Atelier n 1 3ème session Thématique : Mobilité Interne Synthèse Relevé de discussion 30 janv 2012 Ressources Humaines Groupe Co construction GPEC 2012
Retour sur le dispositif Espace Mobilité 2004 2005 (Présentation Cécile Lassus-Carrois) 1/2 - Contexte : Rapprochement CA CL - Accord emploi Groupe avec priorité mobilité interne - Création d un espace dédié animé par des collaborateurs Groupe (14 conseillers mobilités, 3 conseillers reconversion, 1 chasseur de poste interne) et l appui d un Cabinet pour accompagner les projets externes. L espace se situait en dehors des entités concernées - En interne : construction du projet, ateliers collectifs - En externe : construction du projet, validation par un jury et, si validation, accompagnement par le cabinet externe - Confidentialité levée une fois que le collaborateur souhaitait être accompagné - En interne : 2 parcours possibles : mobilité simple / reconversion collective (plateformes téléphoniques ou conseillers en agence de LCL) - Un certain nombre de mesures liées à l accompagnement de la mobilité - Le bilan de l espace mobilité : Maintient des ateliers collectifs => le collaborateur acteur de sa mobilité Fiches mobilités, quizz => outils qui participent à la réflexion du collaborateur Création d un référentiel emploi Groupe => mieux connaître le Groupe et ses métiers (site @tout.job) Ce qui a bien marché mais non reconduit aujourd hui (intéressant à réfléchir) : Le chasseur de poste en interne : détection de poste, lien avec les GRH des entités Non reconduit : l espace ad hoc centralisé => positionnement vis-à-vis des GRH complexe (moins de proximité, rôle du GRH) 2
Retour sur le dispositif mobilité 2004 2005 Remarques / suggestions 2/2 - Remarque : A l époque, la création de la plaquette Espace Mobilité servait positivement la communication - A qui était adressé ce support? Destiné à l ensemble des collaborateurs du Groupe - Intérêt de conserver un espace dédié en travaillant sur les difficultés remontées? (notamment le positionnement vis-à-vis des GRH) - Combien de mobilités internes, externes ont été réalisées? Combien de personnes sont venues chercher de l information? 3 500 collaborateurs reçus (8000 entretiens) 2/3 ont finalisé leur projet Sur ces 2/3 : ¼ de projets internes et ¾ de projets externes réalisés - Dans les mesures d accompagnement notamment : les collaborateurs qui partaient à l externe pouvait réintégrer le Groupe - Les conseillers en interne, que sont ils devenus? Anciens GRH. LCL a maintenu son dispositif, donc certains ont poursuivi leur mission. D autres ont opéré des mobilités internes, d autres encore sont partis à la retraite - Plusieurs clés d entrée dans le dispositif : GRH ou l espace mobilité ou les deux. - 18 conseillers en interne soulageaient les équipes RH mais, a contrario, difficulté dans le suivi du collaborateur - Différences 2004 / 2012 : toutes les entités étaient concernées et les progrès quant à la gestion de la mobilité interne sont importants (meilleure gestion RH, meilleure communication entre RH, meilleure connaissance du Groupe) - Le rôle du chasseur de poste paraît très opérationnel et contribuerait certainement à l efficacité d un dispositif futur 3
Projet d organisation d un dispositif mobilité 2012 1/2 Remarques / suggestions - Préambule : présentation d un projet de schéma d organisation : (rappel : hors logique de négociation => objectif identique, cad : partage d idées) Équipe centralisée au niveau Groupe : gestion du pilotage (outils, suivi des flux, reportings) + Plateforme d animation : animation de la communauté RH et infos, sensibilisation pour les collaborateurs au sein d un Espace dédié «comptoir mobilité») Au niveau des entités : création d une cellule mobilité en fonction des problématiques (les GRH restent la clé d entrée pour les collaborateurs et les managers) Ils orientent et accompagnent, ils sont le relais des actions proposées niveau Groupe (ex : comptoir de la mobilité au sein de la plateforme animation) - Si la clé d entrée du dispositif pour le collaborateur est le GRH de l entité,se pose peut-être la question du respect de la confidentialité ou sur l aide à la mobilité pour les collaborateurs que l on souhaite garder dans sa propre entité => d où l importance qui devra être apportée à la sensibilisation des managers et des GRH - Moyens RH suffisant pour assurer le traitement des mobilités? - De l importance de l animation, des règles du jeu à poser et à partager par tous les acteurs concernés - Exemple dispositifs chez CACIB : Hors plan d adaptation : si souhait de mobilité exprimé par le collaborateur, il est systématiquement reçu (surtout depuis utilisation «people care») Dans le cadre du plan d adaptation : mise en ouvre d une cellule mobilité avec des entretiens RH, des ateliers collectifs, des compétences internes pour la mobilité interne et externes pour les projets externes 4
Projet d organisation d un dispositif mobilité 2012 Remarques / suggestions - Veiller à harmoniser les processus (rappels et partages des règles du jeu) entre toutes les entités et également en Régions - Ce dispositif doit être mis en place rapidement et serait destiné à accompagner aussi les suppressions de poste. Le dispositif est à construire avec l idée d un niveau pérenne (GPEC) et un niveau, en parallèle, pour accompagner les plans d adaptation 2/2 5
Formulation des propositions 1er chapitre : Processus de recrutement interne - 5 grands chapitres relevés de nos deux précédentes sessions 1 - Processus de recrutement interne 2 - L accompagnement / le rôle de la ligne managériale 3 - L accompagnement de la mobilité pour le collaborateurs (aides) 4 - Les règles du jeu 5 -Les outils Informations des candidats potentiels / candidature / Accompagnement / Intégration Sites d informations sur les métiers en tension ou sensibles (grâce notamment au travail en cours sur la prospective) Informations précises sur les postes à pourvoir et leur description (travail de rédaction des offres) Informations sur le fonctionnement des entités (culture différente, environnement de travail ) Travail de prévenance auprès des collaborateurs sur le futur de leur poste Mobilité choisie, mobilité subie (Critères de priorité accompagnement spécifique) Socle commun à trouver sur le processus de recrutement (mobilisation collective, règles du jeu,etc..) pour gérer au mieux les mobilités dans le cadre de la GPEC et en période de crise (PSE) Outil neutre et positif existant et transverse entité pour les collaborateurs : ateliers mobilité 6
1er chapitre : Processus de recrutement interne 2nd chapitre : L accompagnement / le rôle de la ligne managériale - Règle du jeu : définition d un nombre d entretien et d un délai maxi pour la prise de poste effective (3 mois pour un poste Cadre / 1 mois pour un Technicien) - Intégration : Signature d un accord tripartite Période d immersion (avant la prise de poste type enquête sur le métier, découverte poste, environnement de travail) : permettait de valider la bonne compréhension, la juste perception du poste Possibilité de retour sur le poste d origine? Veiller à bien poser le processus car la démarche est complexe (la cartographie des passerelles devrait permettre d aider à travailler sur la réussite des mobilités) Travailler sur l annonce autour des mobilités actées, l accueil et l intégration des collaborateurs - Sensibiliser le management pour qu il soit un levier vis-à-vis du collaborateur qui souhaite bouger / pour qu il «joue le jeu de la mobilité» en recevant parfois les profils un peu plus éloigné des compétences attendues / pour qu il soit relais auprès des ses équipes de l intérêt de la question de la mobilité - Comité carrière (mise en œuvre dans toutes les filiales en 2011) : CODIR et équipe RH pour regarder les évolutions professionnels, les potentiels, les remplacements éventuels, etc.. Une étape préparatoire existe dans certaines entités : revue de collaborateur (1 RH et 1 manager) - Référent métier - Cursus existants qui facilitent les échanges entre collaborateurs, la connaissance des entités, des métiers et de fait la réflexion autour de la mobilité 7
3ème chapitre L accompagnement de la mobilité pour le collaborateurs (aides) 4ème chapitre Les règles du jeu Valorisation de l expérience et des compétences / Motivation du collaborateur / Mesures d aide (déménagement) / intégration dans le poste - Notion de temps / de distance - Aides prises en charge en cas d entretien? Aides pour accompagner la mobilité géographique (déménagement, frais annexes)? Etc - Mesures spécifiques en cas de durée importante dans un poste? - Accompagnement des conjoints? Durée dans le poste / Confidentialité préavis / Convention de mobilité / Charte de mobilité - Formation (avant prise de poste) - Confidentialité : jusqu à quel moment? Quel encadrement? (tous les entretiens RH sont confidentiels). Rassurer le collaborateur par rapport à cette question, c est aussi affirmer que la démarche mobilité fait partie de la carrière professionnelle au sein du Groupe => réfléchir à la construction d un discours autour de ce postulat - Convention de mobilité (passage d une entité à une autre) : reprise de l ancienneté, portage du DIF, pas de période d essai, Reprise de l ancienneté, maintient salaire fixe, transfert des congés payés - Question du variable, en cas de mobilité : Quelle entité évalue et quelle entité verse? - Quid partie santé prévoyance, estimation - compensation? Régime retraite? - Charte de mobilité : obsolète si accord GPEC 8
5ème chapitre Les outils développement du site tout.job / dispositifs locaux et transverse organisation / Données de reporting à partager -Cartographie possible des différents parcours professionnels qui se font dans les entités? - Penser à supprimer le lien direct vers la bourse de l emploi pour que les collaborateurs s intéressent aussi aux bases documentaires que propose le site - Communiquer sur l outil et en rendre l accès plus facile - Alimenter le site plus fréquemment (et le suivre, exemple : enlever rapidement les postes pourvus) - Normer les annonces des offres de poste - Les postes repères? - Classification : tableau de correspondance et infos sur les conventions collectives à poster sur @tout.job - Échéance sur l amélioration de l outil? Diagnostic en cours sur le moteur actuel - Création d un «observatoire», d un comité de suivi : Lieu, instance, pour partager les données de prospective et suivre les mobilités niveau Groupe et niveau Entité A noter sur l eroom est posté le dispositif de LCL (mobilité nationale) 9