sur les soins de santé Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada Parlons santé pour une meilleure productivité

2014 SONDAGE sanofi canada sur les soins de santé Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada Parlons santé pour une meilleure productivité

T A B l e d e s m a t i È r e s SONDAGE sanofi canada sur les soins de santé Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé Parlons santé pour une meilleure productivité 3Message de Sanofi Canada Danny Peak Chef principal, Stratégie nationale, Secteur privé Sanofi Canada 4THÈME 1 LE Fossé Générationnel 8THÈME 2 LES avantages sociaux À la retraite 12 THÈME 3 Le mieux-être 16 THÈME 4 les fournisseurs de régimes 20 THÈME 5 La Gestion de L ABsentéisme 24 THÈME 6 La philosophie des régimes 29 la Méthodologie 30 Le Conseil consultatif Le Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé s intéresse depuis longtemps aux opinions, préoccupations et comportements des participants à un régime de soins de santé. Pour une 17 e année consécutive, ce sondage phare donne à plus de 1 500 participants l occasion de s exprimer, et nous sommes fiers de souligner que notre sondage auprès des promoteurs de régimes a recueilli 500 réponses, un nombre jamais atteint auparavant. Au fil des ans, nous avons exploré des thématiques variées, mais un aspect en particulier continue de gagner du terrain : les participants se montrent de plus en plus réceptifs aux efforts déployés dans leur milieu de travail pour favoriser la santé personnelle. Dans le sondage 2014, cette réceptivité s observe entre autres par le soutien marqué des employés à l égard du dépistage de maladies, dont le cancer et le diabète, et de troubles de santé mentale (voir la section sur le mieux-être, p. 12). Les promoteurs de régimes, quant à eux, soulignent le manque systématique d information et une quête continue de nouvelles approches du côté des fournisseurs (voir la section sur les assureurs, p. 16). L enjeu consiste en partie à transcender la question des coûts. Comme l a dit un membre de notre Conseil consultatif : «Si la discussion s amorce toujours avec la gestion des coûts, nous n arriverons jamais à parler de la gestion de la santé.» Les promoteurs sont également plus nombreux à reconnaître que des employés en bonne santé sont plus productifs, et se tournent vers les fournisseurs pour obtenir de l aide. Outre ces thèmes qui demeurent importants, l édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé se penche sur deux problématiques d actualité : le fossé générationnel (p. 4) et le maintien des avantages sociaux à la retraite (p. 8). Sur ces deux questions, il faut s attaquer aux idées préconçues et améliorer les communications; et le plus tôt sera le mieux. Dernière chose, mais non la moindre, une meilleure appréciation de la valeur ou du but premier des régimes de soins de santé et des programmes de mieux-être chez les participants et les promoteurs sous-tend les principaux résultats présentés ici (voir la section sur la philosophie des régimes, p. 24). Comme toujours, Sanofi Canada est très heureuse de favoriser le dialogue par l entremise du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé, et nous espérons que les résultats contribueront à améliorer les perspectives et à encourager des initiatives qui appuieront mieux la santé, la mobilisation et la productivité de la population active canadienne. 31 le groupe sanofi au canada

Message de Sanofi Canada Il est temps de collaborer pour un système de santé viable Merci aux commanditaires de notre édition 2014 Jon Fairest Président-directeur général Sanofi Canada COMMANDITAIRES diamant On dit que tout est une question de perspective, et l édition de 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé révèle que nous devons changer notre perception des régimes de soins de santé. Les lacunes en matière de compréhension, entre les participants, entre les participants et les promoteurs et entre les promoteurs et les fournisseurs, peuvent uniquement se traduire par des régimes de soins de santé et des programmes de mieux-être qui n atteignent pas leur plein potentiel. Les leaders d opinion et les employeurs décrits dans le présent rapport sont clairs à ce sujet : ceux qui conçoivent et gèrent des régimes de soins de santé comme un investissement, plutôt qu un coût, récolteront les avantages de la diminution du taux d absentéisme, de l amélioration de la productivité et de la fidélisation des employés, facteurs qui contribuent au succès d une entreprise. En effet, une population vieillissante tend à compter un plus grand nombre de personnes malades. En effet, plus de la moitié des travailleurs canadiens ont au moins une maladie chronique. Parallèlement, les entreprises doivent être plus «en santé» que jamais pour demeurer concurrentielles. Les régimes de soins de santé, notamment les composantes qui favorisent l adoption d une attitude responsable à l égard de la santé, constituent une source inexploitée de viabilité, peu importe la nature des activités. Avoir des employés en meilleure santé se traduit également par un allégement significatif sur notre système public de santé. Dans le cas des employeurs qui doivent gérer le changement à tous les niveaux, il peut sans aucun doute s avérer difficile d intégrer la santé et le mieux-être à leur stratégie commerciale, mais il devient de plus en plus évident que cette approche est sensée, non seulement parce qu elle contribue à fidéliser les employés, mais également parce qu elle procure un avantage concurrentiel. Les plus récentes données d IMS Brogan indiquent que le coût total des médicaments dans les régimes privés devrait demeurer prévisible, abordable et viable à court terme. Il est maintenant temps de se pencher sur la question de notre population active vieillissante. Les acteurs du secteur privé doivent se regrouper et travailler de concert pour trouver des solutions viables en ce qui concerne les maladies chroniques qui ne sont pas prises en charge, le principal facteur d augmentation des dépenses pour les promoteurs de régimes. Le milieu de travail peut jouer un rôle clé dans cette démarche, mais l édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé révèle que les promoteurs sont de plus en plus conscients qu ils ne peuvent pas y arriver seuls. Des partenariats plus solides avec les fournisseurs traditionnels, ainsi que de nouveaux partenariats, sont nécessaires pour combler les lacunes en matière de connaissances et de ressources. Sanofi Canada est déterminée à faire partie de la solution. En donnant priorité à la santé, nous pouvons, tous ensemble, aider les régimes de soins de santé à atteindre leur plein potentiel. COMMANDITAIRES or Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 3

THÈME 1 l e F o s s é G é n é r a t i o n n e l Place à une nouvelle génération Avec le départ à la retraite des baby-boomers, les membres de la génération Y s affirment au sein de la population active et font valoir leur point de vue sur les régimes de soins de santé. Le regard que les employés de la génération Y, nés dans les deux décennies précédant le millénaire et élevés à l ère d Internet, pose sur les régimes de soins de santé est-il différent de celui de leurs parents baby-boomers nés dans l après-guerre? Selon les sociologues, les membres de la génération Y sont plus sûrs d eux et plus narcissiques. Se croient-ils alors en droit d exiger des régimes de soins de santé? Il semble que oui, selon l édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé. En réponse aux questions sur la valeur perçue des avantages sociaux, les répondants de la génération Y sont plus enclins que les générations précédentes à considérer les avantages comme un droit, et seraient plus nombreux à les monnayer si on leur donnait le choix. Si 63 % des baby-boomers reconnaissent que les régimes représentent un avantage ou un privilège, plutôt qu un droit ou une obligation pour l employeur, cette proportion chute à 50 % chez les employés de la génération Y. S ils pouvaient choisir entre un montant en argent comptant de 5 000 $ par année ou leur régime de soins de santé, 45 % des Y opteraient pour l argent, contre seulement 25 % chez les baby-boomers. Jusqu à 75 % des participants de la génération Y veulent un régime plus flexible ainsi que la possibilité d échanger les options couvertes pour un montant donné, contre 66 % chez les baby-boomers. Le sondage a également relevé d autres différences d opinions entre les deux groupes : Les membres de la génération Y sont nettement moins nombreux (48 %) que les baby-boomers (61 %) à dire que l aspect le plus important du régime est le remboursement des coûts de soins de santé courants ou habituels plutôt que des coûts imprévus. Si l employeur ne peut ou ne veut absorber la hausse des coûts de santé, les employés de la génération Y seront moins nombreux (26 %) que les baby-boomers (39 %) à accepter de payer des primes plus élevées pour conserver leur couverture. Ils seront par contre plus nombreux Les régimes de soins de santé : un privilège? n Fortement d accord n Plutôt d accord Génération Y (personnes nées entre 1980 et 2000) Génération X (personnes nées entre 1965 et 1979) Baby-boomers (personnes nées entre 1946 et 1964) Participants Promoteurs 14 % 36 % 50 % 16 % 21 % 18 % 52 % 44 % 42 % 41 % 60 % 63 % 59 % 76 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % ÉCHantiLLon : tous les participants (n = 1 502) et les promoteurs (n = 500) 24 % (25 % contre 12 %) à accepter une réduction de couverture plutôt qu une hausse des primes. En revanche, ils seront un peu moins nombreux (71 % contre 77 %) à accepter de payer une prime plus élevée pour garantir la couverture de nouveaux médicaments plus coûteux et plus efficaces. Bien que ces résultats soient en partie attribuables aux taux d utilisation et aux salaires moins élevés des jeunes employés, le Conseil consultatif précise L A F a m i l l e D A B o r d La famille d abord pour LEs baby-boomers ET la génération X Lorsqu on leur offre une gamme d options qui pourraient bonifier leur régime de soins de santé, les répondants ont choisi l assistance aux parents âgés avant des avantages personnels tels que de l équipement de conditionnement physique et des tests génétiques pour le dépistage de maladies héréditaires. «Ce résultat dénote un changement de paradigme : quand on pense à la santé et au bien-être, on pense surtout aux aspects physiques, et non à l assistance aux parents âgés. Cela a un lien direct avec le stress et la santé mentale», dit Connie Wong, directrice, Assurance médicaments, à la Financière Manuvie. Comme on pouvait s y attendre, les babyboomers (nés entre 1946 et 1964) sont plus nombreux à choisir l assistance aux parents âgés (43 %) et les tests génétiques (35 %). Les employés de la génération X (nés entre 1965 et 1979) partagent cette préoccupation, quoique l assistance aux parents âgés (40 %) est suivie de près par la couverture des frais d équipement de conditionnement physique (39 %). «Il s agit d une simple réaction à la réalité que beaucoup vivent en ce moment. La prise en charge de parents âgés est une tâche exigeante pour bon nombre d employés», reconnaît Pierre Marion, directeur principal, Ventes et relations avec la clientèle, à Croix Bleue Medavie. Pour en savoir plus sur l aide aux parents âgés, voir l encadré à la page 6. l 4 SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada

que les étapes de vie n expliquent pas entièrement ces écarts.le fait demeure que les employés de la génération Y représentent un segment de la population active de plus en plus important et que, contrairement à leurs parents, ils ont tendance à choisir l argent avant la tranquillité d esprit lorsqu il est question de régimes de soins de santé. «La génération Y n a pas la même attitude face à ces régimes que les générations précédentes, souligne David Willows, vice-président, Solutions de marché stratégique, à Green Shield Canada. Comment intègre-t-on ces employés dans le milieu de travail et que leur communique-t-on au juste au sujet des régimes de soins de santé?» Nous leur donnons, entre autres, de l information sur la manière dont les régimes sont financés, et ce, pour qu ils puissent faire des choix judicieux lorsqu ils y auront davantage recours, répond le Conseil consultatif. «Nous avons un régime à la carte qui, je crois, répond aux besoins multigénérationnels, car nous constatons que les jeunes ont tendance à renoncer aux avantages classiques et à placer l argent dans un compte de soins de santé, affirme Carol Craig, directrice, Avantages sociaux et régimes de retraite, Ressources humaines, chez TELUS. Cela répond aussi à nos besoins, car un élément important du processus d adhésion est de renseigner les gens sur les coûts. Par exemple, il nous arrive d interrompre les réunions d équipe pour renseigner les gens sur le coût d un nettoyage de dents. Nous les aidons ainsi à choisir leurs options, et avec le temps, nous espérons qu ils se feront une idée plus juste de la valeur du régime.» l D a n s l e m ê m e o r d r e d i d é e s Des régimes de soins de santé multigénérationnels : un vœu pieux? Les promoteurs de régimes sont nombreux (81 %) à croire que leurs régimes de soins de santé sont structurés de manière à répondre aux besoins de différentes générations, un résultat qui a suscité beaucoup de discussion au sein du Conseil consultatif du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé. «Nous ne faisons que commencer à examiner les facteurs démographiques sous un nouvel angle et essayons de cibler nos communications, mais dans l ensemble, les structures de régimes ont peu changé, dit Susan Cranston, vice-présidente adjointe, Marketing, promotion et communications, Solutions collectives avantages sociaux et régimes de retraite, à la Financière Manuvie. À mon avis, cela indique que les promoteurs souhaitent aller dans cette direction.» Les promoteurs dont la moitié de l effectif se compose de babyboomers sont les plus nombreux à se dire d accord avec cette position (90 %). Ceux qui offrent un régime assuré sont plus nombreux à indiquer qu ils répondent aux besoins multigénérationnels (83 %) que ceux qui offrent seulement un régime de soins de santé avec services administratifs seulement (SAS) (69 %). Dans le sondage, les promoteurs devaient ensuite indiquer les deux principaux avantages pour chacune des générations (Y, X et baby-boomers). Les trois générations ont placé l assurance médicaments en tête de liste, la proportion augmentant avec chaque génération (52 % pour la génération Y, 62 % pour la génération X et 72 % pour les baby-boomers). Suivaient l assurance vie pour les babyboomers (32 %) et les soins dentaires de base pour les générations X et Y (48 % et 30 % respectivement). Diverses couvertures venaient au troisième rang : comptes de soins de santé pour la génération Y (23 %), soins dentaires majeurs et assurance invalidité de longue durée pour la génération X (21 % dans chaque cas) et soins dentaires de base pour les baby-boomers (24 %). Comment les participants classent-ils leurs avantages? Les trois générations sont d avis que l assurance médicaments (86 % pour les Y, 97 % pour les X et 98 % pour les baby-boomers) et les soins dentaires de base (79 %, 95 % et 92 % respectivement) sont très importants. Les soins de la vue (90 %) suivent de près, mais ne figurent pas parmi les avantages jugés les plus importants par les promoteurs. Les divergences d opinions entre promoteurs et participants soulignent l importance de bien saisir les caractéristiques démographiques et le profil de santé de l entreprise avant d apporter des changements, souligne le Conseil consultatif. Notons également que les employés de la génération Y sont moins nombreux que les autres à trouver important chaque aspect de leur régime de soins de santé, à l exception du compte de soins de santé. l Utilisation selon les générations n Total n Génération Y n Génération X n Baby-boomers ÉCHantiLLon : la taille de l échantillon relatif à chaque régime d assurance varie selon la disponibilité du régime d assurance. 80 % 60 % 40 % 20 % 74 % 68 % 74 % 79 % 76 % 73 % 76 % 77 % 60 % 55 % 57 % 64 % 47 % 42 % 45 % 52 % 39 % 36 % 38 % 42 % 37 % 39 % 37 % 36 % 30 % 31 % 30 % 29 % 47 % 43 % 48 % 49 % 19 % 21 % 17 % 20 % 19 % 18 % 15 % 21 % 17 % 17 % 13 % 19 % 0 % Assurance Soins dentaires Soins de Soins dentaires Soins Massothérapie Soins Compte de Assurance Assurance Assurance médicaments de base la vue majeurs paramédicaux paramédicaux soins de invalidité de vie invalidité de physiothérapeutes, chiropraticiens naturopathes, ostéopathes santé courte durée longue durée Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 5

THÈME 1 l e F o s s é G é n é r a t i o n n e l Le point sur l assistance aux parents âgés Un horaire de travail flexible et un soutien émotionnel soulageraient grandement le fardeau des employés qui s occupent de parents âgés, selon l Enquête nationale 2012 sur la conciliation travail-vie personnelle 1. Cette étude réalisée auprès de 25 021 employés canadiens, principalement des cadres et professionnels travaillant pour des sociétés de plus de 500 employés, révèle que 17 % des hommes et 20 % des femmes appartiennent à la génération sandwich (qui doit s occuper d enfants et de parents âgés), et 9 % des hommes et 15 % des femmes sont des aidants naturels. Parmi ces derniers, tous disent qu ils offrent un soutien émotionnel ainsi que divers services, comme les courses, le transport, etc. Environ les deux tiers contribuent aux tâches ménagères et à l entretien, et le tiers fournit des soins personnels et infirmiers, par exemple donner à manger et administrer les médicaments. Bien que les aidants disent généralement que ces tâches ne sont pas trop exigeantes, le tiers admet qu elles grugent leur énergie et empiètent sur leurs heures de sommeil. Lorsqu on leur demande ce qu ils éprouvent dans cette situation, 40 % admettent passer outre aux sentiments de colère et de frustration, tandis que 25 % se disent préoccupés et anxieux. Une personne sur cinq considère les soins aux parents âgés comme une tâche émotionnellement lourde sur une base hebdomadaire ou quotidienne. La probabilité que les aidants naturels s absentent du travail est beaucoup plus élevée. Les répondants de la génération sandwich, hommes et femmes, se sont absentés 13,4 jours et 19,4 jours respectivement, contre 7,0 et 10,6 jours pour les autres répondants. Les auteurs du rapport recommandent aux employeurs de mettre en place des mesures qui faciliteront l aide aux parents âgés, par exemple des horaires flexibles, des semaines de travail comprimées et des congés de compassion. Les employeurs pourraient aussi offrir sur place des programmes d aide aux employés, des ateliers ou des séminaires sur la prise en charge des personnes âgées, et mettre sur pied des groupes de soutien pour aidants naturels. l 1. Duxbury L., Higgins C., Balancing Work, Childcare and Eldercare: A View from the Trenches. Université Carleton, oct. 2012. Un pour tous, tous pour un Le mieux-être dans le secteur public Bonnie Fulton Conseillère en mieux-être CoMMUnaUTÉS saines et inclusives du NoUVEau-BRUnSWick Si on lui demandait de décrire en un mot la clé d une stratégie de mieux-être, la conseillère Bonnie Fulton dirait probablement «inclusion». Et ce n est pas simplement parce qu elle travaille pour le ministère des Communautés saines et inclusives du Nouveau-Brunswick. «Le nom du ministère reflète notre nouvelle stratégie de mieux-être, ditelle. Par communautés inclusives, nous entendons promouvoir le mieux-être dans les familles, les écoles, les milieux de travail et la communauté.» Le milieu de travail est un canal très efficace. «Les activités qui y sont menées se répercutent sur les familles des employés, leurs communautés et leurs écoles», poursuit-elle. Sachant cela, le ministère a lancé en 2010 un projet pilote de quatre ans auprès des 10 500 employés de son propre gouvernement. Au cours de cette période, l inclusion a pris tout son sens. En premier lieu, les objectifs ont été établis : promouvoir de saines habitudes de vie et se concentrer sur les quatre piliers de la stratégie de mieux-être, soit une saine alimentation, l activité physique, une vie sans tabac et les aptitudes mentales. M me Fulton a également recueilli des idées sur la manière de mobiliser les employés et a amené la haute direction ainsi que le syndicat à promouvoir le projet. «Un chef syndical a accepté de jouer dans un vidéoclip exposant les raisons pour lesquelles les employés devraient participer. Cela a été une aide incroyable.» Le fournisseur d avantages sociaux s est impliqué dans le projet dès le départ. «Il faut avoir une solide relation avec le fournisseur, car c est lui qui fait le suivi des données et nous renseigne sur nos progrès, ou l absence de progrès.» Les tests de dépistage réalisés dans plus de 40 sites d une à trois fois par année ont été la pierre angulaire du projet. Pour réduire les coûts, les tests biométriques ont été effectués par des étudiants en soins infirmiers formés pour cette tâche par les facultés locales de soins infirmiers. Dans l année 3, la participation avait atteint 49 %, principalement grâce au bouche-à-oreille, au site intranet consacré au mieux-être, et à l envoi de courriels ciblés. Plusieurs défis en matière de mieuxêtre ont amené les employés à passer à l action en fonction des résultats de leurs tests de dépistage, et les données indiquent une amélioration en ce qui a trait au niveau d activité, à l alimentation, aux aptitudes mentales et au taux de tabagisme. En 2013, l absentéisme a diminué d une demi-journée. l 6 SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada

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THÈME 2 l e s a v a n t a G e s s o c i a u X À l a r e t r a i t e La retraite : il faut sonner l alarme L âge d or est aussi une occasion en or pour les promoteurs de régimes de rectifier les idées préconçues et d orienter les employés vers une couverture continue. Près de la moitié des participants à un régime (48 %) s attendent à ce que leur régime de soins de santé se poursuive une fois à la retraite, mais comme le révèle l édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé, l enquête réalisée auprès des promoteurs de régimes indique que seulement 23 % d entre eux offrent des avantages aux retraités. «Les employés voient la vie en rose. Le réveil sera brutal», dit Pierre Marion, directeur principal, Ventes et relations avec la clientèle, chez Croix Bleue Medavie. Et le sera autant pour les fournisseurs de régimes que pour les employeurs et les employés, précisent les membres du Conseil consultatif du sondage. Avec le tiers de la population active qui prendra sa retraite dans les 15 à 20 prochaines années, les Les employés s attendent à conserver leur régime de soins de santé à la retraite n Oui n Non n Je ne sais pas 44 % 2 % 49 % 2007 2012 51 % 54 % 52 % 2014 ÉCHantiLLon : tous les participants (2007 : n = 1 529; 2012 : n = 1 757; 2014 : n = 1 502) promoteurs et les fournisseurs de régimes doivent prendre les moyens nécessaires pour renseigner les employés sur la couverture disponible, et ce, avant que ces derniers n aient plus accès au régime de leur employeur. Les fournisseurs de régimes et les conseillers en avantages sociaux en particulier 48 % L a t a i l l e d e l e n t r e p r i s e i m p o r t e Les options à la retraite varient selon la taille ET la région Dans les sociétés de 1 000 employés et plus, les participants à un régime sont nettement plus nombreux (61 %) à penser qu ils auront, à la retraite, accès sous une forme ou une autre à leur couverture santé actuelle que ceux qui sont à l emploi d une entreprise de moins de 50 employés (17 %). Les résultats du sondage auprès de promoteurs vont dans le même sens : 59 % des employeurs dont l effectif se situe entre 100 et 500 employés disent que ces derniers ont le choix de conserver leur régime de soins de santé à la retraite. Chez les employeurs dont l effectif est supérieur à 500 employés, 19 % offrent l accès au régime de soins de santé existant et 30 % à des régimes distincts. Sur le plan régional, les participants à un régime en Ontario sont un peu plus nombreux à s attendre au maintien de leur régime (52 %), et en Alberta, un peu moins (31 %). Fait intéressant à noter, chez les promoteurs de régimes, la réalité semble différente : en Ontario, seulement 18 % offrent l accès aux régimes existants ou distincts, contre une proportion relativement élevée de 34 % dans les provinces de l Ouest. Le pourcentage de promoteurs qui transmettent les coordonnées de fournisseurs de régimes dans les provinces de l Atlantique est de loin supérieur au pourcentage national, soit 68 % contre 15 %, et seulement 13 % d entre eux offrent le maintien de la couverture santé. Les employés non syndiqués du secteur privé ont des attentes beaucoup moins élevées que les employés syndiqués du secteur public, soit 28 % contre 53 %, ce qui n est guère étonnant. Les résultats obtenus du côté des promoteurs vont dans le même sens : dans les entreprises où les employés sont syndiqués, 83 % des promoteurs offrent aux retraités l accès au régime existant (50 %) ou à un régime distinct (33 %), contre 8 % seulement des entreprises où les employés sont non syndiqués (2 % offrent l accès au régime existant et 6 % à des régimes distincts). Ces écarts relativement aux attentes et à la couverture soulèvent une importante question, disent les membres du Conseil consultatif : pourquoi les Canadiens n ont-ils pas tous accès à des avantages sociaux complémentaires à la retraite? l 8 SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada

peuvent y voir l occasion de consolider leur relation avec les clients et d établir de façon proactive un rapport direct avec les participants. «Les communications sont essentielles, sinon on risque de se retrouver avec des employés très anxieux le jour où ils se rendront compte que la réalité ne répond pas à leurs attentes», dit Steve Semelman, directeur général de Mapol Inc. Comme l indiquent les résultats du sondage, les communications doivent s amorcer le plus tôt possible, car les employés proches de la retraite (âgés de 55 ans et plus) sont nettement plus nombreux à s attendre au maintien de leur régime de soins de santé (63 %) que les employés âgés de 18 à 34 ans (42 %). Les efforts de communication doivent porter, entre autres, sur les principes de l assurance. «Bien souvent, les participants ne comprennent pas le concept de souscription médicale : ils ignorent que, une fois à la retraite, il se peut qu on leur refuse une assurance privée ou qu ils n en aient pas les moyens. Ils doivent comprendre cela dès maintenant, pendant qu ils travaillent encore et peuvent planifier en conséquence», dit Anne Nicoll, vice-présidente, Gestion des soins de santé et de l invalidité, chez Croix Bleue Medavie. «Des communications ciblées qui vont au-delà d une couverture santé en juste-à-temps sont primordiales, ajoute Susan Cranston, vice-présidente adjointe, Marketing, promotion et communications, Solutions collectives avantages sociaux et régimes de retraite, à la Financière Manuvie. C est l occasion d aider les participants à comprendre dès maintenant que, dans bien des cas, ils se retrouveront sans couverture à la retraite s ils ne font rien. Et lorsqu ils auront bien saisi cela, ils auront une meilleure idée de la valeur actuelle de leur régime de soins de santé.» Dans le cadre d une stratégie de fidélisation des employés, un nombre grandissant d employeurs offrent une aide à la planification financière de la retraite. Comme l indique le Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé, on pourrait faire un pas de plus en intégrant les régimes de soins de santé à la planification de la retraite. «Nous parlons beaucoup d aider les employés à se préparer financièrement à la retraite, mais nous n insistons pas suffisamment sur la progression éventuelle des coûts d un régime de soins de santé. En tant qu employeurs, Pierre Marion, Croix Bleue medavie «Les employés voient la vie en rose. Le réveil sera brutal.» nous pouvons les aider à se préparer», dit Carol Craig, directrice, Avantages sociaux et régimes de retraite, Ressources humaines, chez TELUS. Les employés semblent bien conscients du fait qu ils ne peuvent compter sur l État : une forte proportion (80 %) croit que le système public de santé ne couvrira pas toutes les dépenses de santé à la retraite. Les répondants de la Colombie-Britannique sont les plus nombreux à être de cet avis (88 %) et ceux du Québec, les moins nombreux (72 %). Selon l édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé, É D U C A T I O N qui comprend un sondage distinct de 500 promoteurs de régimes, 23 % des employeurs offrent actuellement à leurs employés retraités une forme de couverture ou d accès à une couverture. Parmi eux, 12 % disent que les participants peuvent conserver leur régime de soins de santé s ils acceptent d en payer les primes, et 11 % offrent un régime distinct avec primes. Par ailleurs, 15 % des employeurs disent qu ils transmettent simplement les coordonnées de leur fournisseur de régime aux employés qui souhaitent se procurer une assurance santé privée. Cependant, les promoteurs de régimes dont les employés sont syndiqués sont plus nombreux à offrir un régime de soins de santé à la retraite : 50 % d entre eux mentionnent que les retraités peuvent conserver leur régime s ils paient les primes (contre 2 % seulement Secteurs privé et public : le chaînon manquant Les gouvernements provinciaux doivent prendre part à l éducation des consommateurs en informant ces derniers du coût des soins de santé à la retraite, soulignent les membres du Conseil consultatif du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé. «L immense cohorte de baby-boomers va bientôt prendre sa retraite et le gouvernement n est pas prêt, dit Chris Bonnett, président de H3 Consulting. À moins que les choses ne changent, je m attends à une forte mobilisation des personnes âgées, qui réclameront la bonification des régimes provinciaux sous-jacents. Une fois à la retraite, les baby-boomers vont constater qu ils se retrouvent les mains vides ou avec si peu comparativement à ce qu ils avaient avant, et qu ils ne remplissent pas les conditions requises pour une assurance individuelle ou n en ont pas les moyens. Ils vont se tourner vers le gouvernement et exercer des pressions, l État étant le seul à pouvoir fournir un filet de sécurité. Le gouvernement doit s occuper de nous, diront-ils.» Les promoteurs exerceront également des pressions, ajoute Art Babcock, vice-président chez Aon Hewitt. «Une assurance santé et soins dentaires pour les retraités n est pas viable pour les régimes privés. Les promoteurs peuvent contribuer aux efforts de communication des options, mais le gouvernement doit agir en chef de file.» l Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 9

THÈME 2 l e s a v a n t a G e s s o c i a u X À l a r e t r a i t e Ce que les promoteurs offrent aux employés à la retraite n 12 % Les employés peuvent continuer de souscrire le régime actuel moyennant un certain coût n 11 % Les employés peuvent participer à un régime distinct moyennant un certain coût n 15 % Les employés obtiennent les coordonnées d un fournisseur de régime au cas où ils souhaiteraient souscrire un régime privé n 62 % Aucun régime n est offert; aucune coordonnée n est fournie ÉCHantiLLon : tous les promoteurs (n = 500) dans les entreprises non syndiquées) et 33 % proposent aux retraités un régime distinct avec primes (contre 6 % pour les employeurs non syndiqués). Dans le secteur public, les promoteurs de régimes sont 62 % 12 % 11 % 15 % 38 % également plus nombreux à répondre aux attentes des employés : 14 % d entre eux offrent l accès au régime actuel et 13 % à un régime distinct, contre 7 % et 8 % respectivement dans le secteur privé. «Les employeurs qui ne font rien pour les retraités devraient prendre les mesures qui s imposent, affirme Jacques L Espérance, président de J. L Espérance Actuariat Conseil Inc. On comprend bien que peu d employeurs ont les moyens d offrir des régimes de soins de santé aux retraités, mais tous peuvent au moins leur transmettre les coordonnées de leur fournisseur et des régimes publics.» En facilitant la transition d un régime d employeur à un régime public bonifié par des avantages payés par l employé, les promoteurs peuvent établir une relation de qualité avec les employés, ajoute le Conseil consultatif. l 2. Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0001, Enquête sur la population active (EPA), estimations selon le sexe et le groupe d âge détaillé, non désaisonnalisées, février 2014. Combiner le mieux- être et les avantages sociaux Employés en santé, entreprises solides Laura Murray Directrice, Mieux-être et avantages sociaux, Amérique du Nord UniLEVER Chez Unilever, des employés en bonne santé sont non seulement productifs, mais essentiels à la croissance de l entreprise. «Améliorer la santé et le bien-être de nos employés fait partie de notre plan mondial pour un mode de vie durable», explique Laura Murray, directrice, Mieux-être et avantages sociaux, Amérique du Nord, chez Unilever. La division canadienne de l entreprise, qui compte 1 400 employés, a lancé le programme mondial de mieux-être en 2011. Le programme Lamplighter pour les employés, porté par les membres de la haute direction qui en sont les champions, a été mis en place par des groupes d employés locaux qui, partout au Canada, peuvent adapter et promouvoir les volets du programme en fonction de leurs intérêts particuliers. «Notre but est de créer une culture organisationnelle positive, qui incite les employés à réfléchir activement à leur santé et à leur bien-être, poursuit M me Murray. La santé affecte la vie personnelle autant que professionnelle, et l entreprise dont les employés sont en bonne santé a plus de chances de favoriser des comportements de travail positifs, un taux d absentéisme et des coûts de santé moins élevés, ainsi qu une productivité et une mobilisation accrues.» Le programme Lamplighter s amorce par une évaluation en ligne des facteurs de risque pour la santé et des incitatifs pour amener les employés à prendre en main leur santé. Après trois ans, le taux de participation aux évaluations de facteurs de risque pour la santé est passé de 2 % à 44 %. L incitatif, soit un rabais de 150 $ sur le régime d avantages à la carte, est conditionnel à l évaluation des facteurs de risque pour la santé et à l adoption d une mesure d amélioration, par exemple, une séance d encadrement portant sur la santé, réalisée en ligne ou au téléphone, ou encore, le recours au programme d aide aux employés. Des cliniques mobiles de tests biométriques, une nouveauté cette année, ne font pas partie du programme d incitation, mais les résultats peuvent être pris en compte dans l évaluation des facteurs de risque pour la santé. Pour mesurer les résultats, Unilever analyse avec son assureur les données brutes agrégées afin de déterminer les principaux risques et les occasions d amélioration. «À l échelle mondiale, Unilever est l une des premières entreprises à avoir démontré l existence d un lien entre la santé, l engagement et le rendement. Le programme canadien en est à ses premières étapes et, à l interne, on doit consacrer beaucoup de temps à la gestion des fournisseurs, mais en fait, les choses se déroulent mieux que prévu», dit-elle. En matière d avantages sociaux, Unilever a mis l accent sur la prévention. Par exemple, les soins dentaires préventifs sont distincts des autres soins de base et remboursés entièrement pour tous les participants au régime à la carte. l 10 SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada

Nous avons relié les points afin que vos employés puissent se donner pleinement au travail tous les jours. Vous possédez une entreprise qui fonctionne bien, dotée d excellents employés. Vous savez toutefois que les choses pourraient aller encore mieux s il existait un moyen de hausser le degré d engagement et le niveau de satisfaction général de vos employés. Nous cherchons un moyen de vous aider. En collaborant avec Ipsos Reid, nous avons pu confirmer qu il existait des liens solides entre la préparation financière et la santé physique et émotionnelle et le fait de s investir pleinement dans son travail. Nous pouvons vous aider à comprendre ces liens et vous proposer la couverture et les produits qui contribueront au bien-être de vos employés et des membres de leur famille. À notre avis, le bien-être consiste aujourd hui à trouver un juste équilibre entre prospérité et santé. Rendez-vous à l adresse manuvieprosperiteetsante.ca pour en savoir davantage sur Solutions Assurance et Retraite collectives de la Financière Manuvie. Les produits de Solutions Retraite collectives et de l Assurance collective sont offerts par la Financière Manuvie. La Compagnie d Assurance-Vie Manufacturers, 2014. Tous droits réservés. Les noms Manuvie et Financière Manuvie, le logo qui les accompagne et le titre d appel «Pour votre avenir» sont des marques de commerce de La Compagnie d Assurance-Vie Manufacturers qu elle et ses sociétés affiliées utilisent sous licence.

THÈME 3 L e m i e u X - Ê t r e Le mieux-être vaut bien quelques risques L évaluation des risques pour la santé et la prise en charge personnelle des maladies chroniques pourraient bien être les conditions préalables au succès des stratégies de mieux-être au travail. Quand il est question de programmes de mieux-être en milieu de travail, le message des employés est clair : ils veulent des soins personnalisés. Malheureusement, l offre actuelle des programmes de mieux-être ne semble pas répondre aux suggestions des employés. Une forte majorité d employés disent qu ils participeraient à des programmes de dépistage des risques pour la santé si leur régime de soins de santé les couvrait. Or 91 % des répondants se soumettraient à des tests de dépistage du cancer, 89 % des maladies du cœur, 84 % du diabète et 75 % des troubles liés au stress et à la santé mentale. Ces résultats confirment un résultat obtenu dans l édition 2013 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé : 88 % des répondants ont mentionné qu ils participeraient à ces tests s ils étaient offerts sur place. Dans tous les cas, l intensité de l opinion est forte : au moins la moitié des répondants indiquent qu ils y participeraient fort probablement pour le dépistage du cancer (58 %), des maladies du cœur (54 %), du diabète (49 %) et des troubles liés au stress ou à la santé mentale (39 %). Mais le sondage de 2014 auprès des promoteurs indique qu il est peu probable, pour le moment, que les employeurs offrent de tels programmes de mieux-être sur place. Un peu plus de 30 % d entre eux disent qu ils offriraient probablement des tests de dépistage pour les troubles de santé mentale (35 %), les maladies du cœur (34 %), le diabète (34 %), et seulement 24 % pour le cancer. «J ai été frappé par l écart entre l offre des promoteurs et les souhaits des participants. Il y a lieu de se demander à quelle fréquence et avec quel sérieux les promoteurs se renseignent sur les couvertures qui intéressent les participants,» dit Chris Bonnett, président de H3 Consulting. Les employés eux-mêmes ont des opinions divergentes à l égard des programmes de mieux-être. Ils sont 42 % à dire que les programmes de mieux-être n ont pas amélioré leur santé. Mais 35 % ne sont pas d accord avec cet énoncé, tandis que 22 % ne savent pas. Seulement 23 % des répondants disent que leur employeur joue un rôle actif dans l éducation à la santé, le plus souvent sous forme de documents à lire (48 %), de programmes de mieux-être (46 %); P r é v e n t i o n Pour la couverture DEs TEsts DE dépistage Pour obtenir de l aide en vue de coordonner la mise en œuvre du dépistage des risques pour la santé, les promoteurs de régimes se tourneraient fort probablement vers les organismes de santé publique en premier (49 %), puis leur assureur en deuxième (41 %). Cependant, les promoteurs offrant un régime de soins de santé SAS seraient plus nombreux à s adresser à leur assureur (67 %) plutôt qu aux organismes de santé publique (33 %). Pour en savoir plus sur le rôle de l assureur dans le soutien aux programmes de mieuxêtre, voir la page 16. Des outils d évaluation en ligne des risques pour la santé, offerts sur les sites de la plupart des assureurs, pourraient servir d étape préliminaire aux activités de dépistages sur place. «Les participants à un régime ne connaissent pas toutes les ressources mises à leur disposition. Si les sites Web des assureurs ne constituent pas la réponse finale au mieux-être, ils sont tout de même un excellent point de départ. C est à nous de faire connaître aux participants les outils et les ressources offertes», dit David Henry, directeur général délégué, Marketing, Collective, à la Great-West, compagnie d assurance-vie. Laura Murray, directrice, Mieux-être et avantages sociaux à Unilever Canada, peut en témoigner. Après avoir lancé une stratégie de mieux-être, dont un changement dans l image de marque et la promotion de l outil de dépistage en ligne des risques pour la santé, les taux de participation aux tests ont bondi de 2 % à 44 %. Après avoir recueilli des données pendant deux ans, l entreprise a lancé des tests de dépistage biométriques réalisés sur place par des professionnels de la santé (pour en savoir plus sur la stratégie de mieux-être d Unilever, voir à la page 10). Le dépistage sur place pourrait aussi tirer parti des mesures déjà existantes. Par exemple, dans les cliniques de vaccination antigrippale, on pourrait offrir, ou promouvoir à tout le moins, le dépistage des principales maladies chroniques. «Après avoir vacciné, on ferait un dépistage pour le diabète, tout simplement. De petits gestes judicieusement choisis peuvent faire progresser le dossier du mieux-être», suggère David Willows, viceprésident, Solutions de marché stratégique, à Green Shield Canada. l 12 SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada

leur donne accès à de l information sur la santé, par des bulletins sur la santé (43 %) ou des sites Internet (42 %), ainsi qu à des outils de conditionnement physique (p. ex., encourager l activité physique ou en donnant accès à des équipements ou à un gymnase, 41 %). «S il n y a pas de lien avec une valeur personnelle, les gens ne passeront pas à l action, voilà ce que nous disent les résultats. Et les tests de dépistage ont une valeur personnelle : ils vous renseignent sur vous-même, d où la motivation d agir. Mais le fait que les promoteurs ne semblent pas vouloir investir dans ce secteur pose problème», dit Paula Allen, viceprésidente, Recherche et solutions intégratives, chez Morneau Shepell. «Les employés réclament ce type de soins préventifs», affirme le D r Alain Sotto, médecin en chef, médecine du travail à la Toronto Transit Commission, qui dirige des cliniques de dépistage du diabète et participe à un programme provincial de dépistage du cancer colorectal. Idéalement, ces tests de dépistage devraient se faire lors de l examen médical annuel au bureau du médecin, mais la réalité est différente. «C est pour cette raison, poursuit-il, que l information sur les tests de dépistage doit rejoindre les gens là où ils se trouvent. Les employeurs ont l occasion unique de favoriser le changement, de sauver des vies et de prévenir l invalidité. Lorsque vous mobilisez vos employés de cette façon, vous les éduquez en leur donnant accès Probabilité de participation à un programme de soutien aux personnes atteintes de problèmes de santé chroniques 12 % 47 % 4 % n Très probable n Plutôt probable n Peu probable n Pas du tout probable ÉCHantiLLon : tous les participants (n = 1 502) 37 % Initiatives en matière de mieux-être n Il est probable que les promoteurs les mettent en place Dépistage de problèmes de stress ou de troubles de santé mentale Dépistage de maladies du cœur Dépistage du diabète Vaccination contre l hépatite Revues de médicaments ou gestion de la santé* Dépistage du cancer Vaccination contre le VPH pour prévenir certains cancers Vaccination contre la diarrhée des voyageurs lors de séjours à l étranger Vaccination contre le zona à une information médicale personnelle qui favorisera leur autonomie.» «Il se peut que nous devions remplacer les approches générales du mieux-être par des interventions plus ciblées de gestion de la santé, qui mettent l accent sur la prévention et la prise en charge de Une culture du mieux-être... ou non? Les promoteurs de régimes surestiment peut-être la qualité de leur milieu de travail : si 90 % d entre eux croient que leur culture et leur environnement organisationnels encouragent le mieux-être de leurs employés, une majorité relativement modeste d employés (60 %) sont du même avis. Les employés du secteur des services (ventes, commerces de détail et immobilier) et de l éducation sont les moins nombreux à être de cet avis (50 % dans les deux cas), et ceux du secteur de la santé, les plus nombreux (72 %). Sans surprise, la satisfaction chute à 36 % chez les employés qui considèrent la qualité de leur régime de soins de santé comme étant mauvaise ou très mauvaise, et à 46 % chez ceux qui disent que leur propre santé est mauvaise ou très mauvaise. Notons également que les employés n Il est probable que les participants y aient recours 11 % 18 % 16% 29 % 28 % 24 % 35 % 34 % 34 % 75 % 71 % 73 % 84 % 80 % 79 % 79 % 89 % 91 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % * Avec un professionnel de la santé pour les personnes souffrant d un problème de santé chronique comme le diabète. ÉCHantiLLon : tous les répondants (promoteurs n = 500; participants n = 1 502) E n v i r o n n e m e n t maladies précises. Et je dirais qu il n y a pas meilleur moyen pour les employés de voir que l employeur fait vraiment quelque chose pour eux», conclut Anne Nicoll, vice-présidente, Gestion des soins de santé et de l invalidité, chez Croix Bleue Medavie. l ayant un régime à la carte sont beaucoup plus nombreux à se dire satisfaits à l égard de la culture organisationnelle que ceux qui ont un régime classique (70 % et 57 % respectivement). «Pour réduire l écart, nous devons revenir en arrière afin de comprendre ce que le mieux-être signifie pour les employés, dit Carol Craig, directrice, Avantages sociaux et régimes de retraite, Ressources humaines, à TELUS. Pour certains, il pourrait simplement s agir d un horaire flexible qui facilite la prise en charge d un parent âgé. Ce genre de mesures, dont le coût financier est minime, peut donner un bon coup de pouce à la culture du mieux-être.» Mais comme le Conseil consultatif le précise, il faut que les cadres supérieurs et intermédiaires donnent l exemple. Les programmes de mieuxêtre dégageront peu de valeur si les employés sont trop occupés pour y participer ou sentent que leur supérieur ne les approuve pas. l Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 13

THÈME 3 L e m i e u X - Ê t r e Cibler les maladies chroniques Quatre participants sur cinq (79 %) disent qu ils participeraient probablement à des revues de médicaments ou à la gestion de la santé avec un professionnel de la santé si c était couvert par leur régime. Le degré d intensité de cette opinion est très élevé : 41 % des participants affirment qu ils le feraient fort probablement. Sachant que 53 % des répondants indiquent souffrir d au moins une maladie chronique, souligne le Conseil consultatif, cela pourrait avoir une incidence importante. Les pharmaciens sont d ailleurs très bien placés pour fournir ce type de soutien. De nouvelles lois provinciales leur permettent désormais de modifier des ordonnances, et dans certaines provinces, ils peuvent demander un pouvoir de prescription accru ou obtenir des directives médicales pour prescrire et gérer eux-mêmes la médication pour des maladies chroniques. «Les pharmaciens, des membres à part entière de l équipe soignante, sont vraiment sous-utilisés si les promoteurs les considèrent uniquement comme des percepteurs d honoraires. Nous espérons que les pharmaciens effectueront plus d interventions en vue d optimiser la gestion des pharmacothérapies et de s assurer que les patients respectent les lignes directrices de pratique clinique. En tant que médecin, je ne peux qu applaudir à une telle initiative», ajoute le D r Alain Sotto, médecin en chef, médecine du travail à la Toronto Transit Commission. L observance de la médication revêt une importance cruciale pour la viabilité du régime de soins de santé, ajoute le Conseil consultatif. Environ la moitié seulement des patients prennent leurs médicaments comme prescrits. Les pharmaciens et les promoteurs peuvent coordonner les stratégies de communication en vue d accroître l observance et de favoriser le changement comportemental. «Nous avons tendance à considérer les fournisseurs de soins de santé La perspective du mieux-être Repenser la santé et la sécurité Steve Sproule Chef des avantages sociaux et régimes de retraite HUSky EnERGY Steve Sproule, de Husky Energy, vous dira que le mieux-être en milieu de travail n est pas qu une question de rendement sur le capital investi, mais aussi de découvertes mémorables. Chef des avantages sociaux et régimes de retraite, il dit que son travail consiste à aider les gens à voir les choses sous un nouvel angle. Tout a commencé par une découverte mémorable qui remonte à une dizaine d années. «En examinant les stratégies de réduction des coûts au moyen de changement à la structure du régime, nous avons constaté qu il s agissait essentiellement de déplacement des coûts. Mais ce qu on recherche réellement, c est une réduction des demandes de règlement et c est là que j ai compris qu il fallait se concentrer sur la santé et le mieuxêtre», dit M. Sproule. La première étape a été d abandonner le stéréotype du mieux-être, soit «un programme complémentaire réconfortant mis en place par les RH. Les choses ont débloqué quand nous avons incorporé la notion de mieuxêtre aux initiatives de santé et sécurité au travail. De là, nous avons dressé un parallèle entre la santé et le plan d affaires stratégique de l entreprise.» À cette fin, on peut lire dans la stratégie d intégrité opérationnelle de l entreprise que «le bien-être physique et psychologique des employés» est une composante essentielle de la sécurité des opérations. Une analyse approfondie des tendances relatives aux médicaments et à l invalidité, ainsi qu à l utilisation du programme d aide aux employés et à leur famille, a montré que la santé psychologique méritait qu on s y attarde. Depuis, l entreprise travaille étroitement avec le ministère de la Santé de l Alberta, dans le cadre d un projet pilote financé par des fonds publics, ainsi qu avec la Commission de la santé mentale du Canada, qui lui fournissent des conseils en matière de recherche, de formation et d outils pour ses 5 000 employés. «Les employés ont la liberté de refuser un travail physique qui n est pas sécuritaire, et l idéal serait qu ils puissent en faire autant lorsque la sécurité psychologique est en cause», dit M. Sproule. À l externe, M. Sproule invite les assureurs à repenser leur rôle dans la gestion de l invalidité et de la santé. Il y a deux ans, il a convoqué la première réunion commune de leurs partenaires et établi les objectifs d une approche intégrée de l invalidité à court et à long terme et du processus de retour au travail. «Au départ, les fournisseurs cherchaient à protéger leur territoire, et chacun se demandait pourquoi on ne lui confiait pas le mandat en entier.» Mais une fois qu ils ont vu les choses du point de vue de Husky, ils se sont rendu compte que leurs offres se complétaient les unes les autres et que l intégration servirait mieux leur client mutuel. Les fournisseurs ont aussi convenu d un formulaire de consentement unique et d un programme global de prévention des rechutes. l 14 SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada

comme des vendeurs, qu il s agisse des pharmaciens, des chiropraticiens ou d autres, mais il y a là une occasion unique de travailler en partenariat pour éduquer les patients en matière de santé et de mieux-être au point de service», dit Connie Wong, directrice, Assurance médicaments, à la Financière Manuvie. Au même titre que le dépistage des facteurs de risque personnels pour la santé, ce résultat (79 %) indique clairement que «les employés sont plus ouverts au dépistage de maladies précises et aux outils et services de gestion de la maladie, tandis que la plupart des programmes de mieuxêtre actuels semblent avoir une longueur de retard. Il se pourrait que ces programmes soient nécessaires comme premier facteur de motivation. Partant de là, la voie serait clairement tracée pour la mise en œuvre de programmes de prévention plus vastes, par exemple des clubs de marche, des abonnements au centre sportif», suggère Paula Allen, vice-présidente, groupe Recherche et Solutions intégratives, chez Morneau Shepell. Avant de s engager dans cette voie cependant, les membres du Conseil consultatif mentionnent que l entreprise doit avant tout bien analyser la «santé» de son propre environnement de travail. «Nous présentons toujours la promotion du mieux-être et de la santé comme une initiative individuelle, mais les entreprises doivent examiner ce qu elles peuvent et doivent faire À n o t e r La vaccination : une bonification des avantages sociaux? Les employés semblent réceptifs à l idée de se faire vacciner contre diverses maladies si leur régime de soins de santé couvre les coûts, mais à l heure actuelle, seulement 27 % des promoteurs de régimes paient les vaccins n étant pas couverts par le régime provincial. Il est peu probable que les employeurs offrent ces types de vaccins sur place, malgré la popularité grandissante de la vaccination antigrippale en milieu de travail. Si c était couvert par le régime, environ quatre participants sur cinq se feraient probablement vacciner contre l hépatite (80 %) et trois sur quatre contre le zona (73 %) ainsi que le virus du papillome humain (71 %). «En règle générale, les régimes d assurance médicaments couvrent uniquement les traitements curatifs, ce qui exclut les vaccins. Quand les employeurs se tourneront de plus en plus vers la santé globale et des programmes de mieux-être comprenant souvent des cliniques de vaccination antigrippale, il sera logique d offrir une couverture préventive, qui aura aussi l avantage de réduire l absentéisme», précise Nathalie Laporte, vice-présidente, pour favoriser une culture axée sur la santé. Cela établit les bases de l action individuelle», dit Chris Bonnett, président de H3 Consulting. La qualité Développement et Commercialisation, Assurance pour les groupes et entreprises à Desjardins. Les données d utilisation des comptes de soins de santé (CSS) montrent également que les employés sont prêts pour l immunisation. «Nous avons constaté que les employés sont de plus en plus nombreux à soumettre des demandes de remboursement de vaccins», poursuit M me Laporte. Une plus grande sensibilisation aux vaccins pourrait expliquer leur popularité grandissante. Les baby-boomers en particulier se font dire qu une personne sur trois, habituellement après l âge de 50 ans, sera atteinte d un douloureux zona, qui peut évoluer en une forme de douleur chronique grave. De même, avec les programmes gouvernementaux de vaccination contre le virus du papillome humain (VPH) dans les écoles publiques, les parents se font dire que le vaccin est indiqué pour les femmes jusqu à l âge de 45 ans. En ce qui concerne les cliniques de vaccination en milieu de travail, les promoteurs offriraient avant tout des vaccins contre la grippe : 67 % disent qu ils les offriraient probablement, dont 47 % fort probablement. Pour les autres vaccins cependant, la probabilité diminue nettement : seulement 29 % des promoteurs offriraient sur place la vaccination contre l hépatite; 18 % contre le VPH et 11 % contre le zona. l de la gestion, les charges de travail, les niveaux de stress et l adaptation au poste sont des déterminants clés de la santé organisationnelle, a-t-il ajouté. l É t a b l i r d e s n o r m e s Un modèle à suivre pour le mieux-être Le moment est peut-être bien choisi pour proposer une norme sectorielle ou des lignes directrices visant à aider les employeurs, petits et grands, à mettre sur pied et à évaluer des stratégies de soutien au mieux-être en milieu de travail, suggère le Conseil consultatif du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé. Deux organismes financés par l État, Excellence Canada (www.excellence.ca) et le groupe Entreprise en santé du Québec (www.groupeentreprisesensante. com), offrent des programmes d accréditation pour l établissement de milieux de travail sains, qui pourraient être de précieuses ressources. «Des centaines d études réalisées au cours des 30 dernières années étayent la promotion de la santé en milieu de travail. Beaucoup proposent des normes, des listes de vérification et des caractéristiques essentielles d un milieu de travail sain. Malheureusement, ces ressources sont peu connues et encore moins mises en pratique au Canada. L établissement d une courte liste de normes aiderait non seulement les entreprises, mais aussi les provinces dans leurs efforts de gestion des maladies chroniques», croit Chris Bonnett, président de H3 Consulting. l Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 15

THÈME 4 L e s f o u r n i s s e u r s d e r é g i m e s Le rôle des assureurs : que doivent-ils faire de plus? Les promoteurs de régimes demandent aux assureurs d en faire davantage pour soutenir des programmes de mieux-être ciblés qui s intègrent aux avantages sociaux. Nous n y arriverons pas seuls» voilà le message qu ont répété tous les intervenants représentés par le Conseil consultatif du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé, particulièrement en ce qui a trait aux programmes de mieux-être. Les promoteurs comptent sur les assureurs et les opinions divergent quant au succès des efforts de ces derniers jusqu à maintenant. En évaluant le degré de soutien attendu pour les programmes de mieux-être en milieu de travail, les promoteurs ont accordé, sur une échelle de 1 à 10, un score de 7,6 aux assureurs, de 6,8 aux fournisseurs de soins de santé et de 6,2 au gouvernement. Par ailleurs, 79 % des promoteurs sont d avis que les assureurs devraient jouer un rôle plus important à cet égard. Comme la plupart des assureurs fournissent déjà de l aide, souvent sous forme de matériel éducatif et d outils en ligne pour les participants, les résultats donnent à penser que les promoteurs ne sont peut-être pas au courant de l offre des assureurs ou recherchent autre chose, souligne le Conseil consultatif. «Les promoteurs de régimes disent très clairement qu ils ont besoin de l aide de fournisseurs de régimes pour établir des programmes de mieuxêtre. J irais même plus loin : nous voulons que vous nous disiez comment vous pouvez réduire les coûts de nos régimes en mettant sur pied un bon programme de mieux-être», dit Susan Belmore-Vermes, directrice, Solutions d avantages collectifs de la Health Association of Nova Scotia. «Nous voulons une meilleure définition du partage d un programme de mieux-être et voulons aussi savoir O p t e r p o u r l a s i m p l i c i t é Un PLan simple pour LE mieux-être Bon nombre d assureurs fournissent de l information sur la santé sous forme de matériel imprimé et en ligne ainsi que des outils pratiques visant à favoriser le bienêtre dont des évaluations des facteurs de risque pour la santé; mais une forte majorité de promoteurs de régimes (79 %) croient que les assureurs devraient jouer un rôle plus important, révèle l édition 2014 du Sondage Sanofi Canada sur les soins de santé. Ce résultat rappelle celui du sondage de l année précédente, mentionne le Conseil consultatif, et met en relief la nécessité d établir de meilleures communications entre les assureurs et leurs clients. «Des lacunes persistent dans la reconnaissance ou l adoption de nombreuses ressources de qualité offertes, si bien que les promoteurs n intègrent peut-être pas celles-ci dans leurs régimes et ne les portent pas à l attention de leurs membres», dit Lori Casselman, vice-présidente adjointe, excellence des pratiques et innovation à la Financière Sun Life. Une partie du problème réside dans le fait que les «assureurs ont présenté la mise sur pied d un programme de mieuxêtre comme une tâche en apparence difficile, précise Serafina Morgia, chef de discipline pour le Canada, Groupe de consultation en assurance collective chez Conseillers Buck. Pourtant, la plupart des régimes et des milieux de travail incorporent des éléments de mieux-être. Il s agit donc de mettre ces éléments à contribution et de faire des liens avec d autres ressources existantes que nous, en tant qu assureurs, connaissons. Il n y a rien de mal à progresser à petits pas, et nous pouvons collaborer à la mise sur pied d un programme dans le cadre d un plan quinquennal. Au bout du compte, je crois que les employeurs veulent surtout de l aide pour structurer ces programmes.» Les promoteurs siégeant au Conseil consultatif étaient entièrement d accord. «Bon nombre de promoteurs et de responsables des ressources humaines n ont pas de secteur consacré au mieux-être, mais ont probablement beaucoup de programmes de qualité qui pourraient servir de point de départ, ajoute Telena Oussoren, directrice, Avantages sociaux à Suncor Energy Services. Si les assureurs ou les conseillers en avantages sociaux donnaient des conseils tactiques, par exemple une marche à suivre décrivant les premières étapes, l intégration des divers éléments et la promotion des programmes auprès des employés, ce serait très utile pour les entreprises.» l 16 SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada

comment l intégrer à un régime collectif de soins de santé. Les fournisseurs de régimes pourraient peut-être mieux communiquer les données permettant de déterminer les besoins et les préoccupations des employés afin d établir un programme de mieux-être bien ciblé et harmonisé aux objectifs stratégiques de l employeur», suggère Nathalie Laporte, vice-présidente, Développement et Commercialisation, Assurance pour les groupes et entreprises à Desjardins. Avec ces données, les employeurs et les assureurs peuvent songer à élargir l offre d avantages, de la manière qui convient le mieux à l entreprise, que ce soit des tests de dépistage appropriés, des services plus étendus de la part des fournisseurs de soins pour la gestion de la maladie et le respect de la médication. À l heure actuelle, 36 % des promoteurs disent obtenir régulièrement de leur assureur ou conseiller en avantages sociaux des analyses des demandes de remboursement qui cernent les principaux troubles de santé au sein de leur personnel. D autres promoteurs disent obtenir de telles analyses à l occasion (20 %) ou sur demande seulement (18 %). Dans un autre ordre d idées, questionnés sur les difficultés rencontrées lorsqu ils veulent apporter des changements à leur régime, les promoteurs indiquent le plus souvent des lacunes sur le plan de l offre des assureurs (35 %). Ces résultats apparemment disparates font ressortir un défi encore plus grand, à savoir comment Soutien attendu pour les programmes de mieux-être n Beaucoup de soutien n Un certain soutien n Peu ou pas de soutien Cote moyenne (sur une échelle de 0 à 10) Compagnies d assurances / fournisseurs de régimes Fournisseurs de soins de santé Gouvernement ÉCHantiLLon : tous les promoteurs (n = 500) transcender la question des coûts. «Les promoteurs disent vouloir améliorer la santé des employés et cherchent de l aide, mais quand ils se réunissent avec les fournisseurs de régimes, la conversation porte toujours sur les coûts. Si la discussion s amorce avec la gestion des coûts, nous n arriverons jamais à parler de gestion de la santé. À tout le moins, les deux aspects doivent être abordés en parallèle», dit Anne Nicoll, viceprésidente, Gestion des soins de santé et de l invalidité, à Croix Bleue Medavie. Cela dit, il y aurait peut-être lieu pour les assureurs «de revoir leurs priorités en matière de produits et services, suggère Chris Bonnett, président de H3 Consulting. L établissement d un lien entre les avantages sociaux et la santé requiert beaucoup de mesures sophistiquées, 74 % 19 % 6 % 7,6 64 % 26 % 52 % 21 % 27 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 9 % 6,8 6,2 d interprétation, d essais et erreurs, et une collaboration directe avec les promoteurs, car chacun est différent. Pourtant, c est aussi l occasion pour les assureurs de se différencier.» Le Conseil consultatif précise toutefois qu il faut se garder d attribuer une trop grande part de responsabilité aux fournisseurs de régimes. «Il n y a pas de solutions expéditives lorsqu on aborde les avantages sociaux et le mieux-être de cette manière, car cela exige beaucoup de travail de leur part. Il s agit d une occasion, mais nous devons gérer les attentes de tous les intervenants concernés», affirme Bessie Wang, directrice des services professionnels, équipe de gestion des régimes d assurance maladie à TELUS Santé. La motivation doit venir de l employeur, ajoute le D r Alain Sotto, médecin en chef, médecine du travail à la Toronto Transit Commission. Un partage de renseignements en toute simplicité. ennent pour se brancher, vos participants peuvent toujours compter sur nous. Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 17

THÈME 4 L e s f o u r n i s s e u r s d e r é g i m e s «L intégration des avantages sociaux et de la santé doit venir de l intérieur. Votre assureur ne peut pas tout faire pour vous. Une fois la mobilisation interne établie, vous pourrez mieux comprendre les données sur les avantages en travaillant avec votre fournisseur de régime et, à partir de là, orienter votre programme de mieux-être, une maladie à la fois. Ensuite, vous pourrez établir un lien avec vos avantages; par exemple, assurer la couverture des programmes d abandon du tabac et des tests de dépistage, puis en faire la promotion auprès des employés.» Les employeurs aussi sont à la recherche d idées. «Nous voulons des propositions innovatrices et des conseils sur la manière de les présenter. Et nous aimerions mieux tirer parti de notre relation avec notre fournisseur de Telena Oussoren, Suncor Energy Services Inc. «Nous aimerions mieux tirer parti de notre relation avec notre fournisseur de régime actuel que de recommencer à zéro avec un autre.» régime actuel que de recommencer à zéro avec un autre, dit Telena Oussoren, directrice, Avantages sociaux à Suncor Energy Services Inc. Ces offres pourraient être présentées comme des avantages optionnels. Et l employeur n est pas forcément tenu d en assumer les coûts. Il s agit d offrir plus de choix aux employés, et ce sera à eux de déterminer s ils assument les coûts d options additionnelles pour répondre à leurs besoins personnels ou familiaux.» Une fois cette base établie, les promoteurs peuvent aussi passer par les fournisseurs de régimes pour communiquer avec les employés. Par exemple, l assureur pourrait faire parvenir du matériel éducatif ciblé aux employés prenant des médicaments pour le diabète. «Je suis très motivée par les perspectives d avenir, dit Susan Cranston, viceprésidente adjointe, Marketing, promotion et communications, Solutions collectives avantages sociaux et régimes de retraite, à la Financière Manuvie. Dans le secteur de l assurance, des techniques novatrices et intéressantes nous donnent accès à de vastes données. En plus d évaluer la perception qu ont les employés d eux-mêmes et de leur état de santé, nous pouvons aussi cerner les déclencheurs éventuels d un changement comportemental.» l Au cœur du sujet T e s t s d e D é p i s t a g e s u r p l a c e Jo-Anne Bassett Infirmière spécialisée en santé du travail Ontario Hydro One Trois ans et 3 000 dépistages plus tard, Hydro One, de l Ontario, attend impatiemment les résultats médicaux et financiers de ses cliniques de santé cardiaque. Jo-Anne Bassett, infirmière spécialisée en santé du travail, n a pas besoin d attendre les chiffres, car les témoignages montrent déjà que le programme est un succès. «Des informations utiles pour déterminer des facteurs à examiner qui ne le seraient pas normalement», dit un employé. «Excellent programme! C est la troisième année que j y participe et j apprends beaucoup en suivant l évolution de mes résultats», dit un autre. «C est une initiative formidable, parce que nous agissons directement sur la santé des employés, et eux considèrent que cela leur apporte beaucoup, dit M me Bassett. Le test de dépistage se fait en 20 minutes, ce qui semble peu, mais la visite annuelle chez le médecin de famille dure moins longtemps que ça pour la plupart des gens. Tous les ans, entre 400 et 500 personnes se présentent pour un suivi : ils veulent savoir si leurs résultats se sont améliorés.» De même, 83 % des employés disent qu ils n auraient rien su de leur santé cardiaque s ils n avaient pas participé à la clinique d Hydro One. Cela dit à l employeur tout ce qu il y a à savoir sur la manière de prévenir les coûts de l absentéisme et des demandes de remboursement. «C est du temps et de l argent bien employés. Il faut voir cela comme un placement et non un coût», poursuit-elle. Entre 2008 et 2013, l absentéisme chez les employés syndiqués est passé de 13 jours, ce qui est la moyenne sectorielle, à 8 jours seulement. M me Bassett attribue cette baisse à plusieurs mesures de santé et mieux-être, dont les cliniques de santé cardiaque. Dans le cadre de ce programme, que l entreprise confie à un fournisseur externe et qui est offert à 5 600 employés à temps plein, une infirmière est affectée à plus de 50 sites dans la province. Les participants reçoivent des conseils et des plans de soins personnalisés, établis en fonction de leurs tests biométriques (p. ex., la tension artérielle et la cholestérolémie). Ils ont aussi droit à du matériel éducatif, des recettes de la Fondation des maladies du cœur et à des dividendes «émotionnels» qui ne peuvent être quantifiés. Comme l a dit un employé : «Merci de continuer à organiser ces cliniques. Cela montre qu Hydro tient à nous.» l 18 SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada

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THÈME 5 L a G e s t i o n d e L A B s e n t é i s m e Problème de présence L insuffisance de données sur l absentéisme est évidente et doit être résolue pour mieux évaluer les avantages sociaux et faire progresser le dossier de la santé. Les promoteurs de régimes se disent surtout préoccupés par la viabilité des régimes d assurance médicaments et d invalidité de longue durée, mais étant donné que la volonté nécessaire pour comprendre l absentéisme chez leurs employés ne semble pas être au rendez-vous, la plupart d entre eux se retrouvent mal outillés pour passer à l action. «Il est impossible de corriger un problème si on n en connaît pas la nature; il faut d abord savoir si les employés travaillent ou non, et si c est non, déterminer pourquoi. Il faut à tout prix convaincre les gens de mesurer l absentéisme», insiste Art Babcock, vice-président chez Aon Hewitt. Les trois éléments du régime dont la viabilité préoccupe le plus les promoteurs sont l assurance médicaments (70 %), l assurance invalidité de longue durée (52 %) et les soins dentaires de base (44 %). Les médicaments et l invalidité ont un lien direct avec l absentéisme pour cause de maladie, mais 60 % des promoteurs n ont établi aucun processus formel de gestion de l absentéisme. C est fondamental. Toutes ces conversations portant sur la viabilité, le mieux-être et la gestion de la maladie seront plus pertinentes lorsque vous aurez des données quantitatives», remarque Susan Cranston, vice-présidente adjointe, Marketing, promotion et A b s e n c e s c o û t e u s e s Les employés s absentent près de deux semaines par année En 2012, les employeurs canadiens ont perdu en moyenne 9,3 jours de travail par employé à temps plein, selon les données de recensement de Statistique Canada 3. En sachant que le salaire hebdomadaire moyen des employés non agricoles est de 928 $ (soit 185,60 $ par jour ou 48 000 $ par année), ces absences se traduisent par une perte d environ 1 700 $ par employé, sans compter les coûts éventuels pour les salaires de remplacement, les congés de maladie et les frais administratifs. Selon Statistique Canada, la maladie et l invalidité expliquent 7,6 des 9,3 jours, ce qui laisse 1,6 jour pour les obligations personnelles ou familiales. On constate d importants écarts selon le secteur, le statut de travail et la taille de l entreprise. secteur public Employés du secteur de la santé et des services sociaux Services professionnels, scientifiques et techniques Employés syndiqués entreprises comptant plus de 500 employés 12,9 14,0 5,8 13,2 11,1 JOURS JOURS JOURS JOURS JOURS Les employés du secteur public s absentent plus souvent que ceux du secteur privé (12,9 jours contre 8,2). Les employés du secteur de la santé et des services sociaux s absentent beaucoup plus (14,0 jours), de même que les employés de l administration publique (12,8 jours) et du secteur du transport/entreposage (12,3 jours). Les employés travaillant dans les services professionnels, scientifiques et techniques s absentent moins (5,8 jours). Le personnel syndiqué s est absenté 13,2 jours, contre 7,5 pour le personnel non syndiqué. Plus l entreprise est grande, plus l absentéisme est élevé : dans les entreprises de plus de 500 employés, les employés se sont absentés 11,1 jours en 2012, contre 7,5 dans les entreprises comptant moins de 20 employés. 3. Statistque Canada, Tableau CANSIM 279-0029, Taux d absence chez les employés à temps plein, selon le sexe pour le Canada, les provinces et la région métropolitaine de recensement (RMR), 2012. 20 SondaGE Sanofi Canada SUR LES SoinS DE SanTÉ 2014 Le plus important sondage sur les régimes de soins de santé au Canada