+ MA MOBILITE PROFESSIONNELLE & MOI Résultats de notre enquête 2014/5 en partenariat avec Ithaque Coaching
Sommaire 2 Objec-fs de l enquête.p. 3 Méthodologie p. 4 Résultats Mobilité professionnelle Une opportunité à créer?.. p. 5 Pourquoi bouger? Quelle apprécia-on des risques?...p. 6-7 Avec qui en parler? Que peut apporter le manager?... p. 8-9 L entre-en professionnel...p. 10 Quelle percep-on du dialogue avec la fonc-on RH? Quelle percep-on des ou-ls & pra-ques RH?.p. 11-12 Comment aborder une mobilité avec sérénité?...p. 13 Les sugges-ons pour faciliter les transi-ons professionnelles (verba-m)..p. 14 Employabilité Quelle percep-on de l engagement de l entreprise?.. p. 15 Quelles ac-ons individuelles?..p. 16 Profil des répondants.p. 17-18 Qui a réalisé ce[e enquête?...p. 19
Objec-fs de l enquête 3 L enquête cherche à apprécier les réac-ons et comportements individuels face à la mobilité professionnelle : - Qu est- ce qui fait peur et qu est- ce qui donne envie? - Qu est ce qui est mis en place dans les organisa-ons pour gérer ce[e mobilité? - - Quels acteurs sont impliqués dans les organisa-ons et à l extérieur? Comment sont perçus et compris les différents disposi-fs d accompagnement de la mobilité professionnelle mis en place par l entreprise? - Qu est- ce qui pourrait encourager et sécuriser la mobilité professionnelle? - Qu est ce qui est fait concrètement à -tre individuel pour tester, maintenir ou développer l employabilité?
Méthodologie 4 L enquête a été élaborée par notre équipe et testée auprès d un panel représenta-f pour affiner le ques-onnaire. Elle regroupait 20 ques-ons répar-es en 3 thèmes : La mobilité professionnelle L employabilité Le profil (caractéris-ques du répondant) Elle a été diffusée en ligne entre septembre et décembre 2014, s appuyant principalement sur les visiteurs des sites Ithaque coaching et Nuances conseil. 177 personnes ont par-cipé à notre enquête.
Mobilité professionnelle : une opportunité à créer? 5 Pour moi, spontanément, une mobilité c est d'abord une opportunité d'abord une nécessité 49 % Majoritairement le senlment d avoir eu la main et la volonté de la garder es-ment que leur mobilité professionnelle passée a été en majorité choisie (les changements se sont réalisés à leur ini-a-ve) contre 9% de changements subis et 36% d alternance entre des changements subis et des changements choisis d'abord un risque 0% 20% 40% 60% 80% 57 % es-ment que leur mobilité professionnelle future sera en majorité choisie (les changements se réaliseront à leur ini-a-ve)
Mobilité professionnelle : pourquoi bouger? 6 Les 5 raisons les plus citées par notre panel l'acquisi-on de nouvelles connaissances/compétences une meilleure rémunéra-on un moyen de gagner en autonomie et de vous sen-r mieux à votre place Le souhait d acquérir de nouvelles connaissances/ compétences a[eint un pic en milieu de carrière. Il est cité par : - 50% des moins de 34 ans - 69% des 35-49 ans - 56% des 50 ans et plus la garan-e de maintenir ou développer mon employabilité davantage de perspec-ves de carrière 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Mobilité professionnelle : quelle apprécia-on des risques? 7 A ce stade de votre parcours, une mobilité professionnelle, c est prendre le risque de me retrouver confronté(e) à mes limites et avoir à gérer un échec perdre de l'énergie pour faire face au changement me retrouver inadapté(e) par rapport aux a[entes Oui Non me retrouver dans un environnement professionnel qui me déplaît 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Mobilité professionnelle : avec qui en parler? 8 En interne : les interlocuteurs privilégiés (% de citalons par les répondants) 1. Le manager (48%) 2. Les pairs (33%) 3. Aucun, c est un sujet dont j évite de parler en interne (25%) 4. Le/les interlocuteur(s) RH (22%) 3 En externe : Les interlocuteurs privilégiés (% de citalons par les répondants) 1. Les amis/rela-ons personnelles (85%) 2. Les pairs, dans d autres entreprises (43%) 3. Les clients/fournisseurs/ partenaires (30%)
Mobilité professionnelle : que peut apporter le manager? 9 Avant tout, une meilleure connaissance de soi. Pour le reste, les répondants ne sont pas convaincus... Que peut vous apporter votre manager dans la réflexion sur votre mobilité professionnelle? un réseau en externe un réseau en interne des conseils pour le pilotage de mon parcours un regard aiguisé sur mes forces et mes axes de progrès 3 Oui Non 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
L entre-en professionnel 10 Il se Lent mais la mobilité n est abordée que dans un peu plus d un cas sur deux Avez-vous déjà eu, dans les deux dernières années, au moins un entretien professionnel avec votre manager ou votre responsable RH? Si oui, cet entretien vous a-t-il permis d'échanger sur votre mobilité professionnelle? non, 16% oui, 84% non, 44% oui, 56% 3
Percep-on du dialogue avec les RH sur le développement des compétences et la mobilité 11 A quelle fréquence dialoguez-vous avec votre/vos interlocuteur(s) de la fonction RH sur le développement de vos compétences et votre mobilité professionnelle possibilités de mobilité externe accès à la VAE (validation des acquis de l'expérience) accès à un bilan de compétences possibilités de mobilité professionnelle en interne besoins en formation liés à votre mobilité professionnelle souvent parfois jamais besoins en formation à votre poste 0 20 40 60 80 100 120 3
Percep-on des ou-ls et pra-ques RH sur la mobilité interne 12 3 éléments les plus clairs (% de répondants qui considèrent la communicalon RH «claire» sur le sujet) 1. Processus et ressources pour postuler en interne (54%) 2. Interlocuteur RH bien iden-fié (53%) 2b. Postes ouverts/ Bourse de l emploi (53%) 3 3 éléments les moins clairs (% de répondants qui considèrent la communicalon RH «pas claire» sur le sujet) 1. Communica-on sur les mé-ers (80%) 2. Condi-ons financières et extra- financières de la mobilité (75%) 3. Accompagnement de la prise de fonc-on (coaching, tutorat, ) (73%)
Comment aborder une mobilité avec sérénité? 13 5 aclons privilégiées (% de répondants qui considèrent l aclon comme ulle ou très ulle) 1. La possibilité de dialoguer avec une personne exerçant le mé-er avant la prise de poste (89%) 2. Des forma-ons ciblées sur les compétences à développer (87%) 3. Un tuteur interne (80%) 4. Un coaching pour faciliter la prise de poste (77 %) 3 5. Une forma-on qualifiante/cer-fiante sur le mé-er (66 %)
Les sugges-ons pour faciliter une transi-on professionnelle 14 «Des alterna+ves au bilan de compétences tradi+onnel et à l outplacement trop pressé» «Ne pas être considéré comme un senior à par+r de 45 ans» «Une période d observa+on, avec la possibilité de revenir à l ancien poste en cas d échec» «Avoir un revenu garan+ pendant les transi+ons» «Profiter d un temps par+el pour évoluer vers un autre mé+er progressivement» «Plus d écoute côté RH» «Plus de transparence dans 3 les postes ouverts» SuggesLons principales des répondants
Employabilité : quelle percep-on de l engagement de l entreprise? 15 Avez- vous le senlment que votre entreprise est a_enlve à votre employabilité? non, mon organisation n'est pas préoccupée par mon employabilité, 39% oui, c'est important pour mon organisation que je sois employable, 31% oui officiellement, mais c'est surtout du discours, 30% 3
Employabilité : quelles ac-ons individuelles? 16 Les aclons entreprises pour maintenir ou développer son employabilité (% de citalons) 1. Veiller à maintenir sa santé et son énergie (61%) 2. Etre a[en-f à son image (49%) 3. Suivre des forma-ons techniques/mé-ers (44%) 4. Etre ac-f sur les réseaux sociaux professionnels (41%) 5. Rencontrer régulièrement les membres de son réseau (32%) 6. Suivre des forma-ons pour développer les compétences comportementales (31%) 7. Je fais par-e d une associa-on professionnelle (30%) 8. Je m inscris à des cours / forma-ons à -tre individuel (MOOC notamment) (28%) 9. J ai fait un bilan de compétences ou prévois de le faire prochainement (25%) 10. Je me forme au management (20%) 11. Je fais par-e d une associa-on d anciens élèves (16%) 12. Je ne fais rien de par-culier (8%) Les aclons menées pour tester son employabilité (% de citalons) 1. Consulter régulièrement les offres (46 %) 2. Je postule de temps en temps (29%) Et 36% des répondants reconnaissent ne rien faire de par-culier. 3
Profil des répondants (1/2) 17 67% Salariés en CDI 15 % Indépendant/professions libérales/ auto- entrepreneur 6 % Salariés en CDD/ intérimaires 11 % Demandeurs d emploi 1 % Chefs d entreprise (avec des salariés)
Profil des répondants (2/2) 18 67% des répondants sont des femmes Ce résultat évoque une sensibilité accrue des femmes aux ques-ons de progression professionnelle et de sens du travail et de qualité de vie au travail. Ce[e propor-on rejoint les tendances de fréquenta-on des sites en ligne traitant des ques-ons de transi-ons et mobilités professionnelles, de bilan de compétences et d accompagnement individualisé. entre 50 et 59 ans, 33% plus de 60 ans, 2% Age des répondants moins de 25 ans, 2% entre 25 et 34 ans, 18% 77% des répondants ont un niveau de forma-on Bac+4/5 ou au- delà et 79% sont cadres. entre 35 et 49 ans, 45% Ce[e forte représenta-on de la popula-on cadre diplômée est aussi liée au public de fréquenta-on de nos sites.
Qui a réalisé ce[e enquête? 19 L enquête a été coordonnée par Valérie Malaprade, fondatrice du cabinet Nuances Conseil, avec le concours d une équipe de consultantes ac-ves depuis plus de 10 ans dans le domaine de la naviga-on professionnelle : Pascale Denantes- Parlier, partenaire Nuances Conseil Sylvaine Pascual, Ithaque Coaching Odile Guille[e, Agilance Depuis 2010, Nuances Conseil est intervient auprès des DRH et des Direc-ons opéra-onnelles (poli-que et projets RH, ingénierie des compétences et de la mobilité) et accompagne des personnes dans leur développement individuel (coaching, conseil en évolu-on professionnelle). www.nuances- conseil.com Nous dédions ces travaux à Odile, disparue brutalement. Merci de nous avoir tant apporté.