Ministère du travail (22 janvier 2013) Les apports de l accord sur la sécurisation de l emploi Conformément aux engagements de la feuille de route sociale de juillet et en réponse au document d orientation du gouvernement adressé en septembre, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur la sécurisation de l emploi le 11 janvier 2013. Cet accord représente un équilibre entre la sécurité nécessaire pour les salariés et les possibilités d adaptation indispensables aux entreprises pour maintenir l activité et l emploi. C est l accord global sur le marché du travail le plus important depuis plus de 30 ans. 1. Un accord en faveur de l emploi Cet accord mobilise des leviers structurels profonds, nouveaux pour certains, qui auront un effet favorable pour l emploi, de deux façons : d une part en facilitant le maintien de l emploi dans un contexte économique de crise qui se traduit par des destructions d emplois. Avec les outils visant à favoriser la mobilité interne et externe des salariés, la simplification et l unification du dispositif de chômage partiel et les accords majoritaires de maintien de l emploi, les entreprises et les représentants du personnel disposeront de davantage de leviers pour préserver l emploi plutôt que de privilégier les licenciements ; d autre part, l accord apporte des éléments de sécurisation juridique pour les entreprises qui permettront d enrichir la croissance en emplois. C est un paramètre important pour l attractivité des sites de production français : en échange de sécurité pour les parcours professionnels des salariés, des procédures plus claires et plus simples, des délais connus, etc. Ces réformes structurelles sont porteuses d améliorations pérennes pour le marché du travail, sans fragiliser les droits des salariés. 2. Un accord pour faire reculer la précarité Le but de l accord n est pas seulement quantitatif, il porte aussi sur la qualité de l emploi et sur le recul de la précarité : amélioration des droits des salariés quels que soient leur statut et la nature de leurs contrats de travail, incitation à recourir au CDI plutôt qu au CDD via la modulation des cotisations, amélioration de la situation des salariés à temps partiel, etc. Les salariés les moins bien protégés aujourd hui, en particuliers ceux des TPE et PME, seront les premiers bénéficier de ces améliorations. 3. Un accord qui ouvre des droits nouveaux, individuels et collectifs, pour les salariés L accord porte sur des sujets très concrets pour les salariés et il améliore leurs droits tout au long de leur carrière : des droits individuels plus forts : droit à la protection sociale avec la généralisation de l accès collectif à la complémentaire santé, droit à la formation professionnelle
avec la création d un compte individuel qui suit le salarié tout au long de sa vie, droit à la protection face au chômage avec une meilleure indemnisation («droits rechargeables»), droit à une meilleure rémunération et à une meilleure organisation du travail pour les salariés en temps partiel, etc. des droits collectifs renforcés, avec des salariés d avantage associés à la stratégie économique de l entreprise : des salariés avec voix délibérative dans les conseils d administration des grandes entreprises, des obligations renforcées pour l entreprise pour partager en temps réel les informations avec les représentants des salariés, etc. Cet accord est un élément majeur d un nouveau modèle français, tant sur la méthode que sur le fond. Il conforme le choix fait de placer le dialogue social au cœur de toute réforme dans ce champ. Le gouvernement transcrira, fidèlement et sans délais, cet accord dans un projet de loi les dispositions d ordre législatif nécessaires à sa mise en œuvre. 1. Un accord en faveur de l emploi Précisions sur le contenu de l accord a. Maintenir l emploi avec l activité partielle Le dispositif de chômage partiel a fait ses preuves pour sauvegarder l emploi lorsque les carnets de commande sont vides. La complexité du système actuel nous place loin de nos voisins dans notre capacité à préserver l emploi, en réduisant la durée du travail, plutôt qu à licencier : jusqu à 1,5M de bénéficiaires au plus fort de la crise de 2009 en Allemagne contre 250 000 en France, soit 6 fois moins. Un nouveau dispositif unifié et plus efficace sera mise en place en fusionnant les deux allocations actuelles, en simplifiant les modalités de calcul, en incitant à se former pendant les périodes chômées et en prévoyant des engagements modulés de l entreprise avec le recours au dispositif. b. Les accords de maintien de l emploi : des efforts partagés pour éviter les licenciements Afin de préserver l emploi en cas de graves difficultés conjoncturelles, un accord majoritaire d entreprise, ajustant la durée et l organisation du travail comme les rémunérations pour faire face au choc sans recourir à des licenciements, pourra être conclu pour une durée limitée. Les dirigeants comme les actionnaires devront également accepter les mêmes efforts que ceux consentis par les salariés. Pendant la période d application de l accord, le maintien de l emploi sera garanti avec une procédure rigoureuse garantissant le respect de cette obligation. Même majoritaire, cet accord ne s imposera pas aux salariés sans leur accord individuel. En cas de refus des conditions posées par l accord, le salarié bénéficiera de l ensemble des mesures d accompagnement prévues dans le cadre d un licenciement économique.
c. Des outils nouveaux de mobilité des salariés: La mobilité des salariés peut aujourd hui être freinée par les incertitudes pesant sur les conditions de son exercice. L accord offre de nouvelles perspectives de mobilité dans un cadre sécurisé : - Un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée permettant au salarié de développer ses compétences dans une autre entreprise, tout en ayant la garantie de pouvoir retrouver son emploi d origine ou un emploi similaire en terme de qualification et de rémunération ; - La mise en place d une négociation triennale obligatoire sur les conditions de mobilité professionnelle et géographique interne à l entreprise. d. Des procédures de licenciements collectifs plus claires permettant de donner plus vite une visibilité pour les entreprises et les salariés : Lorsqu ils ne peuvent être évités, les licenciements doivent être réalisés dans des conditions favorisant l accompagnement des salariés le plus approfondi. Si le juge est naturellement légitime à intervenir, sa décision est malheureusement trop tardive, à l issue de bataille contentieuse ayant mobilisé toutes les forces des acteurs au détriment de la recherche de solutions concrètes d accompagnement surmesure des salariés concernés, au moment cela serait le plus nécessaire. L accord construit le cadre pour des procédures plus rapides et fournissant des garanties effectives pour les salariés concernés : - par le renforcement de la négociation sur le contenu du plan de sauvegarde pour se donner au moment où se construit le plan des solutions négociées en matière de reclassements, de recours à l expertise, etc. avec un calendrier précis validé par accord majoritaire ; - par la mise en place d un mécanisme d homologation des plans de sauvegarde permettant à l administration du travail d apprécier la pertinence des mesures envisagées par l employeur dans des délais brefs avec une capacité de suspension du plan tant que celui est insuffisant. e. Clarification et simplification des procédures contentieuses Aujourd hui, les procédures contentieuses individuelles sont longues, couteuse pour le salarié comme l employeur. L accord renforce les mécanismes de conciliation prud homale permettant de régler sur la base d un barème simple les litiges individuelles plus rapidement. 2. Un accord pour faire reculer la précarité a. Des protections plus fortes et une meilleure rémunération pour les salariés en temps partiel Un salarié sur trois à temps partiel déclare souhaiter travailler plus et préférerait un emploi à temps plein. Ce temps partiel subi touche prioritairement les femmes qui représentent 80% des salariés à
temps partiel. Il est source de précarité au travail, notamment lorsqu il se combine avec des horaires de travail éclatés dans la semaine ou dans la journée. En 2011, un salarié à temps partiel sur deux travaille moins de 24 heures par semaine. L accord améliorera sensiblement la situation des salariés à temps partiel, qui sont les plus touchés par la précarité. Trois avancées principales sont à relever : La mise en place d une durée de travail minimale des contrats à temps partiel de 24 heures, à laquelle il n est possible de déroger que dans des conditions très strictes ou à la demande express du salarié pour lutter contre le temps très partiel, principale source de précarité des salariés à temps partiel ; Un encadrement plus rigoureux de l organisation du travail des salariés à temps partiel, notamment en matière de régularité et de regroupement des heures de travail sur des journées ou demi-journées complètes pour permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle, et faciliter la pluriactivité ; Une majoration des heures complémentaires dès la première heure complémentaire accomplie pour renforcer le pouvoir d achat des salariés à temps partiel. Ainsi plus de 50% des salariés à temps partiel verront leur situation s améliorer, soit par une hausse des heures travaillées soit une meilleure répartition de cellesci. Tous les salariés pourront bénéficier de la majoration applicable dès la 1 ère heure aux heures complémentaires. b. Modulation des cotisations sur les contrats précaires pour inciter à recourir au CDI Depuis plusieurs décennies, le marché du travail est marqué par le développement de la précarité. En 30 ans, la part des emplois précaires a doublé, passant de 6 à 13%. Les jeunes en sont les premiers touchés puisque seul 1 sur 2 occupant un emploi est en CDI contre 3 sur 4 en 1982. Ainsi aujourd hui, 4 contrats signés sur 5 sont des CDD. Or le CDD semble être plus une impasse qu un sas dans un parcours professionnel. Ainsi la France se place en dernière position en Europe quand on compare la probabilité pour un salarié en contrat court d'être en CDI un an après (17% soit moitié moins que la moyenne EU27). Et cette probabilité a été divisée par 3 en moins de 20 ans (source : Commission européenne). A partir du 1er juillet 2013, la cotisation employeur, 4% pour tous les contrats, sera majorée à : 7% pour les CDD inférieurs à 1 mois; 5,5% pour les CDD de 1 à 3 mois; 4,5% pour les CDD d usage inférieurs à 3 mois ; Ne sont pas concernés les CDD saisonniers et en cas de remplacement d un salarié absent. Cette surcotisation n est pas due en cas de transformation du CDD en CDI. 86% des déclarations d embauche en CDD seront concernées (soit 15 M de contrats en 2011).
La recette ainsi générée permettra d exonérer Les embauches de jeunes de moins de 26 ans en CDI de cotisation employeur (4%) pour les 3 premiers mois. Cela concernera tous les 650 000 jeunes embauchés chaque année en CDI. 3. Des droits nouveaux pour les salariés, individuellement et collectivement a. Généralisation de la couverture complémentaire santé et portabilité de la couverture santé pour les demandeurs d emploi Aujourd hui, un salarié sur deux ne bénéficie pas d une complémentaire santé obligatoire fournie par son employeur. Parmi eux, près de 400 000 salariés qui aujourd hui renoncent à une complémentaire santé pourront demain en bénéficier. L accord permet : d améliorer l accès des salariés à une couverture complémentaire santé, en généralisant la couverture collective de branche ou d entreprise : il n y aura plus de salariés non couverts et la couverture globale pourra être améliorée car la gestion collective diminue le coût et améliore le service rendu ; de maintenir la couverture santé et prévoyance des salariés perdant leur emploi et donc de renforcer leurs droits. b. Les droits rechargeables et le contrat de sécurisation professionnelle : une meilleure indemnisation et un meilleur accompagnement pour les salariés qui alternent petits boulots et chômage Pour les salariés aux parcours heurtés, ceux qui passent trop souvent par la «case» chômage, l accord permettra une amélioration notable de prise en charge : avec les «droits rechargeables», ils seront mieux indemnisés par l assurance chômage notamment s ils ont repris un emploi de courte durée entre deux périodes de chômage : ainsi 27% des demandeurs d emploi entrant en indemnisation verront leurs droits allongés, soit près de 800 000 personnes par an. C est une avancée notable de la couverture des demandeurs d emploi, quand aujourd hui moins d un sur deux est indemnisé. avec l extension du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les précaires, ils auront un accompagnement renforcé et une incitation financière supplémentaire leur permettant d envisager sereinement une réorientation ou une reconversion. c. La création d un compte personnel de formation qui suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle Les salariés et les demandeurs d emploi bénéficieront d un accès accru à la formation professionnelle de leur choix grâce au compte personnel de formation dont ils seront dotés, et qui les suivra tout au long de leur carrière, quel que soit leur parcours professionnel. Ce compte sera universel, individuel et intégralement transférable. Grâce à cette avancée majeure, ils pourront ainsi choisir des formations leur permettant de progresser dans leur carrière, de se reconvertir, de diversifier leurs
compétences. En outre, ce compte pourra être abondé pour les jeunes sans qualification dès leur sortie du système scolaire pour leur permettre d accéder à une formation professionnalisante. d. Des salariés avec voix délibérative dans les conseils d administration des grandes entreprises Aujourd hui, les salariés ne disposent pas d une représentation au sein des instances dirigeantes des grandes entreprises conseil d administration ou conseil de surveillance avec les mêmes pouvoirs que les autres administrateurs. Or, c est dans ces instances que sont arrêtées les grandes orientations stratégiques sur l avenir de l entreprise. L accord prévoit une représentation obligatoire des salariés dans les conseils d administration ou les conseils de surveillance avec les mêmes droits et devoirs que les autres administrateurs. Par leur vote, les représentants des salariés pourront donc désormais peser sur les décisions stratégiques pour l avenir de l entreprise, là ou les décisions se prennent. Cela devrait concerner près de 150 groupes, employant 3,8 M de salariés en France (soit 1 salarié sur 4). e. Les salariés mieux informés en continu de la stratégie et de la situation économique de l entreprise, avec une procédure spécifique dans l hypothèse d un projet de fermeture de sites L accès à une information complète et actualisée est un enjeu majeur pour l implication des institutions représentatives du personnel (IRP) dans la marche de l entreprise. Aujourd hui, l information fournie est morcelée dans différents rapports. Elle n est en outre pas accessible et actualisée en permanence. En outre, l avis des IRP est trop souvent considéré comme un passage obligé, une obligation formelle retardée au maximum, sans réelle prise sur le processus même de décision. C est le cas notamment lorsque l avenir d un site est en cause. Sur ce point, l accord prévoit trois innovations importantes pour bâtir une culture de la confiance plutôt de la défiance : La constitution d une base de données unique, accessible et actualisée en permanence, regroupant l ensemble des informations sur la marche et la situation financière de l entreprise et du groupe, en intégrant une dimension prospective. Cette base de donnée sera ainsi un outil de diagnostic et de dialogue sur la situation objective de l entreprise permettant une plus grande anticipation des évolutions ; Un accès facilité à l expertise pour les IRP afin de disposer d une lecture extérieure approfondie de l ensemble des informations fournies et de leurs implications opérationnelles et prospectives ; La mise en place d une procédure spécifique, engagée en amont de la décision, lorsque l avenir d un site est en cause, permettant d examiner les opportunités de reprise du site par une autre entreprise, garantissant la pérennité de l activité.