PRESENTEE PAR M. YANKHOBA SOW DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

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1 CONFERENCE INTERNATIONALE SUR LES RESSOURCES HUMAINES EN SANTE EN AFRIQUE EXPERIENCE DU SENEGAL DANS LA REORGANISATION DU MINISTERE DE LA SANTE POUR UNE MEILLEURE PRISE EN CHARGE DE LA GESTION DES RHS PRESENTEE PAR M. YANKHOBA SOW DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

2 PLAN DE LA PRESENTATION QUELQUES DONNEES SUR LE SENEGAL INTRODUCTION I - SITUATION DES RHS AVANT REORGANISATION II MISE EN PLACE D UNE D DRH - Etude de faisabilité - Mise en place effective III - SITUATION APRES REORGANISATION (DRH) IV MESURES D ACCOMPAGNEMENTD V MOTIFS DE SATISFACTION VI PERSPECTIVES CONCLUSION

3 QUELQUES DONNEES SUR LE SENEGAL

4 QUELQUES DONNEES SUR LE SENEGAL

5 QUELQUES DONNEES SUR LE SENEGAL Superficie : km2 Population : hbts dont hbts à Dakar soit 23 % Budget de la santé: : 70,5 milliards de Francs CFA correspondant à 10% du budget national

6 QUELQUES DONNEES SUR LE SENEGAL Infrastructures sanitaires : - 22 hôpitaux soit 1 hôpital pour hbts au lieu de hbts selon normes OMS - 63 centres de santé soit 1 centre de santé pour hbts au lieu de selon OMS postes de santé soit 1 poste pour hbts au lieu de selon OMS

7 QUELQUES DONNEES SUR LE SENEGAL Indice synthétique tique de féconditf condité: : 5,3 Taux de prévalence contraceptive: 10,3 % Taux d accouchements d assistés s par un personnel de santé qualifié: : 51,9 % Taux de couverture vaccinale: 77,6 % Taux de mortalité infantile: 61 pour mille Taux de mortalité maternelle: 434 décès d pour naissances vivantes Taux de prévalence VIH/SIDA: 0,7 % (données 2005)

8 QUELQUES DONNEES SUR LE SENEGAL Personnels disponibles: - médecins: 1160 dont 403 dans le privé - infirmiers : sages-femmes : pharmaciens: chirurgiens dentistes : 105 (statistiques 2006)

9 QUELQUES DONNEES SUR LE SENEGAL Catégories: Effectifs Normes OMS DéficitsD Médecins Infirmiers Sages fem Capacités s de formation des institutions publiques: UCAD: 80 médecins m 60 pharmaciens ENDSS: 40 infirmiers 40 sages-femmes

10 INTRODUCTION Parmi les problèmes qui ont longtemps entravé la mise en œuvre d une d bonne politique de gestion des ressources humaines, ceux d ordre d institutionnel ont occupé une place importante et ont constitué la source de tous les autres catégories de problèmes tels ceux liés à la formation, à l administration, la gestion et la planification des ressources humaines En effet l activitl activité gestion des ressources humaines a longtemps été dispersée e au sein du Ministère du fait d une d organisation institutionnelle inappropriée. Cette situation a été à la base de la création de la Direction des Ressources Humaines

11 I - SITUATION AVANT REORGANISATION A - DISPERSION DES ACTIVITES ENTRE PLUSIEURS ENTITES DIRECTIONNELLES Gestion administrative courante du personnel et tentative de gestion planifiée/division du Personnel dépendant d de la Direction de l Administration Générale G et de l Équipement Questions de formation gérées g par un conseiller technique du Ministre ou par une Direction nationale (Direction de la Recherche, de la Planification et de la Formation Direction des Etudes de la Recherche et de la Formation)

12 I - SITUATION AVANT REORGANISATION B - DYSFONCTIONNEMENT DE LA FORMATION Inadaptation des programmes de formation Manque d éd évaluation et de planification Faible capacité d accueil des écoles et instituts de formation Faiblesse des ressources allouées à la formation Inadéquation Formation/Emploi

13 I - SITUATION AVANT REORGANISATION C - ABSENCE D INSTRUMENTS D DE PLANIFICATION DE LA FONCTION «PERSONNEL» Absence de plans de carrière re et d organigrammes des emplois dans les services Absence de véritable v politique de planification des ressources humaines Normalisation incomplète Mauvaise tenue des archives du personnel

14 I - SITUATION AVANT REORGANISATION D - ADMINISTRATION ET GESTION DU PERSONNEL Faiblesse des unités s responsables de la gestion Mauvaise répartition r du personnel de santé Absence d outils d de gestion Insuffisance de l él évaluation de performances Système de motivation inadéquat Désuétude des statuts Absence de cadre de régulationr Absence de politique sociale à l endroit du personnel

15 II - MISE EN PLACE D UNE D DRH Face à la situation ci-dessus décrite d et le manque de coordination entre les différentes structures responsables de la gestion des ressources humaines, il est devenu impérieux de mettre en place une structure centrale chargée e de cette gestion Plaidoyer envers les autorités s (1996) Etude de faisabilité en août t Enquêtes de terrain - Analyse situationnelle - Proposition du cadre institutionnel Mise en place effective - Concrétisation de la volonté politique : création par décret d en juin 03 - Nomination du 1 er Directeur : septembre 2004

16 III - SITUATION APRES REORGANISATION (DRH) Sur le plan institutionnel Le décret d du 24 juin 2003 portant réorganisation du Ministère de la Santé et de la Prévention médicale m crée e la Direction des Ressources Humaines. Elle compte 4 Divisions techniques: - Division de la Gestion du Personnel - Division de la Formation - Division de la Gestion Prévisionnelle des Personnels et des Emplois - Division de la Promotion et des Relations Sociales On note également sur le plan institutionnel un renforcement de la coopération internationale et sous-régionale

17 III - SITUATION APRES REORGANISATION (DRH) Pour accompagner le bon fonctionnement de cette direction, les études suivantes ont été réalisées et sont disponibles - Le répertoire r des emplois types - La gestion des carrières res des personnels de santé - La mobilité et le redéploiement du personnel - La gestion prévisionnelle des ressources humaines - Le renforcement des capacités s des personnels chargés s des ressources humaines - Le système informatisé de gestion des RHS

18 III - SITUATION APRES REORGANISATION (DRH) En matière de formation - Augmentation de la capacité des écoles de formation - Décentralisation de la formation avec la création des Centres Régionaux R de Formation (CRF) - Création d une d nouvelle filière de formation : l assistant infirmier - Harmonisation des programmes de formation et autorisation accordée à certains écoles privées à faire passer les différents diplômes d éd état à leurs étudiants - Élaboration d un d projet de plan de formation (2 ème formule)

19 III - SITUATION APRES REORGANISATION (DRH) En matière d administration d et de gestion du personnel - Révision du statut particulier et création de nouveaux corps d accueil d (assistant infirmier et technicien de maintenance hospitalière) - Revalorisation des rémunr munérations avec un régime r indemnitaire amélior lioré du personnel - Création d un d système indemnitaire spécifique pour les agents affectés s dans les zones dits difficiles - Contractualisation de l ensemble l des postes de santé fermés s faute de personnel (Plan Cobra) - Organisation en cours des archives du personnel

20 III - SITUATION APRES REORGANISATION (DRH) En matière de gestion prévisionnelle des personnels et des emplois Recrutement massif d agents d de santé dans la Fonction publique (Programme spécial : ) Recensement physique et géographique g du personnel de santé opéré avec possibilité actuelle de procéder à une planification stratégique des ressources. Esquisse d un d plan de recrutement avec argumentaire Esquisse d un d plan de développement d des RHS

21 IV - MESURES D ACCOMPAGNEMENT Augmentation du budget alloué aux RHS permettant : - Ue meilleure prise en charge du régime r indemnitaire - La contractualisation de certains postes - La création d une d prime spéciale pour zone défavorisd favorisée - Une motivation trimestrielle spéciale pour le personnel Développement de la coopération (JICA ESPAGNE) - Bourses et voyages d éd études - Appui institutionnel Contrats de performance Assistance juridique en matière de contrats

22 V - MOTIFS DE SATISFACTION Meilleure visibilité dans la gestion des ressources humaines Nette amélioration des conditions de travail et de salaires. Dialogue social permanent gage d une d paix sociale durable Relations amélior liorées avec les différents partenaires (Syndicats, bailleurs, collectivités, écoles privées, associations professionnelles, autres départements d ministériels, Université é )

23 VI - PERSPECTIVES - Accélération de la décentralisation d avec l ouverture l de nouveaux CRF - Ouverture de l UFR l des sciences de la santé de l Université Gaston BERGER de Saint-Louis - Révision des curricula de formation des médecins m (compétents en sou) et paramédicaux - Élaboration d un d plan national de formation ( ) - Élaboration d un d plan national de recrutement des personnels de santé - Élaboration d un d plan de développement d des RHS

24 PERSPECTIVES Décentralisation de la gestion des RHS Définition d un d système d informations d interne et externe Renforcement de la formation initiale par la décentralisation d des filières sages femmes et infirmiers d éd état Exploitation judicieuse des différentes études menées es Financement des plans d actiond

25 CONCLUSION La mise en place de Directions des Ressources Humaines dans nos pays, constitue un élément fondamental pour mener à bien une bonne politique de gestion des RHS. En effet la DRH est un cadre de régulation r permettant de développer d des mécanismes m fiables en vue de résoudre r l ensemble des problèmes liés s entre autres, à l acquisition, au développement d et à l utilisation rationnelle des RHS; La valorisation et le développement d de ces RHS constituent un défi d majeur que l Etat l et ses partenaires se doivent de relever.

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