarié doit être fait dans les 7 mois suivant la clôture de l exercice. REGIME SOCIAL ET FISCAL L intéressement est exonéré des charges sociales. Il est soumis à la CSG et la RDS. L intéressement est déductible du bénéfice imposable et exonéré de certaines taxes. Il est soumis à l impôt sur le revenu sauf s il est affecté (dans les 15 jours) à un PEE. LE SAVIEZ-VOUS? ANALYSE LE CAS DU DEPART DE L ENTREPRISE Si le salarié quitte l entreprise, peut-il bénéficier de l intéressement? Lorsque le salarié quitte l entreprise avant que celle-ci ne puisse calculer des droits, elle doit lui demander l adresse à laquelle le salarié pourra être avisé de ses droits ainsi que des changements d adresse éventuels. Si le salarié ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l entreprise pendant un an, puis remises à la caisse des dépôts et consignations pendant 30 ans. POSE LA QUESTION A LA DIRECTION LES DIFFERENTS PEE Question des délégués du personnel - Réunion des délégués du personnel du 26/06/2008 Quels sont les noms et coordonnées précises de TOUS les organismes qui gèrent les PEE issus de toutes les ex-sociétés et qui existent toujours? Voici la réponse écrite de la direction : «>>Pour les ex MAF - CIC Epargne salariale : 63 Chemin Antoine Pardon TASSIN LA DEMI LUNE >> Pour les ex FSIA NATEXIS : 68/76 Quai de la Râpée Paris >> Pour les ex ELVIA - HSBC Epargne Entreprise S2E : TSA Paris Cedex 14 >> Pour les ex SSC- Société Générale Asset Management : BP Nantes Cedex 3». Les coordonnées concernant le Plan Epargne Groupe en vigueur depuis la fusion : AGF STIMEO géré par CREELIA. Pour toute correspondance : CREELIA : TSA VALENCE CEDEX 9 ACCIDENT DE TRAVAIL ACCIDENT DE TRAJET Il faut distinguer l accident du travail proprement dit et l accident de trajet qui y est assimilable. L ACCIDENT DE TRAVAIL Article L Code de la sécurité sociale : est considéré comme accident du travail, quelle qu en soit la cause, l accident survenu par le fait ou à l occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d entreprise. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page108

109 Selon la jurisprudence trois conditions doivent être réunies pour qu on retienne la qualification d accident du travail : - la soudaineté de l événement, du fait accidentel : critère essentiel qui permet de distinguer l accident du travail de la maladie professionnelle. Le fait accidentel doit avoir une origine et une date certaine, ce qui exclut de la qualification les traumatismes nés d une série d événements à évolution lente comme la répétition d un geste ou encore des affections microbiennes contractées à l occasion du travail. - une lésion corporelle qui trouve son origine dans le fait accidentel La lésion corporelle peut être externe ou interne. - un lien entre l accident et le travail. L accident doit être intervenu par le fait ou à l occasion du travail. Le contrat de travail doit être en cours d exécution, ce qui implique que l accident soit arrivé sur un lieu et pendant un temps où le salarié est soumis à l autorité de son employeur, et plus largement à l occasion des activités professionnelles du salarié. Plus généralement, peuvent être considérés comme accident du travail les accidents ayant eu lieu au sein de l entreprise et de ses dépendances (cantine, parking situés à l intérieur de l entreprise), au domicile du salarié quand celui-ci travaille habituellement à son domicile et que l accident a eu lieu à l occasion de l exécution de travaux confiés par l employeur. Si les trois conditions sont réunies, autrement dit si le salarié prouve la simple matérialité de l accident, il bénéficie d une présomption d imputabilité. Cette présomption ne peut être renversée qu en rapportant la preuve que la lésion a une origine totalement étrangère au travail ou que celuici n a joué aucun rôle dans son apparition. L ACCIDENT DE TRAJET Article L411-2 code de la Sécurité sociale : Est également considéré comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que l ensemble des conditions ci-après sont remplies ou lorsque l enquête permet à la caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes, l accident survenu à un travailleur mentionné par le présent livre, pendant le trajet d aller et de retour entre : 1) la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d un covoiturage régulier ; 2) le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l emploi. Le trajet effectué doit être le trajet normal entre le lieu de résidence et le lieu de travail et doit être le plus direct. Attention : Un salarié victime d un accident de trajet ne bénéficie pas de la même protection concernant son emploi qu un salarié victime d un accident du travail. ARRETS MALADIE & MALADIES PROFESSIONNELLES LA JUSTIFICATION DE L ABSENCE «En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur immédiatement et par tous moyens, et lui faire parvenir un certificat médical dans les trois jours ouvrables». Article 34a de la Convention Collective Assistance L article IX du règlement intérieur de mondial assistance mêle retard et absences incluant ainsi la maladie. Le voici : «Article IX : Retards et absences du règlement intérieur Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page109

110 Aucun salarié ne peut s absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l établissement sans autorisation préalable. Cette disposition ne s applique pas aux représentants du personnel dans l exercice de leurs fonctions, sous réserve de respecter les règles relatives à l établissement des bons de délégation. Tout retard doit être justifié auprès de sa hiérarchie ou à défaut auprès d un représentant de l employeur. Toute absence sauf cas de force majeure, doit être signalée à l employeur immédiatement, et par tous moyens. Toute absence doit être justifiée dans les 2 jours ouvrables, à l exception des absences pour maladie ou accident qui doivent être justifiées dans les 72 heures par l envoi d un arrêt de travail pour maladie». PRISE EN CHARGE LES 3 PREMIERS MOIS «Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 27 (NB qui est de un an) reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel et sans préjudice de la loi sur la mensualisation, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par la sécurité sociale, et/ou d'autres régimes de prévoyance complémentaires souscrits par ailleurs. Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres. En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie». Article 34c) de la convention collective assistance AVANCE PAR L EMPLOYEUR «En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par un régime de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyances institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement». Article 34 e) de la convention collective assistance CONTRE VISITE MEDICALE «L employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix. S il y a divergence sur l opportunité de l arrêt de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l employeur. Le salarié peut demander une contre expertise judiciaire» Article 34-b de la convention collective assistance - Contre visite médicale Attention! L absence injustifiée du salarié lors de la contre-visite médicale ne peut avoir d effet que sur les indemnités complémentaires versées par l employeur. Elle ne peut nullement justifier un licenciement ou une sanction disciplinaire. ANALYSE JURIDIQUE L employeur peut-il imposer une contre visite et quelles sont les conséquences du refus de se soumettre à une contre-visite ou d être absent lors de celle-ci? L employeur a le droit d imposer une visite médicale. C est la contrepartie de son obligation de maintenir la rémunération du salarié absent. La contre-visite s impose au salarié qui ne peut la refuser, et qui doit être présent. Refuser la contre-visite ou être absent de son domicile pendant les heures de présence obligatoire (9h-11h et 14h-16h) donne le droit à l employeur de suspendre le versement des indemnités Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page110

111 complémentaires de maladie mais ne justifie pas la rupture du contrat de travail. Le médecin contrôleur n a pas à annoncer sa visite. Si le salarié est absent pour des raisons médicales (examen par exemple ou rééducation) et qu il oppose un certificat médical l établissant, l employeur ne peut pas suspendre les indemnités complémentaires. De même, le salarié peut valablement refuser une contre-visite qui lui serait douloureuse. Il propose alors la consultation de son dossier médical au médecin contrôleur. LES MALADIES PROFESSIONNELLES Ce sont des maladies dues à la nature des travaux professionnels exercés. Elles sont inscrites dans des tableaux et définies avec précision. La loi du 27 janvier 1993 a prévu 3 modes de reconnaissance d une maladie professionnelle : - la reconnaissance fondée sur la présomption d origine professionnelle de toute maladie désignée dans un tableau et contractée dans des conditions mentionnées dans ce tableau ; il existe actuellement près de 100 tableaux ; ils sont périodiquement révisés. - la possibilité de reconnaissance d une maladie désignée dans un tableau mais dont la victime ne remplit pas une ou plusieurs conditions expressément prévues, si la victime peut établir un lien direct entre la maladie et son travail habituel. - la reconnaissance de maladie «hors tableau» si la maladie est directement et essentiellement causée par le travail habituel de la victime et qu elle a entraîné son décès ou une incapacité permanente d au moins 25 %. Dans ces deux premiers cas, la décision est prise par la caisse primaire d assurance maladie, après avis d un comité régionale de reconnaissance des maladies professionnelles. Les formalités à accomplir sont les suivantes : Le médecin choisi par le malade établit un certificat mentionnant la nature de la maladie ; les manifestations (correspondant à celles qui sont mentionnées au tableau) ; les suites probables. Le malade doit faire la déclaration à la caisse primaire dans les 15 jours. L action est prescrite après 2 ans. Les prestations sont les mêmes que pour un accident de travail. VOUS EN DIT PLUS Dans le cadre des maladies liées au travail sur écran, ce qui est le cas dans l assistance, les maladies reconnues sont les maladies péri articulaires (ex : canal carpien). MUTUELLE FRAIS DE SANTE Voici les principales garanties du contrat frais santé : Par dérogation aux Dispositions Générales, les frais remboursés par la Sécurité sociale au titre de l Assurance Maternité ne sont pas pris en charge. >> Hospitalisation médicale, chirurgicale ou obstétricale et frais annexes afférents «Etablissements conventionnés: Remboursement à concurrence de 100 % des frais réels; Etablissements non conventionnés : Remboursement à concurrence de 90 % des frais réels». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page111

112 >> Chambre particulière «Remboursement à concurrence de 100 % des frais réels dans la limite de 3% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par jour d hospitalisation». >> Lit d accompagnant pour l hospitalisation d un enfant de moins de 12 ans «Remboursement à concurrence de 100 % des frais réels dans la limite de 3% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par jour d hospitalisation». >> Forfait journalier d hospitalisation «Remboursement à concurrence de 100 % des frais réels». >> Consultations - Visites Radiologie - Auxiliaires médicaux Radiologie «Complément aux paiements de la Sécurité sociale à concurrence de : - secteur conventionné: 100 % des frais réels dans la limite de 400 % de la base de remboursement dudit organisme. - secteur non conventionné: 90 % des frais réels dans la limite de 400 % de la base de remboursement dudit organisme». >> Actes de spécialités «Complément aux paiements de la Sécurité sociale à concurrence de - secteur conventionné : 100 % des frais réels. - secteur non conventionné : 90 % des frais réels». >> Pharmacie «Remboursement du ticket modérateur au sens de la Sécurité sociale, restant à la charge de l Assuré et calculé: - soit sur la base du tarif forfaitaire de responsabilité, - soit sur la base de remboursement de la Sécurité sociale pour les médicaments où le tarif forfaitaire de responsabilité ne peut être appliqué». >> Transport du malade «Remboursement du ticket modérateur, au sens de la Sécurité sociale, restant à la charge de l Assuré et calculé sur la base de remboursement dudit organisme». >> Actes non pris en charge par la Sécurité sociale de chiropracteurs et d ostéopathes reconnus professionnellement et habilités à effectuer de tels actes : «100% des frais réels dans la limite de 25 par séance. Le nombre de séances étant limité à 4 par année et par bénéficiaire» >> Examens de dépistage de l ostéoporose pour les personnes âgées de 45 à 59 ans «Remboursement à concurrence de 100% des frais réels dans la limite de 75 euros». >> Amniocentèse prise en charge par la Sécurité sociale «Complément aux paiements de la Sécurité sociale à concurrence de 100% des frais réels». >> Soins dentaires (y compris Inlay - onlay) - Orthodontie acceptée par la Sécurité sociale - Prothèses dentaires inscrites à la nomenclature de la Sécurité sociale: «Complément aux paiements de la Sécurité sociale à concurrence de 100 % des frais réels dans la limite de 400 % de la base de remboursement dudit organisme». >> Parodontie «Remboursement à concurrence de 100 % des frais réels dans la limite de 200 par dent avec un maximum de cinq dents par an et par bénéficiaires». >> Implant «Remboursement à concurrence de 100 % des frais réels dans la limite de 200 pour l ensemble pilier implantaire et inlay-core. Le remboursement de l Assureur est limité à cinq implants par an et par bénéficiaire». >> Orthopédie - Prothèses médicales Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page112

113 «Complément aux paiements de la Sécurité sociale à concurrence de 100% des frais réels dans la limite de 100% du plafond mensuel de la Sécurité sociale». >> Prothèses auditives «Complément aux paiements de la Sécurité sociale à concurrence de 100% des frais réels dans la limite de 200% du plafond mensuel de la Sécurité sociale». >> Optique «Complément aux paiements de la Sécurité sociale (sauf pour les lentilles non prises en charge par la Sécurité sociale et la chirurgie réfractive), à concurrence de : - Verres et lentilles prises en charge par la Sécurité sociale : 100% des frais réels. - Monture : 100% des frais réels dans la limite de 8% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par monture. Le remboursement de l Assureur est limité à : - un équipement y compris le renouvellement de lunettes (monture plus deux verres) par an, par adulte ou enfant de plus de 12 ans (sauf changement du défaut visuel de plus de 0.50 dioptries). - deux équipements y compris le renouvellement de lunettes (monture plus deux verres) par an, par enfant de moins de 12 ans (sauf changement du défaut visuel de plus de 0.50 dioptries). - Lentilles (y compris jetables) non prises en charge par la Sécurité sociale: 100% des frais réels dans la limite de 8% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par an et par bénéficiaire. - Chirurgie réfractive pour les myopies stabilisées de - 1 à - 8 dioptries pour les adultes de plus de 25 ans et de moins de 40 ans - acte hors nomenclature: 100 % des frais réels dans la limite de 13% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par œil». ATTENTION NB MODIFICATION DE PRISE EN CHARGE SUR LES VERRES A PARTIR DE 2009 Le remboursement des verres est effectué sur la base de 100% des frais réels et dans la limite de 65 fois le remboursement de la sécurité sociale. En complément de la modification des modalités de remboursement des verres, un nouveau service, le «filtre optique» VIAMEDIS, est mis en place. Ce nouveau service a pour objectif une meilleure maîtrise du tiers payant. Ainsi, chaque demande de bénéfice du tiers payant déclenchera automatiquement l analyse préalable de la cohérence des prix, à partir du devis présenté par l opticien. >> Cures thermales prises en charge par la Sécurité sociale «Complément aux paiements de la Sécurité sociale à concurrence de 21% du plafond mensuel de la Sécurité sociale par cure». >> Assurance frais d obsèques «Le montant de l allocation est égal à 200 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale en vigueur au jour du décès». Coordonnées du gestionnaire du contrat d assurance santé AGF : Cabinet DIOT : 40 rue Laffitte Paris cedex 09 Tel : Site internet : LA PREVOYANCE Voici les principales garanties du contrat de prévoyance signé en vigueur depuis le 1 er janvier 2007 CAPITAL EN CAS DE DECES OU DE PERTE TOTALE ET IRREVERSIBLE D AUTONOMIE - «Assuré n ayant pas de personne à charge, célibataire, veuf, divorcé ou concubin 150% - marié ou partenaire PACS 240% - Assuré ayant une personne à charge 320% Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page113

114 - Majoration par personne supplémentaire à charge 80% En cas de décès d un Assuré âgé d au moins 65 ans, le montant prévu ci-dessus est réduit d autant de fois 10% qu il y a d années civiles, ou de fractions d années, écoulées au-delà de son 65ème anniversaire. Toutefois, si le décès survient avant le 80ème anniversaire de l Assuré, la réduction globale appliquée ne pourra être supérieure à 80%. En cas de décès après le 80ème anniversaire, un capital minimum est garanti pour un montant déterminé en fonction de l âge de l Assuré, de la cotisation versée en son nom et affectée à cette garantie et du tarif en vigueur d Assurance Temporaire Collective d un an à adhésion obligatoire». RENTE D EDUCATION «Le montant de la rente annuelle garantie par enfant à charge est déterminé comme suit: -jusqu au 16ème anniversaire 10% - à compter du 16ème anniversaire 15% Les montants sont doublés pour les enfants orphelins de père et de mère au décès de l Assuré ou le devenant postérieurement à cet événement». ASSURANCE EN CAS DE DECES DU CONJOINT SURVIVANT «Le montant de ce capital, exprimé en pourcentage du traitement de référence, est fixé à: - Conjoint, partenaire d un PACS ou concubin ayant un enfant à charge 320% - Majoration par enfant supplémentaire à charge 80%». CAPITAL EN CAS D INCAPACITE PERMANENTE PROFESSIONNELLE RESULTANT D UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU D UNE MALADIE PROFESSIONNELLE «Si l Assuré est atteint, avant son soixantième anniversaire d une invalidité permanente totale ou partielle résultant d un accident du travail ou d une maladie professionnelle, reconnus comme tel par la Sécurité sociale, le versement d un capital supplémentaire, fixé en pourcentage du traitement de référence, est garanti. Assuré bénéficiant d une rente de la Sécurité sociale au titre d un accident du travail ou d une maladie professionnelle correspondant à un taux d incapacité égal ou supérieur à 66% : - Assuré n ayant pas de personne à charge, célibataire, veuf, divorcé ou concubin 150% - marié ou partenaire PACS 240% - Assuré ayant une personne à charge 320% - Majoration par personne supplémentaire à charge 80% Aucune prestation n est due si le taux d incapacité est inférieur à 66%». INDEMNITES QUOTIDIENNES ET RENTE D INVALIDITE «Franchise : 90 jours Prestation égale à la différence entre le montant ci-après exprimé en pourcentage du traitement de référence, et celui du paiement dû par la Sécurité sociale: Indemnité quotidienne: 1/365ème de 85%, Rente trimestrielle : ¼ de 85%. Par dérogation aux Dispositions Générales, lorsque l Assuré perçoit de la Sécurité sociale une rente d invalidité de 1ère catégorie, la rente trimestrielle est égale à la prestation prévue pour les Assurés classés en 2nde catégorie. Toutefois, conformément aux Dispositions Générales, en cas d Invalidité ou après rupture du contrat de travail, le montant de la prestation ne pourra dépasser 100% du salaire net de l Assuré». RETRAITE LE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE C est la décision du salarié ; il demande la liquidation de sa pension. L âge de la retraite est fixé à 60 ans. Cependant, elle ne sera versée à taux plein si le salarié n a pas le nombre de trimestres cotisés nécessaires. Les personnes ayant commencé çà travailler très jeunes peuvent, depuis le 1 er janvier 2004 liquider leur retraite à taux plein avec un nombre Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page114

115 minimum de trimestre cotisés. Les chômeurs indemnisés, et les invalides titulaires d une pension d invalidité peuvent aussi bénéficier d une retraite avant 60 ans. Toute clause d une convention, d un accord ou d un contrat, prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail, en raison de l âge du salarié ou de la plénitude de ses droits est nulle ; la jurisprudence avait admis la validité de ses clauses mais l article L du code du travail impose la nullité. Le préavis est calque sur celui du licenciement. Départ en retraite. Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a. --- >>NB : nous intercalons ici le détail des durées de prévis de l article 43a : Préavis. En cas de rupture du contrat à durée indéterminée, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, un préavis réciproque sera dû : - pour les employés ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise : un mois ; - pour les employés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et les agents de maîtrise quelle que soit leur ancienneté : deux mois ; - pour les cadres : trois mois quelle que soit leur ancienneté>> --- Suite de l article 45a : Au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins dix ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l'entreprise, à 10 % du douzième du total des salaires bruts de ses douze derniers mois d'activité, déterminé comme il est dit à l'article 44. Article 45a-de la convention collective assistance et article 43a intercallé MISE A LA RETRAITE C est une décision de l employeur. L employeur ne peut plus mettre à la retraite un salarié avant qu il n ait atteint l âge de 65 ans ; celui-ci bénéficie alors, en raison de son âge, d une retraite à taux plein. Si l employeur décide la mise à la retraite avant cet âge, sa décision sera considérée comme un licenciement, qui sera très probablement non motivé donc abusif. En cas de mise à la retraite par l employeur, l article L s applique. «L'employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale. Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet. A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin. Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter les dispositions légales ou conventionnelles de licenciement et de verser les indemnités prévues par la procédure utilisée. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal. L'ensemble de cet article devra respecter les dispositions de l'article L du code du travail». Article 45b de la convention collective assistance Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page115

116 RETRAITE A 70 ANS De nouvelles dispositions permettent aux salariés de prendre leur retraite à 70 ans L INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE >> L INDEMNITE LEGALE DE DEPART A LA RETRAITE Elle est prévue par l article L du code du travail : ½ mois de salaire après 10 ans d ancienneté 1 mois de salaire après 15 ans d ancienneté 1 mois et demi de salaire après 20 ans d ancienneté 2 mois après 30 ans. Ces indemnités sont partiellement exonérées de l impôt sur le revenu. >> DISPOSITION DE LA CONVENTION COLLECTIVE La convention collective assistance ne donne que l information suivante : «Dix ans de présence dans l'entreprise : une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l'entreprise, à 10 % du douzième du total des salaires bruts de ses douze derniers mois d'activité, déterminé comme il est dit à l'article 44». Extrait de l article 45 de la convention collective assistance POSE LA QUESTION CE QUE LA DIRECTION APPLIQUE SUR LES INDEMNITES RETRAITE Question des délégués du personnel En cas de départ à la retraite, quelles indemnités de départ sont mises en place par Mondial Assistance? Voici la réponse écrite de la direction : «Les indemnités prévues par la Convention Collective seront versées selon un barème et des critères définis article 45, page 25 de la Convention : si le collaborateur a plus de 10 d ancienneté, il percevra 10% du 1/12ème du total des salaires bruts reçus durant ses 12 derniers mois d activité». ANALYSE : La direction n applique donc que le minimum. Avec la fusion toutes les dispositions qui prévoyaient mieux ont disparu SURCOMPLEMENTAIRE RETRAITE : ARTICLE 83 Un contrat de retraite sur complémentaire a été mis en place dont la gestion a été confiée à AGF VIE, le nom du contrat étant AGF PLANEO 4 ENTREPRISE. Toutes les catégories de personnel ne sont pas concernées. SURCOMPLEMENTAIRE POUR LES CADRES >> OBJET DU REGIME EN VIGUEUR DEPUIS LE 1 ER AVRIL 2008 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page116

117 «L accord a pour objet : - «La mise en place d un régime de retraite supplémentaire au sein de l ensemble constitué par Mondial Assistance France SAS / Mondial Assistance International AG French Branch, au bénéfice de la population «Cadres» - L adhésion à un contrat d assurance groupe à adhésion obligatoire et cotisations définies, proposé dans le cadre de l article 83 du code général des impôts et de l article L du code de la sécurité sociale, dont l objet est de permettre aux salariés bénéficiaires la constitution d une retraite supplémentaire par capitalisation, versée à compter de l âge de départ normal à la retraite sous forme de rente viagère. Le présent régime se substitue dans toutes ses dispositions aux régimes de retraite surcomplémentaires «article 83 du CGI» existant dans les ex-entités fusionnées» >> BENEFICIARES DU REGIME Accord relatif à la mise en place d un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies pour les cadres de l ensemble constitué par Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG French Branch- régime de retraite article 83 article 1 - «Les salariés cadres à la condition qu ils justifient de 12 mois d ancienneté dans l entreprise. L adhésion est obligatoire pour les salariés remplissant la condition d ancienneté à la date de signature du présent accord et présents à cette même date dans l entreprise, et également pour tout nouveau salarié, promu ou embauché ultérieurement par l entreprise dans la catégorie des cadres, sous réserve de remplir la condition d ancienneté». Accord relatif à la mise en place d un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies pour les cadres de l ensemble constitué par Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG French Branch- régime de retraite article 83 article 2 >> COTISATION OBLIGATOIRE A LA CHARGE DE L ENTREPRISE «Taux et Assiette de calcul : L assiette de calcul de la cotisation obligatoire est la suivante : 2 % du salaire brut de base des salariés cadres auquel s ajoutent le treizième mois et la prime de vacances. Les autres primes et majorations diverses sont exclues de l assiette de calcul. Cette cotisation est à la charge exclusive de l employeur. Pour les salariés cadres sous contrat de travail Mondial Assistance International AG French Branch (Ex ELVIA France) et bénéficiant à ce titre du fonds de pension de la Branche Assurances, l assiette de calcul de la cotisation obligatoire, compte tenu de l existence de ce fonds de pension, est la suivante : 1 % du salaire brut de base des salariés cadres auquel s ajoutent le treizième mois et la prime de vacances Les autres primes et majorations diverses sont exclues de l assiette de calcul. Cette cotisation est à la charge exclusive de l employeur». Accord relatif à la mise en place d un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies pour les cadres de l ensemble constitué par Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG French Branch- régime de retraite article 83 article 3 >> MODALITES «Les cotisations versées viennent alimenter des comptes individuels ouverts au profit de chacun des bénéficiaires. Le compte individuel est indisponible jusqu à l âge de départ à la retraite (sauf dans les cas prévus par le Code des Assurances), date à laquelle les prestations sont servies sous forme de rente viagère. Les comptes individuels appartiennent aux salariés. L épargne accumulée leur est définitivement acquise même en cas de départ de l entreprise (démission ou licenciement). Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page117

118 En cas de décès du bénéficiaire pendant la phase d activité, le montant du compte individuel est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par ledit salarié». Accord relatif à la mise en place d un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies pour les cadres de l ensemble constitué par Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG French Branch- régime de retraite article 83 article 4 et 5 >> SERVICE ET MONTANT DE LA RENTE, PAIEMENT «La rente est servie à partir du moment où le salarié remplit les conditions requises pour obtenir la pension de retraite du régime vieillesse de base de la Sécurité Sociale. Son montant est déterminé notamment en fonction de la situation du compte individuel au moment de la liquidation de la rente, ainsi qu en fonction du taux de réversion choisi et des caractéristiques du régime. Elle est payable trimestriellement à terme échu». Accord relatif à la mise en place d un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies pour les cadres de l ensemble constitué par Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG French Branch- régime de retraite article 83 article 6 >> PENSION DE REVERSION AU CONJOINT «Au moment de la liquidation de sa retraite, l adhérent peut opter pour le versement d une pension de réversion au profit du conjoint survivant. Dans ce cas, le conjoint séparé de corps ou divorcé non remarié, bénéficie d une fraction de la pension de réversion. En cas d attribution d une pension au conjoint survivant et au conjoint séparé de corps ou divorcé non remarié, les droits de chacun d entre eux sont répartis en fonction de la durée respective.de chaque mariage En application de l article L du code de la sécurité sociale». Accord relatif à la mise en place d un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies pour les cadres de l ensemble constitué par Mondial Assistance France SAS Mondial Assistance International AG French Branch- régime de retraite article 83 article 7 SURCOMPLEMENTAIRE RETRAITE POUR LES ASSIMILES CADRES >> BENEFICIAIRES «La présente mesure s applique à tous les collaborateurs «Assimilés Cadres» sous contrat de travail MAF SAS, classés en niveau F de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des Sociétés d Assistance du 13 avril 1994, à la condition qu ils justifient de 12 mois d ancienneté dans l entreprise. L adhésion est obligatoire pour les salaries remplissant la condition d ancienneté à la date du 1er janvier 2009 et présents à cette même date dans l entreprise, et également pour tout nouveau salarié promu ou embauché ultérieurement par l entreprise dans la catégorie des assimilés cadres, sous réserve de remplir la condition d ancienneté» Accord NAO 2009 Protocole d accord pour la période du 1 er janvier au 31 décembre 2009 Article 7-1 >> MODALITES D APPLICATION «Les collaborateurs «Assimilés Cadres» sous contrat de travail MAF SAS et classés en niveau F de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des Sociétés d Assistance bénéficieront de ce régime «Article 83» à effet du 1 er janvier L assiette de calcul de la cotisation obligatoire à la charge de l entreprise est la suivante : 1% du salaire brut de base des salaries «Assimiles Cadres» auquel s ajoutent le 13 ème mois et la prime de vacances. Les salariés «Assimiles Cadres» au niveau F sous contrat de travail Mondial Assistance International AG French Branch, pour ce qui les concerne, continueront de bénéficier du fonds de pension de la branche Assurances». Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page118

119 Accord NAO 2009 Protocole d accord pour la période du 1 er janvier au 31 décembre 2009 Article 7-2 POUR LES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE Ils n ont aucune retraite surcomplementaire POSE LA QUESTION A LA DIRECTION PAS DE SURCOMPLEMENTAIRE POUR LES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE Question des délégués du personnel A travers les NAO, la direction a annoncée qu elle étendait la sur-complémentaire retraite «article 83» (qui est appliquée aux cadres) à la population des assimilés cadre. A quelle date la direction appliquera-t-elle l article 83 aux employés et agents de maîtrise? Voici la réponse écrite de la direction : «La Direction n entend pas étendre en 2009 l application de l article 83 aux employés et agents de maîtrise non assimilés cadres». LES DELEGUES DU PERSONNEL LES ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL Les articles L à L du code du travail les précisent. En voici quelques unes : - Les délégués du personnel présentent à l employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés concernant la réglementation du travail. - Ils saisissent l employeur «droit d alerte» en cas d atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (ex : mesures discriminatoires). L employeur doit alors procéder à une enquête et prendre les mesures nécessaires pour y Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page119

120 remédier ; en cas de carence de l employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée, le conseil de prud hommes peut être saisi même en référé. - Une réunion mensuelle avec l employeur est obligatoire. Des réunions restreintes peuvent être demandées ainsi que des réunions exceptionnelles en cas d urgence. - Les délégués portent à la connaissance des salariés : le compte rendu des réunions avec l employeur, la liste écrite des revendications et questions présentées, la relation des démarches extérieures, toutes les informations susceptibles de les intéresser notamment par voie d affichage. Les délégués du personnel saisissent l inspecteur du travail de toute plainte ou observation relative à l application des règles de travail, en cas de recours abusif aux CDD ou aux contrats de travail temporaire. Ils peuvent l accompagner lorsque celui-ci effectue une visite dans l entreprise. PRECISIONS DE L ACCORD DE DROIT SYNDICAL MAF Missions «Les conditions d élection, les attributions des délégués du personnel, ainsi que leurs modalités de fonctionnement sont régies par les dispositions contenues dans le Livre quatrième, titre 2 «les délégués du personnel» du Code du Travail. Les délégués du personnel ont notamment pour mission, au sein de leur site d appartenance, de présenter des réclamations individuelles ou collectives du personnel relatives à la rémunération, l application du Code du Travail et des conventions et accords collectifs de travail en vigueur dans l entreprise. Cette mission se distingue de celles d expression des revendications collectives des salariés qui incombe aux seuls délégués syndicaux» Crédit d heures «Quel que soit l effectif de leur site d appartenance, les délégués du personnel titulaires bénéficient d un crédit mensuel légal de 15 heures. Les délégués du personnel suppléants bénéficient, pour leur part, d un crédit mensuel de 5 heures». Liberté de circulation «Conformément à l article L du Code du Travail, les délégués du personnel ont le droit de circuler librement dans le site au sein duquel ils ont été élus pendant leurs heures de délégation. Le périmètre d implantation et de compétence des délégués du personnel est le site géographique au sein duquel ils ont été élus». Accord droit syndical MAF -CHAPITRE 3 articles 3-1 ; 3-2 et 3-3 LE SAVIEZ VOUS? VOUS LE DIT ET L ANALYSE Et si une organisation syndicale n a pas d élus délégués du personnel? Une organisation syndicale qui n a pas d élus délégués du personnel sur un site (les élections DP se faisant par site) ne peut pas participer à la réunion mensuelle des délégués du personnel et ne peut donc transmettre à la direction ses questions et revendications par écrit en vue de cette réunion. Le compte-rendu des réponses écrites de la direction ne peut contenir que les réponses aux questions des délégués du personnel. Vous comprenez là toute l importance d élire des délégués du personnel qui s engagent à être le porte-parole des salariés lors de ces réunions DP et au-delà des comptes rendus de la direction affichés dans les panneaux DRH s engagent à rédiger des compte rendu détaillés de ces réunions DELEGUE SYNDICAL DESIGNATION - Le délégué syndical doit avoir plus de 18 ans - Il doit avoir travaillé dans l entreprise ou le groupe depuis au moins un an - Il ne doit pas être déchu, par une condamnation de ses droits civiques - Il ne doit pas exercer de fonctions de direction Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page120

121 - Il doit avoir recueilli aux élections professionnelles au moins 10 % des suffrages sinon le choix se fait parmi les autres candidats ou les adhérents et ce depuis la loi du 20 aout Il est désigné par le syndicat qu il représente. La désignation doit faire l objet d une information auprès du chef d entreprise (LR avec AR ou remise en mains propres contre récépissé) ; auprès de l inspection du travail et du personnel dans les tableaux d affichage) ROLE DU DELEGUE SYNDICAL - Le délégué syndical anime la section syndicale - Il assure la liaison entre le syndicat et la section syndicale d entreprise - Il négocie le protocole d accord pré-électoral - Il négocie les conventions et accords collectifs - Il intervient obligatoirement dans la négociation annuelle sur les questions telles que les salaires, la durée et l organisation du temps de travail, dans la mise en œuvre du droit d expression des salariés. - Il représente et défend les salariés auprès du chef d établissement et peut se déplacer à tout moment dans l entreprise - Il participe à l action revendicative des syndicats - le projet de bilan social doit lui être communiqué - il peut se déplacer à l extérieur ou dans l entreprise. -le délégué syndical peut aussi être délégué du personnel, membre du CHSCT, du CE, et représentant syndical du CE. Les délégués syndicaux sont informés et reçoivent communication dans les mêmes conditions que les membres du CE : - une fois par an le bilan du temps partiel dans l entreprise (article L du code du travail) et sur le bilan de la réduction du temps de travail. - sur la situation des hommes et des femmes dans l entreprise (article L ) - sur le plan de formation et le bilan social (article L438-5 du code du travail). Les délégués syndicaux comme les autres représentants syndicaux ont la liberté de circulation : Temps de trajet inter-sites : «Dans le cadre d une réunion à l initiative de l employeur, le temps de trajet inter-sites est décompté au temps réellement passé. En dehors des réunions à l initiative de l employeur et afin de tenir compte des contraintes liées aux transports, il est alloué les quotas forfaitaires suivants: - de Bagnolet à Rue de Londres: 1 heure aller-retour - de Fragonard à Rue de Londres : 40 minutes aller-retour - du Mans à Rue de Londres : 3 heures 30 minutes aller-retour - de Fragonard à Bagnolet: 1 heure 20 minutes aller-retour - de Fragonard au Mans : 3 heures 30 aller-retour - du Mans à Bagnolet : 3 heures 30 minutes aller-retour» Accord droit syndical MAF article 5 LE CHSCT C est l instance qui a pour but d associer le personnel au maintien et à l amélioration des conditions d hygiène et de sécurité dans l entreprise. COMPOSITION ET ROLE DU CHSCT Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page121

122 Il est composé du chef d entreprise ou son représentant, du médecin du travail à titre consultatif, des représentants du personnel élus par un collège constitué des élus du comité d entreprise et des délégués du personnel. Les réunions obligatoires au moins une fois par trimestre et à la suite de chaque accident du travail sur demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel Son rôle est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l établissement par l étude et l analyse des risques professionnels et la proposition de mesures et d actions de prévention ainsi que d améliorer les conditions de travail et notamment faciliter l accès des femmes à tous les emplois, répondre aux problèmes liés à la maternité. Il doit aussi veiller à l observation des prescriptions législatives et règlementaires en matière d hygiène et de sécurité. LES MOYENS DU CHSCT Il procède à des inspections dans l établissement En cas d accident du travail ou de maladie professionnelle, il effectue des enquêtes Si un risque grave est révélé, le CHSCT peut faire appel à un expert ; les frais d expertise sont à la charge de l employeur Il est consulté avant toute décision d aménagement important concernant les conditions d hygiène et de sécurité ; Il reçoit au moins une fois par an de la direction un rapport faisant le bilan sur l hygiène, la sécurité dans l entreprise, le plan d activité annuel établi par le médecin du travail, un programme annuel des actions envisagées dans ce domaine, le document d évaluation des risques. Chaque membre du CHSCT qui constate une cause de danger grave et imminent doit aviser la direction qui est tenu de procéder immédiatement à une enquête avec lui et de prendre les mesures nécessaires. QUE DIT LA CONVENTION COLLECTIVE? Article 17 sur l hygiène, la sécurité et les conditions de travail : «La sécurité, l'hygiène et les conditions de travail doivent constituer des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises. Dans l'intérêt de la collectivité de travail : - chaque employeur prend ces préoccupations en considération tant dans la conception, la réalisation et la maintenance des locaux que de l'organisation des installations ou outils de travail ; - il appartient à l'ensemble du personnel parmi lequel l'encadrement a un rôle essentiel, d'observer les exigences de sécurité et d'hygiène». Article 18 sur le CHSCT : «Dans le cadre des principes généraux énoncés à l'article 17, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont un rôle déterminant à jouer, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, pour promouvoir les mesures qui concernent la protection de la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail. Les C.H.S.C.T. doivent être attentifs à l'évolution dans le temps des législations et méthodes dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail. Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicapés et peuvent présenter toutes suggestions en la matière». Articles 17 et 18 de la convention collective Assistance Les membres du CHSCT sont également consultés sur le règlement intérieur de l entreprise sur les articles qui sont en lien avec leurs attributions. Voici les principaux articles du règlement intérieur de Mondial assistance qui balayent les questions d hygiène, sécurité et conditions de travail qui s appliquent a tous. Chapitre II du règlement intérieur de Mondial Assistance : «Article II. HYGIENE ET SECURITE Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page122

123 Le personnel est tenu d observer les mesures d hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des recommandations du comité d hygiène et de sécurité et des conditions de travail ainsi que des prescriptions de la médecine du travail. Tout comportement d un collaborateur mettant en danger son intégrité physique ou sa vie ou celles des salariés conduira l employeur à faire appel aux autorités compétentes.» «Article III : Visite médicale Les salariés devront se soumettre aux examens médicaux légalement obligatoires, prévus aux articles R et suivants du Code du Travail.» «Article IV : Hygiène Les règles édictées dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions légales et réglementaires relatives à l hygiène figurent dans le présent article et le cas échéant dans des notes de service affichées sur les panneaux «Direction». Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l établissement (y compris les lieux hors établissement sur lesquels le personnel est amené à se déplacer dans le cadre de l activité professionnelle durant les heures de travail) en état d ébriété ou sous l emprise de produits stupéfiants. La consommation de boissons alcoolisées est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l accord de la Direction. Il est interdit de prendre ses repas sur le poste de travail, une cafétéria ayant été mise à la disposition du personnel». «Article V : Sécurité Les règles édictées dans le cadre de la mise en oeuvre des dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité des salariés figurent dans le présent article et le cas échéant dans des notes de service affichées sur les panneaux «Direction». Il est formellement interdit de fumer dans l ensemble des locaux de Mondial Assistance France SAS & ELVIA France, sans exception. Le personnel est tenu de veiller à la conservation des dispositifs de sécurité mis à sa disposition. Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement de machines et/ou de matériels utilisés dans le cadre de son travail, est tenu d en informer sa hiérarchie ou à défaut un représentant de la direction. Par ailleurs, un système de vidéosurveillance et anti-intrusion a été mis en place au sein de chaque site sur certains étages. En cas de faits délictueux (atteinte ou agression physique vis-àvis d un collaborateur, vol, dégradation volontaire du matériel, etc.), la Direction aura recours aux enregistrements réalisés de manière à identifier l auteur du délit». «Article VI : Exercice du droit de retrait Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé peut se retirer de son poste de travail, conformément aux dispositions de l article L du code du travail. Aucune sanction ne pourra être prise et aucune retenue de salaire ne pourra être effectuée à l encontre d un salarié ou d un groupe de salariés qui se serait retiré d une situation de travail telle que celle visée au paragraphe ci-dessus». «Article VII : Accident Tout accident, même léger, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail qu il soit effectué dans l entreprise ou dans le cadre de missions en dehors de l entreprise, est régi par les dispositions de l article 472 du Code de la Sécurité Sociale, qui font obligation à la victime d un accident de travail, ou par tout témoin, d aviser l employeur ou l un de ses représentants, par tout moyen, le jour même de la survenance de l accident ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d impossibilité absolue ou de motifs légitimes. De même, tout symptôme pouvant être considéré comme relevant d une maladie professionnelle doit être signalé au médecin du travail. Articles du règlement intérieur sur l abus d autorité et le droit d alerte : «Article XV : Abus d autorité dans le travail XV.1 Abus d autorité en matière sexuelle dans le travail : Conformément à l article L du code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne ont le but est d obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d un tiers. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page123

124 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l alinéa précédent ou pour les avoirs relatés. En revanche, est passible d une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis au présent article». «XV.2 Abus d autorité en matière psychologique dans le travail : Conformément à l article L du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements constitutifs de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En revanche, est passible d une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis au présent article». «Article XVI : Exercice du droit d alerte Conformément à l article L du code du travail, si un salarié constate une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, qui n'est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur soit directement, soit par l intermédiaire des délégués du personnel». Articles du règlement intérieur de MAF affiché dans les panneaux DRH dans chaque site VOUS GUIDE Que faire lorsque vous constatez un manquement à ces règles? Contactez un élu ou représentant en compte tous les paramètres. qui au vu de la situation traitera la situation en prenant Vous comprenez là toute l importante d avoir des élus dans toutes les instances : CE DP et CHSCT sur tous les sites. Et comment faire pour avoir des élus CHSCT sur chaque site? Les élus CHSCT sont élus par un collège désignatif composé des élus CE et des élus délégués du personnel. Il faut donc avoir un nombre important d élus CE et d élus DP pour avoir des élus CHSCT sur chaque site Si vous pensiez que voter pour le CE, c était juste voter pour des êtres qui gèrent les activités culturelles, vous n aviez peut-être pas vu cette dimension ; voter pour le CE, c est par ricochet, avoir des élus CHSCT qui traiteront ces problématiques complexes traitées dans ce chapitre et qui nécessitent une maîtrise juridique Réunion transversale des secrétaires de CHSCT des différents sites «Consciente que certaines questions relatives à l hygiène, la sécurité et les conditions de travail peuvent être communes à l ensemble des sites de l entreprise, une réunion transversale des secrétaires de chacun des CHSCT se tient une fois par an sous la présidence d un représentant de la direction. Cette réunion annuelle est organisée à la demande unanime des secrétaires de CHSCT». Article 4-5 de l accord droit syndical MAF du LE COMITE D ENTREPRISE Le comité d entreprise qui a Mondial assistance n est pas un CE au sens strict mais un comité d établissement des 2 entités : Mondial assistance France SAS et Mondial Assistance AG (nouveau nom d Elvia France depuis fin 2008). Le CE a deux grands rôles : des attributions économiques et professionnelles et des attributions sociales et culturelles. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page124

125 Et depuis la loi du 20 aout 2008 dite loi «de rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ce sont les élections CE qui déterminent la représentativité syndicale c'està-dire la présence des syndicats aux négociations. LES ATTRIBUTIONS ECONOMIQUES ET PROFESSIONNELLES Le C.E a pour objet d assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l évolution économique et financière de l entreprise, à l organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l entreprise. L examen des garanties en matière de protection sociale, complémentaires et celles du régime général de sécurité sociale relève également de ses attributions Les articles L à du code du travail détaille ces obligations. En voici quelques unes : >> OBLIGATION D INFORMATION DU C.E Un mois après chaque élection : documentation économique et financière Une fois par an : rapport sur l activité de l entreprise, le chiffre d affaires, les résultats globaux, transferts de capitaux, salaires ; rapport sur les actions en faveur des handicapés ; un bilan du travail à temps partiel ; un bilan social ; un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (en matière d effectifs, de conditions de travail, congés, rémunérations, formation, promotions ) Une fois par trimestre : évolution générale de la situation financière, de la situation par rapport aux cotisations sociales, évolution des effectifs, nombre de salariés sous CDI, sous CDD, à temps partiel En matière de gestion du personnel, information sur l utilisation de nouvelles méthodes de recrutement, traitement automatisé de gestion du personnel, moyens ou techniques permettant un contrôle des salariés. >> OBLIGATION DE CONSULTATION DU C.E Sur l évolution de l emploi, les qualifications, la formation professionnelle Concernant les prévisions de modifications relatives à l emploi, les conditions de travail, les orientations de la formation professionnelle, le règlement intérieur, la mise en place d un accord de participation ou d intéressement, la modification de l organisation économique ou juridique En matière de licenciement, sur le licenciement d un représentant du personnel ou d un médecin du travail, en cas de licenciement collectif pour motif économique. Le droit d alerte économique : si le CE a connaissance de faits de nature à effectuer de manière préoccupante la situation économique de l entreprise, il peut demander à la direction de fournir des explications... Un accord du CE est obligatoire pour les cas suivants : - la mise en place de la semaine de 4 jours ou horaires individualisés - le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur - la nomination d un médecin du travail Des consultations sont obligatoires pour les situations ou l entreprise est en difficulté. ATTRIBUTIONS SOCIALES ET CULTURELLES Le CE gère les activités culturelles. Des commissions sont constituées afin de mettre en place des activités culturelles avec le budget œuvres sociales qui est un pourcentage de la masse salariale. Le CE dispose d un site internet ou sont notées toutes les prestations culturelles mises en place. Certaines sont soumises à une certaine ancienneté pour pouvoir en bénéficier. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page125

126 Nous vous conseillons de consulter fréquemment le site pour être informés des prestations mises en place. L accord droit syndical de Mondial prévoit la mise à disposition de deux équivalents temps plein pour l ensemble des sites de Mondial Assistance pour la tenue des permanences CE et la mise à disposition des prestations culturelles. LES MOYENS DU COMITE D ENTREPRISE L entreprise doit mettre à disposition du CE un local ainsi que le matériel nécessaire au secrétariat et à la tenue des réunions. Le CE peut se faire assister d un expert comptable pour l examen des comptes par exemple. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CE peut recourir à un expert en technologie lorsqu il est consulté sur un projet important d introduction de nouvelles technologies. Le CE a la personnalité juridique et il dispose de ressources propres : la subvention de fonctionnement qui est un pourcentage de la masse salariale et la contribution patronale pour financer les activités socio-culturelles. Les élus du CE disposent d un crédit d heures pour mener à bien leur mission et bénéficient d une formation économique et sociale. LE DELIT D ENTRAVE AU C.E. L entrave consiste en une atteinte volontaire portée à la constitution d une institution représentative du personnel comme l est le comité d entreprise, à la libre désignation de ses membres, à son fonctionnement ou au statut protecteur des représentants du personnel. Plus généralement, ce délit est constitué quand : - l y a atteinte à la libre désignation des délégués du personnel, du comité d entreprise ou du CHSCT. - Il y a atteinte à l exercice régulier des fonctions de délégués du personnel, du comité d entreprise, du CHSCT, des délégués syndicaux et des fonctions de conseiller du salarié - Il n y a pas eu d information et consultation des représentants du personnel dans les cas prévus par la loi - L employeur prend à l encontre de ces différents membres ou délégués des mesures discriminatoires personnelles. - Il y a eu licenciement de représentants du personnel sans autorisation de l inspecteur du travail. - L employeur refuse d engager des négociations ou de consulter les représentants du personnel quant à l exercice du droit d expression des salariés dans l entreprise. Il n est pas nécessaire que l entrave ait des conséquences préjudiciables pour l institution représentative du personnel ou les salariés pour qu elle soit sanctionnée. Quand le délit d entrave est constitué, le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d un an maximum et une amende de euros ou l une de ces deux peines. LE SAVIEZ VOUS? ANALYSE CE POINT L IMPORTANCE DES ELECTIONS C.E ET LA REPRESENTATIVITE SYNDICALE Vous pensez peut-être que les œuvres sociales représentent l essentiel des missions du CE Et pourtant, comme nous venons de le voir, le CE est l organe d information et de consultation sur la vie économique de l entreprise Et depuis la loi de modernisation sociale d août 2008, les élections CE déterminent la représentativité des syndicats dans l entreprise. En effet, depuis cette loi, un syndicat qui n obtient pas 10 % aux élections CE disparaît des négociations, ce qui n était pas le cas auparavant Voter aux élections CE, c est soutenir une organisation syndicale qui pourra ou ne pourra pas être présente aux négociations et négocier LE 1% LOGEMENT Toutes les entreprises du secteur privé non agricole employant 20 salariés et plus (10 salariés et plus avant 2006) sont tenues de verser cette contribution dont le montant représentait en 1953 : 1% de la masse salariale de l'entreprise. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page126

127 Aujourd'hui, le 1% logement représente 0,45 % de la masse salariale de l'année n-1 que l entreprise affecte à l aide au logement que ce soit par le biais des prêts et des locations. LOUER UN LOGEMENT Il faut en premier lieu retirer un dossier auprès de la DRH. La demande doit nécessairement être validée par la DRH qui la transmettra à Astria. Ce n'est qu'à cette condition qu'astria pourra enregistrer la demande. Les logements peuvent être proposés simultanément à plusieurs candidats ; ce n'est que la confirmation de votre accord après visite, si le logement n'a pas déjà été réservé, qui entrainera une réservation. Ensuite, un dossier de candidature est à constituer, qui permettra à Astria de présenter la candidature au bailleur. Le bailleur reste le décisionnaire final, pour décider de l'attribution ou non du logement proposé. VOUS DIT COMMENT FAIRE DANS LA PRATIQUE UNE DEMANDE DE LOCATION DE LOGEMENT >> adresser un mail au service administration du personnel qui délivre au collaborateur une attestation ainsi qu un document à remplir et à adresser à ASTRIA >> Les demandes sont traitées après vérification de deux critères : avoir un CDI chez mondial assistance France ou être en CDD et avoir un conjoint en CDI et avoir 6 mois d ancienneté. >> Le collaborateur entre en contact avec astria pour la constitution de son dossier. A savoir : les membres du CE qui font partie de la commission logement vous aiderons et vous aiguillerons dans votre démarche. Elire des candidats CE et avoir des élus CE sur son site, c est la garantie d être aiguillé dans les démarches. LES PRETS 1 % Les prêts 1% pour l'accession à la propriété ne sont accordés par Astria, qu'aux salariés qui ont fait valider leur demande par l'employeur, et dans la limite de la consommation de l'enveloppe convenue avec l'entreprise qui a versé sa participation obligatoire à Astria. Ils sont réservés aux primo-accédants (première acquisition pour la résidence principale) et aux salariés en mobilité professionnelle. Ces prêts concernent l'achat d'un terrain, la construction ou l'acquisition d'un logement neuf et l'acquisition d'un logement ancien avec travaux. Pour l'acquisition d'un logement ancien sans travaux, les prêts sont limités aux salariés dont les ressources sont inférieures à un plafond fixé par la réglementation. Le montant du prêt est fixé par l'entreprise, en liaison avec Astria, dans des limites fixées par la réglementation en fonction de la zone. Les accédants à la propriété qui n'ont pas pu bénéficier d'un prêt 1% pour l'acquisition, pouvaient solliciter un prêt "Pass-Travaux" pour réaliser des aménagements ou travaux dans leur nouveau logement. NB : Suite à une décision du Conseil d administration, les prêts pass travaux ne sont plus distribuée par Astria depuis le 1 er janvier LE HARCELEMENT LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page127

128 Le code du travail prévoit : - qu aucun salarié ou candidat à un recrutement, un stage ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l objet d une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé des agissements de toute personne dont le but est d obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d un tiers ; il en est de même pour le salarié qui aurait témoigné de ces agissements (article L à L du code du travail). - qu aucun salarié «ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (article L et suivants du code du travail) - aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l objet d une discrimination pour avoir témoigné ou relaté un fait de harcèlement. LA CHARGE DE LA PREUVE - le salarié doit «établir des faits objectifs» qui permettent de présumer l existence d un harcèlement - la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d un harcèlement ou que ses décisions (sanction, mutation ) ou actes reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. PROCEDURE DE MEDIATION Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne s estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l objet d un accord entre les parties. LES SANCTIONS - disciplinaires : pour tout salarié qui a procédé a ces agissements ; - civiles : la rupture du contrat de travail (démission, licenciement) résultant d un harcèlement moral est nulle de plein droit ainsi que toute sanction ou disposition qui en résulterait ; - pénales : un an d emprisonnement et/ou d amende de 3750 euros (article L et L du code du travail), mais le code pénal prévoit pour les mêmes faits un an d emprisonnement et une amende de euros (article du code pénal). LES AUTRES ATTEINTES A LA DIGNITE DES SALARIES Le code pénal sanctionne les comportements de l employeur portant atteinte au droit et au respect du salarié. Le fait d obtenir d une personne dont la vulnérabilité ou l état de dépendance sont apparents ou connus de l auteur, la fourniture de services non rétribués ou en échange d une rétribution manifestement sans rapport avec l importance du travail accompli est puni de cinq ans d emprisonnement et de euros d amende. L INSPECTION DU TRAVAIL QUI SONT LES INSPECTEURS DU TRAVAIL? Les inspecteurs sont chargés de veiller à l application du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu aux stipulations des Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page128

129 conventions et accords collectifs de travail. Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judicaire de constater les infractions à ces dispositions et stipulations. UN ROLE DE CONTROLE D APPLICATION - des lois et règlements relatifs au travail, notamment en matière d emploi, de contrat de travail, de conventions et accords collectifs, d hygiène et sécurité, de représentation du personnel et de discrimination - des lois relatives au prêt de main d œuvre, au marchandage, au cumul d emplois et au travail clandestin - des règles relatives au travail dissimulé ou illégal - des dispositions concernant les conditions d entrée et de séjour des travailleurs étrangers en France Il contrôle et constate : - l affichage obligatoire dans l entreprise, l élaboration du règlement intérieur, l application des textes sur l égalité professionnelle hommes/femmes - les infractions en matière de discrimination ou d atteinte à la dignité (conditions de travail etc ) - l interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif. L inspecteur du travail a un droit d entrée et de visite. Il peut entrer à tout moment dans les entreprises où travaillent les salariés. Il est obligé de se faire accompagner par le délégué du personnel si celui-ci le souhaite. Les membres du CHSCT doivent être informés de sa présence dans l entreprise et doivent pouvoir présenter leurs observations. Il a aussi un droit de communication : accès à tous les livres : registres et documents dont la tenue est imposée par la loi (registre unique du personnel, règlement intérieur, livre de paie, déclaration d embauche ). Doivent lui être adressés tous les documents permettant de vérifier le respect de l application des règles relatives à la discrimination, l égalité professionnelle, et au droit syndical. Son droit d enquête lui permet d interroger l employeur et le personnel de l entreprise et leur demander de justifier de leur identité et de leur adresse. L inspecteur a un droit de prélèvement sur les matières ou produits distribués. LE POUVOIR DE NOTIFIER A L EMPLOYEUR Il notifie à l employeur, selon les circonstances : - une observation qui sera portée sur le registre des mises en demeure ; - une mise en demeure avant procès et demande de vérification ; - un procès verbal qui sera transmis au procureur de la République ; celui-ci décidera de l opportunité des poursuites devant un tribunal. En appui à l inspection du travail, des médecins inspecteurs du travail concurrent aux missions des services déconcentrés spécialement en ce qui concerne l étude et la prévention des risques professionnels ; ils ont aussi une mission d information vis-à-vis des médecins du travail. UN ROLE DE CONSEIL, D INFORMATION ET DE DOCUMENTATION Les inspecteurs, aidés des contrôleurs sont tenus de recevoir et renseigner les personnes qui le désirent (employeurs ou salariés). Ils aident à l adaptation de la règlementation aux situations concrètes. Les services de l inspection du travail sont les destinataires des déclarations mensuelles de main d œuvre et contribuent à l élaboration des statistiques sociales : accidents du travail, effectifs Un rapport annuel sur l application doit être établi. UN ROLE DE CONCILIATION ET D ARBITRAGE Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page129

130 L inspecteur peut prévenir les conflits collectifs ou concilier les parties en présence, sur leur demande. Il peut intervenir en tant qu arbitre en matière d élections de représentants du personnel, de mutation (demandée par le médecin du travail et refusée par l employeur), d inaptitude d un salarié, en matière de congé formation SON POUVOIR DE DECISION L inspecteur du travail prend des décisions administratives dans de nombreux domaines : - autorisations de licenciement d un salarié protégé, dérogations à la réglementation du travail des jeunes, au travail de nuit - il peut exiger la création d un CHSCT dans les établissements de moins de 50 salariés. - il peut exiger le retrait ou la modification des dispositions d un règlement intérieur nonconformes aux lois, règlements et accords collectifs - en cas d inaptitude d un salarié, si l employeur conteste l avis du médecin du travail, la décision est prise par l inspecteur du travail après avis du médecin- inspecteur du travail - il homologie l accord conclu entre l employeur et le salarié, en cas de rupture conventionnelle du contrat du travail. Il peut aussi être saisi par les représentants du personnel en cas de recours abusif au service précaire ; l employeur est alors tenu d adresser une réponse motivée à ses observations. Ses décisions peuvent faire l objet d un recours : - recours gracieux auprès de l auteur de la décision, ce recours n étant pas suspensif - recours hiérarchique auprès du ministre du travail - recours contentieux pour excès de pouvoir, devant le tribunal administratif : il doit être formé dans les deux mois de la décision du ministre ou de l inspection du travail. vous donne les infos pratiques : les coordonnées des inspections du travail selon les sites Pour le site de Bagnolet : Monsieur Thomas Ducrot Immeuble le Major 38 rue de la République Montreuil Cedex Tel : Pour le site de Fragonard Bessières : Madame Aline Ducrest 210 quai de Jemmapes Paris cedex 10 Tel : Pour le site du Mans : Madame Evelyne Dubuisson 11 avenue René Laennec Le Mans Tel : Pour le site du siège Rue de Londres : Madame Hélène Sternberg 83 rue Taitbout Paris Tel : PRISE EN CHARGE DU TRANSPORT PRISE EN CHARGE DES TAXIS POUR LES HORAIRES DE SOIREE / NUIT Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page130

131 «Dans un souci de sécurité et afin de tenir compte des difficultés de transport que peuvent rencontrer certains collaborateurs sur les horaires tardifs, la Direction met en place deux mesures permettant de pondérer ces éléments : D une part pour les collaborateurs qui en font la demande et dans les limites des places disponibles, les parkings sont accessibles pour les collaborateurs débutant leur vacation à partir de 21 heures, et terminant leur vacation à 7h00. D autre part, l employeur prend en charge s il y a lieu pour les collaborateurs terminant leur vacation après 22 heures les frais de taxi correspondant au trajet Entreprise - Domicile (tel qu enregistré au service administration du personnel), sans que ces frais ne puissent excéder un montant de 50 euros par personne et par course, la différence étant à la charge du salarié. A compter de 23h30, ce plafond forfaitaire se voit augmenter de 50 euros, soit un montant maximum de 100 euros par personne et par course. L initiative de la commande de taxi relève de la hiérarchie qui favorise le co-voiturage lorsque cela est possible». Accord OTT - Article 7 page 16 Commentaire : le texte est appliqué comme suit : le taxi est mis en place dès 22 heures. PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORT EN COMMUN L employeur est tenu de rembourser la moitié du prix des titres d abonnement de transport en commun souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail. Le lieu de travail doit être à l intérieur de la région des transports parisiens et les salariés doivent utiliser les transports en commun pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail. Source : loi du article 1 er + décret du Depuis début 2009, cette prise en charge des frais de transport n est plus limitée aux salariés des sites d Ile de France mais s applique sur tout le territoire français. PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORT POUR LES SALARIES VENANT EN VEHICULE SUR LE SITE DE TRAVAIL «Cette prise en charge ne pourra excéder 16,66 euros par mois soit 200 euros par an» Accord relatif au remboursement des frais de transport personnels des salariés Mondial Assistance France SAS et Mondial Assistance International AG French Branch article 2 LE CONGE SABBATIQUE DEFINITION ET DUREE L article du code du travail stipule ceci : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page131

132 «Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant à la date du départ en congé d une ancienneté dans l entreprise d au moins 36 mois consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d activité professionnelle, et n ayant pas bénéficié au cours des 6 années précédentes dans l entreprise d un congé sabbatique, d un congé pour création d entreprise ou d un congé individuel de formation d au moins 6 mois». L article L précise que le congé sabbatique est «d une durée minimale de 6 mois et d une durée maximale de 11 mois, pendant lequel le contrat de travail est suspendu» Le congé sabbatique n est soumis à aucune condition quant à sa finalité. Tout salarié peut l utiliser pour exercer une activité de son choix. Le salarié peut exercer pendant ce congé une activité professionnelle salariée ou non, mais reste tenu envers son employeur des obligations de loyauté et de non concurrence. LES DEMARCHES A ACCOMPLIR Le salarié doit informer l employeur au mois 3 mois à l avance par lettre recommandée avec avis de réception de la date de départ choisie et la durée du congé. L employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 9 mois pour les entreprises de moins de 200 salariés et 6 mois pour les autres entreprises. La jurisprudence estime que «l employeur qui refuse de façon injustifiée d octroyer un congé sabbatique perd la faculté de différer le départ en congé après l annulation de son refus». CONSEQUENCES DU CONGE SABBATIQUE Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. L article L du code du travail précise que «à l issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente» à celle qu il avait avant son départ. Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l expiration du congé. Il peut demander un report partiel de ses congés payés annuels. Les salariés en congé sabbatique bénéficient de la règle du maintien des droits aux prestations des assurances maladie et maternité selon des règles déterminées. CONGE SANS SOLDE QUE DIT LA CONVENTION COLLECTIVE? «Autorisations d absences exceptionnelles : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page132

133 Sur demande du salarié pour des motifs dûment justifiés et dans la mesure où le règlement des horaires de l entreprise ne permet pas d autres solutions, des autorisations d absence exceptionnelles de courte durée sont accordées par l employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du service. Ces absences exceptionnelles peuvent, sur appréciation de l employeur, être rémunérées. Un salarié peut faire une demande de congé sans solde pour une période de plus longue durée. Cette demande sera examinée par l employeur qui apportera sa réponse dans les meilleurs délais». Article 40C de la convention collective Assistance DEFINITION DU CONGE SANS SOLDE Le congé sans solde n est pas un congé légal. Il ne peut intervenir qu après accord entre l employeur et le salarié. L employeur a ainsi la faculté de le refuser. C est un congé d une durée qui est définie par cet accord entre le salarié et l employeur. Et comme nous venons de le voir, la convention collective dit peu de choses sur le sujet, c est donc l accord entre le salarié et la direction qui va définir les modalités acceptées par les parties. QUE SE PASSE-T-IL PENDANT LE CONGE? Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu mais le salarié demeure dans les effectifs de l entreprise. Le salarié bénéficie des protections spécifiques attachées à son statut (licenciement, transfert d entreprise, élections professionnelles). Il a un devoir de respect des règles de confidentialité et de loyauté attachées à sa société Il a la possibilité de recourir à un compte épargne temps. Il a droit au maintien des prestations en nature de l assurance maladie-maternité (pendant 4 ans) et des indemnités journalières (pendant 12 mois), si le salarié bénéficiait de cette couverture lors de son départ. LE RETOUR DANS L ENTREPRISE Le contrat de travail n est alors plus suspendu et l employeur a l obligation de redonner au salarié son emploi ou un emploi similaire. Le salarié ne peut exiger son retour dans l entreprise avant l expiration de son congé. Dès le premier jour de son retour, son contrat de travail reprend tous ses effets. VOUS CONSEILLE conseille aux salariés qui ont un projet et qui envisagent de faire une demande de congé sans solde de s y prendre le plus tôt possible afin de favoriser une réponse positive de la direction. DEFINITION DU CONGE PARENTAL CONGE PARENTAL Tout salarié qui justifie d une ancienneté minimale d une année à la date de la naissance de son enfant ou de l arrivée à son foyer d un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page133

134 peut demander : soit un congé parental d éducation, soit une réduction de son temps de travail sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires. Les droits sont ouverts au père et la mère (jusqu au troisième anniversaire de l enfant) qui peuvent en bénéficier soit simultanément soit successivement.le salarié peut décider de recourir au congé parental ou de réduire sa durée de travail à n importe quel moment pendant la période qui suit l expiration d un congé de maternité ou d adoption et ce jusqu au troisième anniversaire de l enfant. La durée initiale est de un an et peut être renouvelée deux fois. MODALITES DE LA DEMANDE PAR LE SALARIE Le salarié doit informer son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts. En cas de passage à temps partiel, la fixation de l horaire de travail est soumis à la négociation employeur-salarié. En cas de défaut d accord des parties, elle relève du pouvoir de direction de l employeur. Les étapes sont les suivantes : 1. Le salarié choisit l une des deux formules pour une durée maximale d un an. Il en informe son employeur par lettre recommandé avec A/R un mois avant le terme du congé de maternité ou d adoption s il entend bénéficier de ce droit à l issue de ce congé, et ce, 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l activité à temps partiel.. 2. Au terme de cette 1 ère période, le salarié peut, - soit prolonger son congé parental ou son travail à temps partiel. La prolongation est possible 2 fois et il se termine au plus tard au 3 ème anniversaire de l enfant. Cette prolongation n est pas nécessairement de même durée que le congé initial. - soit transformer son congé parental en travail à temps partiel ou son travail à temps partiel en congé parental dans les mêmes limites. Pendant la période d activité à temps partiel, ou à l occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée. L employeur doit être averti de cette prolongation par courrier recommandé avec accusé de réception au moins un mois avant le terme initial prévu CONSEQUENCES DU CONGE Pendant la durée du congé parental d éducation ou de travail à temps partiel, l intéressé ne peut exercer d autre activité que celle d assistante maternelle. Les salariés en congé parental conservent leur droit aux prestations en nature de l assurance maladie-maternité pendant la durée du congé et aux prestations des assurances invaliditédécès pendant un an selon les règles légales. A l issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d une rémunération équivalente. QUE DIT LA CONVENTION COLLECTIVE? «Le salarié peut bénéficier, de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation dans les trois années suivant la naissance ou l'adoption d'un enfant. Ce congé parental d'éducation est régi par les dispositions légales en vigueur, sans que son bénéfice soit toutefois subordonné à une condition d'effectif minimal de l'entreprise. Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi. La reprise du travail avant la date d'expiration normale du congé est de plein droit en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage. A l'expiration du congé parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire en conservant les droits acquis au début dudit congé». Article 38f de la convention collective Assistance LE CONGE PATERNITE QU EST-CE QUE LE CONGE PATERNITE? Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page134

135 Article L du code du travail : Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. Le salarié peut bénéficier d un congé de paternité quelle que soit la durée de son contrat (CDD, CDI, contrat de travail à temps partiel etc ) et quelle que soit son ancienneté. Ces jours sont cumulables avec les 3 jours de congés accordés au salarié pour une naissance. Le congé de paternité n est pas ouvert aux pères adoptifs. Ceux-ci peuvent par contre bénéficier d un congé d adoption. MODALITES DU CONGE DE PATERNITE Article D du code du travail : «Le congé de paternité est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant. Le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l'un des cas suivants : 1 L'hospitalisation de l'enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ; 2 Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l'article.» Comme le définit l article ci-dessus, le salarié doit informer l employeur au moins un mois avant la date de début du congé. Dès lors que cette formalité est respectée, l employeur ne peut pas le refuser. Aucune condition de forme quant à l information de l employeur n est prévue. L envoi d une lettre recommandée avec AR demeure conseillée par les juristes. RETOUR DANS L ENTREPRISE Article L du code de travail : «A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente». NOTE COMPLEMENTAIRE : Pendant la durée du congé, le salarié bénéficie d une indemnité versée par la caisse de sécurité sociale dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale. Si la rémunération du salarié est supérieure au plafond, l employeur n a pas obligation de verser un complément, sauf dispositions contraires. Aucun texte à Mondial Assistance ne régit cette disposition. La direction interrogée par énonce qu un salarié «ayant plus de 12 mois de présence effective bénéficie du maintien de son salaire pendant le congé paternité». Nous conseillons aux salariés concernés de vérifier cet élément sur la fiche de paye. L ENTRETIEN ANNUEL PROFESSIONNEL PRINCIPE ET MISE EN ŒUVRE Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page135

136 «Un entretien individuel permettant de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l'entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles, a lieu une fois par an. Il porte notamment sur les souhaits du salarié en matière de formation, d'évolution de carrière et de conditions de travail. a) Principe général. L'évolution de sa vie professionnelle et de sa carrière à laquelle aspire légitimement chaque salarié, dans le cadre des possibilités de l'entreprise, implique une appréciation sur sa contribution à la réalisation des objectifs de celle-ci. Cette contribution doit faire l'objet d'une analyse qualitative et quantitative aussi objective que possible, ce qui nécessite : - la définition par l'entreprise des objectifs qu'elle assigne au personnel ; - une communication interne appropriée sur ces objectifs ; - une méthode d'appréciation connue à la fois comme instrument de gestion des ressources humaines et comme facteur de motivation individuelle ; - une association étroite du personnel d'encadrement au choix et à l'application de cette méthode ; - l'exposé de cette dernière devant le comité d'entreprise et la consultation de celui-ci à ce sujet ; - l'information du personnel sur la méthode d'appréciation retenue et ses modalités d'application. b) Mise en œuvre. Les modalités pratiques des entretiens individuels sont définies dans chaque entreprise, comptetenu de ses caractéristiques propres. Lors de leur mise en place, elles sont communiquées par écrit, après information du comité d'entreprise ou d'établissement, à l'ensemble du personnel. Elles s'inspirent des lignes directrices suivantes : - l'entretien a lieu en principe avec le responsable hiérarchique immédiat ; - à l'issue de cet entretien, le salarié est informé, de façon précise et personnalisée, de l'appréciation portée sur sa contribution à la marche de l'entreprise ; - le salarié peut alors demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou un responsable des services du personnel ; - l'appréciation ne peut en aucun cas résulter de la simple exploitation automatique de données. En outre, conformément à la législation, le salarié peut toujours demander à prendre connaissance des données nominatives le concernant qui figurent dans les fichiers de l'entreprise ; - les besoins de formation de l'encadrement à la conduite des entretiens individuels sont pris en compte pour l'élaboration du plan de formation». Article 29 de la convention collective assistance L entretien annuel tel que décrit dans cet article 29 est le bilan professionnel de votre année à Mondial Assistance. Il doit permettre de faire le point sur l évaluation de votre travail par rapport à votre poste et prendre en compte vos souhaits et demandes notamment en matière d évolution professionnelle ou encore de formation. CONSEIL Nous vous conseillons de ne pas signer le document le jour de l entretien et de l emmener pour le lire attentivement et y indiquer les annotations que vous jugez utiles ainsi que votre commentaire. C est un des seuls documents sur lequel vous pouvez vous exprimer. Nous vous conseillons de conserver une copie de tous vos entretiens annuels. L EVOLUTION DE CARRIERE «a) Entretiens individuels. Les entretiens individuels périodiques prévus à l'article 29 sont une occasion de faire le point sur les attentes respectives de l'entreprise et du personnel en matière de formation et d'évolution de carrière. Ils doivent notamment permettre : Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page136

137 - d'examiner les souhaits du salarié en matière d'actions de formation, de mobilité professionnelle, d'adaptation aux évolutions de l'emploi ou de développement professionnel ; - de l'informer, dans la mesure du possible, des évolutions suite à la ou aux formations envisagées ou programmées. b) Suivi de carrière. Un suivi durable de l'évolution de carrière des salariés concernés est organisé afin de faire coïncider au mieux leurs attentes professionnelles avec les possibilités de l'entreprise et les évolutions de la profession. La commission de formation est informée chaque année des difficultés éventuellement rencontrées par des salariés pour avoir accès à une formation». Article 68 de la convention collective assistance POSE LA QUESTION A LA DIRECTION L ECI ET L ENTRETIEN ANNUEL Question des délégués du personnel - Réunion des délégués du personnel du 31/01/2008 L évaluation de la contribution individuelle appelée ECI prendra quelle part dans les entretiens annuels? Voici la réponse écrite de la direction : L ECI est l un des éléments de l entretien annuel et sera appréciée de la même façon que les années précédentes au sein de l ex société MAF. Il n existe pas de prorata particulier de l ECI dans le cadre de l entretien annuel, toutefois les objectifs quantitatifs et qualitatifs relevant de cette appréciation font l objet d un échange entre hiérarchie et collaborateur, tant dans la partie relative au bilan de l année écoulée que dans celle portant sur l année à venir avec le partage des objectifs afférents. QU EST-CE QUE LA GREVE? LA GREVE La grève est la cessation collective et concertée du travail par le personnel d une ou plusieurs entreprises en vue d appuyer des revendications professionnelles Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page137

138 La grève se caractérise essentiellement par un abandon du travail et plus particulièrement la cessation complète du travail. La jurisprudence retient cette condition pour condamner la grève perlée qui se traduit par une exécution du travail au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses. La durée de l interruption de travail importe peu. Aucun minimum n est requis. Les débrayages et grèves répétées même de courte durée constituent l exercice normal du droit de grève. La grève peut être limitée à un établissement de l entreprise, à un atelier, à une catégorie professionnelle, à une fraction du personnel même minoritaire. La grève suppose la volonté commune de cesser le travail dans un but déterminé. Les revendications doivent être d ordre professionnel. Seule est légale et protégée comme telle par le principe de la suspension de contrat la grève fondée sur des revendications présentées à l employeur. CONSEQUENCES DE LA GREVE La suspension du contrat de travail La grève suspend le contrat de travail, ce qui entraîne la perte pour les grévistes de certains avantages liés à l exécution du contrat. Selon la jurisprudence, les délégués du personnel et membres du comité d entreprise doivent pouvoir continuer à exercer leur mandat ; il en est de même des délégués syndicaux. A l issue de la grève le salarié retrouve son emploi. Il est interdit de licencier ou de sanctionner un salarié en raison de l exercice normal du droit de grève. Sauf faute lourde, le licenciement d un gréviste est nul. Il peut donc demander sa réintégration en référé prud hommal. Aucune discrimination en matière de rémunération et d avantages sociaux n est autorisée à l occasion de l exercice du droit de grève. Remplacement des grévistes La loi interdit à l employeur de faire appel à une entreprise de travail temporaire (art. L du code du travail) ou d embaucher des salariés sous contrat à durée déterminée (art.l122-3 du code du travail) La loi ne prévoit pas de sanctions pénales en cas d atteinte au droit de grève. En revanche, certains comportements de l employeur à l occasion du mouvement sont de nature à tomber sous le coup d incriminations particulières qui tendent à protéger l exercice du droit syndical dans l entreprise Pas de préavis dans le secteur privé Les grévistes peuvent cesser le travail des lors que l employeur a connaissance des revendications. USAGE ET DENONCIATION D UN USAGE DEFINITION DE L USAGE Un usage est une pratique de l employeur qui confère un avantage aux salariés. Il doit présenter les caractères de généralité, de constance et de fixité. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page138

139 Par généralité, il faut entendre «avantage non individuel». Pour qu il y ait usage, l avantage doit être collectif. Il doit être reconnu soit à l ensemble des salariés, soit à une catégorie ou un groupe de salariés déterminés. Le caractère de stabilité ou de constance impose que l avantage ait été attribué à plusieurs reprises. La notion même d usage suppose qu il y ait une répétition et que l avantage ait été attribué au moins deux fois même si les tribunaux exigent généralement une répétition plus importante. Un usage doit être fixe. Il y a fixité dès lors que les conditions d octroi et les modalités de calculs sont fixées selon des critères objectifs, identifiables et constants. Concernant la preuve de l usage, c est au salarié qui demande l application d un usage qu il revient d apporter la preuve de son existence. Elle peut être apportée par tout moyen (affichage dans l entreprise, témoignages, documents écrits, bulletins de paye etc ) L employeur ne peut pas refuser d appliquer un usage dont l existence est prouvée, sauf s il démontre que cet usage a été dénoncé. LA DENONCIATION DE L USAGE L usage, l engagement unilatéral ou l accord atypique doivent s appliquer tant qu ils n ont pas été régulièrement dénoncés. Le non respect de ces engagements par l employeur ou l absence de réclamations de la part des salariés ne suffisent pas pour y mettre fin. >> LA NECESSITE D INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL La dénonciation doit être précédée d une information des représentants du personnel (le CE ou à défaut les délégués du personnel). L usage ou l engagement unilatéral de l employeur n est pas régulièrement dénoncé lorsque seuls les délégués du personnel en ont été informés. Lorsque l usage ou l engagement unilatéral concerne les conditions d emploi, de qualification,et de rémunération des salariés, sa dénonciation doit faire l objet d une consultation préalable du CE. L information sur la dénonciation intervient alors à cette occasion. >> LA NECESSAIRE INFORMATION DES SALARIES Lorsque l employeur dénonce un usage ou un engagement unilatéral, il doit nécessairement procéder à une notification individuelle de sa décision à tous les salariés concernés. Un délai de prévenance doit s écouler entre la décision de dénoncer l usage ou l engagement unilatéral et la fin de son application. Ce délai peut être mis à profit pour négocier les conséquences de la dénonciation mais l employeur n a pas l obligation d entamer des négociations. >> LE MOTIF ET LES EFFETS DE LA DENONCIATION Après dénonciation régulière de l usage ou de l engagement unilatéral, les salariés même protégés ne peuvent prétendre au maintien des avantages collectifs ou collectifs qui en découlaient. S ils refusent de se conformer aux changements intervenus en raison de la dénonciation, ils peuvent être sanctionnés, voire licenciés pour faute grave. Les salariés ne peuvent pas non plus invoquer la modification de leur contrat de travail car les avantages résultant d un usage ou d un engagement unilatéral ne s incorporent pas au contrat. Si la dénonciation de l usage ou de l engagement unilatéral est irrégulière, il reste en vigueur. DISPOSITIFS MIS EN PLACE POUR LES SALARIES MAF CONTRAT D ASSISTANCE ENFANTS MALADES Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page139

140 Ce contrat permet aux salariés de Mondial Assistance avec une ancienneté d un an de continuer à assurer leur activité professionnelle lorsque leurs enfants de moins de 15 ans sont malades ou blessées et que leur état nécessite la présence d une personne à domicile. Les prestations sont les suivantes : - la prise en charge pendant 5 jours maximum et 12 heures par jour d une personne afin de garder les enfants malades ou blessés de moins de 15 ans - en cas d aggravation de l état de santé de l enfant, la prise en charge du transport vers l hôpital le plus proche - A l issue de la prestation garde d enfant, la prise en charge d un billet aller/retour pour un membre de la famille pour se rendre au chevet de l enfant - A l issue de l hospitalisation, la prise en charge du retour à domicile et d une personne qualifiée pour assurer la garde de l enfant en l absence des parents. C est le protocole d assistance n ligne directe d assistance : Le service fonctionne du lundi au samedi de 7h30 à 19h30 mais le salariée peut joindre MAF 24h/24 7 jours sur 7 pour remplir le dossier et formuler sa demande de prestation TARIFS PREFERENTIELS LOUEURS Des tarifs préférentiels loueurs ont été négociés. Ils fugurent sur intranet. PETIT MEMO RAPIDE POUR LES CDD ET SAISONNIERS Vous avez été embauché en contrat à durée déterminée (CDD ou saisonnier), vous avez en principe les mêmes droits que les salariés en CDI. Cependant pour l ouverture de certains droits, une condition d ancienneté est nécessaire. Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page140

141 Dans cette section, nous avons récapitulé l ensemble des droits qui vous concernent et qui ne sont pas soumis à une condition d ancienneté. TITRES RESTAURANT Tout salarié bénéficie d un ticket restaurant dès lors que son horaire de travail prévoit la plage 12h- 14h ou 19h-21h, soit une diminution ou un démarrage au cours de l une d entre-elles. La durée de travail doit être au minimum de 4 heures et ne peut donner lieu à l acquisition de plus d un ticket restaurant par jour. Pour un salarié à temps plein : 18 tickets restaurant Pour les salariés à temps partiel, le nombre de tickets restaurant remis est déterminé en fonction du temps de travail du salarié et de façon forfaitaire : - il est de 15 pour un salarié présent 4 jours par semaine - il est de 11 pour un salarié présent 3 jours par semaine - il est de 10 pour un salarié présent 2 jours par semaine. NB : N oubliez pas de réclamer un ticket restaurant pour toute période supplémentaire ou complémentaire s il ne vous est pas donné le mois suivant. ABSENCES REMUNEREES L article L prévoit les absences rémunérées suivantes : Décès du conjoint, Partenaire d un pacs, ou d un enfant : 2 jours Mariage ou remariage d un enfant : 1 jour Naissance ou adoption : 3 jours Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour Mariage du salarié : une semaine calendaire L article 40 de la convention collective assistance : Ces absences rémunérées n entrainent aucune diminution de la rémunération et participent à l acquisition des congés payés. FRAIS DE SANTE Tous les salariés cotisent au régime de santé qui est obligatoire. Ainsi, vous bénéficiez des garanties dès votre adhésion. Votre conjoint et les enfants sont également bénéficiaires. Certains remboursements ou prises en charge sont soumis à condition : Par exemple, pour bénéficier du tiers payant pour les frais d optique, «chaque demande de bénéfice du tiers payant déclenchera automatiquement l analyse préalable de la cohérence des prix, à partir du devis présenté par l opticien». Le remboursement ou prise en charge des frais d optique est subordonné à une ancienneté de 6 mois. ABSENCES POUR MALADIE Mondial Assistance ne maintient pas le salaire en cas d arrêt maladie pour les salariés ayant moins d un an d ancienneté. Vous devez envoyer votre arrêt maladie - à l employeur pour justifier de votre absence Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page141

142 - à votre caisse de sécurité sociale pour le paiement des indemnités journalières. Les indemnités journalières commenceront à courir a partir du 4 ème jour d absence, les 3 premiers jours n étant pas couverts. PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORT Le remboursement de 50 % du titre de transport francilien (région Ile de France) sont remboursés pour les salariés des sites d Ile de Fragonard, rue de Londres, Bessières et Bagnolet. Quand le salarié ne réside pas en région parisienne, la prise en charge de fait à hauteur des 6 zones de la carte orange IDF. Depuis début 2009, ces modalités s appliquent à tout le territoire français. La direction vous demandera un justificatif de votre abonnement de transport pour opérer le remboursement. PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TAXI Dès 22h, Mondial Assistance prend en charge les frais de taxi correspondant au trajet Entreprise domicile à concurrence de 50 euros par personne et par course. A compter de 23h30, la prise en charge est au maximum de 100 euros par personne et par course. L initiative de la commande du taxi relève de la hiérarchie. PARTICIPATION ET INTERESSEMENT Pour être bénéficiaire de l intéressement et de la participation, il faut une ancienneté de 3 mois et les sommes sont versées l année suivant l exercice comptable. Les salariés qui remplissent cette condition d ancienneté et sous réserve qu il ya ait des sommes à verser au titre de la participation et de l intéressement, vous en êtes bénéficiaire. conseille aux salariés de communiquer une adresse fiable lorsqu ils quittent l entreprise ou de communiquer à la direction tout changement d adresse. LES HEURES MAJOREES Certains jours travaillés donnent droit aux majorations suivantes : Jour férié : 200 % Samedi : 50 % Dimanche : 50 % Horaires de nuit : de 21h à 7h : 50 % Ces taux ne se cumulent pas. Le taux le plus élevé doit être appliqué. JOURS DE RTT La base de référence pour un CDD temps plein des services assistance est de 6 jours pour une année complète La base de référence pour un CDD à temps plein des services non opérationnels (services administratifs) est de 14 jours pour une année complète POSE LA QUESTION A LA DIRECTION Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page142

143 CDD A TEMPS PLEIN ET JOURS DE RTT Question des délégués du personnel La direction pourrait-elle informer les salariés à temps complet CDD et CDI sur leurs droits à RTT ainsi que la modalité de pose de ces derniers? Voici la réponse écrite de la direction : «La direction précise que les droits à acquisition de jours RTT et les règles de pose afférentes sont les mêmes pour les collaborateurs CDI ou CDD à temps complet. Une différence réside de fait dans le calcul du nombre de jours acquis car celui-ci dépend du temps de travail à accomplir pendant une période donnée : période de référence pour un collaborateur en CDI et période comprise entre le début et la fin du contrat pour un collaborateur en CDD. Le nombre de jours RTT sera ainsi proratisé pour les collaborateurs en CDD, l éventuel solde excédentaire ou débiteur étant traité au moment de l établissement du solde de tout compte conformément à l accord OTT» TABLE DES MATIERES Avant propos Introduction 2 PREMIERE PARTIE : L organisation du temps de travail à Mondial Assistance France SAS Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page143

144 Mondial Assistance International AG French Branch DEFINITION DE BASE POPULATION OPERATIONNELLE POPULATION NON OPERATIONNELLE...7 Définition de la population opérationnelle....7 Définition de la population non opérationnelle vous en dit plus : pourquoi cette distinction?...7 TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL POUR TOUS LES SALARIES SOUMIS AUX HORAIRES COLLECTIFS...8 Durée du temps de travail annuel pour la population opérationnelle et non opérationnelle...8 Mode de calcul de la durée annuelle pour la population opérationnelle décrypte le chiffrage. 8 Mode de calcul de la durée annuelle pour la population non opérationnelle LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALAIRES ADMINISTRATIFS.. 9 SOUS SECTION : LES SALARIES ADMINISTRATIFS A TEMPS COMPLET...9 Durée du temps de travail Organisation du temps de travail... 9 Les jours de pont.. 9 Principe des horaires variables.. 9 Gestion des débits et crédits d heures 10 Saisonnalité pour certains services ou départements Prime d assiduité pose la question : Modalités de la prime d assiduité SOUS SECTION : LES SALARIES ADMINISTRATIFS A TEMPS PARTIEL 12 Définition..12 Les jours de pont 12 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel à horaires fixes..12 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel à horaires variables..12 pose la question : Demie journée de 4 heures et temps partiel à horaires variable...13 Saisonnalité pour certains services ou départements Prime d assiduité analyse cet article sur la prime d assiduité LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DES SERVICES OPERATIONNELS DU STATUT CIBLE ET DU SITE DU MANS précise ce point: Les éléments du statut cible qui s appliquent aux salariés du site du Mans..15 Définitions des périodes de travail..15 Organisation des semaines et des plages de travail...15 Modalités de planification décrypte : explication sur les 6 horaires extrêmes au maximum.. 16 précise ce point : fréquence des horaires extrême maintenus pour les salariés du Mans précise ce point : la fréquence des nuits compètes pour les salariés du Mans précise ce point : fréquence des week-ends travaillés pour les salariés du Mans.. 17 Périodes de saison Affichage du planning Contrepartie des contraintes : les majorations..17 Prime d assiduité Le temps de travail à temps partiel modulé LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DE JOUR EX-MAF Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page144

145 DES SALARIES DE L ACCUEIL - DES SALARIES DE JOUR EX FSIA DES SALARIES DE L ASSITANCE DE NUIT EX FSIA Les modalités du statut de JOUR EX MONDIAL ASSITANCE rescapées..20 précise ce point : le travail ou non travail les jours fériés 20 Les modalités du service ACCUEIL EX MONDIAL ASSISTANCE rescapées Les modalités pour les salariés EX FSIA DE JOUR rescapées Les modalités pour l ASSISTANCE DE NUIT EX FSIA rescapées...20 précise ce point: Absence de données sur les modalités de planification pour cette population.20 Organisation des semaines de travail pour ces populations hors assistance de nuit ex FSIA. 21 pose la question : dérogation aux 2 jours de repos consécutifs 21 Organisation des plages de travail..21 Affichage du planning Contrepartie des contraintes Prime d assiduité 22 pose la question : Avenant et passage sur le statut cible 23 LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERMANENCIERS Organisation des semaines de travail vous en dit plus : les permanenciers à temps complet travaillent tous les jours fériés.. 24 Modalités de planification Prime d assiduité Rémunération des contraintes pose la question : impossibilité de récupérer les jours fériés. 26 Mesures particulières liées au travail de nuit 26 pose la question : les permanenciers n ont pas de RTT. 27 LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EX ELVIA Les modalités maintenues pour l assistance technique automobile.. 28 Les modalités maintenues pour l assistance médicale 28 Les modalités maintenues pour le service habitat 28 Cas particulier pour les responsables de groupe. 28 Période de saison et répartition de la durée du travail. 28 Organisation des semaines de travail. 28 Organisation des plages de travail.. 29 Affichage du planning Contrepartie des contraintes 29 Prime d assiduité 29 pose la question : prime d assiduité et récupération 30 GESTION DES JOURS DE RTT POUR LA POPULATION OPERATIONNELLE ET NON OPERATIONNELLE.. 31 Gestion des jours de RTT pour la population opérationnelle.. 31 Gestion des jours de RTT pour le population non opérationnelle.. 31 Acquisition d une journée supplémentaire pour les salariés à temps plein et temps partiel.. 32 analyse : un jour de RTT pour les salariés à temps partiel Consommation et prise des jours de RTT Ordre de priorité pour l arbitrage des RTT. 32 Régime juridique des jours RTT.. 33 pose la question : Acquisition des 14 jours de RTT pour la population non opérationnelle.. 34 pose la question: Pose des 14 jours de RTT pour la population non opérationnelle.. 34 pose la question : les 6 jours de RTT pour la population opérationnelle.. 34 LES HEURES COMPLEMENTAIRES Définition des heures complémentaires. 35 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page145

146 Nombre des heures complémentaires 35 Rémunération des heures complémentaires. 35 analyse: Calculer les heures complémentaires. 35 HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES BONIFIEES..36 Contingent d heures supplémentaires et d heures bonifiées.. 36 pose la question : Contingent d heures supplémentaires et année de référence.. 36 Définition des heures bonifiées 36 Majorations applicables aux heures bonifiées.. 37 pose la question : calcul des majorations heures bonifiées et contraintes Exonération des heures supplémentaires.. 37 pose la question : Qu est-ce qui est exonéré 37 pose la question : Ce qui exonéré suite.. 38 pose la question : heures supplémentaires le samedi. 38 pose la question : heures supplémentaires le dimanche. 38 LES CONGES PAYES.. 39 Acquisition, droit et décompte des congés payés les 4 semaines.. 39 décrypte : Ce qu il faut entendre par semaine pleine la semaine fractionnable.39 pose la question : congés payés et les 4 premières semaines soldées Les 5 jours mobiles Le jour d ancienneté. 40 pose la question : la pose du jour d ancienneté. 40 pose la question : compteur d imputation du jour d ancienneté.. 41 décrypte : ne pas confondre jours de congés payés et RTT..41 Consommation des jours de congés payes.. 41 pose la question : la pose des jours mobiles par anticipation 41 pose la question : congés payés et jours fériés : décompte des jours.. 41 pose la question : congés payés et jours fériés - temps plein et temps partiel.. 42 Recueil des congés payés pour la population opérationnelle. 42 Quotas de congés payés pour la population opérationnelle Recueil des congés payés et arbitrage pour la population non opérationnelle 42 Ordre de priorité pour l arbitrage des congés payés 43 Modalités de report 43 Spécificités pour les salariés des DOM TOM ou de nationalité étrangère Dispositions spécifiques pour les salariés EX FSIA. 43 pose la question : Maintien des jours d ancienneté ex FSIA.. 43 pose la question : Jours d ancienneté ex FSIA et modalités de pose Cas pratiques concernant les congés payés. 44 pose la question: Décompte des jours: population non opérationnelle semaine avec férié...44 pose la question : acquisition des CP classiques, mobiles et RTT 45 pose la question : Comptabilisation des jours pour un salarié à temps partiel 45 Récapitulatif : ce qu il faut retenir pour toutes les popultations..45 Conséquences de certains évènements sur les CP : maladie et maternité. 45 L indemnité des congés payés : règle du dixième et du maintien de salaire pose la question : comparaison entre la règle du 10 ème et du maintien de salaire.46 décrypte : Comment voir l application du 1/10 ème sur la fiche de paye?. 46 LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DES FEMMES ENCEINTES.. 47 La protection légale en cas de maternité La durée du congé. 48 Les dispositions prévues dans l accord OTT. 49 LES PAUSES.50 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page146

147 Définition.. 50 Pause assimilée à du temps de travail effectif.. 50 Pause non assimilée à du temps de travail effectif.. 50 précise ce point : Suppression de la pause dinatoire d une heure sur certains sites. 50 LE TRAVAIL DE NUIT.. 51 Définition du travail de nuit Repos compensateur de nuit Dispositifs spécifiques liés à la santé des travailleurs de nuit permanents.. 51 Pause de nuit.. 51 Travail de nuit des femmes enceintes Mesures particulières liées à l âge et à l ancienneté des travailleurs de nuit Dispositions spécifiques pour les travailleurs de nuit du service de la permanence.. 53 Accès à la formation.. 53 Exercice des fonctions syndicales et travail de nuit. 53 LE TEMPS DE TRAVAIL DES MEDECINS REGULATEURS..54 Population concernée 54 Organisation du temps de travail. 54 Contrepartie des contraintes : les majorations.. 56 La période de saison. 56 La régulation de nuit.. 56 Rémunération des missions. 57 LE TEMPS DE TRAVAIL DES INFIRMIERS 58 Population concernée 58 Aménagement du temps de travail Contrepartie des contraintes : les majorations.. 58 Participation à des missions de rapatriement sanitaires et à des opérations de médicalisation.. 58 Définition des évasan évaligne opérations de médicalisation.. 58 Décompte du temps de travail dans le cadre d une mission..59 Rémunération des missions. 59 LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOUR. 60 Champs d application 60 Durée du temps de travail. 60 Organisation du temps de travail. 60 Majorations applicables aux cadres vous en dit plus : les spécificités des RDG ex FSIA. 61 LES ASTREINTES 62 Champ d application.. 62 Définition et périmètre des astreintes. 62 Organisation des astreintes.. 62 Périodicité des astreintes et délais d intervention. 63 Moyens mis à disposition et durée du travail. 63 Rémunération du temps de travail en cas d intervention. 63 Contrepartie des astreintes.. 63 Repos Contrôle des intervention e période d astreinte. 64 pose la question: but des contrôles en périodes d astreintes. 64 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page147

148 LE REPOS COMPENSATEUR LEGAL.65 Repos compensateur prévu par l accord OTT.. 65 Repos compensateur prévu par le code du travail Explication : calculer le repos compensateur Modalités de prise du repos compensateur ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX AVEC CONDITION D ANCIENNETE D UN AN...66 Tableau des absences.. 66 Du coté de la convention collective. 67 pose la question: jours enfant malade : cas du couple MAF.. 67 ABSENCES SANS CONDITIONS D ANCIENNETE...68 Tableau des absences.. 68 Absences d autorisations exceptionnelles. 68 CONGES POUR CONVENANCES PERSONNELLES ET CONGES NECESSITES PAR UNE ACTIVITE D INTERET GENERAL.. 69 Congés pour convenances personnelles Congés nécessités par une activité d intérêt général.. 70 LE COMPTE EPARGNE TEMPS : CET 71 Champs d application 71 Alimentation du CET.. 71 Utilisation du CET.. 71 Rémunération du congé 72 Droit à réintégration au terme du congé. 72 Liquidation du compte épargne temps 72 Suivi du compte épargne temps.. 72 LES DATES ET PERIODES DE SAISON. 73 Définition de la période de saison pour la population opérationnelle 73 Saisonnalité des populations dites non opérationnelles.. 73 LA COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL.74 Définition du temps de travail effectif.. 74 Le décompte du temps de travail 75 vous en dit plus : le cas particulier de la journée de solidarité 75 DEUXIEME PARTIE : Dispositions légales, conventionnelles, et autres textes en vigueur VISITE MEDICALE 78 Visite médicale d embauche. 78 Visite médicale périodique 78 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page148

149 Visite médicale de reprise. 78 Cas d inaptitude.. 78 vous en dit plus : le bilan de sante gratuit de la sécurité sociale tous les 5 ans.. 78 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION : LE DIF Principes du DIF. 79 Durée Période d acquisition Période d exercice. 79 Mise en œuvre 80 Rémunération. 80 En cas de départ de l entreprise.. 80 Conditions de transfert au sein de la branche de l assistance 81 pose la question : la consommation du DIF.. 81 LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION : CIF Qu est ce que le CIF?.. 82 Les conditions requises. 82 La procédure La rémunération en formation.. 82 vous en dit plus : les coordonnées du FONGECIF.. 82 LE BILAN DE COMPTENCES Bilan de compétences à l initiative de l entreprise 83 Bilan de compétences à l initiative du salarié 83 LA VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE : VAE. 84 Principes de la VAE Procédure de validation 84 VAE dans le cadre du plan de formation 84 Congé pour validation des acquis LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION...85 Les salariés bénéficiaires. 85 Modalités de la formation.. 85 SALAIRE. 86 Que dit la convention collective? Salaire minimum d embauche.. 86 Les chargés d assistance : salaire minimum d embauche.. 86 Les responsables de groupe 87 Formateurs et parrains.. 87 Egalité hommes Femmes.. 87 Absence de grille de salaire MAF 87 Réclamations concernant les éléments de salaire LE TREIZIEME MOIS 88 Modalités et versement vous en dit plus : pourquoi la prise en compte de la rémunération brute annuelle perçue?...88 explicite la contexte : cette disposition dans un accord scandaleux signé par la CFDT et la CGC..88 pose la question : CDD saisonniers Temps partiels et treizième mois.. 88 LA PRIME D ANCIENNETE 89 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page149

150 Modalités de la prime d attachement ou prime d ancienneté.. 89 vous en dit plus : un accord scandaleux signé par la CFDT et la CGC Constitution de groupes fermés rassemblant des salarués d origine MAF SA 89 LA PRIME VACANCES 90 Modalités de calcul et montant plancher de la prime vacances. 90 Maintien des modes de calculs antérieurs de la prime de vacances 90 Plancher de la prime vacances au 7 avril vous en dit plus : prime vacances et majorations enfants pour les salariées ex MAF 90 LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE. 91 Cas de recours autorisés.. 91 Cas de recours interdits 91 Forme du contrat 91 Durée pour les contrats avec termes précis.. 91 Durée pour les contrats sans terme précis avec une durée minimale.. 91 Contrats successifs 92 Période d essai Statut du salarié.. 92 La fin de contrat.. 92 LE CONTRAT DE TRAVAIL...93 Formalités d embauche. 93 Le contenu du contrat de travail.. 93 Modifications ultérieure du contrat de travail. 93 Modification dans la situation du salarié. 93 PERIODE D ESSAI 94 Finalités et conditions 94 Rupture de la période d essai.. 94 LA DEMISSION.. 95 Qu est ce que la démission et les conditions de validité. 95 Prise d acte de la rupture par le salarié.. 95 Le préavis 95 Absence d indemnisation du chômage LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL...96 Champ d application.. 96 Négociation de la rupture.. 96 Forme et contenu de la convention de rupture. 96 Rétractation de la rupture. 96 Homologation et contestation de la rupture. 96 LE CERTIFICAT DE TRAVAIL 97 Définition et principe.. 97 Mentions obligatoires. 97 Mentions facultatives. 97 Délivrance su certificat.. 97 Sanctions. 97 conseille : Si Mondial Assistance ne vous délivre pas le document.. 97 LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE. 98 Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page150

151 Qu est ce que le reçu pour solde de tout compte. 98 Effet libératoire du reçu de tout compte. 98 Récapitule : les documents à remettre à l issue du contrat de travail DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE. 99 Horaires de travail.. 99 Retard et absences 99 Accès à l entreprise 99 Obligation de discrétion professionnelle. 99 Exécution du travail. 100 Utilisation du matériel et du téléphone. 100 Utilisation des véhicules de l entreprise LES SANCTIONS 101 Qu est-ce qu une sanction?. 101 Nature et échelle des sanctions 101 Garantie de la procédure conseille : pour tout entretien disciplinaire FAUTE GRAVE FAUTE LOURDE 102 La cause réelle et sérieuse 102 La faute grave La faute lourde. 102 Faute disciplinaire dans le temps et prescription LE LICENCIEMENT 103 La procédure. 103 Le conseil de conciliation 103 La notification du licenciement Les indemnités de licenciement 105 LA PARTICIPATION La mise en œuvre de l accord de participation Modalités d emploi des fonds. 107 Indisponibilité des fonds. 107 Régime social et fiscal. 107 L INTERESSEMENT Définition et bénéficiaires 108 Mode de calcul. 108 Régime social et fiscal. 108 analyse : le cas du départ de l entreprise 108 pose la question : Les coordonnées des différents PEE ACCIDENT DE TRAVAIL - ACCIDENT DE TRAJET. 109 L accident de travail. 109 L accident de trajet LES ARRETS MALADIE ET MALADIES PROFESSIONNELLES 110 La justification de l absence Prise en charge les 3 premiers mois 110 Avance par l employeur Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page151

152 Contre-visite médicale. 110 analyse : l employeur peut-il imposer une contre-visite médicale? Les maladies professionnelles vous en dit plus : les maladies professionnelles et le travail sur écran. 111 MUTUELLE Les principales garanties vous le dit : Attention : Modification de la prise en charge au niveau des verres..113 LA PREVOYANCE Capital en cas de décès ou de perte totale et irréversible d autonomie. 114 Rente d éducation 114 Assurance en cas de décès du conjoint survivant. 114 Capital en cas d incapacité permanente professionnelle résultant d un accident du travail ou d une maladie professionnelle Indemnités quotidiennes et rentes d invalidité 114 RETRAITE 115 Le départ volontaire à la retraite 115 La mise à la retraite. 115 Retraite à 70 ans L indemnité de départ à la retraite. 116 pose la question : ce que la direction applique SURCOMPLEMENTAIRE RETRAITE ARTICLE Surcomplémentaire retraite pour les cadres 117 Surcomplémentaire pour les assimilés cadres 118 Pour les employés et agents de maitrise pose la question : pas de surcomplémentaire pour les employés et agents de maîtrise. 119 LES DELEGUES DU PERSONNEL. 120 Les attributions des délégués du personnel 120 Précisions de l accord droit syndical. 120 analyse : Et si une organisation syndicale n a pas de délégués du personnel? DELEGUE SYNDICAL 121 Désignation Rôle du délégué syndical 121 LE CHSCT 122 Composition et rôle du CHSCT. 122 Les moyens du CHSCT Que dit la convention collective? Chapitres du règlement intérieur concernant les question d hygiène, sécurité et conditions de travail Articles du règlement intérieur sur l abus d autorité et le droit d alerte 124 vous guide : Que faire lorsque vous constatez un manquement à ces règles? LE COMITE D ENTREPRISE 125 Les attributions économiques et professionnelles Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page152

153 Attributions sociales et culturelles. 126 Les moyens du comité d entreprise..126 Le délit d entrave au CE vous en dit plus : l importance des élections CE et la représentativité syndicale. 126 LE 1% LOGEMENT. 127 Louer un logement pratique : faire une demande de location de logement. 127 Les prêts 1 % 127 LE HARCELEMENT 128 Le harcèlement moral ou sexuel La charge de la preuve Procédure de médiation Les sanctions 128 Les autres atteintes à la dignité des salariés L INSPECTION DU TRAVAIL Qui sont les inspecteurs du travail 129 Un rôle de contrôle d application Le pouvoir de notifier à l employeur Un rôle de conseil, d information et de documentation Un rôle de conciliation et d arbitrage Son pouvoir de décision. 130 pratique : les coordonnées des 4 inspections du travail selon les sites 130 PRISE EN CHARGE DU TRANSPORT ET DES TAXIS Prise en charge des taxis pour les horaires de soirée / nuit. 131 Prise en charge des frais de transport en commun Prise en charge des frais de transport pour les salariés venant en véhicules sur le site de travail LE CONGE SABBATIQUE 132 Définition et durée 132 Les démarches à accomplir Conséquences du congé sabbatique CONGE SANS SOLDE Que dit la convention collective?. 133 Définition du congé sans solde. 133 Que se passe-t-il pendant le congé? Le retour dans l entreprise pratique : s y prendre le plus tôt possible. 133 CONGE PARENTAL Définition du congé parental Modalités de la demande par le salarié 134 Conséquences du congé 134 Que dit la convention collective?. 134 LE CONGE PATERNITE 135 Qu est-ce que le congé paternité? Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page153

154 Modalités du congé de paternité Retour dans l entreprise vous en dit plus : la congé paternité et l indemnité de la sécurité sociale L ENTRETIEN ANNUEL PROFESSIONNEL. 136 Principe et mise en œuvre L évolution de carrière. 137 pose la question : l ECI et l entretien annuel LA GREVE 138 Qu est ce que la grève? 138 Conséquences de la grève. 138 USAGE ET DENONCIATION D UN USAGE..139 Définition de l usage La dénonciation de l usage. 139 DISPOSITIFS MIS EN PLACE POUR LES SALARIES MAF.140 Contrat d assistance enfants malades. 140 Tarifs préférentiel loueurs PETIT MEMO RAPIDE POUR LES CDD ET SAISONNIERS. 141 Titres restaurant Absences rémunérées 141 Frais de santé Absences pour maladie Prise en charge des frais de transport. 142 Prise en charge des frais de taxi Participation et intéressement 142 Jours de RTT Le Guide de mes droits - Mémento pratique - Section Mondial Assistance Page154